Sex Harr guidelines employees FR(3)

Partie II: Section destinée aux
employés
(Cette section est à distribuer à tous les employés actuels et
futurs)
LIGNES DE CONDUITE RELATIVES AU
HARCELEMENT SEXUEL
1
1.0 Définitions
En vertu de l'article 2 de la loi du 26 mai 2000 relative au harcèlement sexuel
à l’occasion des relations de travail (ci-dessous la loi de 2000), le harcèlement
sexuel (HS) est défini comme suit:
«!Constitue un harcèlement sexuel à l'occasion des relations de travail au sens
de la présente loi tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre
comportement fondé sur le sexe dont celui qui s'en rend coupable sait ou devrait
savoir qu'il affecte la dignité d'une personne au travail, lorsqu'une des trois
conditions suivantes est remplie:
1) le comportement est intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en
fait l'objet;
2) le fait qu'une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de
l'employeur, d'un travailleur, d'un client ou d'un fournisseur est utilisé
explicitement ou implicitement comme base d'une décision affectant les
droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d'emploi,
de maintien de l'emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision
relative à l'emploi;
3) un tel comportement crée un climat d'intimidation, d'hostilité ou d'humiliation
à l'égard de la personne qui en fait l'objet;
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal.
L'élément intentionnel du comportement est présumé (cf. infra).!»
Les caractéristiques de cette définition sont d'une part que le comportement
n'a «!pas été sollicité!» et d’autre part que ce comportement est «!de nature
sexuelle!». Les termes «!de nature sexuelle!» signifient que soit le sexe soit le
genre masculin ou féminin constituent la raison sous-jacente du
comportement.
La loi de 2000 spécifie clairement que tant l'employeur, les salariés, les
clients mais aussi les fournisseurs doivent s'abstenir de tout HS à l’occasion
des relations de travail.
Cependant la définition n'empêche pas une interaction sociale normale qui
peut être de nature sexuelle entre des personnes qui travaillent ensemble. On
peut se rapprocher, blaguer ensemble ou rire ensemble aussi longtemps que
les deux parties le souhaitent. Un comportement acceptable ou consensuel de
nature sexuelle ne constitue pas un HS. Des hommes et des femmes au
travail peuvent avoir des disputes ou des désaccords, mais ceci n'est pas
considéré comme HS, à moins qu'un élément sexuel ne soit introduit.
2
2.0 Exemples de harcèlement sexuel
Quelles actions peuvent être considérées comme du HS? Ces actions
inappropriées peuvent être divisées en quatre types de comportements
différents:
1. Les actions physiques: attouchements sexuels, pincements, caresses, se
frotter contre quelqu’un, gestes, assaut.
2. Les actions verbales: blagues de nature sexuelle; commentaires ou
questions sur le corps d'une personne, sa tenue vestimentaire ou sa vie
privée en utilisant des termes abaissants ou inappropriés; usage grossier
et offensif de termes de nature sexuelle.
3. Les actions visuelles: bandes dessinées, portraits ou caricatures de
nature sexuelle, dessins et calendriers de pin-up; exhiber des objets
sexuels sur le lieu de travail. Des messages électroniques ou mails sont
fréquemment utilisés afin d'envoyer des messages inappropriés ou pour
envoyer des blagues et des bandes dessinées offensives.
4. Le bizutage: taquineries, farces de nature sexuelle, faire courir des
rumeurs sur la vie privée ou sexuelle d'une personne.
3.0 Conseils d’ordre général si vous êtes confronté à un acte
de harcèlement sexuel
Si vous êtes victime de HS, vous pouvez entreprendre certaines actions afin de
faire cesser le HS et vous défendre contre le harceleur. Vous n’êtes pas
démuni.
ß
soyez conscient des dispositions de la loi de 2000 sur le HS, en vertu
desquelles ni sanction, ni représailles, ni licenciement ne peuvent être
prises à l’encontre de la victime de HS;
ß
soyez conscient du règlement intérieur de votre entreprise et des actions
disciplinaires prévues en cas de HS;
ß
informez le harceleur que son comportement n’est ni bienvenu ni drôle.
Vous pouvez faire cela soit personnellement soit par écrit si nécessaire.
Soyez ferme et sans ambiguïté. Parfois, en s’efforcant d’être gentils, les
gens émettent des messages obscurs en disant seulement «!non!»!;
soyez clair vis-à-vis du harceleur, par exemple en lui disant «!Ne me
touchez plus jamais!» ou «!Ne vous avisez plus de me faire ces
commentaires personnels!»!;
ß
si le comportement injurieux continue, informez-en votre employeur, cà-d. la Direction ou contactez le confident externe (CE) (voir point 4.0
ci-dessus) ;
3
ß
soyez conscient du fait que l’employeur ne peut faire aucune démarche
pour faire cesser le HS s’il n’en est pas informé!;
ß
gardez un rapport écrit du comportement injurieux qui documentera
dans les moindres détails ce qui s’est passé, la date et le lieu, les noms
d’éventuels témoins, vos réactions et toute autre information
susceptible d’apporter une aide quelconque. Cette documentation sera
très utile pour le CE ou pendant une enquête, soit interne soit externe!;
ß
ne vous faites pas de reproche pour le comportement de quelqu’un
d’autre. Vous n’avez pas occasionné le HS!;
ß
vous avez également la possibilité de contacter le délégué à l’égalité
(DE).
