Lamy social - Wk-rh

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Lamy social - Wk-rh

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C
Lamy social
ACTUALITÉS
➜ CHRONIQUE
Sécurisation de l’emploi
3 Nicolas SERRE,
Avocat associé
OX AVOCATS, cabinet d’avocats Culture,
Média, Social
N° 280
juin
2013
ISSN 1256-9895
Ce bulletin actualise
votre ouvrage entre
L
a loi sur la sécurisation de l’emploi votée le 14 mai
2013 et publiée au Journal officiel du 16 juin
2013 constitue la traduction législative de l’ANI du
11 janvier 2013 (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO
16 juin). Ce texte n’est pas la révolution attendue vers
la « flexisécurité ». Il marque néanmoins un infléchissement considérable de la philosophie qui présidait,
encore récemment, à toute modification du Code du
travail.
La loi a fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Ce dernier, dans sa décision du 13 juin
2013, a invalidé les dispositions permettant aux partenaires sociaux d’imposer au niveau de la branche
un organisme de prévoyance unique après une procédure de mise en concurrence (Cons. const., 13 juin
2013, no 2013-672 DC).
Nicolas Serre dresse ici le panorama complet de ce
texte. Cette chronique est inspirée d’un article plus
développé qui sera publié dans les Cahiers du DRH de
juillet à octobre 2013.
deux éditions
Sécuriser les parcours professionnels
Généralisation de la couverture
complémentaire de frais de santé
Pour vous abonner
à l’ouvrage
et à son actualisation,
contactez-nous au
L’article 1er de la loi du 14 juin 2013 crée un droit du
salarié à une complémentaire santé et en organise la
mise en place, selon le processus suivant :
• priorité est donnée aux branches professionnelles
qui, si elles ne sont pas déjà dotées d’une couverture collective à adhésion obligatoire frais de santé
(maladie, maternité, accident), devront ouvrir des
négociations, avant le 1er juin 2013, portant sur :
• la définition du contenu et le niveau des garanties qui ne pourront être inférieurs aux dispositions du nouvel article L. 911-7 du Code de la
sécurité sociale,
• la répartition de la charge des cotisations entre
employeurs et salariés,
• les cas dans lesquels la situation de certains salariés pourra justifier une dispense d’affiliation à
son initiative,
• le délai laissé aux entreprises pour se conformer
à ces nouvelles obligations conventionnelles :
ce délai sera au minimum de 18 mois et devra
expirer au plus tard le 1er janvier 2016. Un q
SOMMAIRE
CHRONIQUE ........................................................ 1
Sécurisation de l’emploi
ACTUALISATION DE L’OUVRAGE ........................... 18
3 Accord de mobilité
3 Licenciements économiques : nouvelle procédure
3 Accord de maintien dans l’emploi
3 Consultation du CE sur la stratégie
3 Rupture conventionnelle
3 Comité d’entreprise : base de données économique
et sociale
3 Couverture santé complémentaire
ACTUALISATION DU GUIDE ................................. 41
SOMMAIRE RÉCAPITULATIF ................................. 42
Ce numéro est accompagné d’un encart publicitaire.
C
accord collectif dans chaque branche devra donc
impérativement être trouvé avant juillet 2014 ;
• à défaut d’accord de branche avant le 1er juillet 2014, les
entreprises où a été désigné un délégué syndical auront
l’obligation d’ouvrir des négociations en application de
l’article L. 2242-11 du Code du travail (négociations
annuelles sur un régime de prévoyance maladie) ;
• en cas d’échec des négociations au 1er janvier 2016,
l’employeur aura l’obligation, par décision unilatérale,
de faire bénéficier les salariés de la couverture frais de
santé minimale prévue à l’article L. 911-7 du Code de la
sécurité sociale selon un niveau de prise en charge qui
sera fixé par décret. Son financement sera effectué à
parité entre employeurs et salariés. Un décret devra spécifier la répartition applicable en cas d’employeurs multiples et pour les salariés à temps partiel.
L’article 2 de la loi dispose que le gouvernement devra remettre au Parlement, avant le 15 septembre 2014, un rapport
sur les aides accordées au financement de la complémentaire santé et sur la fiscalité appliquée aux contrats. Il devra
réaliser à cette date un point d’étape sur les négociations de
branche en cours.
REMARQUE
Pour une analyse détaillée de cette disposition voir la chronique de
Me Jacques BARTHELEMY publié dans le bulletin no 279 de mai 2013.
Améliorer le régime de portabilité
L’article 1er de la loi instaure un nouvel article L. 911-8 du
Code de la sécurité sociale. Cet article prévoit le maintien, à
titre gratuit, du bénéfice des garanties de prévoyance en cas
de cessation du contrat de travail, sauf licenciement pour
faute lourde, dans les conditions suivantes :
• à compter de la date de cessation du contrat de travail
pendant la plus courte des durées suivantes :
• période d’indemnisation du chômage,
• durée cumulée des contrats de travail consécutifs chez
le même employeur,
• 12 mois ;
• l’employeur doit signaler le maintien des droits dans le
certificat de travail et – obligation nouvelle – informer
l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
• le maintien des garanties ne peut conduire le salarié à
percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui
des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de
l’assurance chômage.
2
L’organisme de prévoyance doit adresser la proposition de
maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard
dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du
maintien des garanties à titre temporaire.
Ces dispositions entreront en vigueur :
• pour la garantie liée aux risques d’atteinte à l’intégrité
physique de la personne ou à la maternité : le 1er juin
2014 ;
• pour la garantie des risques liés au décès, à l’incapacité
ou à l’invalidité : le 1er juin 2015.
Avant le 1er mai 2014, le Gouvernement devra remettre au
Parlement un rapport sur les modalités de prise en charge
du maintien des couvertures santé et prévoyance pour les
salariés d’une entreprise mise en liquidation judiciaire
(notamment au travers d’un fonds de mutualisation).
REMARQUE
La « gratuité » du maintien de la garantie met un terme à son
cofinancement entre l’employeur et le salarié qui n’aura donc plus à
régler, à son départ de la société, sa part de cotisation pour la période
de portabilité.
Création de droits rechargeables à l’assurance
chômage
L’article 10 de la loi crée un nouvel article L. 5422-2-1 du
Code du travail. Celui-ci dispose que les droits d’allocations
chômage non épuisés, issus de périodes antérieures
d’indemnisation, seront pris en compte dans le calcul de la
durée et du montant des droits lors de l’ouverture d‘une
nouvelle période d’indemnisation.
Les conditions et modalités de prise en compte de ce reliquat devront être déterminées lors des négociations paritaires de renouvellement de la convention Unédic du 25 mars
2011. Ceux-ci conservent la possibilité de ne prendre que
partiellement en compte les droits acquis et non utilisés afin,
notamment, de ne pas aggraver le déficit du régime d’assurance chômage.
L’article 10.II de la loi modifie, en outre, l’article 43 de la loi
no 2011-893 du 28 juillet 2011 en ouvrant la possibilité de
proposer aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle expérimental (CSP expérimental) une incitation
financière dans le cadre de leur parcours de retour à l’emploi.
Cette disposition fait écho à l’article 8 de l’ANI du 11 janvier
2013 instaurant une incitation financière de 1 000 euros au
7e mois d’accompagnement pour ces bénéficiaires de CSP
expérimentaux dès lors qu’ils sont engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et que leurs droits à l’assurance chômage s’éteignent avant la fin de leur formation.
Cette incitation doit être financée par le régime d’assurance
chômage.
Lamy social q ACTUALITÉS q No 280 q Juin 2013
Lutte contre la précarité de l’emploi (CDD et intérim)
Afin de lutter contre le travail précaire, l’ANI prévoyait la
mise en œuvre d’un avenant à la convention d’assurance
chômage fixant un taux majoré dégressif selon la durée des
CDD.
Un avenant à la convention d’assurance chômage, signé le
29 mai 2013, majore, à compter du 1er juillet 2013, la contribution patronale d’assurance chômage de :
• 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à
1 mois ;
• 5,5 % pour ceux d’une durée supérieure à 1 mois et
inférieure ou égale à 3 mois ;
• 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou
égale à 3 mois.
La contribution patronale reste fixée à 4 % pour les CDD de
remplacement, les contrats de travail temporaire, les emplois
saisonniers, les contrats conclus avec les employés de maison ainsi que pour les salariés embauchés en CDI à la suite
d’un CDD.
Instauration d’un compte personnel de formation
(CPF)
L’article 5 de la loi crée un compte personnel pour chaque
salarié, activé dès son entrée sur le marché du travail et qu’il
conservera jusqu’à son départ à la retraite, lui permettant
de mobiliser tout au long de sa vie professionnelle les heures de formation acquises et non utilisées afin de suivre une
formation à son initiative.
Il est intégralement transférable en cas de changement ou
de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans
l’accord exprès de son titulaire.
Ce compte est comptabilisé en heures et abondé dans les
conditions prévues pour le DIF (C. trav., art. L. 6323-1 à
L. 6323-5).
Des abondements complémentaires sont prévus par l’État
ou les régions en fonction des besoins de l’économie, en
particulier pour les personnes peu diplômées, sans qualification professionnelle reconnue, ou handicapées.
Le calendrier de mise en place de ce CPF est le suivant :
• une concertation devra être engagée avant le 1er juillet
2013 entre l’État, les régions et les partenaires sociaux
au niveau national et interprofessionnel ;
• les partenaires sociaux devront procéder aux adaptations nécessaires des stipulations conventionnelles
interprofessionnelles en vigueur avant le 1er janvier 2014.
Chaque salarié devra en outre être informé, notamment par
son employeur, de la possibilité de recourir à un conseil en
évolution professionnelle dans le cadre du service public de
l’orientation prévu à l’article L. 6111-3 du Code du travail.
L’objectif de ce conseil est, aux termes de l’article L. 6314-3
du Code du travail, l’amélioration de la qualification du salarié par :
• une information sur son environnement professionnel et
l’évolution des métiers sur le territoire ;
• la mise en œuvre de moyens lui permettant de mieux
connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son
évolution professionnelle ;
• l’identification des emplois correspondant aux compétences acquises ;
• l’information sur les dispositifs qu’il peut mobiliser pour
réaliser un projet d’évolution professionnelle.
Droit à une période de mobilité volontaire externe
et sécurisée
L’article 6 de la loi instaure aux articles L. 1222-12 à L. 122216 du Code du travail un système de « mobilité volontaire
sécurisée » définie comme une période durant laquelle le
contrat de travail du salarié est suspendu afin de lui permettre d’exercer, temporairement, une activité professionnelle
dans une autre entreprise que celle qui l’emploie habituellement.
Ce droit est réservé aux salariés :
• des entreprises et/ou groupes d’entreprises comptant au
moins 300 salariés ;
• justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou
non).
Sa mise en œuvre suppose :
• l’accord préalable de l’employeur, étant précisé que deux
refus successifs ouvrent au salarié le droit de bénéficier
d’un CIF sans que puissent lui être opposées la limite de
2 % des salariés simultanément en formation et celle
tenant à l’ancienneté minimale exigée pour en bénéficier ;
• la concrétisation de cet accord par la conclusion d’un
avenant au contrat de travail déterminant :
• l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de
la période de mobilité,
• le délai dans lequel le salarié devra, le cas échéant,
avertir son employeur initial de son choix de ne pas
revenir dans l’entreprise,
• les modalités d’un retour anticipé du salarié (possible
dans tous les cas avec l’accord de l’employeur).
La fin de la période de mobilité volontaire sécurisée est organisée comme suit :
• en cas de retour : le salarié retrouve de plein droit son
précédent emploi (ou un emploi similaire), avec une qua- q
3
C
lification et une rémunération équivalente et bénéficie
du maintien de sa classification ;
• si le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise : son
contrat de travail est rompu, cette rupture constituant
une démission sans aucun autre préavis que celui éventuellement prévu par l’avenant.
L’employeur sera tenu d’informer semestriellement le CE de
la liste des demandes de périodes de mobilité volontaire
sécurisée et des autorisations accordées.
REMARQUE
Il y a fort à parier que ce texte suscitera de nombreuses questions.
Pour exemple, la période de suspension du contrat de travail est-elle
prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié ? Quelle
entreprise devra intégrer le salarié dans son effectif ? Sort du mandat
d’un salarié protégé bénéficiant de cette mesure ? etc.
1. Sur demande écrite et motivée du salarié (C. trav.,
art. L. 3123-14-2) pour l’un des motifs suivants :
• contraintes personnelles,
• afin de lui permettre de cumuler plusieurs activités lui
permettant d’atteindre une durée globale d’activité
au moins égale à 24 h/semaine.
L’employeur devra informer annuellement le CE (ou à
défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation ;
2. Sur la base d’un accord de branche étendu (C. trav.,
art. L. 3123-14-3), sous réserve qu’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou
permettant au salarié de cumuler plusieurs activités et
atteindre une durée de travail au moins égale à 24 h/
semaine.
Dans les deux cas susvisés (C. trav., art. L. 3123-14-4), la
dérogation n’est possible qu’à la condition de regrouper les
horaires du salarié sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
Travail à temps partiel
DNégociation collective obligatoire
L’article 12.1 de la loi oblige les organisations liées par une
convention de branche ou par des accords professionnels,
dont au moins un tiers de l’effectif de la branche occupe un
emploi à temps partiel (soit à ce jour 31 branches couvrant
plus de 2 millions de salariés dont 80 % de femmes), à négocier sur :
• la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle ;
• le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité ;
• le délai de prévenance préalable à la modification des
horaires ;
• la rémunération des heures complémentaires ;
• l’éventuelle possibilité d’augmenter temporairement la
durée du travail (possibilité ouverte uniquement sur la
base d’une convention ou accord de branche étendu).
Cette négociation doit être engagée dans les 3 mois suivant
la promulgation de la loi ou, pour les branches qui viendraient à être concernées ultérieurement, dans les 3 mois
suivant la date à laquelle au moins un tiers de l’effectif de la
branche concernée occupera un emploi à temps partiel.
DDurée minimale des contrats à temps partiel
Le nouvel article L. 3123-14-1 du Code du travail pose
comme principe que la durée minimale de travail à temps
partiel soit fixée à 24 heures par semaine ou son équivalent
sur toute autre période.
Certaines dérogations sont toutefois prévues :
4
DSalariés concernés
Les nouvelles dispositions s’appliquent à tous les salariés à
temps partiel des employeurs de droit privé et des établissements à caractère industriel et commercial à l’exception :
• des étudiants de moins de 26 ans (C. trav., art. L. 312314-5), pour lesquels il est possible de moduler l’aménagement des heures de travail à temps partiel de manière
à les rendre compatibles avec leurs études ;
• des employés des associations intermédiaires et des entreprises de travail temporaire d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie (C. trav., art. L. 3123-14-2).
DAmplitude
Aux termes de l’article L. 3123-16 du Code du travail,
l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut prévoir plus d’une interruption d’activité ni une interruption
supérieure à deux heures sauf dans le cas où une convention ou accord collectif de branche / d’entreprise / d’établissement le prévoit.
Cet accord ne pourra plus se contenter de prévoir expressément une dérogation sans autre précision. Il devra dorénavant impérativement définir :
• les cas d’amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité ;
• la répartition de ces horaires dans la journée de travail ;
• les contreparties spécifiques auxquelles ces dérogations
donneront lieu en tenant compte des exigences propres
à l’activité.
DMajoration des heures complémentaires
Antérieurement à cette loi, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectué dans le cadre de l’exécution d’un
contrat de travail à temps partiel était limité :
• à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle en l’absence d’accord collectif ;
• à 30 % de cette durée en présence d’un accord collectif
(d’entreprise, d’établissement ou de branche) et dans les
limites de cet accord.
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite
de 10 % de la durée contractuelle, le nouvel article L. 312317, alinéa 2 du Code du travail impose dorénavant une majoration de salaire de 10 %.
Pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 %
de la durée hebdomadaire contractuelle, l’article L. 312319 du Code du travail fixant une majoration de 25 % du
salaire horaire est maintenu. Toutefois, une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir une
majoration différente, au moins égale à 10 % du salaire
horaire.
DAugmentation de la durée du travail par avenant
Le nouvel article L. 3123-25 du Code du travail permettra à
l’employeur d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat sous réserve :
• qu’une convention ou un accord de branche étendu le
prévoit ;
• de la conclusion d’un avenant mentionnant les modalités de réalisation de ces heures complémentaires (C. trav.,
art. L. 3123-14 nouveau).
La convention ou l’accord :
• détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être
conclus (dans la limite légale maximale de 8 avenants
par an et par salarié, sauf cas de remplacement) ;
• détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des heures complémentaires ;
• peut prévoir la majoration de salaire des heures effectuées en application de cet avenant : à défaut, ces heures seront rémunérées au taux normal, étant précisé que
si des heures sont travaillées au-delà de la durée fixée
dans l’avenant, elles doivent donner lieu à une majoration de salaire ne pouvant être inférieure à 25 %.
DÉlargissement possible des propositions de poste à
temps plein
L’article L. 3123-8 du Code du travail est modifié :
• dans sa rédaction antérieure, l’employeur devait proposer en priorité aux salariés à temps partiel les emplois à
temps plein équivalents à ceux ressortissants à la même
catégorie professionnelle ;
• dorénavant, une convention collective ou accord de branche étendu pourra prévoir la « possibilité » pour
l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un
emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent (complément de
l’article L 3123-8 du Code du travail).
REMARQUE
Il ressort des débats parlementaires que l’intention du législateur est
de permettre aux conventions collectives d’imposer aux employeurs de
proposer aux salariés à temps partiel les emplois à temps plein « sans
pouvoir tirer argument de ce que le poste en question ne ressort pas de
la même catégorie professionnelle ». La simple possibilité visée à l’article L. 3123-8 du Code du travail serait donc en réalité une obligation...
DEntrée en vigueur
Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2014.
Toutefois, pour les contrats en cours à cette date et jusqu’au 1er janvier 2016, en l’absence de convention de branche ou accord collectif dérogeant à la durée minimale de
24 heures, cette durée minimale devra être appliquée aux
seuls salariés qui en feront la demande, sauf refus de
l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte
tenu de l’activité économique de l’entreprise.
À compter du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail
devront respecter ces nouvelles dispositions.
Renforcer l’information des salariés sur les
perspectives et choix stratégiques de l’entreprise
Nouveaux délais
DNouveaux délais de mise en place des IRP
L’article 23 de la loi modifie :
• les articles L. 2314-2 et L. 2324-3 du Code du travail de
telle sorte que, sous réserve d’accords collectifs, la première élection des délégués du personnel et/ou du comité
d’entreprise suivant le franchissement des seuils de 11 ou
50 salariés dans l’établissement, doit se tenir dorénavant
dans un délai de 90 jours suivant l’affichage informant
de leur organisation et non plus dans les 45 jours. En cas
de renouvellement de ces institutions, le délai est maintenu à 45 jours ;
• l’article L. 2324-2 du Code du travail de telle sorte que
l’employeur franchissant le seuil de 50 salariés dispose
d’un an pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du CE. q
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C
REMARQUE
Cet article ne manquera pas de poser question dans les entreprises
disposant déjà de délégués du personnel lors de la mise en place du
comité d’entreprise. En application de l’article L. 2324-3 du Code du
travail, les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise doivent être simultanées. Or, en vertu de ces nouvelles dispositions, l’employeur ne disposera que de 45 jours pour organiser les
élections des délégués du personnel et de 90 jours pour l’élection des
membres du comité d’entreprise.
