CDG 83 Support - Direction des retraites et de la solidarité

AIDE A L’EVALUATION DES RPS
DANS LES COLLECTIVITES
Date : 13/10/2015
PREVENTICA LYON
Intervenants : Franck DALPAN, ACFI
Programme
Généralités
Généralités
Cadre réglementaire
Démarche de prévention :
Phases de l’évaluation
Outils utilisés
Retours d’expérience
Généralités :
Définition
Risques pour la santé mentale, physique ou sociale,
engendrés par les conditions d’emploi et les
facteurs
organisationnels
et
relationnels
susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental
Généralités :
Facteurs de RPS
6 dimensions d’analyse :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
Exigences du travail (charge, complexité, horaires…)
Exigences émotionnelles
Autonomie et marge de manœuvre
Rapports sociaux et reconnaissance au travail
Conflit de valeurs
Insécurité socio-économique
Cadre réglementaire :
Accord – Cadre sur les RPS
Signé le 22 octobre 2013 par le ministre de la fonction publique
et organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FSU,
FA-FPT et SMPS)
Point phare : Obligation pour tous les employeurs
publics d’évaluer et de rédiger un plan d’action de
prévention des RPS d’ici à 2015
Autres points :
Démarche participative (impliquant agents, CHSCT,…)
Formation en matière de RPS pour tous les acteurs
Outils méthodologiques proposés
Démarche de prévention :
Phases de l’évaluation
1) Réunion avec la Direction de la collectivité
2) Recueil des indicateurs par la collectivité
3) Réunions de présentation au CHSCT puis aux agents
4) Questionnaires type QCM distribué à l’ensemble des agents
5) Entretiens : 2 possibilités sont données :
Entretiens collectifs (selon INRS ED 6140)
Entretiens individuels (selon grille « CDG 83 »)
6) Rédaction d’un rapport d’intervention + intégration au DU
7) Restitution à l’autorité territoriale et à la direction de la collectivité
8) Restitution aux agents ayant participé aux entretiens
Démarche de prévention :
Choix Individuel / Collectif
Avantages
Collectif
Plan d’actions directement
proposé par le groupe
Temps
Méthode citée dans les
accords
Reproductibilité
Coût
Tous les agents sont
entendus
Individuel
Accueil positif des agents
Repérage de problématique
individuelle
Inconvénients
Choix des groupes
Certains
agents
non
écoutés
Difficulté
d’établir
des
actions communes à toute la
collectivité
Temps et reproductibilité
notamment des entretiens
Besoin d’un animateur avec
sens du contact et esprit
synthétique
Coût
Retour d’expérience 1:
Généralités
Mairie de 35 agents répartis en 3 unités de travail :
Services Techniques
Services administratifs (hôtel de ville, PM, associations, médiathèque)
Autres (Ecoles, entretien des locaux, crèche)
Collectivité marquée par un conflit entre Maire et DGS avec
départ imminent du DGS actuel
32 agents reçus en entretien individuel + QCM distribué
10,7 % d’absentéisme en 2013
Retour d’expérience 1:
Constats
Peu de problèmes majeurs à la police municipale, la crèche
et les services techniques
Difficultés organisationnelles fortes au niveau
administratifs, de l’entretien des locaux et des écoles
Pas de fonction Ressources Humaines développée
congés, formation, carrières…
Lien hiérarchique non identifié
Ambigüité sur rôle des élus
des
Retour d’expérience 1:
Constats
Ecole :
Responsable « officiel » a indiqué ne pas vouloir s’occuper de la
maternelle ce qui entraine des dysfonctionnements
Un agent en disponibilité doit revenir après un an et cristallise des
craintes de la part des autres agents
Entretien des locaux :
Sentiment d’inégalités de traitement entre les agents
2 agents à problème repérés avec absence de service fait et aucune
sanction
Absentéisme fort
Planning géré à la volée
Légitimité responsable remise en cause
Retour d’expérience 1:
Actions proposées
Actions préconisées
Réflexion sur latitudes décisionnelles et activités du futur DGS
Redéploiement des agents administratifs avec un agent référent RH
Procédure de gestion courante RH à formaliser (congés, horaires,
maladie, carrières…)
Gestion des 3 « cas statutaires » à problèmes
Refonte du régime indemnitaire (prime au présentéisme?)