Afin d’analyser si votre propre comportement est injurieux pour d’autres,
posez-vous les questions suivantes!:
Est-ce que je voudrais que mon partenaire ou mon enfant soit traité de cette
façon!? Est-ce que mon comportement serait différent si quelqu’un de ma
famille était présent!?
4.0 Le confident externe
L'Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), le Personnel
Officer’s Group (POG) et l’Association pour la Santé au Travail du Secteur
Financier (ASTF) ont développé une procédure vous permettant, si vous êtes
victime de HS, d’obtenir de l’aide et des conseils qualifiés de la part d’un CE
qui travaille sous la surveillance de l’Association pour la Santé au Travail du
Secteur Financier (ASTF).
Si vous êtes convaincu que votre cas nécessite une aide spéciale et
confidentielle, vous pourrez vous adresser gratuitement à un CE, à travers
l’ASTF.
4.1
Qualités du confident externe
L’ABBL, le POG, et l'ASTF ont examiné les candidatures de différentes
entreprises et experts indépendants compétents en matière de conseil
psychologique et capables de vous aider et de répondre à vos besoins.
Vous pouvez prendre contact avec l’un des médecins du travail de l’ASTF (MT)
pour fixer un rendez-vous. Pendant votre visite, le MT vous orientera vers un
CE approprié en fonction de votre préférence linguistique.
Vous pourrez contacter le CE indépendamment et sans en référer à votre
Direction ou délégation. Ces consultations ne vous causeront pas de
dépenses car les frais seront à la charge des employeurs qui financent l’ASTF
par le biais de leurs cotisations. De cette façon, le besoin de passer par une
procédure d'agrément sera éliminé.
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En vertu de cette procédure, la gratuité est accordée pour les deux premières
consultations. Le CE rédige ensuite un rapport formel pour le MT qui décidera
de la suite à donner à l’affaire. Le CE ainsi que le MT sont tous les deux liés
par le secret professionnel et médical.
Le CE qui a l’habitude de fournir des conseils à des victimes de HS, traitera
chaque plainte confidentiellement et avec sérieux. Il vous parlera, vous
écoutera, vous donnera des conseils, suggérera différentes solutions, vous
aidera à faire votre choix entre la procédure formelle et informelle et assurera
un suivi approprié de l’affaire.
Le CE, sur base de sa formation et de son expérience professionnelle, sera en
mesure de vous aider, notamment comme suit:
ß
Il vous aidera à surmonter le premier choc émotionnel,
ß
Il vous procurera du soutien moral et psychologique, et vous conseillera
ß
Il évaluera la gravité de la situation
ß
Il agira en tant qu'intermédiaire entre la victime, la Direction, le
prétendu harceleur et le DE.
En fonction de la gravité de l’affaire, le CE et le MT peuvent avec votre accord
informer l’employeur.
4.2
Approche du confident externe
Même si chaque cas est différent et que le traitement de chaque cas dépend
du style de chaque confident, on peut décrire certains traits communs:
ß
si suite à votre demande ou à celle de l’employeur le CE est impliqué
dans l’appréciation de la gravité d’un cas de HS, il vous questionnera
afin de réunir des détails sur l’affaire, la description détaillée de ce qui a
été dit ou fait, la façon dont vous avez réagi ou répondu, le lieu de
l'acte, les noms d'éventuels témoins, et si l'action décrite constitue un
fait isolé ou répété;
ß
l’affaire sera gardée aussi confidentielle que possible. Cependant une
confidentialité absolue ne pourra peut-être pas être garantie en cas de
besoin d’entendre des témoins. Les personnes interrogées au cours de
la procédure formelle seront invitées à ne pas dévoiler l’affaire à
d’autres employés.
ß
dans quelques situations particulièrement pénibles et avec votre accord
préalable écrit, le CE et le MT pourront le cas échéant, contacter
l'employeur pour voir si un transfert provisoire dans un autre
département est envisageable.
ß
avec votre consentement, le CE ainsi que le MT, informeront le
harceleur présumé des faits qui lui sont reprochés et lui donneront
l'opportunité de se justifier.
5
Rien ne sera entrepris sans votre consentement.
5.0 Résolution informelle
Beaucoup de cas de HS sont bénins, c-à-d. non intentionnels et pourront être
résolus rapidement, en signalant au harceleur présumé que son
comportement est injurieux et qu’il doit cesser. Ceci peut être fait par vousmême ou vous pouvez contacter le CE qui vous indiquera quel comportement
adopter vis-à-vis du harceleur.
À votre demande et avec l’approbation du MT, le CE pourra contacter le
harceleur présumé soit par un courrier à l’adresse privée du harceleur, ou si
cette adresse n’est pas connue, par remise en main propre sur le lieu de
travail. Le courrier relatera brièvement la nature du problème et invitera le
soi-disant harceleur à une entrevue informelle avec le CE pour lui expliquer
dans quelle mesure ses actions ont importuné et offensé la victime.