DNouveau délai de consultation du CE
L’article 8.I et II de la loi encadre les délais dans lesquels les
avis du CE doivent être rendus.
Délai plancher de 15 jours
Les nouveaux articles L. 2323-3 et L. 2323-4 du Code du
travail fixent ainsi un délai minimum toutes consultations
confondues de 15 jours.
Sous réserve de ce plancher, priorité est donnée, pour la
fixation de ces délais, à la négociation d’un accord entre
l’employeur et le CE (ou CCE). Cet accord doit être adopté à
la majorité des membres titulaires du comité.
À défaut d’accord, ces délais seront fixés par décret en Conseil
d’État. Ils devraient varier en fonction des consultations
concernées.
Consultations concernées
La plupart des consultations sont concernées par ce délai. Il
s’agit notamment de celles visées aux articles L. 2323-6 à
L. 2323-60, L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11 du Code
du travail (organisation et marche générale de l’entreprise,
conditions de travail, formation professionnelle et apprentissage – hors plan de formation qui fait d’ores et déjà l’objet
de délais spécifiques –, consultations périodiques et procédure collective).
Conséquence de l’absence d’avis dans le délai
Il résulte du texte légal qu’à défaut d’avis communiqué dans
le délai, le CE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu
un avis négatif.
REMARQUE
Il serait souhaitable que le décret à intervenir fixe le point de départ
de chacun des délais (à compter de la fin des débats, de la remise du
premier ou du dernier document concerné, etc.) ainsi que les modalités de décompte (jours ouvrés, ouvrables, calendaires).
Recours en l’absence d’informations suffisantes
Le nouvel article L. 2323-4 du Code du travail dispose que
les membres du CE peuvent saisir en référé le Président du
6
Tribunal de grande instance de toute demande de communication d’éléments utiles pour leur permettre de se prononcer.
Le Président du Tribunal de grande instance devra statuer
sous 8 jours.
Cette action n’aura pas pour effet d’augmenter ou de décaler le terme du délai dont dispose le CE pour rendre son avis.
En revanche, le Président du Tribunal de grande instance
pourra décider d’une prolongation, en cas de « difficultés
particulières d’accès aux informations nécessaires ».
DNouveaux délais d’expertise
Les articles L. 2325-35 et suivants du Code du travail fixent
le cadre de recours par le CE à un expert-comptable ou technique. L’article 8. V de la loi complète ce dispositif en encadrant les délais :
• de remise de son rapport par l’expert ;
• dans lequel l’expert pourra demander les informations
qu’il juge nécessaires ;
• dans lequel l’employeur devra répondre à cette demande.
Une nouvelle fois priorité est donnée à la négociation. Ces
délais « raisonnables » devront être fixés par accord entre les
partenaires sociaux. À défaut, s’appliqueront ceux visés dans
un décret en Conseil d’État à intervenir.
Base de données économiques et sociales
L’article 8.III de la loi crée un nouvel article relatif à la mise
en place d’une base unique de données économiques et
sociales à destination des représentants du personnel (C trav.,
art. L. 2323-7-2 nouveaux).
DContenu de la base de données
Aux termes de ce nouvel article, la base de données devra
comporter les informations relatives :
• aux investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et
des emplois à temps partiel, formation professionnelle
et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, le cas échéant, les informations en matière
environnementale) ;
• aux fonds propres et à l’endettement ;
• à l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
• aux activités sociales et culturelles ;
• à la rémunération des financeurs ;
• aux flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédit d’impôts ;
• à la sous-traitance ;
• aux transferts commerciaux et financiers entre les entités
du groupe.
Ces informations devront porter sur les deux années précédentes, l’année en cours et avoir une dimension prospective
sur les trois années suivantes.
Le contenu de ces informations sera précisé par décret en
Conseil d’État. La loi prévoit que ce contenu pourra varier
selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Cet accord pourra être enrichi par un accord collectif.
En revanche, les partenaires sociaux ne pourront restreindre
les informations contenues dans cette base, contrairement
à ce qui ressortait de l’article 12 de l’ANI.
Enfin, aux termes de l’article L. 2323-7-3 du Code du travail,
les éléments d’information contenus dans les rapports et
informations transmises de manière récurrente par l’entreprise au CE devront être intégrés et actualisés dans cette
base.
Cette intégration vaudra communication de ces informations dans des conditions qui devront être fixées par décret
en Conseil d’État.
En revanche, les consultations pour des évènements ponctuels devront continuer à faire l’objet d’envois classiques.
DPersonnes autorisées à accéder à cette base
Cette base de données devra être accessible en permanence
aux membres du CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du CCE, du CHSCT et aux délégués syndicaux.
Ces personnes seront soumises à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées comme confidentielles par l’employeur.
DEntrée en vigueur
À compter de la promulgation de la loi, cette base de données devra être mise en place :
• dans un délai d’un an pour les entreprises de plus de
300 salariés ;
• dans un délai de deux ans pour les entreprises de moins
de 300 salariés.
Nouvelles consultations
DConsultation sur les orientations stratégiques
L’article 8.III de la loi ajoute un article L. 2323-7-1 au Code
du travail aux termes duquel le CE n’est plus seulement
informé, mais doit être consulté, sur :
• les orientations stratégiques de l’entreprise telles qu’elles
seront définies par l’organe chargé de l’administration
ou de la surveillance de l’entreprise (pour les sociétés
anonymes à directoire) ;
• les conséquences de ces orientations sur l’activité,
l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences,
l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à
l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages.
Cette consultation doit être organisée à partir des informations communiquées dans la base de données économiques
et sociales, et notamment celles à caractère prospectif couvrant les trois années à venir.
Elle doit être organisée sur une base annuelle.
Dans le cadre de cette consultation, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix. Dans le cadre de
cette expertise spécifique, sauf accord contraire conclu avec
l’employeur, le CE devra supporter 20 % du montant des
frais de cette expertise plafonnés à un tiers de son budget
annuel.
Le CE émet un avis sur ces orientations et peut formuler des
propositions alternatives. Ces propositions devront dans ce
cas être transmises à l’organe chargé de l’administration ou
de la surveillance de la société qui devra formuler une réponse
argumentée. Le CE pourra à son tour répondre à ces arguments.
REMARQUE
La loi est silencieuse sur le délai d’entrée en vigueur de cette disposition. Celle-ci repose cependant sur le contenu de la base de données
économiques et sociales et l’on peut raisonnablement penser que les
consultations correspondantes ne pourront être engagées que dans le
délai d’un an suivant sa mise en place.
DConsultation sur le crédit d’impôt compétitivité
emploi (CICE)
L’article 8. VII à X de la loi confie une nouvelle mission
annuelle de contrôle et d’alerte du CE en matière de respect
des critères d’allocation du CICE, qui ne figurait pas dans
l’ANI.
Aux termes des articles L. 2323-26-1 à 2323-26-3 du Code
du travail, ce contrôle est organisé comme suit :
• le CE doit pouvoir accéder au moyen de la base de données économiques et sociales aux montants reçus au titre
du CICE et à leur affectation ;
• il doit être consulté avant le 1er juillet de chaque année
sur cette affectation ;
• dans le cas où il constaterait que tout ou partie de ce
crédit d’impôt ne respecte pas les conditions de l’article 244 quater C du Code général des impôts, il peut
demander à l’employeur de lui fournir des explications,
cette demande figurant de droit à l’ordre du jour de la
séance suivante du CE ;
• dans le cas où les informations communiquées par
l’employeur ne seraient pas suffisantes ou démontreraient un usage non conforme de ce crédit d’impôt, le q
7
C
CE établit un rapport qu’il communique à l’employeur et
au comité de suivi régional qui adresse une synthèse
annuelle au comité national de suivi ;
• le CE peut par ailleurs saisir de ce rapport l’organe chargé
de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise
ou ses associés qui doit impérativement inscrire les
demandes d’explication à la première réunion du Conseil
d’administration, du Conseil de surveillance ou des associés intervenant au moins 15 jours suivant la remise de
ce rapport ;
• l’employeur est tenu de communiquer au CE une réponse
motivée.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du
personnel exercent les missions confiées au CE, conformément aux dispositions classiques figurant à l’article L. 232313 du Code du travail.
REMARQUE
La loi est une nouvelle fois silencieuse sur le délai d’entrée en vigueur
de cette consultation. Deux interprétations sont à notre sens possibles : cette disposition soit implique la mise en place de la base de
données économiques et sociales et, par conséquent, elle ne pourra
s’appliquer qu’au 1er juillet de l’année suivant cette mise en place ;
soit n’implique pas nécessairement l’instauration de cette base de
données et elle devra être mise en œuvre au 1er juillet 2014. La seconde
interprétation nous semble devoir prévaloir.
DCréation d’un CHSCT de coordination
L’article 8 X de la loi instaure un nouveau chapitre VI au sein
du titre 1er du livre VI de la quatrième partie du Code du
travail (C. trav., art. L. 4616-1 à 4616-5) relatif à l’instance
de coordination des CHSCT.
Cette instance de coordination, par nature temporaire, est
une possibilité offerte à l’employeur dès lors qu’une consultation implique plusieurs CHSCT d’une même entreprise.
Cette instance a pour unique mission d’organiser le recours
à une expertise unique. Elle ne se substitue pas à la consultation des différents CHSCT concernés.
Elle est composée de :
• l’employeur ou son représentant qui préside l’instance ;
• trois représentants de chacun des CHSCT concernés par
le projet lorsque moins de 7 CHSCT sont concernés, deux
représentants par CHSCT lorsqu’entre 7 et 15 CHSCT sont
concernés, un représentant par CHSCT lorsque plus de
15 sont concernés.
Sont par ailleurs conviées, avec une voix consultative, les
personnes suivantes : un médecin du travail, un inspecteur
du travail, un agent des services de prévention de l’organi-
8
sation de sécurité sociale et, le cas échéant, un agent de
l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des
travaux publics responsable du service de sécurité et des
conditions de travail ou, à défaut, un agent chargé du service de sécurité et des conditions de travail. Ces personnes
sont celles territorialement compétentes pour l’établissement où se réunit l’instance si celui-ci est concerné par le
projet, ou celles territorialement compétentes au niveau de
l’établissement concerné le plus proche.
Cette instance fonctionne selon les dispositions applicables
aux réunions du CHSCT, sauf accord d’entreprise prévoyant
des modalités particulières de fonctionnement, notamment
si un nombre important de CHSCT est concerné.
Cette instance désigne un expert unique lors de sa première
réunion. Elle émet un avis sur le rapport d’expertise dans un
délai qui sera fixé par un décret en Conseil d’État. À l’expiration dudit délai, l’instance de coordination sera réputée
avoir été consultée.
Le rapport de l’expert et l’éventuel avis de l’instance de coordination doivent être transmis par l’employeur à chacun des
CHSCT concernés.
Ces derniers rendent ensuite leur avis.
Les frais d’expertise seront à la charge de l’employeur.
Représentation des salariés dans les organes
de direction
L’article 9 de la loi instaure l’obligation pour les entreprises
d’intégrer des représentants du personnel dans leurs organes de direction.
DEntreprises concernées
Sont concernées :
• les SA et sociétés en commandite par actions ayant leur
siège social en France ;
• employant au moins 5 000 salariés en France ou 10 000
dans le monde à la clôture de deux exercices consécutifs ;
• dont les statuts ne prévoient pas d’ores et déjà la présence d’un nombre de représentants du personnel dans
leurs organes de direction au moins égal à celui prévu
par la loi.
Sont exonérées les filiales répondant aux critères susvisés
dont la société mère est déjà astreinte à cette obligation.
DNombre d’administrateurs
Ce nombre est fixé à 1 représentant au moins dans les entreprises comptant entre 1 et 12 administrateurs, à 2 représentants au moins dans les autres entreprises.
DConditions pour être administrateur
Le salarié doit justifier d’un emploi effectif dans l’entreprise
depuis au moins 2 ans (sauf si l’entreprise elle-même a moins
de 2 ans). Le premier représentant doit travailler dans une
société du groupe dont le siège social est en France. En cas
de second administrateur, cette condition n’est plus
applicable.
La nomination des salariés administrateurs doit répondre à
l’une des 4 modalités suivantes après avis du CE :
• élection par les salariés dans les conditions visées au nouvel article L. 225-28-1 du Code de commerce ;
• désignation par le CE de groupe, CCE ou CEE ;
• désignation par la ou les deux organisation(s) (selon la
présence d’un ou deux administrateurs représentants des
salariés) ayant obtenu le plus de suffrages au 1er tour des
élections professionnelles ;
• en cas de présence de 2 administrateurs, le second peut
être désigné par le CE européen ou l’organe européen
de représentation des salariés.
La modalité retenue doit être inscrite aux statuts de la société.
Cette élection doit intervenir dans les 6 mois de la validation
des modifications statutaires par l’assemblée générale extraordinaire.
En cas de non-approbation dans les 6 mois suivant la clôture du second exercice, les représentants seront élus par les
salariés dans les 6 mois suivant le refus de l’assemblée générale extraordinaire d’adopter la modification des statuts ou
dans les 6 mois de l’AG d’approbation des comptes à défaut
d’assemblée générale extraordinaire convoquée.
Si l’AGE ne s’est pas réunie dans le délai prévu ci-dessus,
tout salarié peut demander, en référé, au Président du Tribunal de grande instance d’enjoindre sous astreinte au
Conseil d’administration de convoquer cette assemblée et
de lui soumettre les projets de résolution tendant à modifier
les statuts.
DStatut d’administrateur
Les dispositions du Code de commerce relatives aux incompatibilités (avec les fonctions de délégué syndical, membre
du CE, délégué du personnel, membre du CHSCT), aux nullités des mandats et à l’interdiction de bénéficier de certaines rémunérations sont étendues aux administrateurs représentant des salariés.
Pour rappel, le Code de commerce prévoit d’ores et déjà :
• article L. 225-31 : les administrateurs élus par les salariés
ne perdent pas le bénéfice de leur contrat de travail ni de
la rémunération correspondante ;
• article L. 225-32 : les administrateurs élus par les salariés
ne peuvent être révoqués que pour faute dans l’exercice
de leur mandat par décision du Président du Tribunal de
grande instance statuant en la forme des référés sur la
demande de la majorité du conseil d’administration ;
• article L. 225-32 et L. 225-33 : la rupture du contrat de
travail met fin au mandat étant précisé que cette rupture, sauf démission, ne peut être prononcée que par le
bureau de jugement du Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.
L’employeur doit laisser aux administrateurs salariés le temps
nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et doit les former,
le cas échéant, à la gestion d’entreprise.
Développement de la gestion prévisionnelle
des emplois et mobilité
L’article 14 de la loi transpose l’article 14 de l’ANI dont
l’objectif était d’aider, voire d’obliger, les entreprises à anticiper les mutations économiques.
Ce développement de la gestion prévisionnelle des emplois
concerne les entreprises :
• de plus de 300 salariés ;
• et/ou entreprises européennes comportant au moins un
établissement / entreprise en France employant 150 salariés.
DPoints de négociation obligatoires
Aux termes de l’article L. 2242-15 modifié du Code du travail une négociation doit être engagée tous les 3 ans sur les
thèmes suivants :
• la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement associées (formation, validation des acquis
de l’expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique) ;
• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21
du Code du travail, qui doivent, en cas d’accord, faire
l’objet d’un chapitre spécifique ;
• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de
formation, en particulier les catégories de salariés et
d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et
les compétences et qualifications à acquérir pour les trois
années de validité de l’accord ;
• les perspectives de recours, par l’employeur, aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux
stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise
q
au profit des contrats à durée indéterminée ;
9
C
Les termes d’un accord primeront sur le contenu des contrats
de travail des salariés concernés. La flexibilité attendue par
les organisations patronales trouve ici une réponse.
• les conditions dans lesquelles les entreprises soustraitantes sont informées des orientations stratégiques
de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi
et les compétences.
Ce nouvel article prévoit enfin l’obligation de réaliser un bilan
à l’échéance de l’accord.
DPoints de négociation facultatifs
L’article L. 2242-16 du Code du travail prévoit la possibilité
d’étendre cette négociation :
• à la situation économique de l’entreprise et aux licenciements économiques envisagés ;
• à la qualification des catégories d’emplois menacés par
les évolutions économiques ou technologiques ;
• aux modalités de l’association des entreprises soustraitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences de l’entreprise (C. trav.,
art. L. 2242-16 nouveau) ;
• aux conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux
actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle
est implantée (C. trav., art. L. 2242-16 nouveau) ;
• aux modalités de la mobilité interne (C. trav., art. L. 224221 nouveau).
Une négociation sur ce dernier point est aussi possible dans
les entreprises de moins de 300 salariés ou les entreprises
européennes employant moins de 150 salariés. Dans ce cas,
une telle négociation devra aussi porter sur les évolutions
prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les
mesures susceptibles de les accompagner visées à l’article L. 2242-15 du Code du travail (C. trav., art. L. 2242-21
nouveau).
Le CE devra prendre en compte le contenu de ces négociations triennales dans le cadre de sa consultation annuelle
sur les orientations de la formation professionnelle (C. trav.,
art. L. 2323-33) ainsi que dans le projet de plan de formation qu’il établit (C. trav., art. L. 2223-35).
Adapter les entreprises à la conjoncture
en préservant l’emploi
Mobilité interne
L’article 15 de la loi ouvre la possibilité pour l’entreprise de
négocier des accords de mobilité interne dans le cadre de
mesures collectives d’organisation courante sans projet de
réduction d’effectif.
10
DContenu de l’accord
L’article L. 2242-22 du Code du travail prévoit qu’un tel
accord devra mentionner :
• la zone géographique d’emploi du salarié ;
• les limites imposées à la mobilité au-delà de cette zone
géographique dans le respect de la vie personnelle et
familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1
du Code du travail ;
• les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la
vie personnelle et familiale et à prendre en compte les
situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
• les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la
mobilité géographique, qui comprennent notamment la
participation de l’employeur à la compensation d’une
éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport ;
• les mesures d’accompagnement et de reclassement des
salariés qui refuseraient cette mobilité.
Il est précisé que les stipulations de l’accord collectif :
• ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution
du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié ;
• doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
DEffet de l’accord
Aux termes de l’article L 2242-23 du Code du travail :
• cet accord collectif doit être porté à la connaissance de
chacun des salariés concernés ;
• les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont
suspendues ;
• une phase de concertation doit s’ouvrir permettant à
l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des salariés concernés ;
• la mobilité ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord
du salarié recueilli conformément aux dispositions de
l’article L. 1222-6 du Code du travail (information du
salarié par LRAR à laquelle le salarié doit répondre dans
le délai d’un mois, son silence valant acceptation) ;
• à défaut d’accord, l’employeur pourra licencier le salarié
pour motif économique après avoir mis en œuvre les
mesures d’accompagnement et de reclassement prévues à l’accord.