Accueil des nouveaux embauchés à formaliser
Plan de formation à formaliser
Création d’un organigramme fonctionnel
Fiche de service et de poste à formaliser
Priorité
Retour d’expérience 1:
Actions proposées
Actions préconisées
Participation des agents sur l’aménagement de la nouvelle mairie
Réflexion sur horaires de travail des agents administratifs
Mise à plat des activités de la comptable (budget et paye)
Mise à plat des activités de l’urbanisme notamment par rapport aux
travaux
Informatisation de la régie pour libération de temps sur autres
missions pour agent responsable
Fusion accueil maison des associations et police municipale
Création de binôme par missions avec fusion accueil général et
service à la population par exemple
Priorité
Retour d’expérience 1
Actions proposées
Actions préconisées
Priorité
Clarification du rôle du responsable affaires scolaires et
éventuellement nomination d’un nouveau référent pour l’entretien
des locaux et l’école maternelle
Formaliser la procédure de commande de matériel et de produits
Contrôle régulier des agents d’entretien et définition des attentes en
terme d’entretien des locaux
Passage périodique des élus sur les structures excentrées
Pas de problème spécifique aux services techniques hormis
une autorité reposant sur moment de convivialité
institutionnalisé Risque addictions ?
Retour d’expérience 2 :
Généralités
Communauté de communes de 100 agents répartis en 2 unités
de travail :
Pôle déchets comprenant collecte OM et déchetteries
Pôle administratif
Effectif de la CC a explosé suite à la récupération de la collecte
OM en régie (passage de 20 à 100 agents en 1 an ½)
Demande d’intervention de la part du pôle déchets suite à
montée en puissance de plaintes des agents
Statistiques peu fiables du fait de l’augmentation
rapide de l’effectif
Retour d’expérience 2 :
Constats – Collecte OM et déchetteries
Déchèterie : :
Isolement fort par rapport à la collectivité
Manque de légitimité ou la non clarification des missions du
responsable des déchèteries
Manque de matériel et communications approximatives entre la
direction du pôle et les agents de terrain
Collecte :
Sentiment de déséquilibre des charges de travail
Absentéisme important responsable de dysfonctionnements
(plannings )
Autres :
Besoin de renforcer communication interne
Manque de connaissance et d’appui sur volet RH
Retour d’expérience 2 :
Actions proposées – Collecte OM
Actions
Réalisation
Réunions générales trimestrielles déjà
Mise en place de réunions périodiques mises en place. Des réunions par équipes
par équipe sur le thème des tournées
sont prévues dès que le local des chefs
d’équipe aura été crée
Construction d’un bureau pour les chefs
Structuration de la mission de chef d’équipe (1er trimestre 2015), formations
d’équipe collecte
prévues (4ème trimestre 2014, 2015),
réunions d’information
Création d’équipes de collecte par zone
Mise en œuvre en cours qui sera finalisée
(comme sur la tournée du Luc) pour
lorsque les chefs d’équipe auront leur
uniformiser les charges et l’entraide sur
bureau
les différentes tournées
Retour d’expérience 2 :
Actions proposées – Collecte OM
Actions
Réalisation
Revoir le procédé de nettoyage des
Peu d’agents sont mécontents des
tenues
tenues. Un bilan sera effectué à l’issue
Réflexion sur qualité des tenues pour du marché actuel afin d’améliorer la
prochain marché et consultation des qualité et le nettoyage des tenues
agents sur le choix
Dotation d’une tenue de pluie de
Une réflexion est en cours pour mettre
rechange et mise en place d’un espace
en place un espace de séchage
de séchage pour les tenues de pluie
Procédure de
injustifiées
Formation
chauffeurs
gestion
Secourisme
des
absences
pour
Procédures existantes qui entrainent des
changements d’affectation pour les
agents présents
les Formation de moniteurs SST qui
formeront les agents à compter de 2015
Retour d’expérience 2 :
Actions proposées – Déchetteries
Actions
Réalisation
Revoir les missions du responsable des Un référent déchèteries a été désigné afin
déchèteries et modalités de suivi des de renforcer le suivi des déchèteries et
agents sur les sites
d’être un relai d’information
Une simplification de cette procédure a
Information des agents des déchèteries été faite en mai 2014. Une formation
