Les tests de personnalité dans le recrutement

FICHE PRATIQUE
Les tests de personnalité dans le recrutement
POURQUOI UTILISER DES TESTS DE PERSONNALITE ?
Le recrutement est une étape clé, et même capitale, pour l’entreprise, dans la mesure où une erreur de
recrutement peut s’avérer plus coûteuse, en termes de temps et d’argent, que le processus de recrutement
lui-même. L’impact est multiple pour une entreprise : perte des ressources engagées dans le recrutement
et la formation de la personne engagée, problèmes juridiques éventuels, répercussion sur les résultats,
tensions dans les relations entre les employés ou avec les clients, etc.
Le coût moyen d'une erreur de casting en recrutement serait de 40 000 €
selon l'étude réalisée fin 2012 par l'institut Harris Interactive pour
CareerBuilder. Cette année-là, en France, 53 % des employeurs
interrogés avaient eu à déplorer des erreurs de recrutement.
Pour limiter au maximum le risque d’erreur, les recruteurs ont fréquemment recours à des tests de
personnalité dans la phase de sélection. Dresser le profil de personnalité des candidats leur apporte en
effet une aide déterminante sur plusieurs plans :
 valider (ou non) leur première impression et enrichir leur analyse à l’issue de l’entretien. Ces tests
abordant des aspects peu ou pas explorés par l’entretien tels que les comportements professionnels, le
style relationnel, la gestion des émotions, etc. Ils permettent également de mieux cerner la personne
au-delà du « masque social » qu’elle donne à voir. Par exemple, ce type d’outil peut valoriser un
candidat introverti, qui aura eu des difficultés à parler de lui ou à se mettre en valeur en face à face.
 poser un pronostic de l’adaptation du candidat au poste à pourvoir : l’expérience et les compétences
du candidat ne suffisent pas à elles seules pour prédire sa capacité à réussir et à s’intégrer.
 objectiver son choix entre différents candidats : à compétences égales, c'est leur personnalité qui fera
la différence en fin de course !
 fiabiliser la décision finale : cet éclairage permet de conforter les recruteurs dans leur choix en fin de
processus.
 accompagner l’intégration du candidat retenu : pour le supérieur direct, c’est un moyen d’adapter son
management à la personne recrutée. C’est aussi l’occasion pour les ressources humaines d’identifier les
besoins éventuels de formation ainsi que le potentiel d’évolution.
QU’EST-CE QUE LA PERSONNALITE ?
La personnalité est une organisation complexe, plus ou moins consciente, des modes de pensée, des
émotions et des comportements qui caractérisent une personne. Plus précisément, c’est ce qui détermine
nos manières habituelles de raisonner, de ressentir, d’être et de réagir.
L’inné (notre patrimoine génétique hérité) et l’acquis (notre vécu, notre environnement familial, scolaire et
social) ont chacun leur influence et interagissent dans la formation de la personnalité. Si nos principaux
traits de caractère s’affirment durant l’enfance, notre personnalité se construit en réalité tout au long de la
vie et évolue au gré de notre histoire, de nos rencontres, de nos réalisations, de nos prises de conscience,
de notre manière de voir le monde et les autres…
Ainsi on peut changer et s’améliorer au fil du temps : il n’est pas rare de voir quelqu’un de timide à la base
gagner en assurance, d’impulsif se pondérer, d’entêté s’ouvrir davantage aux opinions d’autrui…
Notons qu’il n’y a ni «bonnes» ni «mauvaises» personnalités dans l’absolu. Il faudrait plutôt appréhender la
personnalité en termes de « qualité d’adaptation » par rapport à un environnement de travail donné.
Par exemple, si un test de personnalité révèle un fort besoin d’encadrement, il pourra s'agir d'un point
positif pour un poste s’inscrivant dans une hiérarchie lourde mais pénalisant pour un manager qui doit être
autonome dans ses fonctions.
QU’EST-CE QU’UN TEST DE PERSONNALITE ?
►
QUE MESURENT CES TYPES DE TEST ?
Ils permettent de mieux cerner le profil de l’individu selon certains traits de personnalité tels que la
sociabilité, le dynamisme, la conscience professionnelle, la confiance en soi, la stabilité émotionnelle,
l’ouverture intellectuelle…
Les tests se différencient par le type et le nombre de facettes étudiées, et permettront de ce fait une
analyse plus ou moins approfondie du profil de la personne.
►
COMMENT SE PRESENTENT-ILS ?