REMARQUE
Le contexte dans lequel une telle mobilité peut être envisagée est pour
le moins flou : alors que la procédure applicable suit incontestablement celle existante en matière de modification du contrat de travail
pour motif économique, aucune disposition n’impose clairement que
sa mise en œuvre soit subordonnée à l’existence de difficultés économiques. Rappelons que l’ANI prévoyait que le refus du salarié justifiait
un licenciement pour motif personnel. Dès lors, on peut s’interroger
sur le point de savoir si l’existence de difficultés économiques constitue ou non un critère de validité d’un accord de mobilité interne ou
conditionne la validité du licenciement du salarié en cas de refus.
NDLR : une interprétation littérale du texte pourrait permettre de considérer que ce refus constitue en soi un motif économique.
• le pourcentage de leur rémunération versée par leur
employeur sera alors majoré dans des conditions qui
seront prévues par décret.
Accord de maintien dans l’emploi
L’article 17 de la loi instaure un nouveau chapitre V au sein
du titre II du livre 1 er du Code du travail (C. trav.,
art. L. 5125-1 à L. 5125-7). Ces nouvelles dispositions ont
pour objet de fixer un nouvel équilibre temporaire entre
temps de travail, salaire et emploi afin de permettre à l’entreprise de faire face à des difficultés temporaires.
Elles s’appliquent à toute procédure de licenciement collectif engagée à compter du 1er juillet 2013.
Activité partielle
Aux termes de l’article 16 de la loi, les différents régimes de
chômage partiel sont supprimés au profit d’un dispositif unique, dénommé « activité partielle ». Les divisions des sections 1 à 4 du chapitre II du titre II du livre 1er sont remplacées par un unique chapitre (C. trav., art. L. 5122-1 à L. 51224).
Pour rappel, l’activité partielle se caractérise par :
• une réduction collective de la durée du travail au-dessous
de 35 heures ou de la durée habituellement pratiquée si
elle est inférieure ;
• sa nature temporaire (conjoncture économique, difficulté d’approvisionnement, sinistre, intempéries, transformation, restructuration, modernisation de l’entreprise).
La loi prévoit :
• une simplification du versement des indemnités :
• le versement d’une seule indemnité horaire par
l’employeur correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage sera fixé par
un décret à paraître et qui devrait se situer entre 74 %
et 92 % du salaire net antérieur. Le régime fiscal et
social de cette indemnité n’est pas modifié,
• l’employeur perçoit à son tour une allocation unique
financée conjointement par l’État et l’Unédic, sous
réserve de validation préalable par l’administration de
la situation d’activité partielle, celle-ci pouvant définir
des engagements spécifiques de l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée. Les modalités
de souscription de ces engagements seront fixées par
décret. Elles devront tenir compte des stipulations d’un
éventuel accord collectif d’entreprise lorsqu’il existe ;
• dans l’esprit de l’ANI, une incitation à la formation des
salariés est instaurée :
• ceux-ci pourront bénéficier d’actions de formation pendant les périodes où ils ne sont pas en activité,
DConditions d’ouverture
La mise en place d’un accord de maintien dans l’emploi est
soumise à :
• l’existence de graves difficultés économiques
conjoncturelles dans l’entreprise (ce qui exclut les difficultés structurelles) ;
• dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, qui peuvent se faire
assister d’un expert-comptable mandaté par le CE pour
les accompagner dans l’analyse du diagnostic et la négociation.
La validité de l’accord est, par dérogation à l’article L. 223212 du Code du travail, subordonnée :
• à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du CE, de la
DUP ou des DP.
Remarque : seuls les suffrages obtenus par les syndicats
ayant obtenus au moins 10 % des voix sont donc pris en
compte pour le calcul de cette majorité. ;
• en l’absence de délégué syndical, l’accord peut être
conclu par :
• un ou plusieurs représentants élus du personnel
mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au
niveau national et interprofessionnel ;
• en l’absence de représentants élus du personnel, par
un ou plusieurs salariés mandatés spécialement par
un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.
Dans ces deux derniers cas, la validité de l’accord est subordonnée au vote des salariés statuant à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions visées à l’accord et dans
le respect des principes généraux du Code électoral.
q
11
C
Le temps consacré aux négociations de l’accord ne s’impute
pas sur les heures de délégation. Chaque représentant dispose du temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la
limite de 10 heures par mois sauf circonstances exceptionnelles.
DContenus de l’accord
Concessions des salariés
L’accord peut aménager, pour les salariés occupant des
emplois menacés :
• la durée du travail ;
• ses modalités d’organisation et de répartition ;
• leur rémunération.
Il ne peut remettre en cause :
• le salaire minimal légal (C. trav., art. L. 3231-2) et conventionnel (C. trav., art. L. 2253-3) ;
• les rémunérations qui sont égales au Smic horaire majoré
de 20 % ni diminuer les rémunérations supérieures en
deçà de ce seuil ;
• les dispositions relatives à la durée légale du travail et
aux heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-10 à
L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35) ;
• le droit au repos (C. trav., art. L. 3131-1 à L. 3132-2), aux
jours fériés (C. trav., art. L. 3133-4) et aux congés payés
(C. trav., art. L. 3141-1 à L. 3141-3).
Mentions obligatoires
L’accord doit fixer :
• sa durée, qui ne peut excéder deux ans : pendant cette
durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture
du contrat de travail pour motif économique à l’égard
des salariés auxquels l’accord s’applique ;
• les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :
• les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de
l’accord,
• les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration
et de surveillance ;
• une clause pénale au sens de l’article 1226 du Code civil
applicable lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l’emploi, donnant lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution
sont fixés dans l’accord ;
12
• les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de
la situation économique de l’entreprise et de la mise en
œuvre de l’accord ;
• les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (à
l’issue ou pendant son exécution) ;
• le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus, par
un salarié, de l’application de ses stipulations à son
contrat de travail ;
• les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi.
En l’absence de précisions sur les modalités d’information,
d’acceptation ou de refus du salarié, les dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail s’appliquent : le salarié doit
être informé par lettre recommandée avec AR des stipulations affectant son contrat de travail et du fait qu’il dispose
d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. Sans
réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté.
DSort des salariés
Pour les salariés qui l’acceptent, les clauses de leur contrat
de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la
durée de son application.
Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif
économique individuel sous réserve des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
DSuspension de l’accord
L’accord peut être suspendu par décision du Président du
Tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, si :
• les engagements souscrits, notamment en matière de
maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière
loyale et sérieuse ;
• ou si la situation économique de l’entreprise a évolué de
manière significative.
Dans ce cas le juge fixe le délai de suspension. Au regard des
éléments qui lui seront ensuite transmis, il peut, selon la
même procédure, rétablir l’accord ou le résilier.
En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord,
le calcul des indemnités légales ou conventionnelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance
se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment
de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la
rémunération antérieure à la conclusion de l’accord (C. trav.,
art. L. 5125-6).
Licenciement pour motif économique
L’article 18 de la loi modifie en profondeur le droit du licenciement économique.
DLicenciement sans PSE
Pour les licenciements concernant moins de 10 salariés sur
une période de 30 jours et dans les entreprises de moins de
50 salariés, l’article 18 de la loi instaure à l’article L. 1233-53
du Code du travail un mécanisme de contrôle par l’administration. Celle-ci doit vérifier que :
• les représentants du personnel ont bien été informés,
réunis et consultés conformément aux dispositions
applicables ;
• les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par l’article L. 1233-32 du Code du travail
(mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le
nombre et faciliter les reclassements) ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées et
effectivement mises en œuvre.
L’administration dispose de 21 jours « à compter de la date
de notification du projet de licenciement » pour procéder à
ces vérifications et formuler des observations sur les mesures sociales envisagées.
REMARQUE
Cette disposition implique que l’employeur notifie dorénavant le projet de licenciement, voire attende la fin du délai avant de procéder aux
licenciements afin de pouvoir prendre en compte les éventuelles observations de l’administration. On peut dès lors s’interroger sur l’articulation de cette disposition avec l’article L. 1233-9 du Code du travail
qui n’a pas été abrogé alors qu’il prévoit uniquement une information
de l’administration postérieurement au prononcé des licenciements.
DÉtablissement du plan de sauvegarde
L’employeur dispose dorénavant de deux options :
• l’une nouvelle : la négociation d’un accord (intégrant le
PSE) avec les délégués syndicaux ;
• l’autre classique : rédaction unilatérale du PSE avec
consultation du CE.
Négociation du plan de sauvegarde de l’emploi
Dorénavant, l’article L. 1233-24-1 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’entreprise de 50 salariés et plus de
conclure, avec les seules organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés
en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des élections au CE, DUE ou, à défaut, des DP, un
accord fixant :
• le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi ;
• et éventuellement les modalités d’information et de
consultation du comité d’entreprise ;
• la pondération et le périmètre d’application des critères
d’ordre des licenciements : la loi permet dorénavant à
l’employeur d’en privilégier un ou plusieurs sous réserve
de tous les prendre en compte (C. trav., art. L. 1233-5).
Il peut être décidé de restreindre leur champ d’application (C. trav., art. L. 1233-24-2). Il peut par exemple être
limité à un service ou à un établissement ;
• le calendrier des licenciements ;
• le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
• les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
Cet accord ne pourra pas déroger :
• aux obligations de formation, adaptation et reclassement
des salariés ;
• aux règles générales d’information et de consultation du
comité d’entreprise ;
• à l’obligation de proposer aux salariés un contrat de
sécurisation professionnelle ou un congé de
reclassement ;
• à la communication aux représentants du personnel des
renseignements leur permettant d’apprécier la réalité des
difficultés économiques, la nature et la portée des mesures envisagées (C. trav., art. L. 1233-31 et L. 1233-32) ;
• aux règles de consultation applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 123358).
Dès qu’il engage cette négociation, l’employeur doit informer l’administration.
Absence de négociation/absence d’accord
En l’absence de négociation ou d’accord, l’entreprise peut,
à l’issue de la dernière réunion du CE, arrêter unilatéralement
un document fixant les points évoqués ci-dessus.
DConsultation du CE
Contenu de la consultation du CE
En cas d’accord avec les délégués syndicaux, portant sur
l’ensemble des points visés ci-dessus, le CE se contente d’étudier l’opération projetée et ses modalités d’application. Les
éléments relatifs au nombre de suppressions d’emplois, catégories professionnelles concernées, critère d’ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures d’accompagnement prévues par le PSE ne lui sont pas soumis.
Lorsque l’accord n’est que partiel, les éléments relatifs aux
points non inclus dans cet accord sont soumis au CE.
En l’absence d’accord, le CE retrouve tout son champ de
compétence et l’ensemble des éléments doit lui être communiqué. L’employeur devra apporter une réponse motivée
aux propositions alternatives du CE au projet de
q
restructuration.
13
C
Délais de consultation
Le nombre de réunions du CE n’est plus fixé à 2 mais à un
minimum de 2, espacées a minima de 15 jours.
Le délai maximum entre les réunions est porté :
• en cas de licenciement portant sur moins de 100 salariés, de 14 jours à 2 mois ;
• en cas de licenciement portant sur 100 à 250 salariés, de
21 jours à 3 mois ;
• en cas de licenciement portant sur plus de 250 salariés,
de 28 jours à 4 mois.
Un accord collectif peut cependant fixer des délais différents et non plus uniquement plus favorables au salarié.
En l’absence d’avis du CE dans ces délais, celui-ci est réputé
avoir été consulté.
Assistance d’un expert
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés et lorsque les
licenciements envisagés concernent plus de 10 personnes
sur une période de 30 jours, le CE et/ou le CHSCT peuvent
toujours mandater un expert (comptable pour le CE ou autre
pour le CHSCT) notamment et y compris pour que celui-ci
apporte toute analyse utile aux délégués syndicaux dans le
cadre de la négociation de l’accord.
L’expert devra solliciter les documents nécessaires à
l’employeur dans les 10 jours de sa nomination.
L’employeur devra lui transmettre ces éléments sous 15 jours.
L’expert devra rendre son rapport au plus tard 15 jours avant
la date limite à laquelle le CE doit rendre son avis.
Reclassement interne anticipé
Le nouvel article L. 1233-45-1 du Code du travail permet
aux entreprises de 50 salariés et plus, concernées par le licenciement de 10 salariés et plus dans une période de 30 jours,
de proposer des mesures de reclassement interne, avant
l’expiration du délai imparti au CE pour rendre son avis, sous
réserve d’avoir recueilli l’avis favorable du CE.
DRôle de l’administration
L’autorité administrative joue un rôle de contrôle du suivi de
la procédure et du respect des dispositions légales relatives
au PSE.
Information de l’administration
Aux termes des nouvelles dispositions, l’employeur reste tenu
de :
• communiquer simultanément à l’administration l’ensemble des informations communiquées aux représentants
du personnel ;
14
• notifier le projet de licenciement à l’administration au
plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première
réunion.
Pour les licenciements soumis à la mise en place d’un PSE,
l’employeur doit en outre informer l’administration de :
• son intention de procéder à un plan social ;
• de la négociation ou non d’un accord avec les délégués
syndicaux ;
• du recours ou non par le CE à un expert-comptable.
Intervention de l’administration en cours de procédure
L’administration peut :
• être saisie en cours de procédure afin qu’il soit enjoint à
l’employeur de communiquer des éléments ou de se
conformer à une règle de procédure. Elle doit alors se
prononcer sous 5 jours ;
• faire spontanément toutes observations ou propositions
à l’employeur, à tout moment : elle envoie simultanément ces éléments au CE et, le cas échéant, aux délégués
syndicaux. L’employeur est alors tenu de répondre en
mettant ces derniers en copie.
Validation de l’administration
En présence d’un accord, celui-ci est transmis à l’administration qui valide, sous 15 jours, le respect :
• des points auxquels l’accord ne peut déroger ;
• de la régularité de l’information et de la consultation du
CE et du CHSCT.
En l’absence d’accord ou en cas d’accord partiel, l’administration homologue, sous 21 jours, les documents établis
par l’employeur après avoir vérifié :
• la conformité de son contenu aux dispositions législatives et stipulations conventionnelles ;
• la régularité de la consultation du CE et du CHSCT ;
• le respect par le plan de sauvegarde des obligations de
reclassement et de formation au regard des moyens dont
dispose le groupe, des mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement et des efforts de formation et d’adaptation ;
• le rapport le plus récent établi par le CE concernant l’utilisation du crédit d’impôt ;
• que l’employeur a prévu le recours à la CSP ou au congé
de reclassement.
Aussi, en l’absence d’accord, l’administration procède à une
analyse nettement plus poussée et subjective que celle mise
en œuvre en cas d’accord.
Validation ou refus de l’administration
À défaut de réponse de l’administration dans les délais
susvisés, celle-ci est réputée avoir validé le plan. En cas de
refus, l’employeur peut, s’il le souhaite, présenter une nou-
velle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE.
Information des salariés
Aux termes de l’article L. 1233-57-4 du Code du travail, à
l’exception des entreprises en redressement ou liquidation
judiciaire, la décision de validation ou d’homologation ou,
en cas de silence de l’administration, la copie de la demande
de validation ainsi que les voies et délais de recours, sont
affichés dans les locaux de l’entreprise.
DMise en œuvre des licenciements
Entreprises de moins de 50 salariés et/ou nombre de
licenciements inférieur à 10 sur 30 jours
Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées moins
de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement
à l’administration.
L’administration disposant de 21 jours pour faire part de
son acceptation ou de son refus, celle-ci procède donc dorénavant à un contrôle a priori et n’est donc plus simplement
informée a posteriori.
Entreprises de plus de 50 salariés et/ou nombre de
licenciements égal ou supérieur à 10 sur 30 jours
L’employeur ne pourra notifier le licenciement qu’après la
notification par l’autorité administrative de sa décision de
validation ou d’homologation ou au terme de la période de
réponse, sous peine de nullité des licenciements prononcés
antérieurement.
DContestations
L’article 18 de la loi simplifie considérablement le contentieux du licenciement économique.
Aux termes d’un nouvel article L. 1235-7-1 du Code du travail, l’accord collectif, le document élaboré par l’employeur,
le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration
et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne
peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la
décision de validation ou d’homologation de l’administration.
Corollaire de l’intervention de l’administration, tout litige
sur l’ensemble de ces points relève dorénavant exclusivement de la compétence du juge administratif.
La prescription des recours est fixée à 2 mois courant, pour
les employeurs, à compter de la notification de la décision
de l’administration, pour les organisations syndicales et les
salariés, de la connaissance de cette décision.
Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois.
Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé, ou en cas
d’appel, le litige est porté devant la cour administrative
d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue
de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi
en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.
DSanctions
Dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en
place un PSE, le licenciement intervenu en l’absence de validation ou d’homologation ou en cas de refus est nul.
En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation, du fait d’un PSE inexistant ou insuffisant, la procédure de licenciement est nulle.
DParticularité pour les entreprises en difficulté
Le législateur a souhaité maintenir à l’égard des sociétés en
difficulté, la procédure décrite ci-dessus. Pour tenir compte
de leur situation précaire, le législateur a néanmoins intégré
certaines adaptations dont la plupart visent à accélérer la
procédure.
Ainsi, l’administration dispose de 8 jours pour notifier sa
décision de validation ou d’homologation (4 jours en cas de
liquidation judiciaire). En cas de refus, l’employeur doit
consulter le CE sous 3 jours. En cas de nouvel accord, l’administration est tenue de se prononcer sous 3 jours.
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le nombre minimal de réunions du CE et les délais dans lesquels il
doit rendre ses avis ne sont pas applicables.
Lorsqu’un plan de redressement prévoit des licenciements,
il ne peut être arrêté par le tribunal qu’une fois la procédure
de consultation mise en œuvre. Dans le cadre de cette procédure, l’administration ne peut faire ni observation ni injonction. Elle doit en outre prendre sa décision de validation ou
d’homologation sous un mois à compter du jugement arrêtant le plan.
DReprises de site
Le nouvel article L. 1233-90-1 du Code du travail (article 19
de la loi) impose aux entreprises employant plus de
1 000 salariés qui envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, d’en informer le CE et de rechercher un repreneur.
Le CE a la possibilité de se faire assister par un expertcomptable et se voit communiquer les offres de reprise à
propos desquelles il peut émettre un avis et des propositions dans les délais prévus à l’article L. 1233-30 du Code du
travail.
DEntrée en vigueur
L’ensemble de ces dispositions s’applique à toute procédure
de licenciement économique engagée à compter du 1er juillet q
15
C
2013. L’engagement d’une procédure de licenciement
s’entend, à notre sens, de l’envoi de la lettre de première
convocation soit aux délégués syndicaux (en vue de négocier un accord), soit au CE.
Congé de reclassement
Aux termes de l’article 20 de la loi, la durée du congé de
reclassement est portée de 9 à 12 mois (C. trav., art. L. 123371).
Selon l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, lorsque le
salarié occupait un emploi pendant la période de congé de
reclassement, celle-ci était suspendue, pendant la durée de
cet emploi, puis reprenait sans toutefois pouvoir excéder sa
durée initiale.
Dorénavant, l’employeur pourra prévoir un report du terme
initial du congé à due concurrence des périodes de travail
effectuées.
