Entretien de 2nde partie de carrière Fiche n°8

Fiche pratique n°8
L’entretien 2ème partie de carrière
Finalité
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De quoi s’agit-il ?
L’entretien de seconde partie de carrière doit être mis en place dans toutes les
entreprises de la Métallurgie et proposé aux salariés dans l’année qui suit
leur 45ème anniversaire (sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an
pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Il peut ensuite être renouvelé tous les 5 ans par l’entreprise ou à la demande
du salarié.
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A quoi sert-il ?
Destiné à aider les séniors à mieux préparer leur seconde partie de carrière,
cet entretien vise à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les
évolutions de carrière.
Moment de dialogue entre l’employeur et le salarié, l’entretien a un double
objectif :
• Anticiper l’évolution des carrières professionnelles et envisager une
éventuelle mobilité.
• Faire le point sur les compétences, les besoins de formation, la situation
professionnelle du salarié et son évolution.
Il permet ainsi de :
• Concrétiser le développement d’un nouveau champ de compétences,
d’une formation, ou d’une actualisation de ses connaissances et de son
expérience.
• Articuler projet professionnel, attentes, centre d’intérêt en fonction des
possibilités de l’entreprise.
• Aider le salarié à définir un projet professionnel cohérent.
• Envisager et anticiper les conditions du passage à la retraite
• Construire les modalités de transmission des savoirs d’expérience
notamment à l’occasion du dernier entretien qui précède la date prévisible
de départ à la retraite.
Mode opératoire
La mise en œuvre et le déploiement de l’entretien de seconde partie de
carrière suppose différentes étapes :
• Réaliser un état des lieux des pratiques de l’entreprise concernant la
gestion des âges et définir les objectifs poursuivis au travers de la mise en
place de ses entretiens
• Décider des modalités de réalisation de l’entretien : qui va les
conduire, à quelle période, dans quelles conditions, quels supports et
documents vont être utilisés ?
Fiche pratique n°8
L’entretien 2ème partie de carrière
• Créer des supports dédiés : une trame de conduite d’entretien, un guide
à destination des acteurs (managers, salariés).
• Informer les représentants du personnel des modalités de mise en
œuvre de l’entretien.
• Sensibiliser et former les acteurs : organisation d’une formation pour
les managers (ou autres collaborateurs) chargés de conduire l’entretien.
• Communiquer au sein de l’entreprise : auprès de l’ensemble des
salariés sur l’existence de cet entretien et ses objectifs.
• Inviter les collaborateurs concernés à l’entretien
• Conduire l’entretien : prendre le temps de le préparer, expliquer les
objectifs, le déroulement, mettre en œuvre les bonnes attitudes (écoute,
empathie, observation)
• Conclure et formaliser une synthèse de l’entretien.
• Exploiter les entretiens et veiller à en assurer le suivi et faire un retour
aux salariés.
Exemple de trame pour conduire
l’entretien de seconde partie de
carrière (annexe)
Fiche pratique n°8
L’entretien 2ème partie de carrière
ENTRETIEN de SECONDE PARTIE DE CARRIERE
Entreprise
Nom
Age
Poste occupé
Prénom
Date de Naissance
Depuis
Ancienneté entreprise
Date de l’entretien
Document remis-le
Bilan de la première partie de carrière
Quels sont les principaux emplois que vous avez occupés dans votre vie
professionnelle ?
Quelles sont les formations que vous avez suivies ?
Que vous ont-elles apporté ?
Dans votre poste actuel, quelles sont les activités et les compétences que
vous mettez en œuvre ?
Fiche pratique n°8
L’entretien 2ème partie de carrière
Perspectives pour la seconde partie de carrière
Envisagez-vous des évolutions dans votre poste actuel ? vers un autre poste ?
Avez-vous des souhaits relatifs à l’organisation de votre travail ?
Souhaitez-vous développer ou acquérir de nouvelles compétences ?
Lesquelles ?
Envisagez-vous de suivre une formation ?
Avez-vous réfléchi à l’utilisation de votre DIF ?
Fiche pratique n°8
L’entretien 2ème partie de carrière
Plans d’actions
Accompagnement à l’orientation (Point d’étape professionnel, Bilan de
compétences) :
-
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Evolutions des missions :
-
Aménagement de poste :
-
Mobilité interne ou externe :
-
Action de formation :
-
Action de certification des compétences (VAE, CQPM…) :
-
Formalisation et transfert de compétences, tutorat (vers un jeune, vers un
collègue) :
Signature du responsable
hiérarchique (ou du Responsable RH)
Signature du salarié
Date
Date
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