La plupart des tests se présentent sous forme de questions ou de propositions auxquelles le sujet doit
répondre en fonction de ce qu’il pense, ressent, estime, souhaite, etc. Plusieurs choix sont possibles et il
suffit de cocher le choix qui lui correspond le mieux. A noter que les réponses données ne mettent en jeu ni
aptitudes, ni connaissances.
Ils sont dénommés questionnaires, inventaires, ou échelle d’auto-évaluation. Ils se présentent sous support
papier ou informatique.
►
COMMENT L’EXAMEN SE DEROULE-T-IL ?
Il est conseillé que le candidat soit placé dans des conditions optimales, à savoir être installé dans une pièce
calme et sans aucune distraction.
La passation d’un test de personnalité dure en moyenne une trentaine de minutes.
© Alidoro Consultants
2-6
Bien que toute personne soit susceptible de passer un test de personnalité dans l’absolu, il s’avère que
certains outils seront moins accessibles à des personnes ayant une faible compréhension verbale de par
leur mauvaise connaissance de la langue ou bien de leur bas niveau de qualification. Le recruteur doit donc
en tenir compte et adapter si besoin le choix du test.
La correction d’un test donne lieu systématiquement à un rapport écrit. Les résultats y sont déclinés le plus
souvent sous forme de points forts, de points de vigilance avec un avis motivé par rapport au poste à
pourvoir. Ces conclusions peuvent également servir de support d’échange avec le candidat qui pourra alors
apporter des précisions, illustrer certains comportements ou encore expliquer son mode de
fonctionnement.
►
COMMENT SONT-ILS ELABORES ?
Développés par des équipes de psychologues et psychométriciens, ils font l’objet de plusieurs années de
recherches et de vérification statistique sur un large échantillon de la population.
Ce sont des outils de mesure fiables qui répondent aux qualités requises suivantes :
 fidélité : les résultats obtenus doivent être cohérents et consistants. En clair, l’épreuve appliquée aux
mêmes sujets, après un court intervalle de temps, doit donner des résultats pratiquement
équivalents ;
 validité : il faut que les informations recueillies par le test soient pertinentes et qu'elles mesurent
bien ce qu’elles sont censées mesurer ;
 sensibilité : le test permet de discriminer les candidats, autrement dit de les distinguer entre eux en
les classant selon un étalonnage précis.
LES PRECAUTIONS A PRENDRE
►
BIEN CHOISIR LE TEST
De nombreux tests gratuits et/ou d’origine inconnue sont accessibles sur Internet mais ce sont le plus
souvent de mauvaises copies de tests fiables et reconnus. Ceux-là sont à écarter d’emblée.
Il existe, sur le marché, quelques éditeurs et cabinets leaders dans l’évaluation et les tests psychométriques
et de renommée internationale. Parmi les tests les plus connus et usités, citons notamment le 16PF, le
Sosie, le NEO PI-R, le PAPI, le PerformanSe.
Notons que tous les tests de personnalité ne sont pas adaptés à la situation de recrutement et sont par
conséquent déconseillés dans ce cadre précis :
 ceux qui décrivent des familles de caractères ou « types psychologiques », tel que le MBTI, puisqu'ils
ne permettent pas de comparaisons entre candidats et s’avèrent quelque peu réducteurs (la
personnalité d’un individu étant unique et trop complexe pour être enfermée dans des « cases ») ;
 les tests projectifs, à visée clinique, dont le plus connu est celui des tâches d’encre de Rorschach.
© Alidoro Consultants
3-6
►
SAVOIR LES UTILISER AU MIEUX
 Il est préconisé de définir précisément les critères du profil recherché avant de faire passer le test. Les
résultats n’ayant de sens que par rapport à un profil recherché.
 Un test de personnalité intervient en complément d’une procédure de recrutement classique et ne doit
pas se substituer au jugement du recruteur. Autrement dit, il n’est pas conseillé que ce dernier prenne
une décision sur la seule base des résultats à un test mais sur un ensemble d’informations (expérience,
compétences, motivations, attitude en entretien, références, etc.).
►
FAIRE APPEL A UN PSYCHOLOGUE
Bien que certains outils soient accessibles à d’autres professionnels des ressources humaines, il est
préconisé que la passation, le dépouillement et l’interprétation des tests soit assurés par un psychologue
du travail afin de garantir la fiabilité des conclusions et le respect des règles déontologiques.