Contrat de travail intermittent
DConditions actuelles de recours au contrat
intermittent
Aux termes de l’article L. 3123-33 du Code du travail, le
contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée destiné à pourvoir des emplois permanents, mais
fixant des périodes travaillées et non travaillées réparties sur
l’année.
À quelques exceptions près (visées à l’article L. 5213-13 du
Code du travail), seules les entreprises pour lesquelles une
convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoyant
pouvaient recourir à ces contrats.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne pouvaient donc
conclure un tel accord.
• indiquer que la rémunération versée mensuellement est
indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur
l’année ;
• respecter les dispositions légales relatives au travail intermittent (C. trav., art. L. 3123-33 à L. 3123-36).
Cette mesure est provisoire et cessera le 31 décembre 2014,
sauf reconduction.
Rationnaliser les procédures de contentieux
judiciaire
Conciliation prud’homale
Suivant en cela l’ANI, l’article 21 de la loi instaure la possibilité pour les parties de mettre un terme au litige soumis au
conseil de prud’hommes par une transaction entérinée par
le bureau de conciliation, sur la base d’une indemnité forfaitaire déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié.
Toutefois, la fixation du montant des indemnités est renvoyée à un barème qui sera fixé par décret, toujours en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour rappel, l’ANI prévoyait
les indemnités suivantes :
• entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
• plus de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.
Cette indemnité est bien entendu indépendante des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui seraient
dues au salarié.
Le procès-verbal constatant l’accord a valeur de transaction : il met fin au litige et vaut renonciation à toutes autres
indemnités hors indemnités de rupture et éventuels rappels
de salaires.
À défaut d’accord, le projet de loi prévoit que le juge devra,
dans son jugement, justifier le montant de l’indemnité
octroyée.
Prescription
DPrescription hors salaires
DNouvelles dispositions
L’article 24 de la loi prévoit dorénavant que certaines entreprises de moins de 50 salariés et exerçant dans trois secteurs
qui seront déterminés par arrêté (a priori il s’agit aujourd’hui
des secteurs suivants : détaillants et détaillants fabricants de
confiserie, chocolaterie, biscuiterie, commerce d’articles de
sports et des équipements de loisir, formation à l’exception
des formateurs en langue) pourront conclure directement
des contrats de travail intermittent en l’absence d’accord
collectif.
Le contrat devra :
16
Le nouvel article L. 1471-1 du Code du travail réduit le délai
de prescription de toute action relative à l’exécution ou à la
rupture du contrat de travail de 5 ans à 2 ans, à compter du
jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître, les
faits lui permettant d’exercer son droit.
Par exception, ce délai ne s’applique pas aux actions :
• en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ;
• en paiement ou en répétition du salaire qui se prescrit
par 3 ans au lieu de 5 ans actuellement (C. trav., art. L
3245-1) ;
• exercées en application des articles L. 1132-1 (discrimination : prescription de 5 ans), L. 1152-1 (harcèlement
moral) et L. 1153-1 du Code du travail (harcèlement
sexuel).
Ce délai ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus
par le Code du travail notamment aux articles L. 1233-67
(rupture du contrat de travail suite à l’adhésion au contrat
de sécurisation professionnelle : prescription de 12 mois),
L. 1234-20 du Code du travail (contestation du solde de
tous comptes : prescription de 6 mois, L. 1235-7 du Code
du travail (action en référé sur la régularité de la procédure
de consultation dans le cadre d’un licenciement économique : prescription de 15 jours) et L. 1237-14 du Code du
travail (contestation d’une rupture conventionnelle : pres-
cription de 12 mois), ni à l’application du dernier alinéa de
l’article L. 1134-5 du Code du travail.
DPrescription des salaires
L’article 21 de la loi réduit le délai de prescription des salaires de 5 à 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a ou
aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir ou de la
rupture du contrat de travail.
DEntrée en vigueur
Ces nouvelles règles de prescription s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de
la loi, dès lors qu’aucune instance n’a été introduite et sans
que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi
antérieure. ✜
17
C
Actualisation de l’ouvrage
G DROIT DU TRAVAIL
Emploi de travailleurs étrangers
Décompte des effectifs
Modification des montants
de la contribution spéciale
Salariés partiellement
pris en compte
Les salariés intermittents ne peuvent
être comptés au prorata de leur
temps de présence, qu’à la condition
que leurs contrats de travail
mentionnent la durée hebdomadaire
ou mensuelle de travail. À défaut, ils
doivent être pris en compte pour
une unité.
I
l s’agissait de formateurs occasionnels
dont l’activité ne dépassait pas 30 jours
par année civile. L’employeur pouvait le
prouver mais pas par les mentions du
contrat de travail. Le redressement de
l’Urssaf les comptant chacun comme une
personne à temps complet a donc été
approuvé. ✜
Cass. 2e civ., 30 mai 2013, no 12-19.741,
P+B
D Lamy social, no 456
Interdiction du travail dissimulé
Droits du salarié dissimulé
C
onfirmation de l’arrêt du 6 février
2013 (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 1123.738, P+B), un nouvel arrêt de la Cour
de cassation rappelle que le dédommagement spécifique dû au salarié dissimulé se
cumule « avec les indemnités de toute nature
auxquelles le salarié a droit en cas de rupture
de la relation de travail ». ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-22.396, P+B
18
Un décret du 4 juin 2013 modifie
des dispositions relatives aux taux
de la contribution spéciale due par
l’employeur d’un salarié étranger
sans titre de travail.
L
e décret modifie les dispositions de
l’article R. 8253-1 du Code du travail
en modulant le montant de la contribution spéciale, par un taux horaire minoré à
2 000 fois le minimum garanti lorsque le
procès-verbal d’infraction ne mentionne
pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en
cause que la méconnaissance des dispositions relatives à l’interdiction d’employer
un étranger dépourvu du titre l’autorisant
à exercer une activité salariée (C. trav.,
art. L. 8251-1), pour déterminer les différents montants de la contribution spéciale. De même, lorsque l’employeur qui a
fait appel à un salarié étranger dépourvu
de titre de travail, s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités dus à celuici en lui remettant les bulletins de paie correspondants, un certificat de travail ainsi
que le solde de tout compte, c’est le taux
horaire minoré à 2 000 fois le minimum
garanti qui sera appliqué. L’employeur doit
en outre justifier avoir accompli ses obligations légales auprès de l’OFII (C. trav.,
art. R. 8252-6 et C. trav., art. R. 8252-7).
En outre, dans l’hypothèse de l’emploi d’un
étranger sans titre de travail, le montant
de la contribution spéciale peut être minoré
à 1 000 fois le taux horaire du minimum
garanti lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul
étranger sans titre l’autorisant à exercer une
activité salariée en France. Enfin, le montant de la contribution spéciale est majoré
à 15 000 fois le taux horaire du minimum
garanti lorsque l’employeur a déjà fait
l’objet d’une sanction pour la même infraction dans les cinq dernières années. ✜
D. no 2013-467, 4 juin 2013, JO 6 juin
Contrat de travail à temps partiel
Modalités de mise en œuvre
L
a loi sur la sécurisation de l’emploi
apporte plusieurs modifications au
dispositif du travail à temps partiel :
• dans les trois mois de la promulgation
de la loi, obligation d’ouverture de
négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un
tiers de l’effectif occupe un emploi à
temps partiel ;
• à compter du 1er janvier 2014, majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 %
de la durée contractuelle. Les heures
accomplies au-delà du dixième de la
durée contractuelle continuent à être
majorées de 25 %. Mais une convention ou un accord de branche étendu
pourra fixer un taux de majoration différent sans pouvoir être inférieur à
10 % ;
• à compter du 1er janvier 2014, durée
minimale de travail à temps partiel fixée
à 24 heures par semaine ou son équivalent sur toute autre période. Des
dérogations sont prévues soit sur
demande écrite et motivée du salarié
(contraintes personnelles, cumul
d’emplois), soit sur la base d’un accord
de branche étendu, à la condition, dans
les deux cas, de regrouper les horaires
Actualisation de l’ouvrage q ACTUALITÉS q No 280 q Juin 2013
du salarié sur des journées ou demijournées régulières et complètes. Le CE
est informé chaque année des demandes de dérogation individuelle ;
• sous réserve qu’une convention collective ou accord de branche étendu le
prévoit, possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps
complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à
temps complet non équivalent ;
• sous réserve qu’une convention collective ou accord de branche étendu le
prévoit, possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant au contrat de travail. Dans ce cas,
les heures complémentaires travaillées
au-delà de la durée fixée dans l’avenant donneront lieu à une majoration
de salaire ne pouvant être inférieure à
25 %.
Voir Chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
D Lamy social, no 865, no 868, no 872, no 880
Contrats d’insertion et de
réinsertion
Emplois d’avenir
U
n document « questions-réponses »
précise les conditions de mise en
œuvre des emplois d’avenir et répond à
de nombreuses interrogations sur les
modalités de recours à ces emplois.
Sont notamment examinés les critères
d’éligibilité des jeunes à ce type d’emploi,
la question des employeurs éligibles aux
emplois d’avenir et le régime de prise en
charge.
Ce document sera analysé plus en détail
dans notre prochain bulletin. ✜
Circ. DGEFP no 3, 29 mai 2013
Contrat de travail exécuté à
l’étranger
Acceptation du salarié
L
’article 19 de la loi ouvrant le mariage
aux couples de personnes de même
sexe dispose qu’un salarié peut refuser une
mutation professionnelle dans un État
homophobe en raison de son orientation
sexuelle (C. trav., art. L. 1132-3-1, nouveau).
REMARQUE
Par État homophobe, il faut entendre les États
qui considèrent l’homosexualité comme un
délit, voire un crime (Nigéria, Cameroun,
etc.). ✜
L. no 2013-404, 17 mai 2013, art. 19, JO
18 mai
o
D Lamy social, n 1073
Contenu et grands thèmes de
négociation
Prévoyance maladie
L’obligation faite aux entreprises non
couvertes sur ce point par un accord
de branche ou un accord d’entreprise, est renforcée et planifiée.
L
es branches n’ayant pas encore mis
en place un régime de couverture
complémentaire des frais de santé doivent
ouvrir des négociations dès la publication
de la loi de sécurisation de l’emploi. Mais
si aucun accord de branche n’est signé
avant le 1er juillet 2014, l’obligation de
négocier sera transférée sur les entreprises
à la seule condition qu’un délégué syndical y ait été désigné.
Les entreprises concernées disposeront de
18 mois pour négocier un accord. Si au
1er janvier 2016, aucun accord n’a pu être
trouvé, ni au niveau de la branche ni au
niveau de l’entreprise, les employeurs
devront prendre unilatéralement les mesu-
res pour faire bénéficier les salariés de la
couverture frais de santé minimale prévue
à l’article 911-7 du Code de la sécurité
sociale.
REMARQUE
Selon le nouvel article L. 911-7 du Code de la
sécurité sociale, la garantie minimale à assurer comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :
• ticket modérateur (soit la participation de
l’assuré social à ses dépenses de soin) ;
• forfait journalier ;
• frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires
prothétiques ou d’orthopédie dentofaciale
et pour certains dispositifs médicaux à
usage individuel admis au remboursement.
Voir no 5034 du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Stratégie de l’entreprise
et gestion prévisionnelle
négociée des emplois
L
a loi ayant institué une obligation de
consulter le comité d’entreprise sur les
orientations stratégiques de l’entreprise
(C. trav., art. L. 2323-7-1), l’obligation
d’intégrer ce sujet dans l’accord de GPEC
devenu accord de GPNEC a été supprimée
(C. trav., art. L. 2242-15).
Voir no 1664 du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Mobilité interne –
Une négociation encadrée
I
l est inséré, dans la section du Code du
travail consacrée à la négociation triennale, une sous-section intitulée « Mobilité
interne ». Composée de trois articles, cette
sous-section met en place une négociation facultative mais encadrée.
q
19
C
Originalité de cette négociation : la loi prévoit les effets de cet accord sur les contrats
de travail (voir no 1411-3 (à créer) du présent bulletin).
a) Objet
La négociation porte « sur les conditions de
la mobilité professionnelle ou géographique
interne à l’entreprise ».
Le législateur a tenu à préciser que cette
négociation s’inscrit « dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans
projet de réduction d’effectifs ».
Une telle négociation peut donc être engagée sans que les représentants du personnel puissent y voir un indice d’une menace
sur la santé économique de l’entreprise.
b) Caractère facultatif
Le nouvel article L. 2242-21 du Code du
travail indique que « l’employeur peut engager une négociation… ».
Cette formulation permet d’écarter tout
caractère contraignant, en dépit du fait que
les trois articles nouvellement créés aient
été placés dans le chapitre du Code du travail consacré à la négociation obligatoire
et dans la section « Négociation triennale ».
c) Intégration dans la négociation
de la GPEC pour les entreprises
qui y sont soumises
Les entreprises soumises à la l’obligation
de négocier sur la GPEC (devenue GPNEC)
n’ont pas à mener une négociation séparée sur les conditions de la mobilité interne,
celle-ci s’inscrit dans le cadre de la négociation GPEC (C. trav., art. L. 2242-21).
d) Intégration de mesures de
GPNEC dans la négociation de
mobilité professionnelle ou
géographique
Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négociée la GPNEC, la négocia-
20
tion sur la mobilité professionnelle ou géographique, si elle a lieu, doit également
porter sur :
• les évolutions professionnelles des
emplois et des compétences ;
• les mesures susceptibles de les accompagner.
C’est une façon, en quelque sorte, d’amener les entreprises qui n’y sont pas soumises, à négocier sur la GPNEC. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
D Lamy social, no 1411-1 (à créer)
Mobilité interne – Contenu
de l’accord
L
a loi trace un cadre minimal du
contenu de l’accord sur les conditions
de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Il comporte
notamment (C. trav., art. L. 2242-22 nouveau) :
• les limites imposées à cette mobilité
au-delà de la zone géographique
d’emploi du salarié, cette zone étant
elle-même précisée par l’accord, dans
le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail ;
• les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et
familiale et à prendre en compte les
situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
• les mesures d’accompagnement à la
mobilité, en particulier les actions de
formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent
notamment la participation de
l’employeur à la compensation d’une
éventuelle perte de pouvoir d’achat et
aux frais de transport.
REMARQUE
La délimitation de la zone géographique
d’emploi peut donc conduire les partenaires
sociaux à élargir le secteur géographique à
l’intérieur duquel le salarié peut être déplacé
sans qu’il puisse considérer qu’on a modifié
son contrat de travail (voir Lamy social,
no 2186). On notera d’ailleurs que cette faculté
est déjà ouverte à la convention collective de
branche ou à l’accord collectif de droit commun (voir Lamy social, no 2187).
La mobilité, à proprement parler, ne commence qu’au-delà de cette zone. À l’intérieur
de cette zone, on applique les règles régissant
l changement des conditions de travail (voir
Lamy social, no 2197).
Le législateur émet par ailleurs une réserve :
les stipulations de l’accord collectif de
mobilité interne ne peuvent avoir pour effet
d’entraîner une diminution du niveau de
la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le
maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
Une disposition qui posera des difficultés
à l’égard des commerciaux rémunérés
partiellement ou totalement au variable.
Enfin, on notera que la loi ne se prononce
pas sur la durée de l’accord qui peut donc
être à durée indéterminée ou déterminée.
REMARQUE
Ses liens avec la GPNEC (voir no 1411-1 (à créer)
du présent bulletin) pourraient suggérer une
durée de trois ans. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Accord de mobilité interne –
Effets sur le contrat
de travail
L
’accord collectif de mobilité interne
s’articule avec les contrats de travail
selon un mécanisme juridique qui lui est
propre.
a) Information individuelle
des salariés concernés
Compte tenu des effets particuliers que
l’accord de mobilité interne doit avoir sur
les contrats de travail, la loi va au-delà des
règles de publicité de droit commun
édictées par les articles R. 2261-1 et suivants du Code du travail (voir Lamy social,
no 57).
L’article L. 2242-23 du Code du travail prévoit que l’accord de mobilité « est porté à la
connaissance de chacun des salariés concernés ».
REMARQUE
Il ne suffit donc pas d’afficher l’accord ni de le
mentionner sur le bulletin de paye, il faut en
communiquer le texte intégral à chaque salarié
susceptible d’être impacté par cet accord.
b) Effet sur les clauses de mobilité
contractuelles
Selon la loi, les stipulations de l’accord collectif sont applicables au contrat de travail. « Les clauses contraires du contrat de travail sont suspendues ». Le principe de faveur
est donc écarté.
REMARQUE
On notera que les clauses du contrat de travail
ne sont pas annulées mais simplement « suspendues ». Elles seront donc restaurées si
l’accord n’est pas renouvelé ou s’il est dénoncé.
Ne sont suspendues que les clauses
« contraires » du contrat. Si la zone de mobilité prévue par l’accord est moins étendue
que celle de la clause contractuelle, la
clause retrouve son efficacité en cas de
mutation hors de la zone de mobilité visée
par l’accord.
EXEMPLE
Un salarié a dans son contrat de travail
une clause de mobilité sur l’ensemble de
la France. L’accord de mobilité prévoit
une zone d’emploi sur la
Basse-Normandie et une zone de
mobilité sur la Haute Normandie et
l’Île-de-France. Le salarié est muté en
Picardie, en application de sa clause
contractuelle, il est lié par cette clause.
c) Phase de concertation
L’article L. 2242-23 du Code du travail prévoit, préalablement à la mise en œuvre de
l’accord « une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les
contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés ».
REMARQUE
Comment se passe cette concertation ? Avec
qui ? Il s’agit d’établir un recensement des
impératifs personnels de chaque salarié en instaurant un dialogue direct avec les intéressés,
car si le législateur avait voulu désigner des
intermédiaires (tels que les délégués du personnel, par exemple), il l’aurait précisé. Un
questionnaire ne suffit pas. L’idéal, c’est que
l’accord lui-même détermine la manière dont
aura lieu cette concertation.
Le texte laisse à penser que la prise en compte
des besoins doit être globale, toutes les
contraintes doivent être connues avant que
l’employeur ne décide de prendre la moindre
mesure individuelle.
d) Mise en œuvre
L’employeur sollicite le salarié selon la procédure prévue pour la modification du
contrat de travail liée à un motif économique : lettre recommandée, délai d’un mois
pour refuser, défaut de refus valant acceptation à l’issue du délai (voir Lamy social,
no 2193).
e) Refus d’un ou plusieurs salariés
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent
l’application à leur contrat de travail des
stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un
motif économique mais il est prononcé
selon les modalités du licenciement individuel. Plusieurs refus entraînent donc plusieurs licenciements individuels pour motif
économique, ce qui exclut la mise en place
d’un PSE. En revanche, ce ou ces licenciements ouvrent droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit
prévoir l’accord (voir no 1411-2 (à créer)
du présent bulletin). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Accord de maintien
dans l’emploi – Objectif
et conditions d’ouverture
L
’accord de maintien dans l’emploi a
pour but d’aider une entreprise à traverser une passe difficile sans procéder à
des licenciements pour motif économique
mais en modifiant temporairement les
contrats de travail.
Comme il est dit dans la chronique du présent bulletin, l’ouverture des négociations
est subordonnée à l’existence de graves difficultés économiques conjoncturelles dans
l’entreprise dont le diagnostic est analysé
avec les organisations syndicales de salariés représentatives.
