1/6 Conséquences de la rupture tardive d`une période d`essai Le

FIL D’ACTUALITES OCTOBRE 2015
L ES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
 Conséquences de la rupture tardive d’une période d’essai
Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur qui souhaite rompre la
période d’essai d’un salarié ouvre droit à une indemnité compensatrice (Cass soc.,
16 septembre 2015, n°14-16.713).
L’employeur qui souhaite rompre une période d’essai doit respecter un délai de
prévenance dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans les
effectifs de l’entreprise (Article L.1221-25 du Code du travail).
A défaut, l’employeur devra compenser le non-respect de son obligation par l’octroi
d’une indemnité égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait
perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de
prévenance et comprenant l’indemnité compensatrice de congés payés.
Si la relation de travail se poursuit à l’issue de la période d’essai, le salarié est
en droit de réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
(Cass. soc., 5 nov. 2014, n°13-18.114).
NOTRE CONSEIL : Dans l’hypothèse où vous souhaiteriez rompre la période d’essai et que
vous ne seriez pas en mesure de respecter le délai de prévenance, nous vous conseillons
de dispenser d’activité le salarié concerné, tout en maintenant sa rémunération jusqu’à
l’échéance du délai de prévenance.
 Précisions sur la consultation des délégués du personnel en cas
d’inaptitude professionnelle
En cas d’inaptitude professionnelle résultant d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle, la consultation des délégués du personnel est régulière
même si elle a lieu avant que le médecin du travail se prononce sur les postes
proposés au salarié (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-15.440).
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Selon l’article L. 1226-10 du Code du travail, en cas d’inaptitude résultant d’un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur a l’obligation de
proposer au moins un poste de reclassement au salarié inapte en tenant compte de
l’avis des délégués du personnel.
Il suffit que les délégués du personnel possèdent toutes les informations
nécessaires et qu’ils soient consultés entre l’avis d’inaptitude et les
propositions de reclassement.
Depuis la loi Macron, l’employeur doit faire connaitre par écrit au salarié inapte
pour raison professionnelle, les motifs qui s’opposent à son reclassement et ce,
avant l’envoi de la lettre de licenciement (Article L.1226-12 du Code du travail).
 Pas d’égalité de traitement entre les salariés d’entreprises différentes
d’un même groupe
Le principe d’égalité de traitement « à travail égal, salaire égal » n’est pas applicable
entre les salariés d’entreprises différentes même si elles appartiennent au même
groupe (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°13-28.415).
En l’espèce, un salarié faisait valoir que son passage successif au sein de plusieurs
sociétés du groupe faisait de lui un salarié mobile au sein du groupe et qu’il devrait
donc logiquement pouvoir bénéficier de la retraite supplémentaire instituée et
harmonisée par un accord de groupe.
Le groupe auquel appartenait le salarié avait harmonisé les dispositifs de retraite
supplémentaire au sein de ses filiales pour les salariés faisant partie des effectifs au
31 décembre 1989. Lors de son départ à la retraite, il souhaitait bénéficier de la
retraite supplémentaire.
La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif qu’il était salarié, à la date de
référence, d’une société qui n’était pas adhérente à ce régime de retraite et qu’il ne
pouvait pas se comparer à des salariés se trouvant dans une situation différente.
Le principe d’égalité de traitement doit s’apprécier au sein de l’entreprise et non
par comparaison entre les salariés de diverses entreprises d’un même groupe.
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 Un supérieur hiérarchique n’a pas le droit de réaliser un test salivaire de
dépistage de drogue
Porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives la clause d’un règlement intérieur qui autorise un
supérieur hiérarchique à pratiquer des tests salivaires de dépistage de l’usage
de stupéfiants avec une sanction possible en cas de résultat positif.
(CAA Marseille, 21 août 2015, n°14MAO413).
La Cour administrative d’appel a refusé que les tests salivaires soient effectués par
un supérieur hiérarchique parce qu’ils :
 ne sont pas considérés fiables ;
 peuvent contenir des données biologiques et chimiques soumises au
secret médical, à la différence des contrôles d’alcoolémie par éthylotest.
Dès lors, les tests ne peuvent être mis en œuvre que par un médecin qui adresse les
résultats au médecin du travail ou par le médecin du travail directement. Seul le
médecin du travail peut interpréter les résultats et se prononcer sur l’aptitude des
salariés à leur poste de travail (Avis CCNE du 19 mai 2011, n°114).
 La convocation du salarié à un entretien pour rupture conventionnelle
ne vaut pas rétraction d’une démission
Le seul fait pour l’employeur de convoquer un salarié à un entretien en vue d’une
rupture conventionnelle ne vaut pas renonciation à la démission de ce dernier
(Cass. soc. 16 septembre 2015, n°14-10.291).
