La diversité générationnelle - Charte de la Diversité Lëtzebuerg

Focus groupe:
Diversité générationnelle et management
Eléments de contexte
Evolutions croisées aux niveaux démographique,
économique, légal et politique
•
Choc démographique, avec vieillissement de la population et
inversion de la pyramide des âges
•
Proportion croissante de travailleurs âgés
•
Nombre limité de jeunes qui pénètrent le marché de l’emploi
•
Pénurie de main d’œuvre
Stratégie « Europe 2020 »
•
Améliorer le taux d’emploi des 55+
•
Accroître le nombre de personnes actives
2
Contexte démographique au Luxembourg
- Inversion de la pyramide des âges moins prononcée
- Elargissement de la base de la pyramide via l’immigration
- Etrangers résidants contribuant à la croissance et au dynamisme de
la population du Grand-Duché
Concepts-clés et définitions
L’âge
• Age chronologique – biologique – psychologique – subjectif
La cohorte
• Personnes ayant vécu un moment précis (souvent, année de
naissance) au même âge et en même temps
La génération
•
•
•
•
Même catégorie d’âge et surtout expériences communes
Evénements historiques et vision du monde partagés
Valeurs, préférences, attitudes et comportements communs
Caractéristiques et expérience particulières
du monde du travail, menant à des positions
différentes sur le marché
http://www.youtube.com/watch?v=uGUNXzs8N8Q
Typologie de générations
VÉTÉRANS : nés avant 1945 (> 65)
Valorisent le travail, relations d’affaires,
expérience et connaissances en gestion
Influences historiques :
BABY‐BOOMERS : nés entre 1946 et 1964 (4565)
Valorisent le travail, la carrière, le bien-être, la
santé. Equité et liberté individuelle
-2e GM, Grande Dépression
-Autoroutes, chemins de fer, lignes aériennes,
radio
-Syndicats, sécurité sociale
Influences historiques :
Indépendants, contribution à la société,
équilibre travail-famille-loisirs, Internet
Individualistes, innovants, NTIC, aiment le
changement et les défis.
Influences historiques :
Influences historiques :
-Prospérité, baby-boom, libéralisation
-Guerre du Viêtnam, guerre froide
-JFK, mouvements pour les droits civils,
féminisme, ‘on a marché sur la lune’
-Télévision, les Beatles
GÉNÉRATION X : nés entre 1965 et 1978 (30-45) GÉNÉRATION Y : nés entre 1979 et 1994 (<30)
-Crise, globalisation, restructurations
-Internet, TIC, prospérité, écologie
-Watergate, guerre du Golfe, chute du Mur, SIDA -Ouverture des frontières, échange
-Economie du savoir, ordinateurs
des savoirs, société multiculturelle
5
Les générations face au travail
Caractéristiques spécifiques à chaque génération
•
Vision du travail et des organisations
•
Attitudes et comportements au travail
•
Attentes par rapport au travail et aux organisations
 La fonction RH face à chaque génération
•
Enjeux liés aux baby-boomers: retenir et capitaliser
•
Enjeux liés à la génération X: attirer et retenir
•
Enjeux liés à la génération Y: attirer et développer
6
Question ouverte:
Quels sont les enjeux majeurs que vous rencontrez dans VOTRE
entreprise en termes de gestion de la diversité générationnelle?
Enjeux majeurs dans VOS entreprises!
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Transmission des connaissances entre générations
Cohabitation des générations (Y  X)
Perception de la valeur travail
L’engagement
Les valeurs sont ≠ entre générations
Rapport vie privée – vie professionnelle: perception ≠
≠ outils de communication: nouvelles technologies
Capacité du management à s’adapter à chaque génération =
efficacité
≠ de motivation: leviers ≠
Quel concept de team building
Quelle dynamique de carrière professionnelle
≠ de choix
Enjeux pour la fonction RH
Baby-boomers
• Départ à la retraite, perte
de connaissances/talents
• Fracture générationnelle,
malaise et frustration
Retenir, former, motiver
 Carrière
 Définition et utilité du
travail
 Formation
 Culture
Génération X
• En recherche
d’emploi, sélectifs
• Compétences clés,
notamment TIC




Attirer, retenir
Recrutement adapté
Valeur sociale du
travail
Flexibilité / WLB,
Formation et carrière
Génération Y
• Individualiste, réfractaire à
l’autorité, peu fidélisable
• Autonome, engagement
et niveau d’attente élevés
Attirer, retenir, développer
 Sens du travail
 Responsabilités / tâches
adaptées aux attentes
 Qualité de vie
 Implication
Quelles pratiques RH?