REMARQUE
Le diagnostic relevant l’existence de « graves
difficultés économiques » peut, nous semblet-il, être contesté par les syndicats non signataires devant le TGI.
Un expert-comptable peut être mandaté
par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans
l’analyse du diagnostic et dans la négociation. Le texte de loi faisant référence aux
conditions prévues à l’article L. 2325-35
du Code du travail, cela signifie que
l’expert-comptable est rémunéré par
l’employeur.
REMARQUE
Bien que les circonstances d’ouverture de cette
négociation correspondent, peu ou prou, à celles qui sont susceptibles de déclencher une procédure d’alerte par le comité d’entreprise
(C. trav., art. L. 2323-78 – voir Lamy social,
no 4196), les deux démarches sont indépendantes. On peut donc se demander si l’entreprise ne risque pas d’avoir à rémunérer deux
experts-comptables. Cette question fait partie
des précisions qu’on attend des circulaires administratives en préparation.
Autre point d’interrogation : en instituant cette
négociation, le législateur a-t-il entendu exclure
toute négociation sur le même sujet, entreprise en dehors de difficultés économiques
conjoncturelles (difficultés structurelles, par q
21
C
exemple) ? On peut penser que non mais la
conclusion de l’accord et ses effets obéiront
alors aux règles de droit commun. ✜
C. trav., art. L. 5125-1 ; L. no 2013-504,
14 juin 2013, JO 16 juin
C. trav., art. L. 5125-4 ; L. no 2013-504,
Accord de maintien
dans l’emploi – Contenu
Accord de maintien
dans l’emploi – Spécificités
de la négociation
e contenu de l’accord est exposé en
détail dans la chronique du présent
bulletin.
L
a) Rubriques obligatoires
a validité de l’accord est, par dérogation aux règles de droit commun,
subordonnée à sa signature par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 %
des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour
des dernières élections du CE, de la DUP
ou des DP. L’on ne doit donc pas tenir
compte des suffrages exprimés pour les listes n’ayant pas atteint le seuil de 10 % (voir
Lamy social, no 3850).
En l’absence de délégué syndical, l’accord
peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés par
une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ou à défaut
au niveau national et interprofessionnel.
En l’absence de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu par un
ou plusieurs salariés mandatés spécialement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au
niveau national et interprofessionnel.
Dans ces deux derniers cas, la validité de
l’accord est subordonnée au vote des salariés statuant à la majorité des suffrages
exprimés dans les conditions visées à
l’accord et dans le respect des principes
généraux du Code électoral.
Le temps consacré aux négociations de
l’accord ne s’impute pas sur les heures de
22
délégation. Chaque représentant dispose
du temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la limite de 10 heures par mois
sauf circonstances exceptionnelles. ✜
L
L’accord mentionne :
• la durée de l’accord et donc de l’interdiction de licencier (pas plus de deux
ans) ; l’accord ne peut être à durée
indéterminée ;
• les efforts que doivent fournir les dirigeants salariés, les mandataires sociaux
et les actionnaires qui doivent être proportionnés à ceux qui sont demandés
aux salariés.
Remarques : cette exigence nécessitera certainement une modification du
Code des sociétés car on ne voit pas
comment un accord d’entreprise peut
lier les actionnaires, particulièrement
dans les groupes internationaux. ;
• la clause pénale applicable à
l’employeur s’il ne respecte pas ses
engagements : cette pénalité se traduit par l’attribution de dommages et
intérêts aux salariés lésés ;
• les modalités du suivi de l’évolution de
la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de
l’accord ;
• les conséquences d’une amélioration
de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (à
l’issue ou pendant son exécution) ;
• le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus, par un salarié, de
l’application de ses stipulations à son
contrat de travail ;
• les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi.
b) Dispositions interdites
Le principe de l’accord est de demander
des concessions aux salariés mais la loi fixe
des limites. Il n’est pas permis, bien sûr, de
baisser les salaires en deçà du Smic ou du
salaire minimum conventionnel mais les
salariés rémunérés à hauteur du Smic
majoré de 20 % sont assurés du maintien
de leur salaire, le Smic majoré de 20 %
étant d’ailleurs le seuil minimal en dessous
duquel il est impossible de descendre pour
ceux dont la rémunération dépasse ce
montant.
L’accord ne peut pas remettre en cause la
durée légale du travail ni les dispositions
légales relatives aux heures supplémentaires ni le droit au repos ni les congés payés.
c) Aménagements possibles
Sous les réserves précitées, les partenaires
sociaux peuvent toucher à la durée du travail en la réduisant ou l’aménageant et
peuvent réduire ou geler les rémunérations.
d) Informations des organes
d’administration et de surveillance
Les organes d’administration et de surveillance de l’entreprise sont informés du
contenu de l’accord lors de leur première
réunion suivant sa conclusion (C. trav.,
art. L. 5125-3). ✜
C. trav., art. L. 5125-1 et C. trav.,
art. L. 5125-3 ; L. no 2013-504, 14 juin
2013, JO 16 juin
Accord de maintien
dans l’emploi – Effets
sur le contrat de travail
U
ne fois l’accord signé, les salariés peuvent l’accepter ou le refuser dans les
délais et selon la procédure déterminés par
l’accord (contrairement aux accord de
mobilité interne, il n’est pas fait référence
à la procédure de modification du contrat
de travail pour raisons économiques).
a) Salariés qui acceptent
Les clauses contraires du contrat de travail
sont suspendues pour la durée d’application de l’accord.
b) Salariés qui refusent
Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel sous
réserve des mesures d’accompagnement
prévues par l’accord. ✜
C. trav., art. L. 5125-2 ; L. no 2013-504,
Suspension de l’accord
L
’accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de
grande instance, statuant en la forme des
référés, à la demande de l’un de ses signataires (syndicats ou employeur), lorsque le
juge estime que les engagements souscrits,
notamment en matière de maintien de
l’emploi, ne sont pas appliqués de manière
loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de
manière significative.
Lorsque le juge décide cette suspension, il
en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la
demande de l’une des parties et au vu des
éléments transmis relatifs à l’application
loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
En cas de rupture du contrat de travail,
consécutive notamment à la décision du
juge de suspendre les effets de l’accord, le
calcul des indemnités légales ou conventionnelles de préavis et de licenciement
ainsi que de l’allocation d’assurance se fait
sur la base de la rémunération du salarié
au moment de la rupture ou, si elle est
supérieure, sur la base de la rémunération
antérieure à la conclusion de l’accord
(C. trav., art. L. 5125-6 nouveau). ✜
C. trav., art. L. 5125-5 et C. trav.,
art. L. 5125-6 ; L. no 2013-504, 14 juin
2013, JO 16 juin
Plan de sauvegarde
de l’emploi
E
n cas de licenciement économique
nécessitant un plan de sauvegarde de
l’emploi, l’employeur a désormais la faculté
de négocier le PSE plutôt que de l’établir
unilatéralement et de le soumettre ensuite
au comité d’entreprise.
Des règles spécifiques de validité sont établies.
Pour plus de développements, voir chronique du présent bulletin. Voir aussi nos 2624
et s. du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Principes de la formation tout au
long de la vie
Compte personnel
de formation
L
a formation professionnelle constituant un élément déterminant de
sécurisation des parcours professionnels et
de la promotion des salariés, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son
statut, d’un compte personnel de formation.
Ce compte doit, à terme, se substituer au
DIF.
Le compte personnel de formation est
comptabilisé en heures et mobilisé par la
personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée
ou demandeuse d’emploi. Il est intégrale-
ment transférable en cas de changement
ou de perte d’emploi. Il ne peut, en aucun
cas, être débité sans l’accord exprès de son
titulaire.
Le compte est alimenté chaque année
selon les modalités prévues aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 du Code du travail, c’est-à-dire celles prévues pour le DIF.
Par ailleurs, des abondements complémentaires peuvent être versés, notamment par
l’État ou la région, en vue de favoriser
l’accès à une qualification professionnelle,
en particulier pour les personnes qui ont
quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue.
Peuvent être mobilisés en complément du
compte les autres dispositifs de formation
auxquels son titulaire peut prétendre.
Il est prévu qu’une concertation soit engagée dès le 1er juillet entre l’État et les partenaires sociaux, sur la mise en œuvre du
compte personnel de formation. Avant le
1er janvier 2014, un rapport sera présenté
au Parlement sur les modalités de fonctionnement et de substitution de ce compte
au DIF. ✜
C. trav., art. L. 6111-1 ; L. no 2013-504,
Conseil en évolution
professionnelle
T
out salarié bénéficie d’un conseil en
évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre
au niveau local dans le cadre du service
public de l’orientation prévu à l’article L. 6111-3 du Code du travail, lui permet :
• d’être informé sur son environnement
professionnel et l’évolution des métiers
sur le territoire ;
q
23
C
Objet général de l’accord
de gestion prévisionnelle
négociée des emplois et des
compétences
• les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de
GPNEC ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPNEC
mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.
A
Voir n o 1672-4 (à créer) du présent
bulletin. ✜
Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences
• de mieux connaître ses compétences,
de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
• d’identifier les emplois correspondant
aux compétences qu’il a acquises ;
• d’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un
projet d’évolution professionnelle.
Chaque salarié est informé, notamment
par son employeur, de la possibilité de
recourir à cet accompagnement.
Le service public de l’orientation est organisé pour assurer l’information, le conseil
et l’accompagnement des personnes qui
envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation. ✜
C. trav., art. L. 6314-3 ; L. no 2013-504,
Droit individuel à la formation
Compte personnel
de formation (CPF)
L
a loi de sécurisation de l’emploi permet à chaque salarié, dès son entrée
sur le marché du travail et jusqu’à son
départ à la retraite de bénéficier d’un
compte personnel de formation (C. trav.,
art. L. 6111-1). Voir no 1473-1 et chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
D Lamy social, n 1572-1 (à créer)
lors que l’organisation de la consultation du comité d’entreprise sur les
orientations stratégiques de l’entreprise a
été supprimée des thèmes de négociation
(voir no 1664 du présent bulletin), plusieurs sujets y ont été ajoutés, trois à titre
obligatoire, deux à titre facultatif. De plus,
dans la mesure où l’entreprise souhaite
négocier sur la mobilité professionnelle
(voir no 1411-5 (à créer) du présent bulletin), cette négociation doit être intégrée
dans l’accord GPNEC et doit y faire l’objet
d’un chapitre spécifique.
REMARQUE
La négociation sur la mobilité est présentée en
tête des thèmes obligatoires de négociation
mais elle est précédée des mots « le cas
échéant », ce qui conduit à penser que le sujet
n’est pas obligatoirement à négocier mais qu’il
fait partie de la négociation de GPNEC si les
partenaires sociaux désirent le traiter.
L’intégration dans la négociation de la GPNEC
est d’ailleurs confirmée par le nouvel article L. 2242-21 du Code du travail. Cette négociation est indépendante de celle sur le congé
de mobilité (voir Lamy social, no 1672).
Par ailleurs, doivent être abordées :
• les grandes orientations à trois ans de
la formation professionnelle dans
l’entreprise et les objectifs du plan de
formation (voir no 1672-1 (à créer) du
présent bulletin) ;
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail (voir no 1672-2
(à créer) du présent bulletin) ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées
des orientations stratégiques de l’entreprise (voir no 1672-3 (à créer) du présent bulletin).
Peuvent aussi être abordées, mais à titre
facultatif :
24
C. trav., art. L. 2242-15 ; C. trav., art. L.
2242-21 ; L. no 2013-504, 14 juin 2013,
JO 16 juin
Modalités d’information et
de consultation du comité
d’entreprise sur la stratégie
de l’entreprise et ses effets
sur l’emploi
L
a loi ayant institué une obligation de
consulter le comité d’entreprise sur les
orientations stratégiques de l’entreprise
(C. trav., art. L. 2323-7-1), l’obligation
d’intégrer ce sujet dans l’accord de GPEC
a été supprimée (C. trav., art. L. 2242-15).
En revanche, les orientations stratégiques
présentées au comité d’entreprise doivent
servir de fondement à la négociation. ✜
C. trav., art. L. 2242-15 ; L. no 2013-504,
Grandes orientations de la
formation professionnelle
L
a négociation doit aborder les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et
les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois
auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à
acquérir pour les trois années de validité
de l’accord.
REMARQUE
Ainsi, pour les entreprises soumises à l’obligation de négocier la GPEC, les orientations de la
formation ne sont plus une prérogative de
l’employeur puisqu’elles doivent être négociées et non plus seulement soumises à la
consultation du CE. ✜
C. trav., art. L. 2242-15 ; L. no 2013-504,
o
Perspectives de recours aux
différents contrats de travail
L
es partenaires sociaux doivent aborder les perspectives de recours par
l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre
pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des
contrats à durée indéterminée.
REMARQUE
S’agissant d’une négociation, le terme « perspectives » est ambigu et conviendrait mieux à
une consultation. On peut donc supposer que
la négociation peut se limiter à des principes
et des tendances et non point porter sur des
objectifs précis et chiffrés. ✜
C. trav., art. L. 2242-15 ; L. no 2013-504,
o
Conditions d’information
des entreprises soustraitantes sur les orientations
stratégiques de l’entreprise
L
quer parce que susceptibles d’avoir un effet sur
les activités des sous-traitants et celles qui ne
les concernent pas. ✜
C. trav., art. L. 2242-15 ; L. no 2013-504,
Thèmes facultatifs
L
a loi suggère aux partenaires sociaux
deux thèmes de négociation, sans
toutefois les imposer. Il s’agit :
• des modalités de l’association des
entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences de l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des
territoires où elle est implantée. ✜
C. trav., art. L. 2242-16 ; L. no 2013-504,
Bilan de l’accord
L
a loi impose aux partenaires sociaux
de réaliser un bilan à l’échéance de
chaque accord de GPEC.
en vigueur de la pénalité pour celles d’au
moins 300 salariés, le fonctionnement de
l’aide, le dépôt et le contrôle de conformité des accords et plans d’action effectué par l’administration et le dispositif
d’appui conseil pour les entreprises de
moins de 300 salariés.
Le contenu de cette circulaire fera l’objet
de plus amples développements dans notre
prochain bulletin d’actualité. ✜
Circ. DGEFP/DGT no 2013-07, 15 mai 20013
D Lamy social, no 1743, no 1745, no 1746,
no 1747, no 1748, no 1749
Accident du travail, accident de
trajet et maladie professionnelle
Reconnaissance de la
maladie professionnelle –
Respect du contradictoire
L
a procédure d’instruction du dossier
et l’information de l’employeur peuvent être effectuées par tout moyen permettant à l’employeur d’exercer effectivement son droit d’exprimer des
observations.
Emploi des seniors et des jeunes
La caisse peut apporter la preuve qu’elle a
effectivement informé l’employeur, y compris par présomption. Ainsi, quand une
télécopie a été envoyée et qu’il est certain
que l’employeur l’a reçue puisqu’il y a
répondu, il y a tout lieu de croire qu’il a
reçu la deuxième, la caisse produisant le
relevé justifiant de la transmission de cette
seconde télécopie. ✜
Contrat de génération
Cass. 2e civ., 30 mai 2013, no 12-19.075,
Selon les travaux parlementaires, cette nouvelle obligation s’applique aux accords en
cours à la date de publication de la loi. ✜
C. trav., art. L. 2242-15 ; L. no 2013-504,
a loi prévoit que les négociations portent sur les conditions dans lesquelles
les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de
l’entreprise ayant un effet sur leurs
métiers, l’emploi et les compétences.
ne circulaire ministérielle du 15 mai
2013 apporte des précisions sur le
dispositif des contrats de génération issus
de la loi no 2013-185 du 1er mars 2013.
REMARQUE
La difficulté risque de provenir du tri, suggéré
par la loi, entre les informations à communi-
Ces précisions concernent notamment
l’entrée en vigueur de l’aide pour les entreprises de moins de 3 000 salariés et l’entrée
U
P+B
25
C
Action en réparation
du préjudice causé
Les dommages et intérêts en
réparation d’un préjudice causé par
un accident du travail sont de la
compétence exclusive du tribunal
des affaires de sécurité sociale
(TASS), même si le salarié invoque
un manquement de l’employeur à
l’obligation de sécurité de résultat.
U
ne responsable de magasin a fait une
chute dans l’escalier de l’établissement où elle travaille, ce qui a entraîné un
constat d’inaptitude à tout poste comportant la station debout ou des déplacements.
Ayant été licenciée, elle intente une action
prud’homale contre son employeur, pour
défaut de reclassement et y ajoute une
demande de dommages et intérêts pour
manquement à l’obligation de sécurité de
résultat car, en dépit des préconisations de
l’inspecteur du travail, l’employeur n’avait
pas fait poser un revêtement antidérapant
sur l’escalier. La juridiction prud’homale se
déclare compétente mais la Cour de cassation casse l’arrêt sur ce point : « sous couvert d’une action en responsabilité contre
l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée demandait en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont elle avait été victime ».
Toutefois, lorsqu’un salarié inapte à son
emploi consécutivement à un accident du
travail a été licencié sans consultation des
délégués du personnel, le conseil de
prud’hommes est compétent pour
condamner l’employeur au versement de
l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15
du Code du travail (voir Lamy social,
no 1889). Cette indemnité inclut la réparation du préjudice moral résultant de la
perte d’emploi. Même si l’accident du tra-
26
vail résulte de la faute inexcusable de
l’employeur, il n’y a pas lieu de demander,
ni devant les prud’hommes ni devant le
TASS, des dommages et intérêts distincts
pour indemniser ce préjudice. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-20.074,
P+B+R ; Cass. soc., 29 mai 2013,
no 11-28.799, P+B+R
Inaptitude médicale du salarié
Étendue de l’obligation
de reclassement
P
our mesurer les efforts de
reclassement faits par l’employeur, les
tribunaux prennent en compte la dimension de l’entreprise et le nombre de ses
salariés. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-20.074,
P+B+R
Intervention des délégués
du personnel (inaptitude
d’origine professionnelle)
L
’indemnité prévue par l’article L. 122615 du Code du travail, due en cas de
défaut de consultation des délégués du
personnel inclut la réparation du préjudice
moral résultant de la perte d’emploi. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-28.799,
P+B+R
Le type de pièces à fournir dépend du « statut » de l’assuré. S’il est le père de l’enfant,
il devra fournir une pièce attestant de la
naissance de son enfant, c’est-à-dire au
choix la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, la copie du livret de
famille à jour, la copie de l’acte de
reconnaissance de l’enfant par le père ou
encore la copie de l’acte d’enfant sans vie
et un certificat médical d’accouchement
d’un enfant né mort et viable. S’il n’est pas
le père de l’enfant mais le conjoint, le partenaire pacsé ou le mari, il devra fournir
non seulement une pièce justifiant de la
naissance de l’enfant (soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, soit
la copie de l’acte d’enfant sans vie et un
certificat médical d’accouchement d’un
enfant né mort et viable), mais également
une pièce attestant de son lien avec la mère
de l’enfant (soit un extrait d’acte de
mariage, soit la copie du pacs, soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an, ou, à défaut, une
attestation sur l’honneur de vie maritale
cosignée par la mère de l’enfant). ✜
Arr. min. 3 mai 2013, NOR :
AFSS1311619A, JO 23 mai
Absences autorisées, congés
divers et réduction partielle
d’activité
Congé mariage légal
ou conventionnel
Maternité, paternité et adoption
Congé de paternité ou
d’adoption ou d’accueil
de l’enfant
U
n arrêté énumère les pièces
justificatives que l’assuré doit adresser à l’organisme de sécurité sociale dont il
relève pour bénéficier de l’indemnisation
de son congé de paternité ou d’accueil de
l’enfant.