En principe, lorsqu’un salarié affiche sa volonté de démissionner de manière non
équivoque, sa rétractation est impossible, sauf si l’employeur accepte clairement
cette rétractation.
La Cour de cassation a jugé que la convocation par l’employeur à un entretien en
vue d’une rupture conventionnelle ne vaut pas renonciation à la rupture du contrat de
travail qui résulte de la démission du salarié.
Cependant, la signature d’une rupture conventionnelle postérieure à un licenciement
vaut renonciation commune au licenciement intervenu (Cass. soc.,
3 mars 2015, n°13-20.549). Cette décision pourrait être transposée en cas de
démission.
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 Impossibilité de compenser des heures supplémentaires par l’allocation
de fournitures à prix réduit
Le fait pour l’employeur de faire une compensation entre des fournitures à prix réduit
et des sommes dues en paiement des heures supplémentaires constitue un
manquement d’une gravité suffisante justifiant la prise d’acte au tort de l’employeur
(Cass. soc. 17 septembre 2015, n°14-10.578).
L’employeur ne peut pas compenser les sommes dues au titre des heures
supplémentaires par l’allocation de fournitures en vente dans le commerce de
l’employeur. Une telle compensation est prohibée.
 Obligation de l’employeur de prendre l’initiative de former les salariés en
contrat d’insertion
L’employeur qui ne forme pas un salarié en contrat à durée déterminée d’insertion
manque à ses obligations, et s’expose à la requalification de ce contrat en contrat à
durée indéterminée (Cass. soc., 7 juillet 2015, n°14.11-919).
Le contrat d’insertion a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des
personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
particulières d’accès à l’emploi.
Dans le cadre d’un contrat d’insertion, l’employeur bénéficie d’aides financières et
s’engage, en contrepartie, à mettre en place des dispositifs d’accompagnement et de
suivi destinés à favoriser l’insertion dans l’emploi du salarié, telles que des actions
d’accompagnement et de formation professionnelle ou de validation des
acquis.
Ces actions doivent être mises en œuvre de manière effective.
A défaut, l’employeur s’expose à une requalification du contrat en contrat à durée
indéterminée.
 Parution du décret sur la nouvelle catégorie de dérogations au principe
du repos dominical
Suite à la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des
chances économiques, une nouvelle catégorie de dérogations au principe du
repos dominical a été créée, regroupant les dérogations reposant sur un
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fondement géographique (Décret n°2015-1173, 23 septembre 2015, Journal
Officiel 24 septembre).
Les commerces ayant préalablement négocié un accord collectif prévoyant
l’attribution de contreparties et garantissant le volontariat des salariés peuvent
déroger au principe du repos dominical lorsqu’ils sont situés dans l’une des zones
suivantes :
 zone touristique internationale (ZTI),
 zone touristique (ZT),
 zone commerciale (ZC).
Le décret paru le 23 septembre 2015 précise les critères requis pour délimiter
chacune de ces zones.
Zone
Article du
Code du travail
Caractéristiques
Etablissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et
des services.
Zones
touristiques
internationales
L. 3132-24
- un rayonnement international en raison d’une offre de renommée
internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou
de loisirs,
- une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et
importance de leurs achats évalués par leur montant ou la part dans le
chiffre d’affaires total de la zone.
Zones délimitées au nombre de 12 dont Paris, Nice, Canne et Deauville.
- affluence particulièrement importante de touristes qui se mesure
en fonction du nombre de villages de vacances, chambre d’hôtes,
terrains de camping, logements meublés pour touristes, résidences
secondaires et capacité d’accueil des parcs de stationnement.
Zones
touristiques
L. 3132-25
- intégration des établissements de vente au détail situés dans les
catégories qui disparaissent avec la nouvelle loi : « communes
d’intérêt touristiques ou thermales » et dans les « zones
touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle »
Zones délimitées par un arrêté préfectoral.
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Zones
commerciales
L. 3132-25-1
- zone dont l’offre commerciale et la demande potentielle sont
particulièrement importantes et constituent un ensemble commercial
d’une surface de vente totale supérieure à 20 000 m2 et a un nombre
annuel de clients supérieurs à 2 millions ou
- zone située dans une unité urbaine comptant une population
supérieure à 100 000 habitants et qui est doté d’infrastructures adaptées
et accessible par les moyens de transports collectifs et individuels.
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Marie COURPIED-BARATELLI
Avocat au Barreau de Paris
Lombard Baratelli & associés
205 Boulevard Saint Germain – 75007 PARIS
Tel. : 01.53.63.31.31/ Fax. : 01.53.63.31.32
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