Ceci conduit à une résolution informelle de l’affaire.
En cas de refus de se rendre à l’invitation du CE, la procédure informelle
pourra se transformer en une procédure formelle.
6.0 Plainte formelle
La victime de HS peut également adresser une plainte formelle à l’employeur.
Dans ce cas, la procédure suivante est recommandée!:
À nouveau il vous appartient de décider soit d’approcher vous-même votre
employeur pour déposer une plainte formelle soit d’avoir recours aux services
du CE.
Vous pouvez cependant être certain que toutes les plaintes seront traitées de
façon sérieuse et immédiate.
ß
dans le cas d’une plainte formelle, un panel d’investigation sera formé
qui sera composé d’au moins un membre de la Direction, du directeur
des ressources humaines (DRH), éventuellement du CE et le DE!;
ß
le panel analysera minutieusement les allégations, examinera la nature
et la fréquence des incidents et enregistrera tout détail relevant de cette
affaire!;
ß
si le DE ne fait pas partie du panel d’investigation, il sera instruit de
façon formelle de l’existence d’une plainte et sera régulièrement informé
des progrés de l’enquête!;
ß
le panel convoquera le harceleur présumé, l’informera des accusations
faites à son égard et des conséquences possibles de ses actes. Le panel
6
devra également lui donner instruction d’arrêter tout acte de HS et
l’informer de la confidentialité de l’affaire!;
ß
vous serez tenu au courant des résultats de l’enquête et des actions
entamées!;
ß
vous devez être conscient du fait que la loi de 2000 interdit toutes
représailles à l’égard d’une personne qui a déposé une plainte ou
témoigné dans le cadre d’une enquête de HS!;
ß
cependant vous devez également savoir qu’une plainte non fondée ou de
mauvaise foi pourra engendrer des actions disciplinaires contre vous!;
7.0. Résumé des lignes de conduite
1.
Si vous êtes victime de HS et que vous décidez de ne pas en parler à
votre employeur, contactez l’ASTF qui vous indiquera un CE pour vous
assister!;
2.
Si vous avez choisi de demander conseil au CE, décidez avec ce dernier
quelle procédure, informelle ou formelle, est la plus appropriée dans
votre cas!;
3.
Dans le cas d’une procédure informelle, le CE vous indiquera comment
informer le harceleur clairement que son comportement n’est pas le
bienvenu. Le CE peut avec votre accord et le consentement du MT inviter
le prétendu harceleur à une réunion!;
4.
Si le problème persiste ou s’aggrave vous-même ou le CE et le MT pouvez
adresser une plainte formelle à la Direction, en dénotant que le cas est
sérieux et ne peut être résolu de façon informelle!;
5.
À partir du moment où l’employeur a connaissance d’un cas de HS dans
son entreprise, il doit immédiatement agir pour faire cesser le HS!;
6.
Si des témoignages confirment l’accusation, des mesures immédiates
devront être prises à l’encontre du harceleur présumé conformément au
règlement interne de l’entreprise. La thérapie ou la formation,
l’avertissement oral ou écrit, la suspension du contrat de travail ou le
licenciement peuvent être des sanctions disciplinaires. Le HS d’un
employé par un client ou un fournisseur peut engendrer la fin de la
relation d’affaire. Devront être pris en considération pour la sanction
disciplinaire la gravité du comportement, le fait qu’il s’agisse ou non
d’une première agression et le passé du prétendu harceleur!;
7.
Vous serez appelés devant le panel, informés des actions entreprises et
rassurés quant au soutien et à la protection de la Direction. Officialiser
l’affaire n’aura pas d’impact négatif sur votre carrière!;
8.
La Direction procédera à la conduite de l’enquête au cours de laquelle le
harceleur présumé sera formellement interrogé par un panel formé d’au
7
moins un membre de la Direction et du directeur des ressources
humaines (DRH). Le DE sera informé officiellement tout comme le CE s’il
fait partie du panel.
9.
Toutes les personnes précitées devront traiter l’affaire de façon
confidentielle et conformément aux procédures de l’entreprise. La
possibilité du recours au CE est mise en place pour votre confort et bienêtre, et surtout pour dissiper vos peurs quant à une prise en charge qui
ne respecterait pas la confidentialité ou l’objectivité.
Il est cependant important que vous réalisiez qu’il est de votre droit de
rapporter le cas soit directement au DE soit à la police si vous préférez
ce genre d’action.
8.0. Déclaration
L’entreprise et la Direction feront tout leur possible pour offrir à leurs
employés à tout moment un environnement de travail dans lequel ils peuvent
effectuer leurs tâches quotidiennes dans une atmosphère de dignité et de
respect mutuel.
9.0 Liste des annexes
Annexe I: Liste des abréviations
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Annexe I: Liste des Abréviations
ABBL
Association des Banques et Banquiers, Luxembourg
ASTF
Association pour la Santé au travail du Secteur Financier
CE
Confident externe
DE
Délégué à l’égalité
MT
Médecin du Travail
POG
Personnel Officer's Group
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