L
es homosexuels qui se marient peuvent désormais bénéficier du congé
mariage dans les mêmes conditions que
les hétérosexuels.
C’est un effet automatique de la loi sur le
mariage pour tous. ✜
L. no 2013-404, 17 mai 2013, JO 18 mai
D Lamy social, no 1957, no 1958
Absences autorisées, congés
divers et réduction partielle
d’activité
Période de mobilité
volontaire sécurisée –
Présentation du dispositif
L
a période de mobilité volontaire sécurisée est une période de suspension
du contrat de travail dont l’objectif est de
permettre à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise.
a) Champ d’application
Le dispositif est applicable dans les entreprises et les groupes d’entreprises (au sens
retenu par l’article L. 2331-1 du Code du
travail pour le comité de groupe), d’au
moins 300 salariés.
REMARQUE
L’absence de référence explicite à l’UES laisse à
penser que celle-ci ne constitue pas un périmètre d’appréciation du seuil d’effectif des
300 salariés.
b) Bénéficiaires
Tout salarié justifiant d’une ancienneté
minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son
employeur, bénéficier d’une période de
mobilité volontaire sécurisée. ✜
C. trav., art. L. 1222-12 ; L. no 2013-504,
Mise en œuvre
L
a période de mobilité volontaire sécurisée suppose l’accord de l’employeur.
Elle est mise en place par un avenant au
contrat de travail, qui détermine l’objet, la
durée, la date de prise d’effet et le terme
de la période de mobilité, ainsi que le délai
dans lequel le salarié informe par écrit
l’employeur de son choix éventuel de ne
pas réintégrer l’entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui
intervient dans un délai raisonnable et qui
reste dans tous les cas possible à tout
moment avec l’accord de l’employeur. ✜
C. trav., art. L. 1222-13 ; L. no 2013-504,
Fin de la période de mobilité
volontaire sécurisée
L
e salarié peut, à son choix, revenir dans
l’entreprise, à l’issue de la période de
période de mobilité, ou, au contraire, décider de la quitter.
a) Retour dans l’entreprise –
Réintégration
À son retour dans l’entreprise d’origine, le
salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti
d’une qualification et d’une rémunération
au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification
(C. trav., art. L. 1222-14).
Information du comité
d’entreprise
L
’employeur communique semestriellement au comité d’entreprise la
liste des demandes de période de mobilité
volontaire sécurisée avec l’indication de la
suite qui leur a été donnée. ✜
C. trav., art. L. 1222-16 ; L. no 2013-504,
Chômage partiel — APLD —
Chômage-intempéries
Évolution de la
réglementation
L
a loi de sécurisation de l’emploi unifie
les différents régimes de chômage
partiel dans un chapitre intitulé « Aide aux
salariés placés en activité partielle ».
Les situations autorisant le recours à l’activité partielle ne sont pas modifiées. Le texte
précise qu’en cas de réduction collective
de l’horaire de travail, les salariés peuvent
être placés en position d’activité partielle
individuellement et alternativement
(C. trav., art. L. 5122-1). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
b) Décision de non-retour
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou
au terme de la période de mobilité, le
contrat de travail qui le lie à son employeur
est rompu. Cette rupture constitue une
démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au
contrat de travail qui a mis en place la
période de mobilité. ✜
C. trav., art. L. 1222-14 ; C. trav.,
o
art. L. 1222-15 ; L. n 2013-504, 14 juin
2013, JO 16 juin
Indemnisation du chômage
partiel
L
es salariés placés en activité partielle
perçoivent une indemnité horaire, versée par l’employeur, correspondant à une
part de leur rémunération antérieure dont
le pourcentage sera défini par décret.
L’employeur percevra une allocation financée dans le cadre d’une convention conclue
par l’État et Pôle emploi.
L’autorité administrative peut définir les
engagements spécifiquement souscrits par
l’employeur en contrepartie de l’allocation, en tenant compte des stipulations de q
27
C
l’accord collectif d’entreprise relatif à l’activité partielle s’il existe. Un décret fixera les
modalités selon lesquelles ces engagements sont souscrits.
Le contrat de travail des salariés placés en
activité partielle est suspendu pendant les
périodes où ils ne sont pas en activité
(C. trav., art. L. 5122-1). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
no 2077, no 2099, no 2103
Garantie de rémunération
mensuelle minimale
et activité partielle
L
a loi de sécurisation de l’emploi a
abrogé l’article L. 3232-8 du Code du
travail qui permettait à l’employeur de se
faire rembourser par l’État une partie de
l’allocation complémentaire. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Formation
Dans ce cas, le pourcentage de l’indemnité perçue par le salarié est majoré dans
des conditions qui seront fixées par décret
(C. trav., art. L. 5122-2). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
L
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation qualifiantes ou non, allant de la
lutte contre l’illettrisme aux actions de perfectionnement des compétences, ainsi
qu’aux bilans de compétences et à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
28
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-28.749, P+B
Modification du contrat de travail
Négociation de la zone
d’emploi dans le cadre
d’un accord de mobilité
géographique
Licenciement économique —
Ordre des licenciements
S
L
ur l’élargissement de la zone d’emploi
dans le cadre d’un accord de mobilité géographique, voir no 1411-2 (à créer)
du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Prise d’acte de la rupture et
résiliation judiciaire du contrat
Situations assimilées
à la prise d’acte
L
orsqu’il est notifié à la suite de manquements de l’employeur (dans le cas
particulier, une modification unilatérale des
taux de commission d’un VRP), un départ
à la retraite peut être requalifié en prise
d’acte de rupture. ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-26.784, P+B
es salariés placés en activité partielle
peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de
l’ensemble des actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1
du Code du travail réalisées notamment
dans le plan de formation.
son poste de travail avant l’horaire prévu,
ne se présente pas le lendemain au travail
et organise son départ anticipé du site sur
lequel il effectue une mission, commet une
faute grave. ✜
Licenciement pour cause
personnelle — Motifs
Prise en compte
de tous les critères
a loi de sécurisation de l’emploi prend
en compte la jurisprudence constante de la Cour de cassation en matière
de critère de l’ordre des licenciements en
permettant à l’employeur de privilégier un
des critères, à condition de tenir compte
de l’ensemble des autres critères légaux
(C. trav., art. L. 1233-5). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Appréciation de l’ordre
des licenciements au niveau
de l’entreprise
Sauf accord collectif d’entreprise, les
critères de l’ordre des licenciements
doivent être mis en œuvre au niveau
de l’entreprise et pas seulement de
l’établissement concerné par les
licenciements.
U
L
ne entreprise décide de fermer un de
ses établissements et d’en licencier
l’ensemble des salariés pour motif économique. Les salariés ayant saisi la juridiction
prud’homale, l’employeur est condamné
pour non-respect de l’ordre des licenciements.
Ainsi, un salarié qui, à la suite de son opposition manifestée lors d’une réunion de service sur les heures supplémentaires, quitte
La Cour de cassation confirme la décision
des juges du fond. Elle considère en effet
que les critères déterminant l’ordre des
licenciements doivent être mis en œuvre à
l’égard de l’ensemble du personnel de
Absences, retards
et abandons de poste
e désaccord avec une mesure prise par
l’employeur dans l’exercice de son
pouvoir de direction ne justifie pas un
abandon de poste.
l’entreprise, et non du seul établissement
concerné. En l’espèce, tous les salariés du
site étant concernés par la mesure de licenciement, l’employeur n’avait pas mis en
œuvre, à tort, les critères de l’ordre des
licenciements.
REMARQUE
L’on notera que la Cour de cassation réserve le
cas où un accord d’entreprise, ou d’un niveau
supérieur, ce qui exclut un accord au niveau de
l’établissement, adopterait un autre cadre de
mise en œuvre des critères. La loi de
sécurisation de l’emploi permet d’ailleurs cette
négociation
sur
le
périmètre
d’appréciation. ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-27.458, P+B
Procédures
Consultation des DP
en l’absence de CE
D
ans une entité d’au moins 50 salariés, un employeur a procédé au
licenciement pour un motif économique
de moins de 10 salariés sur une même
période de 30 jours. Un salarié a contesté
son licenciement pour absence de cause
réelle et sérieuse, et a également demandé
une indemnité pour non-respect de la procédure de consultation du comité d’entreprise.
Sur l’absence de cause réelle et sérieuse, la
Cour de cassation a considéré que les éléments fournis par l’employeur n’établissaient pas que la réorganisation invoquée
était nécessaire à la sauvegarde de la
compétitivité de l’entreprise.
S’agissant de l’absence de consultation du
CE, l’employeur invoquait le fait qu’à la
date où la réorganisation était envisagée
le comité d’entreprise n’existait pas, et que
l’article L. 1233-8 du Code du travail
n’impose pas la consultation des DP en
l’absence de comité d’entreprise.
Sur cet aspect, là encore la Haute juridiction confirme la décision des juges du fond,
qui ont retenu le non-respect de la procédure, et considère que l’article L. 1233-8
du Code du travail impose à l’employeur,
qui envisage le licenciement économique
de moins de 10 salariés sur 30 jours dans
une entreprise d’au moins 50 salariés, en
l’absence de CE, de réunir et consulter les
délégués du personnel. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-12.952,
P+B+R
Licenciements de moins
de 10 salariés – Rôle
de l’administration
D
ans les entreprises de moins de
50 salariés, quel que soit le nombre
de licenciements envisagés et dans les
entreprises d’au moins 50 salariés pour les
licenciements de moins de 10 salariés,
l’autorité administrative vérifie dans un
délai de 21 jours à compter de la date de
notification du projet de licenciement que
(C. trav., art. L. 1233-53) :
• les représentants du personnel ont été
informés et consultés ;
• les obligations relatives à l’élaboration
de mesures sociales ont été respectées ;
• la mise en œuvre des mesures sociales
visant à limiter les licenciements prévues par l’article L. 1233-32 du Code
du travail.
L’autorité administrative peut formuler des
observations sur les mesures sociales prévues dans le cadre de l’article L. 1233-32
du Code du travail (C. trav., art. L. 123356).
REMARQUE
L’on notera que cette disposition pose un problème dans la mesure où, s’agissant des licenciements de moins de 10 salariés, l’arti-
cle L. 1233-19 du Code du travail prévoit que
l’employeur informe l’administration des licenciements prononcés et non du projet de
licenciement. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Délais de consultation
du comité d’entreprise
L
e délai prévu par l’article L. 1233-30
du Code du travail qui doit séparer les
deux réunions du comité d’entreprise est
modifié. Il passe à :
• 2 mois en cas de licenciement portant
sur moins de 100 salariés, au lieu de
14 jours ;
• 3 mois pour les licenciements compris
entre 100 et 250 salariés, au lieu de
21 jours ;
• 4 mois pour les licenciements de plus
de 250 salariés, au lieu de 28 jours.
Un accord collectif peut fixer des délais différents. Dans sa rédaction antérieure, le
texte prévoyait que les délais fixés par
l’accord collectif devaient être plus favorables aux salariés, donc dans l’acception
commune il s’agissait de délais plus longs.
En l’absence d’avis du comité d’entreprise
dans ces délais, il est réputé avoir été
consulté. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Recours à l’expert-comptable
par le CE
D
ans le cadre de la consultation sur
les licenciements économiques d’au
moins 10 salariés, le comité d’entreprise
peut toujours se faire assister par un expertcomptable. Mais désormais, le CE peut
mandater un expert-comptable afin qu’il
apporte toute analyse utile aux organisations syndicales dans la négociation prévue par l’article L. 1233-24-1 nouveau du
Code du travail (voir no 2624 du présent
bulletin).
q
29
C
Lorsque le CE fait appel à un expert, celuici doit demander à l’employeur les informations qu’il juge nécessaires à sa mission
dans les 10 jours de sa nomination, et
l’employeur lui répond dans les 8 jours
(C. trav., art. L. 1233-35). Les mêmes délais
sont applicables pour les demandes
d’informations complémentaires.
Nouveauté de la loi, le recours à l’expertcomptable dans le cadre légal n’entraîne
pas la tenue d’une troisième réunion,
l’expert devant remettre son rapport au
plus tard 15 jours avant l’expiration des
nouveaux délais prévus par l’article L. 123330 du Code du travail (voir ci-dessus). ✜
Les licenciements qui interviennent en
l’absence de décision de validation ou
d’homologation de la part de l’administration
sont
nuls
(C.
trav.,
art. L. 1235-10). ✜
lieu dans les délais fixés par l’article L. 123330 du Code du travail (voir no 2572 du présent bulletin). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
L. n 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Entreprises en difficulté
Notification des licenciements individuels
P
our les entreprises de moins de
50 salariés, ou pour les licenciements
de moins de 10 salariés, la lettre de licenciement ne peut être adressée moins de
30 jours après la notification du projet de
licenciement à l’administration (C. trav.,
art. L. 1233-39).
L
es entreprises en difficulté sont également visées par les nouvelles dispositions applicables aux licenciements économiques de 10 salariés et plus dans les
entreprises d’au moins 50 salariés, voir
chronique et no 5120 et s. du présent
bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Licenciement de 10 salariés
et plus – Intervention
de l’administration
L
a loi de sécurisation de l’emploi renforce le rôle de l’administration en
matière de licenciement économique, et
notamment lorsque le projet entraîne
l’obligation pour l’employeur d’établir un
PSE puisque ce dernier ne pourra être mis
en œuvre qu’après validation de l’accord
ou homologation du document établi par
l’employeur (C. trav., art. L. 1233-57-2
nouveau).
L’administration dispose du pouvoir
d’enjoindre à l’employeur de fournir les
informations à qui de droit et de se conformer aux règles de procédure auxquelles il
est soumis (C. trav., art. L. 1233-57-5).
Sur les informations à fournir à l’administration et le contrôle de l’administration,
voir chronique du présent bulletin.
30
Pour les licenciements d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le délai de 30 jours s’applique après la
notification par l’administration de sa décision ou au terme de la période de réponse
(C. trav., art. L. 1233-39).
L’envoi de la lettre de licenciement avant
la notification de la décision de l’administration ou la fin du délai de réponse
entraîne la nullité du licenciement ainsi prononcé (C. trav., art. L. 1233-39). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Entreprises à établissements
multiples – Cumul
des consultations
L
a loi de sécurisation de l’emploi modifie l’article L. 1233-36 du Code du travail qui coordonne la consultation du CCE
avec celle des comités d’établissement. Les
réunions des comités d’établissement ont
lieu après celles du comité central d’entreprise, et l’ensemble des réunions doit avoir
Mesures d’accompagnement et
priorité de réembauchage
Plan de départs volontaires
Lorsque le plan de départs
volontaires est compris dans le PSE
mais n’est pas suffisant, l’employeur
doit faire aux salariés concernés des
propositions de reclassement.
L
es départs volontaires prévus dans un
plan de sauvegarde de l’emploi
s’adressant aux salariés dont le licenciement est envisagé, en raison d’une réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas
les licencier si l’objectif n’est pas atteint au
moyen de ruptures amiables des contrats
de travail des intéressés, impliquent que
l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de
reclassement prévue dans le plan. Il doit
leur proposer des emplois disponibles dans
les sociétés du groupe et adaptés à leur
situation personnelle.
L’employeur ne peut s’acquitter de cette
obligation en se contentant de communiquer aux intéressés une liste de postes disponibles dans le groupe. ✜
o
Cass. soc., 23 avr. 2013, n 12-15.221, P+B
Modalités d’élaboration
du PSE
L
a loi de sécurisation de l’emploi modifie les conditions d’élaboration des PSE
dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans ces entreprises, le contenu du PSE
peut faire l’objet d’un accord collectif qui
peut également comprendre des dispositions sur la consultation du comité d’entreprise et sur la mise en œuvre des licenciements. Cet accord doit répondre à des
conditions spécifiques de majorité (C. trav.,
art. L. 1233-24-1 nouveau). En effet, il doit
être signé par les organisateurs représentatives dans l’entreprise ayant obtenu 50 %
des suffrages exprmés en faveur des organisations syndicales représentatives au
1er tour des élections du CE, de la DUP ou,
à défaut, des DP. L’administration doit être
informée de l’ouverture des négociations
sur ce type d’accord. Sur les thèmes entrant
dans le champ de l’accord, voir chronique
du présent bulletin.
À défaut d’accord, l’employeur élabore un
document fixant le contenu du PSE. Ce
document doit être élaboré après la dernière réunion du comité d’entreprise
(C. trav., art. L. 1233-24-4 nouveau). Ce
document doit également préciser les
modalités d’information et de consultation du CE ainsi que les modalités de mise
en œuvre du PSE (critères de l’ordre des
licenciements, calendrier des licenciements, nombre de suppression d’emplois
et catégories concernées, et modalités de
mise en œuvre des mesures de formation,
d’adaptation et de reclassement). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Consultation des représentants du personnel
L
a loi de sécurisation de l’emploi modifie l’article L. 1233-30 du Code du travail sur la consultation du comité d’entreprise pour les licenciements d’au moins
10 salariés dans les entreprises d’au moins
50 salariés.
Le comité doit être consulté sur :
• l’opération projetée et ses modalités
d’application ;
• le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d’emplois, catégories concernées, critères de l’ordre des
licenciements, calendrier des licenciements, et les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE). Lorsque ces points ont fait l’objet d’un
accord dans les conditions de l’article L. 1233-24-1, ils n’ont pas à être soumis au CE. Lorsque l’accord ne porte
pas sur l’ensemble de ces points, ceux
qui ne font pas l’objet de l’accord doivent être soumis au CE.
L’employeur doit apporter une réponse
motivée aux propositions alternatives du
CE dans le délai de la consultation (C. trav.,
art. L. 1233-33).
Avant la fin du délai de la consultation du
CE, l’employeur peut procéder à des
reclassements internes à condition d’avoir
obtenu un avis favorable du CE (C. trav.,
art. L. 1233-45-1 nouveau).
Sur les délais de la consultation, voir
no 2572 du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Contestation
E
n renforçant le rôle joué par l’administration dans la procédure
applicable aux licenciements d’au moins
10 salariés sur une même période de
30 jours, et notamment dans l’élaboration et le contrôle du PSE, le législateur
donne compétence aux juridictions administratives pour connaître du contentieux
du licenciement économique.
En premier lieu, le premier alinéa de l’article L. 1235-7 du Code du travail sur l’action
en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des IRP est abrogé.
Le nouvel article L. 1235-7-1 du Code du
travail prévoit d’une part que l’accord collectif relatif au PSE (C. trav., art. L. 123324-1 nouveau), le document élaboré par
l’employeur (C. trav., art. L. 1233-4-4 nouveau), le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration dans le cadre de
l’article L. 1233-57-5 du Code du travail
sur les demandes d’information, et la régularité de la procédure, ne peuvent faire
l’objet d’un litige distinct de celui relatif à
la décision de validation ou d’homologation de l’article 1233-57-4 et d’autre part
que ces litiges relèvent de la compétence
en premier ressort du tribunal administratif.