Etant formés dans leur cursus universitaire à l’utilisation de ces épreuves, ils veillent notamment à :
 à ne pas interpréter les résultats dans l’absolu mais toujours en fonction d’un poste à pourvoir et
d’une culture d’entreprise ;
 présenter les résultats de manière nuancée, sous forme de tendances ou d’hypothèses ;
 se garder de toute subjectivité dans leur évaluation ;
 respecter les obligations légales en la matière.
►
RESPECTER LES OBLIGATIONS LEGALES
Si l’employeur dispose d’une grande liberté dans le choix des méthodes de recrutement, pour autant il lui
faut respecter quatre obligations :
 Transparence : le candidat doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et
techniques d’aide au recrutement et d’évaluation utilisées à son égard.
Pensez également à informer les représentants du personnel au
préalable de leur utilisation (Code du travail, art. L.2323-32).
 Pertinence : ces méthodes et techniques doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Cette exigence a pour objet d’éviter le recours à des techniques dont la fiabilité n’est pas avérée telles
que la graphologie et l’astrologie.
 Finalité : elles doivent avoir pour finalité de récolter des informations sur le candidat (sa capacité à
occuper l’emploi proposé, ses aptitudes professionnelles) et être en lien direct avec l’emploi proposé.
 Confidentialité : la circulaire ministérielle du 15 mars 1993 stipule que les résultats doivent rester
confidentiels à l’égard de tiers. Le candidat est néanmoins en droit de les réclamer. Auquel cas, la
restitution de ses résultats peut se faire de manière écrite ou simplement à l’oral.
A noter qu’un cabinet conseil en recrutement est soumis aux mêmes
obligations que son entreprise cliente.
© Alidoro Consultants
4-6
QUELLES SONT LEURS LIMITES ?
► LES BIAIS POTENTIELS
Malgré leur construction scientifique et leur fiabilité, une marge d’erreur subsiste dans la mesure où il s'agit
d'une auto-évaluation et, qui plus est portant, sur l'être humain. Une part de subjectivité du candidat peut
donc entrer dans les résultats et engendrer certains biais tels que :
 Le biais d'ignorance : fait d'avoir une mauvaise connaissance de soi.
 Le biais d’acquiescement : tendance à répondre « oui » plutôt que « non » de certaines personnes,
quelle que soit la question posée.
 Le biais de tendance centrale : tendance à n’utiliser que les propositions au centre de l’échelle de
réponse afin, finalement, de ne pas donner un avis tranché.
 Le biais de désirabilité sociale : tendance à donner les réponses que l’on pense être attendues pour le
poste, et donc que désire entendre l’autre. En d’autres termes, les personnes essayent de donner
une bonne impression.
A noter que le psychologue du travail tient compte de ses différents biais possibles dans son analyse.
►
UNE APPRECIATION LIMITEE DANS LE TEMPS
Rappelons que les comportements comme la motivation d’un sujet peuvent évoluer dans le temps en
fonction des missions qu'il a remplies, des succès ou difficultés rencontrés, de l’environnement
professionnel dans lequel il a évolué. Ainsi, il faudrait appréhender ces outils comme des appareils photos
qui prennent une vue particulière d'une réalité individuelle à un instant T.
La durée de vie d’une évaluation psychologique peut donc être courte. Un intervalle de douze mois
minimum entre deux évaluations chez un même candidat nous semble pertinent si l’on souhaite observer
des différences significatives.
EN CONCLUSION…
Associés aux outils classiques de sélection, les tests de personnalité peuvent se révéler d’une grande aide
pour le recruteur afin de s’assurer de positionner la bonne personne à la bonne place.
Toutefois, les résultats de ces tests ne doivent pas être pris comme une vérité irréfutable, mais comme un
éclairage, des éléments de réflexion qui permettent d’y voir plus clair sur les comportements et modes de
fonctionnement du candidat au travail ainsi que les potentialités qu’il mettra au service de son activité
professionnelle.
Pour en savoir plus, notre psychologue du travail, Florence LAMY
se tient à votre disposition au 04 99 61 16 30.
© Alidoro Consultants
5-6
REFERENCES
 Code du travail, articles L. 1221-6 et L. 1221-8 relatifs aux méthodes de sélection dans le recrutement
 « De l’utilité des tests de personnalité dans le recrutement » Les Echos du 14/04/2014
 « Les limites des tests de personnalité » L’express emploi du 24/12/2012
Cette fiche pratique donne une information synthétique.
Les données fournies n’ont pas de valeur légale ou règlementaire
© Alidoro Consultants
6-6