Le Plan de formation

Le Plan de formation
Approche
« Gestion des Ressources Humaines »
www.cdg87.fr
Ressources Humaines

Les hommes et les femmes, agents des
collectivités,

ne sont pas des «ressources »
 ils ou elles
ont des ressources
Le Plan de formation

La GRH, la Gestion des « Ressources
Humaines », va consister:

Non pas à « exploiter »
des « Ressources Humaines »

Mais à mettre au service de la
réalisation des politiques publiques
les Ressources des agents.
1
Le Plan de formation

La raison d’être des collectivités,
communes, EPCI et autres établissements
est de:

Mettre en œuvre les politiques publiques
relevant de leurs compétences,

Conformément aux projets approuvés par
les citoyens.
Le Plan de formation

La première étape, le point de départ,
de la démarche d’élaboration du Plan de
Formation :
 Prise
en compte, connaissance, formalisation,
du « Projet » politique de la collectivité
 Quelles valeurs?
 Quelles grandes orientations?
 Quels objectifs généraux?
 Quelles priorités?
Le Plan de formation

Pour mettre en œuvre ces politiques
publiques, les collectivités vont mobiliser
des moyens:
 Humains
 Matériels
 Financiers
2
Le Plan de formation

Pour mettre en œuvre ces politiques
publiques, les collectivités vont mobiliser
des moyens:
 Matériels: Bâtiments, véhicules,
machines, informatique,…
 Financiers: Impôts, facturations,
subventions, emprunt.
Le Plan de formation
 Moyens Humains: Forces de travail,
compétences, motivation…
- Forces de travail  Effectifs, âges,
 Formation initiale
et continue, qualification, métiers,…
- Motivation
 Valorisation,
reconnaissance, rémunérations,
évolution de carrière, discipline,…
- Compétences
Le Plan de formation

FORMATION = INVESTISSEMENT
 Renvoie
à la notion de « capital humain »
et « d’investissement immatériel »
3
Le Plan de formation

La seconde étape
de la démarche d’élaboration du Plan de
Formation:
= Diagnostic, analyse de l’existant en
matière de ressources humaines:
Effectifs, pyramide des âges,
compétences, grades, santé, etc.
Le Plan de formation

On entre dans une démarche de GPEEC:

= Gestion prévisionnelle des Emplois, des
effectifs, des compétences.

Dans une approche GRH, le plan de
formation est une composante de la
GPEEC.
Le Plan de formation

La seconde étape: diagnostic

Mise à plat de l’existant





au regard des priorités et des objectifs du projet en cours
au regard des missions dévolues aux agents
Effectifs
Métiers
Compétences:
 Savoirs:
 formation générale, initiale ou continue,
 Savoirs faire:  expérience, mobilité,
 Savoir être:
 relations humaines, comportement,
travail d’équipe,
4
Le Plan de formation
 La
seconde étape: diagnostic

Etat de santé:
 absentéisme,
aptitudes/inaptitudes,

Organisation:
 organigramme, fiches de
poste, grades, statut,

Motivation:
 état d’esprit, absentéisme,
ambiance de travail, conflits,
discipline,

Âge:
 pyramide des âges, prévisions
de départ en retraite, mobilité
interne.
Le Plan de formation

Cette seconde étape a pour finalité :
 D’accompagner
et préparer les
changements inéluctables (évolutions
physiques, technologiques, environnement
juridique, financier…)
 De mesurer l’écart entre la réalité et le
souhaitable, entre la situation actuelle et
l’évolution probable,
Le Plan de formation

Cette seconde étape ouvre des pistes
d’approfondissement de la GRH:
 GPEEC
 Fiches
de postes
 Organigramme
 Procédures
 Santé
au travail
 Evaluation
 Rémunérations
 Formation
5
Le Plan de formation

La troisième étape consistera donc à:

Identifier les compétences nécessaires pour
réaliser au mieux les politiques publiques de la
collectivité.
 compte tenu de la situation présente,
 compte tenu des contraintes financières.

Recenser les besoins de compétences, de la
collectivité, auprès de l’autorité territoriale et de
l’encadrement.
 Recensement des besoins en formation.
Le Plan de formation

Troisième étape:
Le recensement des besoins de
formation de la collectivité.
 Auprès
 Auprès
de l’autorité territoriale
de l’encadrement
 Entretiens
 Questionnaire
 Réunions
 Retour
des évaluations
Le Plan de formation

La quatrième étape:
le recueil des besoins et demandes des
agents
Vœux exprimés lors des évaluations
Questionnaire individuel ou/et collectif
 Entretiens individuels ou/et collectif




Formations entrant dans les formations obligatoires
(intégration, professionnalisation, sécurité au travail)
Formations facultatives (préparation concours,
perfectionnement, formations longues) DIF
6
Le Plan de formation

La cinquième étape: la synthèse et la mise
en forme (des besoins de la collectivité et des demandes
des agents)

Etape d’arbitrage (synthèse des demandes, priorités,
calendrier, choix retenus ou non retenus

Etape de classification (formations obligatoires et
facultatives, formations entrant ou non dans le cadre du
DIF, etc)

Etape de concertation (avec le personnel, ses
représentants, le CNFPT…)
Le Plan de formation

Sixième étape: étape institutionnelle

Présentation au Comité Technique
Paritaire

Adoption par l’assemblée délibérante

Transmission au CNFPT

Suivi, évaluation et révision
7