Lorsqu’une décision de validation ou
d’homologation de l’administration est
annulée en raison de l’absence ou de
l’insuffisance du PSE, la procédure de licenciement est nulle (C. trav., art. L. 123510).
Sur les délais pour exercer cette action, voir
chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
CRP et irrégularité
de procédure
P
our la Cour de cassation, l’adhésion
d’un salarié à une convention de
reclassement personnalisé (CRP) constitue
une modalité du licenciement pour motif
économique, qui ne le prive pas du droit
d’obtenir l’indemnisation du préjudice que
lui a causé l’irrégularité de la lettre de
convocation à l’entretien préalable. En
l’espèce, la lettre ne mentionnait pas la
mairie où la liste des conseillers du salarié q
31
C
Rupture conventionnelle
pouvait être consultée. Pour la Haute juridiction cette irrégularité causait au salarié
un préjudice qui devait être réparé.
REMARQUE
Cette solution adoptée dans le cadre de la CRP
nous semble transposable au contrat de
sécurisation professionnelle (CSP) qui a pris la
suite de la CRP. ✜
Cass. soc., 16 mai 2013, no 11-28.494, P+B
Durée du congé
de reclassement
L
a durée maximale du congé de
reclassement est portée de 9 à 12 mois
(C. trav., art. L. 1233-71). La loi prévoit également que lorsque le salarié effectue une
période de travail durant le congé de
reclassement, l’employeur peut reporter le
terme de ce congé à due concurrence des
périodes de travail effectuées. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
Recherche d’un repreneur
L
orsqu’une entreprise d’au moins
1 000 salariés envisage un projet de
licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un site, elle doit
rechercher un repreneur et en informe le
CE dès l’ouverture de la procédure d’information/consultation, voir chronique du
présent bulletin (C. trav., art. L. 1233-90-1
nouveau). Ces dispositions s’appliquent
pour les procédures engagées à compter
du 1er juillet 2013. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
32
Cas dans lesquels la rupture
conventionnelle est interdite
ou risquée
L’existence d’un litige ne fait pas
obstacle à la conclusion d’une
rupture conventionnelle.
L
a Cour de cassation a tranché le différend qui opposait les cours d’appel,
certaines estimant que la rupture conventionnelle était incompatible avec une situation de conflit entre l’employeur et le salarié, d’autres considérant que la loi n’interdit
pas le recours à la rupture conventionnelle, même dans un contexte conflictuel.
C’est à cette deuxième interprétation que
se range la Cour de cassation : le juge ne
peut se fonder sur le seul constat de l’existence d’un différend pour annuler une rupture conventionnelle homologuée ; il doit
par contre, s’assurer que le salarié a bien
librement consenti à ce mode de rupture
et n’a pas fait l’objet de pressions ou menaces (ce qui était le cas dans l’affaire jugée).
REMARQUE
L’avocat général relève, dans son avis, le franc
succès rencontré par la rupture conventionnelle qui s’inscrit dans la démarche de
« flexisécurité » entreprise dans notre pays. Il
ajoute que l’assujettissement récent de l’indemnité de rupture au forfait social, rendant cette
rupture plus coûteuse pour les employeurs, éloigne (sans bien sûr le supprimer) le risque
d’abus. ✜
Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865,
P+B+R
Durée du travail
Temps de trajet – Temps de
déplacement professionnel
L
a Cour de cassation se prononce sur
la charge de la preuve en ce qui
concerne les déplacements inhabituels, en
opérant une distinction entre ceux qui sont
intervenus avant ou après la loi no 200532 du 18 janvier 2005.
Avant la loi précitée, le temps de trajet pour
se rendre du domicile au lieu de travail,
lorsqu’il excédait le temps nécessaire à un
travailleur pour se rendre de son domicile
à son lieu de travail habituel, devait être
considéré comme du temps de travail
effectif. Pour les réclamations portant sur
cette période, il faut donc appliquer le
régime de preuve partagée défini par l’article L. 3171-4 du Code du travail (voir Lamy
social, no 3139).
Depuis janvier 2005, en revanche, le temps
de trajet domicile/travail, même inhabituel, n’est plus assimilé à du travail effectif. Il donne lieu à une compensation en
temps ou en argent. Pour obtenir cette
contrepartie, il appartient au salarié
d’apporter la preuve du temps de déplacement inhabituel. Des notes de frais peuvent constituer une preuve. ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-28.749, P+B
Aménagements du temps de
travail
Travail intermittent
A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2014, dans les entreprises de moins de
50 salariés appartenant à trois secteurs
d’activité déterminés par arrêté du ministre du Travail, et en l’absence de convention ou d’accord collectif, des contrats de
travail intermittents peuvent être conclus
directement après information des délégués du personnel.
Voir Chronique de notre présent
bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Cadre de la mise en place des
instances représentatives
UES et désignation
d’un délégué syndical
La désignation d’un délégué syndical
au sein d’une UES ne peut être faite
qu’après que des élections aient eu
lieu au sein de l’UES permettant de
déterminer la représentativité des
syndicats et l’audience des
candidats.
A
près la reconnaissance judiciaire
d’une UES un syndicat a désigné, en
mai 2012, un délégué syndical au niveau
de cette UES. Pour confirmer la validité de
la désignation, les juges du fond ont considéré que dès lors que le juge avait reconnu
l’existence d’une UES, le syndicat pouvait
désigner un DS dans le périmètre de l’UES.
Décision censurée par la Cour de cassation, qui considère qu’il ne peut être procédé à la désignation d’un DS au sein d’une
UES que lorsque des élections ont été organisées permettant ainsi de déterminer la
représentativité des syndicats et l’audience
des candidats dans le périmètre de l’UES.
En l’espèce, aucune élection n’avait été
organisée dans le périmètre de l’UES. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-60.262, P+B
dicales historiques, qui bénéficiaient déjà
de la présomption de représentativité avant
la réforme du 20 août 2008.
Sont ainsi reconnues représentatives au
niveau national et interprofessionnel les
organisations syndicales suivantes :
• la Confédération générale du travail
(CGT) ;
• la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
• la Confédération générale du travailForce ouvrière (CGT-FO) ;
• la Confédération française de
l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
• la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC). ✜
Arr. 30 mai 2013, NOR : ETST1311359A, JO
1er juin
Syndicats dans l’entreprise
Accords collectifs
sur l’étendue des droits
syndicaux et égalité
de traitement
Un accord collectif peut créer une
différence de traitement entre
syndicats représentatifs dès lors qu’il
ne les prive pas de leurs droits
légaux, et que la différence est
justifiée par des raisons objectives
liées à l’influence de chaque
syndicat.
Représentativité syndicale
Syndicats représentatifs
au niveau national
et interprofessionnel
U
n communiqué du ministère du Travail du 29 mars 2013 avait publié les
résultats de la compilation des élections au
niveau national et interprofessionnel, voir
notre bulletin d’actualité no 278.
Un arrêté du 30 mai 2013 confirme la
représentativité des grandes centrales syn-
U
n accord collectif est conclu en mars
2012 prévoyant la possibilité pour les
organisations syndicales représentatives
dans l’entreprise de désigner, en plus du
délégué syndical central légal prévu par
l’article L. 2143-5 du Code du travail, un à
deux DS centraux supplémentaires suivant
le nombre d’établissements dans lesquels
ils sont représentatifs. Un syndicat non
signataire de l’accord mais représentatif
dans l’entreprise a désigné deux délégués
syndicaux centraux alors qu’en vertu de
l’accord il n’aurait pu en désigner qu’un
seul. Pour ce faire, le syndicat invoquait le
fait que l’accord ne pouvait pas instituer
une différence de traitement entre syndicats représentatifs.
Cependant, la Cour de cassation reconnaît
le bien-fondé de l’accord, et pose en principe : « qu’une disposition conventionnelle
plus favorable peut instaurer, pour son application,unedifférencedetraitemententresyndicats représentatifs, dès lors, d’une part, que
la disposition ne prive pas ces syndicats de
l’exercice de leurs droits légaux, et d’autre part
que cette différence est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées
à l’influence de chaque syndicat en rapport
avec l’objet de l’accord ».
En l’espèce, la Haute juridiction a considéré que l’accord répondait à ces différents critères, le syndicat en cause ne pouvait pas désigner plus de délégués
syndicaux centraux que ce à quoi sa
représentativité lui donnait droit en vertu
de l’accord. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-26.955, P+B
Syndicat habilité à désigner
un délégué syndical
L
orsqu’une UES a été reconnue, un syndicat ne peut désigner un délégué syndical qu’après la tenue des élections pour
la désignation des membres du comité
d’entreprise au sein de cette UES, afin de
déterminer la représentativité des syndicats et l’audience des candidats. ✜
Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-60.262, P+B
33
C
Attributions d’ordre économique
et professionnel du comité
d’entreprise
Informations et consultations : franchissement
du seuil de 50 salariés
L
a loi de sécurisation de l’emploi prévoit que l’employeur dispose d’un
délai d’un an, à compter du franchissement du seuil (et non pas de l’élection)
pour se conformer aux obligations
récurrentes d’information et de consultation du CE (C. trav., art. L. 2322-2). Un
décret doit préciser les modalités d’application de cette disposition. ✜
o
L. n 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Base de données
économiques et sociales
L
’article 8 III de la loi de sécurisation de
l’emploi crée une base de données
économiques et sociales qui rassemble un
ensemble d’informations que l’employeur
met à disposition du CE ou, à défaut, des
délégués du personnel. Cette base de données doit être accessible en permanence
par les membres du CE ou, à défaut par les
délégués du personnel, les membres du
CCE et du CHSCT, ainsi qu’aux délégués
syndicaux (C. trav., art. L. 2323-7-2 nouveau). Cette base doit être régulièrement
mise à jour. Les informations couvrent les
deux années précédentes, l’année en cours,
mais également des perspectives sur les
3 années suivantes, donc la période couverte par ses informations est de 6 ans.
REMARQUE
La périodicité de la mise à jour de la base n’est
pas précisée par les textes, mais il nous semble
que l’employeur doit y intégrer les nouvelles
données dès lors qu’il en dispose. Par ailleurs
l’on notera que l’accès à cette base de données
34
par les délégués du personnel n’est que supplétif en l’absence de comité d’entreprise, et que
les représentants de la section syndicale (RSS)
n’y ont pas accès contrairement aux délégués
syndicaux.
Pour plus de détail sur les rubriques contenues dans cette base, voir chronique du
présent bulletin.
Un décret doit préciser les informations
contenues dans cette base de données, et
qui peuvent varier selon que l’entreprise
dépasse ou non le seuil de 300 salariés. Le
contenu de cette base peut être enrichi par
accord de branche, d’entreprise ou, le cas
échéant un accord de groupe (C. trav.,
L’obligation de discrétion à laquelle sont
tenus les représentants du personnel
s’applique aux éléments de cette base de
données qui revêtent un caractère confidentiel et présentés comme tel par
l’employeur (C. trav., art. L. 2323-72 nouveau).
Les rapports récurrents transmis au comité
d’entreprise sont intégrés dans cette base
et cette mise à disposition actualisée vaut
communication au CE dans des conditions et limites fixées par décret (C. trav.,
art. L. 2323-7-3 nouveau). La date d’entrée
en vigueur de cette disposition sera fixée
par décret et au plus tard le 31 décembre
2016.
Les consultations du comité pour des
évènements ponctuels font toujours l’objet
d’un envoi d’informations, voir chronique
du présent bulletin.
Cette base est mise en place dans le délai
d’un an à compter de la promulgation de
la loi pour les entreprises de 300 salariés et
plus et de 2 ans pour les entreprises de
moins de 300 salariés. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Information périodique
trimestrielle, semestrielle
et annuelle
L
’employeur doit communiquer
semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de période de
mobilité volontaire sécurisée et la suite qui
y a été donnée (C. trav., art. L. 1222 -16).
Il doit lui communiquer chaque année la
liste des demandes de dérogation individuelle de temps partiel (C. trav., art. L. 3123
-14-2). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Délai des expertises
L
a loi de sécurisation de l’emploi introduit un article relatif au délai dans
lequel les experts auxquels le comité
d’entreprise peut avoir recours, et qui sont
rémunérés par l’employeur, doivent remettre leur rapport (C. trav., art. L. 2325-42-1
nouveau).
Comme en matière de délai de consultation, la loi privilégie la conclusion d’un
accord entre l’employeur et le comité
d’entreprise. À défaut d’accord, ce délai
sera fixé par décret. Ce délai ne peut être
prorogé que d’un commun accord.
L’accord, ou le décret, doit également fixer
le délai dans lequel l’expert doit demander
les informations à l’employeur ainsi que le
délai de réponse de ce dernier. Voir chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Compétence générale
sur les questions relatives
à la marche générale
de l’entreprise
L
a loi de sécurisation de l’emploi encadre les délais dans les lesquels le
comité d’entreprise doit rendre son avis sur
les questions qui concernent la marche
générale de l’entreprise. Le délai doit être
suffisant et ne pas être inférieur à 15 jours.
Mais la loi laisse le soin à l’employeur de
conclure un accord avec les élus du CE pour
fixer ces délais, à défaut ils seront fixés par
décret. Voir no 4252-1 (à créer) et chronique du présent bulletin.
Par ailleurs, l’article L. 2323-4 du Code du
travail prévoit que le CE qui s’estime
insuffisamment informé peut saisir en référés le président du TGI qui doit statuer dans
les 8 jours. Cette saisine n’a pas pour effet
de proroger le délai dans lequel le CE doit
se prononcer sauf difficultés particulières
d’accès à l’information. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
Consultation sur les orientations stratégiques
de l’entreprise
L
a loi de sécurisation de l’emploi prévoit la consultation du CE, chaque
année, sur les orientations stratégiques de
l’entreprise et sur leurs conséquences sur
l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers
et des compétences, l’organisation du travail, ainsi que sur le recours à la soustraitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages (C. trav., art. L. 23237-1 nouveau).
Dans le cadre de cette consultation, le CE
peut recourir à un expert-comptable de son
choix. Mais dans ce cas, et sauf accord avec
l’employeur, le CE participera au
financement de cette expertise à hauteur
de 20 % de son coût dans la limite du 1/3
de son budget annuel. Voir chronique du
présent bulletin.
REMARQUE
Même si la loi ne le dit pas expressément, le
budget sur lequel le CE devra contribuer à
l’expertise sur les orientations stratégiques de
l’entreprise est le budget de fonctionnement. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
comité central d’entreprise ou encore le
comité d’entreprise, ou par l’organisation
syndicale (ou les deux organisations lorsqu’il y a deux représentants à désigner)
ayant obtenu le plus grand nombre de voix
au 1er tour des élections des membres titulaires du comité d’entreprise.
Utilisation du crédit d’impôt
compétitivité emploi
L
e comité d’entreprise doit être informé
et consulté chaque année, avant le
1er juillet, sur l’utilisation par l’entreprise
du crédit d’impôt compétitivité emploi
(CICE).
Si le CE constate une utilisation nonconforme de ce crédit d’impôt, il peut
demander à l’employeur de fournir des
explications. Si les explications ne sont pas
satisfaisantes, ou confirment l’utilisation
non-conforme, le CE établit un rapport qui
est transmis à l’employeur et au comité de
suivi régional. Le CE peut, par ailleurs, décider de saisir de ses conclusions l’organe
chargé de l’administration ou le la surveillance de l’entreprise (C. trav.,
Voir chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Représentants des salariés
dans les organes
de direction
L
a loi de sécurisation de l’emploi prévoit une représentation des salariés
dans les organes de direction des grandes
entreprises (C. com., art. L. 225-27-1 nouveau).
Les statuts des entreprises doivent être
modifiés afin de prévoir l’un des modes de
désignation prévus par la loi, à savoir soit
une élection directe par les salariés, soit une
désignation par le comité de groupe, ou le
Quel que soit le mode de désignation, les
candidats (ou les listes de candidats) doivent être présentés par les organisations
syndicales représentatives.
Concernant les entreprises assujetties, le
nombre d’administrateurs à désigner, les
conditions pour être administrateur et le
statut de du salarié administrateur, voir
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Commission d’information
et d’aide au logement
L
a loi de sécurisation de l’emploi modifie l’article L. 2325-29 du Code du travail sur les critères prioritaires de classement des salariés candidats à l’accession à
la propriété ou à la location. Ainsi le texte
ne fait plus référence aux « internés et déportés de la Résistance », mais y ajoute :
• les jeunes de moins de 30 ans ;
• les salariés en mobilité professionnelle ;
• les salariés qui sont sans logement ou
menacés d’expulsion, ou logés dans
des locaux impropres à l’habitation ou
présentant un caractère insalubre ou
dangereux (CCH, art. L. 441-2-3, II,
al. 2). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
35
C
Fonctionnement du comité
d’entreprise
Délais dans lesquels le CE
doit rendre son avis
L
a loi de sécurisation de l’emploi
apporte, en partie, des réponses sur
ce point sensible en encadrant le délai dans
lequel doit intervenir l’avis du comité
d’entreprise pour certaines consultations.
Ainsi, l’article L. 2323-3 du Code du travail
est modifié pour préciser que le CE dispose d’un délai d’examen suffisant. Cependant, il prévoit qu’un accord entre
l’employeur et le comité d’entreprise ou le
cas échéant, avec le comité central d’entreprise, fixe les délais dans lequel les avis du
CE sont rendus. À défaut d’accord un
décret fixera ces délais. La loi prévoit cependant un délai minimum de 15 jours.
Cette disposition concerne les consultations prévues par les articles L. 2323-6 à
L. 2323-60 du Code du travail, ainsi que
celles des articles L. 2281-12, L. 2323-72,
et L. 3121-11 du Code du travail. Voir chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
Fonctionnement du CHSCT
Instance de coordination
des CHSCT
L
orsqu’un projet implique la consultation de plusieurs CHSCT d’une même
entreprise, la loi de sécurisation de l’emploi
prévoit la possibilité pour l’employeur de
mettre en place une instance temporaire
de coordination dont la mission est d’organiser le recours à une expertise unique par
un expert agréé et qui peut rendre un avis
(C. trav., art. L. 4616-1 nouveau). Les frais
de l’expertise restent à la charge de
l’employeur.
36
REMARQUE
La mise en place de cette instance, si elle relève
de la décision de l’employeur, ne le dispense
pas de la consultation des différents CHSCT.
L’employeur doit leur remettre le rapport
d’expertise ainsi que l’éventuel avis de l’instance de coordination (C. trav., art. L. 4616-3
nouveau).
La participation à une instance de coordination autorise le dépassement du crédit
d’heures de délégation dont disposent les
membres du CHSCT (C. trav., art. L. 46143).
Sur la composition et la désignation de
l’expert par l’instance de coordination, voir
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Expert du CHSCT : paiement
des honoraires
Même lorsque le juge annule la
délibération du CHSCT prévoyant le
recours à un expert, l’employeur
reste redevable des honoraires pour
le temps où l’expert aura exercé sa
mission.
U
n CHSCT décide de recourir à un
expert dans le cadre de l’article L. 4614-12 du Code du travail.