Baby-boomers
•
•
•
•
•
•
Conscientisation / formation de la ligne hiérarchique (stéréotypes)
Climat de travail et culture d’entreprise
Style personnalisé, leadership collégial et consensuel
Expression individuelle, partage des responsabilités, autonomie
Flexibilité
Maintien du contact après la retraite
10
Quelles pratiques RH?
Génération X
• Communication directe et transparente, dès le recrutement
• Responsabilités accrues, avec encadrement et conseils (futurs cadres)
• Style stimulant et enthousiaste, activités conviviales
11
Quelles pratiques RH?
Génération Y
•
•
•
•
•
•
Sensibilité à la diversité et aux langues (qualité des recruteurs)
Style interactif et informel
Esprit d’équipe, environnement de travail amical, liens cordiaux
Implication et participation, responsabilités et défis
Les traiter en égaux (« win-win »)
Encadrement structuré, suivi individualisé, régulier et constructif
12
Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?
Disparités importantes au sein d’une même génération
• Effet de période: circonstances ou événements marquant un
espace de temps
• Impact d’autres facteurs individuels: genre, niveau de qualification,
culture, métier, secteur…
• Impact de l’organisation: modes de GRH, style de management,
culture d’entreprise (Ex. fidélisation de la génération Y)
Evolution des individus au cours du cycle de vie
Travail autour des caractéristiques communes, partage
de connaissances et collaboration inter-générationnelle
 Rôle crucial du management et de la fonction RH
13
Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?
Notre jeunesse (...) est mal élevée. Elle se moque de l'autorité et n'a aucune
espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui (...) ne se
lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs
parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais."
Socrate (470-399 av. JC)
14
D’une gestion par l’âge à une gestion des âges
La fonction RH face au multi-générationnel
 Politique globale de gestion de la diversité des âges et de la
succession des générations
• Parcours individuels dans une optique de cycle de vie
• Similarités (>< différences) et collaboration (>< conflit)
Pratiques RH qui rassemblent les générations
• Soins de santé et bien-être (sensibilisation, ergonomie, pénibilité)
• Equilibre vie privée – professionnelle (adaptation des horaires,
télétravail, flexibilité, formation des cadres)
• Formations et développement personnel pour tous: accent sur la
cohabitation et le partage de connaissances
• Développement de carrière continu, aussi en fin de carrière
• Culture d’entreprise, partages d’expériences
15
Par sous-groupes de 4 (15 min)
Identifiez 2 actions concrètes que vous
pourriez mettre en œuvre dans vos entreprises
•
Action 1: Adaptation des pratiques aux spécificités
générationnelles
•
Action 2: Méthodes de gestion transversales de la
diversité des âges
16
Pratiques de gestion intergénérationnelle
Vos INPUTS:
• Réseaux sociaux dans l’entreprise – Gen Y
 Pour l’instant freiné par questions de sécurité et/ou philosophie
• Mentorat
 Transmission des connaissances / savoir-faire / savoir-être
 Du mentor vers le mentoré ET du mentoré vers le mentor !
• Entretiens de carrière – Babyboomers
 Source de motivation / mobilité
 Sur base du “trépied”: professionnel / famille / loisirs personnels
 Valorisation des seniors !
• Troc des connaissances
 Echange réciproque de connaissances / savoir-faire / savoirêtre DANS l’entreprise (par ex. via formations internes)
 Des seniors vers les jeunes ET des jeunes vers les seniors