Loyauté contractuelle, mutation, rupture conventionnelle ou

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Loyauté contractuelle, mutation, rupture conventionnelle ou
licenciement ?
Par Franck Le Louedec, Ancien Conseiller Prud’homme Consultant (http://www.village-justice.com)
Chacun pourra convenir que la loyauté est fondamentale dans les relations humaines en général et
notamment dans l’exécution du contrat de travail. La rupture du contrat de travail ne devrait pas y
échapper...
Imaginons qu’un employeur décide brusquement de convoquer (par téléphone) des salariés seniors à un
entretien informel dont l’objet ne leur sera dévoilé qu’au dernier moment...
Une fois informés du motif de cet entretien, les salariés comprennent que le but n’est autre que de les
mettre en difficulté en insistant sur leurs faiblesses... (Des "faiblesses" pourtant bien naturelles après des
dizaines d’années passées, pour certains, à effectuer un travail pénible, par tous les temps, au delà des
durées maximales autorisées et sans avoir toujours pu bénéficier du repos prévu...).
Tout ça pour leur expliquer que compte tenu de l’activité en baisse, de leur état de santé, de leurs arrêts
maladie, etc. on leur propose (verbalement) de signer une rupture conventionnelle de leur contrat de
travail avec un minimum d’indemnité, sinon, on pourrait aussi envisager de les muter (assez loin, là ou
l’on sait qu’ils ne pourront pas aller), leur situation personnelle et familiale y faisant obstacle, leur refus
est acquis d’avance... L’employeur n’hésitant pas à notifier par courrier aux salariés qui n’acceptent pas
tout de suite le principe de la rupture conventionnelle leur mutation effective dans un autre département
dès la semaine suivante !
Ces agissements, à défaut d’être bien entendu loyaux, visent une efficacité toute pragmatique en forçant
non pas le respect mais le consentement qui est ainsi affecté d’un vice.
Or, si la baisse de l’activité évoquée par l’employeur est bien réelle et que les postes en cause doivent
être supprimés, cela constitue un motif économique et il doit alors assortir la proposition de mutation d’un
délai légal de réflexion d’un mois minimum, (art. L. 1222-6 c. trav.). Auquel cas, si le salarié refuse et qu’il
est licencié, il pourra bénéficier des "avantages" du licenciement économique : un congé de reclassement
(dans les entreprises ou les groupes d’au moins 1000 salariés, ou un contrat de sécurisation
professionnelle en dessous de cet effectif) des indemnités légales de licenciement et de préavis, une
prise en charge directe par pôle emploi sans délai de carence, de meilleures allocations de chômage et un
suivi spécifique en vue d’un reclassement professionnel ; des mesures qui ne sont pas prévues en cas de
rupture conventionnelle classique...
L’employeur souhaitant aussi sans doute s’éviter des formalités comme d’informer l’inspection du travail
et de s’expliquer véritablement devant le comité d’entreprise sur ce projet de ruptures comme la loi l’y
oblige pourtant dès qu’il envisage de se séparer d’au moins deux salariés sur une période de 30 jours,
(Articles L1233-8 à L1233-20, et D1233-3 c. trav.)
Syndicat National Solidaires Assurances/Assistance - Secrétaire Général : Frédéric PLAISANCE - 144 Boulevard de la Villette - 75 019 Paris
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De tels agissements sont parfaitement illicites car contraires aux dispositions légales et à la jurisprudence
:
- Délit d’entrave envers le comité d’entreprise pour défaut d’information consultation préalable (Articles
L2323-6 et L2323-15 c. trav.)
- L’employeur ne peut pas exiger du salarié la signature d’un avenant contre son gré ; (Exigence d’un
consentement libre et éclairé art. 1109 c. civil et obligation de loyauté comme de bonne foi dans la
relation contractuelle (arts.1134 c. civil et L1222-1 c. trav.)
L’exigence de bonne foi contractuelle impose à l’employeur qui décide de muter le salarié en
application d’une clause de mobilité de respecter un délai de prévenance suffisant, afin de lui
permettre de s’organiser avant de rejoindre son nouveau lieu de travail.
Il a été jugé qu’en notifiant au salarié sa mutation dans un autre département seulement sept jours à
l’avance, l’employeur n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant, au vu des perturbations
résultant de la mise en œuvre de cette mobilité pour le salarié et sa famille. Cet abus rend le
licenciement du salarié refusant cette mutation sans cause réelle et sérieuse, (Cass. soc. 25 janv.
2011, n° 09-42307).
Art. L1132-1 c. trav. interdiction de toute discrimination liée à l’âge et à l’état de santé
La Cour de cassation a jugé qu’un changement d’affectation décidé en raison de l’état de santé du
salarié présentait un caractère discriminatoire, (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71542).
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie
personnelle et familiale et doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au
but recherché, (Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40523).
Le recours au conseil de prud’hommes semble encore une fois de rigueur dans un tel cas de figure si
l’employeur indélicat met en œuvre de cette façon son projet, qu’il obtienne la rupture conventionnelle
dans ces conditions, qu’il licencie pour refus de mutation ou même pour motif économique si aucun
critère relatif à l’ordre des licenciements n’a été respecté, aucune impossibilité de reclassement des
salariés dans l’entreprise ou dans le groupe, n’a été démontrée ...
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