sur la récupération des DDS
d’une demi journée spécifique à cette
procédure a eu lieu le 1er juillet 2014
Dotation de
déchèterie
casiers
sur
chaque Des casiers ont été installés afin que les
agents puissent se changer sur place
Mesure champ électromagnétique sur Recherche d’un prestataire en cours pour
déchèterie de Flassans
réaliser la mesure
Retour d’expérience 2 :
Communauté de communes – Bilan
30 actions préconisées sur le pole valorisation des déchets
10 actions réalisées ou en cours de mise en place dans le
mois suivant la présentation à la direction
3 situations individuelles « à problème » détectées – Une a
été réglée à l’issue de la démarche sans forcément
d’intervention directe du CDG 83
Retour d’expérience 3 :
Généralités
Commune de 28 agents réparties dans 4 unités de travail :
Encadrement
Services techniques
Ecole / Entretien
Administratifs
Pas de problème particulier – collectivité souhaitant se
conformer à la circulaire
Choix des entretiens collectifs + QCM
Retour d’expérience 3 :
Chiffres tirés des QCM (89 % de taux de réponse)
76 % des agents considèrent que leur travail exige d’apprendre des
choses nouvelles
80 % considèrent avoir la liberté de décider comment réaliser leur
travail
79 % des agents estiment que leurs collègues facilitent leur travail
92 % considèrent que leurs supérieurs hiérarchiques facilitent leur
travail et qu’ils réussissent à faire travailler les gens ensemble
68 % des agents considèrent devoir travailler très vite
79 % des agents considèrent que leur salaire n’est pas satisfaisant en
rapport avec leurs efforts et réalisations
Retour d’expérience 3 :
Mesure du Stress Psychologie (MSP9)
Score global =>stress légèrement supérieur à la
moyenne de la population de référence
Niveaux les plus élevés : Ecoles/Cantine (2 agents)
Niveaux intermédiaires : Encadrants – Ecoles/Cantine
Niveaux modérés : Services techniques – Administratif / PM
Permet orientation vers médecine du travail
Retour d’expérience 3 :
Résultats des entretiens collectifs
La méthode INRS permet de classer les unités de travail entre
elles selon les réponses des agents aux questions sur les
différents FRPS
(4 choix possibles fonction de l’intensité du facteur présent)
Unité de
travail
Administratif
PM
Encadrants
Services
Techniques
Ecoles
Classement
3
2
1
3
Retour d’expérience 3 :
Synthèse
Risques psycho-sociaux dans la collectivité : Niveau faible
Service des écoles le plus impacté
Facteurs de risques prépondérants : Intensité et complexité du
travail (attention et vigilance, interruption dans le travail),
reconnaissance dans le travail
Facteurs de protection : autonomie, intérêt du travail, rapports
sociaux, absence de conflit de valeurs
Retour d’expérience 3 :
Actions proposées – zoom sur les écoles
Actions
Priorité
ECOLES
Information des agents sur les résultats des mesures de bruit
dès la connaissance des résultats
1
Acter par écrit les éventuels manquements professionnels et /
ou attitudes agressives du cuisinier et adresser ces constats
directement à la direction des collèges du département
1
Envisager de renforcer l’équipe chargée du transfert des enfants
de l’école à la cantine pendant le temps du midi
1
Retour d’expérience 3 :
Actions proposées – zoom sur les écoles
Actions
Priorité
ECOLES
Remettre à plat la convention de mutualisation de la cantine et
notamment le rôle des agents de la commune
2
Faire un point en début d’année scolaire en partenariat avec les
directions des écoles sur les situations individuelles des enfants
2
Formaliser une procédure pour lister les enfants devant aller en TAP à
l’issue de la journée de classe
2
Envisager que les élus se rendent ponctuellement aux écoles et à la
cantine pour montrer leur soutien aux agents
3
Réflexion sur futur de la cantine afin d’assurer un service de meilleur
qualité
3
Retour d’expérience 3 :
Commune de 28 agents – Bilan
35 actions proposées sur l’ensemble des unités de travail
Réponses de l’autorité territoriale sur chaque action
12 actions sur 35 mis en place dans le mois qui a suivi
l’évaluation
Autorité territoriale et secrétaire de mairie ont insisté sur le
fait que la démarche a permis de mettre en évidence le
décalage entre les problèmes tels qu’ils sont connus par eux
et leur impact sur les agents