L’employeur conteste la nécessité de cette
expertise, mais le président du TGI, statuant en référé, confirme l’expertise.
Cependant, la cour d’appel annule la délibération du CHSCT, et déboute l’expert de
sa demande en paiement de ses honoraires par l’employeur.
La Cour de cassation censure la décision
des juges du fond sur ce point. Elle considère que compte tenu du délai qu’est tenu
de respecter l’expert pour réaliser sa mission à compter de sa désignation
(45 jours), il ne manque pas à ses obligations en accomplissant sa mission alors
même que l’employeur a fait appel de la
décision du président du TGI. Par ailleurs,
la Haute juridiction prend en compte le fait
que l’expert n’a pas d’autre possibilité de
recouvrement de ses honoraires, le CHSCT
n’ayant pas de budget propre permettant
de les prendre en charge.
L’on notera également que la Cour de cassation retient la compétence du président
du TGI pour statuer sur le coût de l’expertise, et donc de la demande de l’expert dirigée contre l’employeur. ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-24.218, P+B
Préparation des élections
Seuil d’effectif
L
a première élection des délégués du
personnel ou des membres du comité
d’entreprise suivant le franchissement du
seuil de 11 ou de 50 salariés dans l’entreprise ou l’établissement doit se tenir dans
les 90 jours suivant le jour de l’affichage
informant de leur organisation, au lieu de
45 jours (C. trav., art. L. 2314-2 ; C. trav.,
art. L. 2324-3). Sur le problème de la première élection des membres du CE lorsqu’il existe déjà des délégués du personnel, voir chronique du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Prévoyance complémentaire dans
l’entreprise
Généralisation de la
couverture complémentaire
L
a loi de sécurisation de l’emploi crée
un droit du salarié à une complémentaire de santé. Si le Conseil constitutionnel
a invalidé les dispositions prévoyant la possibilité pour les accords professionnels ou
interprofessionnels d’imposer un organisme de prévoyance unique, le principe
de la couverture complémentaire reste
acquis.
L’article 1er de la loi prévoit que la négociation dans les branches ou, à défaut dans
les professions, non couvertes par une couverture collective à adhésion obligatoire en
matière de remboursements complémentaires de frais de santé doit s’engager dès
la publication de la loi (voir no 1406 du
présent bulletin).
prises ayant des délégués syndicaux mais
non couvertes par un accord, l’employeur
doit engager une négociation sur ce
thème. En cas d’échec de la négociation
au 1er janvier 2016, l’employeur devra permettre aux salariés de bénéficier d’une couverture complémentaire de santé.
Cette négociation porte notamment sur :
• la définition du contenu et du niveau
des garanties ainsi que la répartition de
la charge des cotisations entre
employeur et salariés ;
• les modalités de choix de l’assureur. La
négociation examine en particulier les
conditions, notamment tarifaires, dans
lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de
leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la
branche et d’accès universel à la santé ;
• le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être
affectées au financement de l’objectif
de solidarité, notamment pour l’action
sociale et la constitution de droits non
contributifs ;
• les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants
droit, lorsque ceux-ci bénéficient de la
couverture, peut justifier des dispenses
d’affiliation à l’initiative du salarié ;
• le délai, au moins égal à dix-huit mois
à compter de l’entrée en vigueur de la
convention ou de l’accord et expirant
au plus tard le 1er janvier 2016, laissé
aux entreprises pour se conformer aux
nouvelles obligations conventionnelles ;
• le cas échéant, les adaptations dont fait
l’objet la couverture des salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire des départements
du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la
Moselle en raison de la couverture
garantie par ce régime.
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Par ailleurs, à compter du 1er juillet 2014
et jusqu’au 1er janvier 2016, dans les entre-
publication, et liant les entreprises à celles
qui sont régies par le code des assurances,
aux institutions de prévoyance et aux
mutuelles. ✜
Cons. const., 13 juin 2013, no 2013-672
DC, JO 16 juin
Voir chronique du présent bulletin. ✜
Portabilité de la prévoyance
L
a loi de sécurisation de l’emploi prévoit le maintien, à titre gratuit, du
bénéfice des garanties de prévoyance en
cas de cessation du contrat de travail, sauf
licenciement pour faute lourde, ouvrant
droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage (CSS, art. L. 911-8). Sur les
conditions de la portabilité, voir chronique
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Clauses de désignation
des organismes assureurs
D
ans sa décision du 13 juin 2013, le
Conseil constitutionnel a invalidé les
dispositions de la loi de sécurisation de
l’emploi permettant aux partenaires
sociaux d’imposer au niveau de la branche
un organisme de prévoyance unique. Le
Conseil a jugé que les dispositions de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale
telles qu’elles résultaient de la loi portaient
à la liberté d’entreprendre et à la liberté
contractuelle une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi de
mutualisation des risques.
La déclaration d’inconstitutionnalité de
l’article L. 912-1 du Code de la sécurité
sociale prend effet à compter de la publication de la décision (soit le 16 juin 2013),
mais n’est pas applicable aux contrats pris
sur ce fondement, en cours lors de cette
Procédures collectives et
assurance insolvabilité (AGS)
Licenciements économiques
L
a nouvelle procédure relative aux licenciements économiques de 10 salariés
et plus dans une entreprise d’au moins 50
salariés s’applique également aux entreprises soumises à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation
judiciaire.
L’employeur, l’administrateur ou le
liquidateur, selon le cas, négocie un accord
majoritaire, ou établit un document dans
les conditions de droit commun (C. trav.,
art. L. 1233-58). De même, le CE ou, à
défaut les délégués du personnel, sont
consultés dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L. 1233-58).
Certains délais sont cependant adaptés.
Ainsi le délai dont dispose l’administration
pour notifier sa décision de validation ou
d’homologation est ramené de 15 à 8 jours
en cas de redressement judiciaire et même
4 jours en cas de liquidation judiciaire (C.
trav., art. L. 1233-58).
La notification des licenciements ne peut
intervenir en l’absence de décision de
l’administration, ou avant la fin du délai
dont elle dispose pour se prononcer
(C. trav., art. L. 1233-58). Lorsque des licenciements interviennent en l’absence de
décision de l’administration, ou en cas
d’annulation de la décision de validation
ou d’homologation, les salariés bénéficient d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C.
q
trav., art. L. 1233-58).
37
C
Lorsque le plan de redressement prévoit
des licenciements, il ne peut être arrêté par
le tribunal qu’après la mise en œuvre de la
procédure de consultation du CE. Dans ce
cas, l’administration n’a pas la possibilité
de faire des observations ou des injonctions, et doit prendre sa décision de validation ou d’homologation dans le délai
d’un mois à compter du jugement arrêtant le plan (C. com. art. L. 631-19). ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
no 5123, no 5124, no 5125
Créances garanties
L
a loi de sécurisation de l’emploi modifie l’article L. 3253-8 du Code du travail relatif aux sommes qui sont couvertes
par l’AGS. Jusqu’à présent, étaient garanties les sommes résultant de la rupture des
contrats de travail intervenue dans les
15 jours suivant le jugement de liquidation. Désormais, en cas d’élaboration d’un
PSE, seront garanties les sommes résultant des ruptures intervenues dans les
21 jours.
De même, la couverture par l’AGS est étendue aux mesures d’accompagnement
résultant d’un PSE homologué ou validé
par l’administration. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
o
D Lamy social, n 5149, n 5150
VRP
Modification du contrat
L
a rémunération étant un élément
essentiel du contrat de travail,
l’employeur ne saurait modifier
unilatéralement les taux de commission ni
réduire les avances sur commission sans
l’accord du VRP.
38
S’il le fait, il commet une faute permettant
au VRP de prendre acte de la rupture du
contrat de travail (voir no 2301 du présent
bulletin). ✜
Cass. soc., 15 mai 2013, no 11-26.784 P+B
Juridiction du travail
Conciliation prud’homale
E
n cas de litige lié à la rupture du
contrat de travail, l’employeur et le
salarié peuvent convenir d’y mettre fin par
un accord prévoyant le versement au profit du salarié d’une indemnité forfaitaire
dont le montant est déterminé en fonction d’un barème fixé par décret. Le bureau
de conciliation peut proposer aux parties
cette solution pour mettre fin au litige. Sur
le barème prévu par l’ANI du 11 janvier
2013, voir chronique du présent bulletin.
L’indemnité forfaitaire est versée sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de rupture (C. trav.,
art. L. 1235-1).
Le procès-verbal constatant l’accord vaut
renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture
du contrat de travail. L’indemnité forfaitaire est exonérée d’impôt sur le
revenu. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Délais de prescription en droit du
travail
Généralisation d’un délai
de 2 ans
L
a loi de sécurisation de l’emploi introduit dans le Code du travail un article L. 1471-1 relatif aux délais de prescription (C. trav., art. L. 1471-1 nouveau).
Le délai de prescription des actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat
de travail passe de 5 à 2 ans à compter du
jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait
dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit. Ce délai ne s’applique pas
pour la réparation du dommage corporel
causé à l’occasion de l’exécution du contrat
de travail, aux actions en paiement ou répétition des salaires, aux actions liées à la discrimination, au harcèlement moral ou
sexuel. Pour les actions en paiement ou
répétition des salaires, si la prescription de
2 ans ne leurs est pas applicable, le délai
de prescription est quand même réduit de
5 à 3 ans (C. trav., art. L. 3245-1). Voir
aussi chronique du présent bulletin.
Ces dispositions s’appliquent à compter de
la date de promulgation de la loi, sans que
la durée totale de la prescription puisse
excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la loi,
l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique
également en appel et en cassation. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
no 5459
G CHARGES SOCIALES
OBLIGATOIRES
Les différentes charges sociales
obligatoires
Taux des contributions
d’assurance chômage
L
a loi de sécurisation de l’emploi autorise la possibilité de moduler le taux
des cotisations d’assurance chômage en
fonction de la nature du contrat, de sa
durée, du motif de recours, de l’âge du
salarié ou de la taille de l’entreprise (C. trav.,
art. L. 5422-12). L’ANI du 11 janvier 2013
a en effet prévu des taux de cotisations spécifiques pour les CDD suivant les cas de
recours et la durée des contrats. La nou-
velle convention d’assurance chômage
pourra donc moduler le taux des contributions en fonction de ces paramètres. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Taux des contributions
d’assurance chômage –
Taxation des CDD courts
U
n avenant à la convention d’assurance chômage module à compter
du 1er juillet 2013 la part patronale de la
contribution d’assurance chômage pour
les CDD en fonction de leur durée.
La part de la contribution patronale d’assurance chômage (actuellement de 4 %) est
majorée pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, elle est fixée à :
• 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
• 5,5 % pour ceux d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à
3 mois ;
• 4,5 % pour les CDD d’usage d’une
durée inférieure ou égale à 3 mois.
La contribution patronale reste fixée à 4 %
pour les CDD de remplacement, les
contrats de travail temporaire, les emplois
saisonniers, les contrats conclus avec les
employés de maison ainsi que pour les salariés embauchés en CDI à la suite d’un
CDD. ✜
gories objectives de salariés permettant aux
entreprises de continuer à bénéficier des
exonérations de cotisations sur leurs
contributions. ✜
CE, 15 mai 2013, no 357479
Avenant à la convention d’assurance
chômage, 29 mai 2013
Prise en charge de cotisations
salariales — Contributions
patronales de retraite et de
prévoyance complémentaires
Conditions communes
d’exonération des
contributions patronales
L
e Conseil d’État a rejeté le recours en
annulation contre le décret no 201225 du 9 janvier 2012 qui définit les caté-
39
Actualisation du Guide q ACTUALITÉS q No 280 q Juin 2013
Actualisation du Guide
G GESTION DU
PERSONNEL
Les délais de prescription en
tableaux
Principaux délais
de prescription
L
ramené à 2 ans le délai de prescription des actions portant sur l’exécution ou
la rupture du contrat de travail. Les actions
sur les salaires sont quant à elles prescrites
désormais par 3 ans. Voir no 5432 du présent bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
o
Guide, n 6784
Appliquer la bonne procédure de
licenciement
Licenciement portant
sur moins de 10 salariés
L
’article L. 1233-8 du Code du travail
impose à l’employeur, qui envisage le
licenciement économique de moins de
10 salarié sur 30 jours dans une entreprise
d’au moins 50 salariés, en l’absence de CE,
de réunir et consulter les délégués du personnel. Voir n o 2547 du présent
bulletin. ✜
o
Cass. soc., 29 mai 2013, n 12-12.952,
P+B+R
Guide, no 7326
Définir les mesures
d’accompagnement du
licenciement économique
Plan de sauvegarde de
l’emploi
L
a loi de sécurisation de l’emploi a fortement modifié les modalités d’élaboration du PSE, puisque celui-ci peut faire
l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales, et en l’absence d’accord,
doit être élaboré par un acte unilatéral de
l’employeur, voir no 2624 du présent
bulletin. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Guide, no 7360
Informer le salarié sur ses droits
aux allocations de chômage
Droits rechargeables
L
a loi de sécurisation de l’emploi pose
les bases législatives du principe posé
par l’ANI du 11 janvier 2013 permettant
aux bénéficiaires des allocations d’assu-
rance chômage qui ont repris un emploi,
après une période de chômage, de conserver, en tout ou partie, le reliquat des droits
non utilisés pour les ajouter à leurs nouveaux droits acquis au titre de la nouvelle
période d’activité (C. trav., art. L. 54222-1 nouveau).
La nouvelle convention d’assurance chômage devra donc modifier le mécanisme
de reprise des droits et de réadmission. ✜
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Guide, no 7520
Mise en place des institutions
représentatives du personnel
Seuils d’effectifs
L
modifié les délais de mise en place des
délégués du personnel ou du comité
d’entreprise lorsque l’entreprise, ou l’établissement, dépasse pour la première fois
le seuil de 11 ou de 50 salariés. Ce délai
passe de 45 jours à 90 jours. Voir no 4605
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin
Guide, no 7577
41
C
Sommaire récapitulatif
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le sommaire ci-dessous recense les articles de votre Lamy social – 2013 qui ont fait l’objet d’une mise à jour. Ces articles sont identifiés
par leur numéro et suivis de la référence du ou des Bulletins d’Actualité (A, B, C ...) qui les ont modifiés.
Ce bulletin C actualise les articles de votre Lamy social – 2013 numéros :
456, 470, 536, 865, 868, 872, 880, 1010, 1073, 1406, 1411, 1411-1 (à créer), 1411-2 (à créer), 1411-3 (à créer), 1411-4
(à créer), 1411-5 (à créer), 1411-6 (à créer), 1411-7 (à créer), 1411-8 (à créer), 1411-9 (à créer), 1472-1 (à créer), 1472-2
(à créer), 1572-1 (à créer), 1663, 1664, 1672-1 (à créer), 1672-2 (à créer), 1672-3 (à créer), 1672-4 (à créer), 1672-5
(à créer), 1743, 1745, 1746, 1747, 1748, 1749, 1791, 1815, 1885, 1889, 1945, 1957, 1958, 2039-1 (à créer), 2039-2
(à créer), 2039-3 (à créer), 2039-4 (à créer), 2051, 2065, 2067, 2076, 2077, 2093, 2097, 2099, 2103, 2112, 2186, 2187,
2301, 2354, 2507, 2512, 2547, 2567, 2572, 2574, 2575, 2579, 2585, 2617, 2624, 2626, 2646, 2664, 2681, 2702-1
(à créer), 2983, 3044, 3219, 3817, 3870, 3882, 3925, 3929, 3935, 4146, 4146-1 (à créer), 4151, 4162, 4184, 4184-1
(à créer), 4184-2 (à créer), 4203-1 (à créer), 4218, 4252-1 (à créer), 4493-1 (à créer), 4499, 4501, 4605, 5034, 5034-1
(à créer), 5035, 5120, 5121, 5122, 5123, 5124, 5125, 5149, 5150, 5181, 5395, 5432, 5433, 5434, 5459, 5684, 6049.
DROIT DU TRAVAIL
• Accords collectifs
53-A, 55-1 (à créer)-A, 100-B, 106-A
• Contrat de travail
152-B
• Respect des libertés et des droits
individuels des salariés
193-B, 199-A, 200-A, 201-A, 210-A
• Contrats d’insertion et de réinsertion
1010-C
• Contrat de travail exécuté à l’étranger
1064-A, 1073-C
• Obligations et responsabilité du salarié
1265-A
• Accident du travail, accident de trajet et
maladie professionnelle
1782-A, 1791-A-C, 1799-A, 1803-A,
1805-1 (à créer)-A, 1815-A-C,
1818-1 (à créer)-A, 1826-A
• Maladie et accident : incidences sur le
contrat de travail
1834-A, 1839-A, 1860-A
• Inaptitude médicale du salarié
1885-A-C, 1889-C
• Non-discrimination
218-A, 220-A, 235-B
• Règlement intérieur
1287-A
• Égalité de traitement
275-A, 278-A, 284-A, 290-B, 293-B,
302-1 (à créer)-B
• Pouvoir disciplinaire de l’employeur
1323-A, 1334-A
• Responsabilités et obligations de
l’employeur
307-B, 309-A
• Négociation, conclusion et application des
accords d’entreprise
1369-A
• Identification, incarnation et statut de
l’employeur
378-1 (à créer)-A
• Décompte des effectifs
456-C
• Contenu et grands thèmes de négociation
1406-C, 1411-C, 1411-1 (à créer)-C,
1411-2 (à créer)-C, 1411-3 (à créer)-C,
1411-4 (à créer)-C, 1411-5 (à créer)-C,
1411-6 (à créer)-C, 1411-7 (à créer)-C,
1411-8 (à créer)-C, 1411-9 (à créer)-C
• Interdiction du travail dissimulé
463-A, 467-B, 470-C
• Évaluation des salariés
1446-A, 1449-A, 1458-A
• Modification du contrat de travail
2186-C, 2187-C
• Formalités liées à l’embauche
485-A
• Principes de la formation tout au long de
la vie
1472-1 (à créer)-C, 1472-2 (à créer)-C
• Modification dans la situation juridique de
l’employeur
2232-B
• Droit individuel à la formation
1572-1 (à créer)-C
• Démission
2288-B, 2294-B
• Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences
1663-C, 1664-C, 1672-1 (à créer)-C,
1672-2 (à créer)-C, 1672-3 (à créer)-C,
1672-4 (à créer)-C, 1672-5 (à créer)-C
• Prise d’acte de la rupture et résiliation
judiciaire du contrat
2301-B-C, 2331-B, 2334-B, 2340-B
• Emploi de travailleurs étrangers
536-C
• Travail temporaire
559-B, 566-B
• Période d’essai
641-A, 642-B, 648-1 (à créer)-B
• Clauses pouvant figurer dans le contrat de
travail
679-A, 696-A, 704-A-B, 757-B
42
• Contrat d’apprentissage
941-A
• Contrat à durée déterminée
862-A
• Résorption des inégalités professionnelles
entre les hommes et les femmes
1677-B, 1699-A
• Contrat de travail à temps partiel
865-C, 868-C, 872-C, 877-A, 880-C,
882-A
• Emploi des seniors et des jeunes
1743-C, 1744-A, 1745-A-C, 1746-B-C,
1747-A-B-C, 1748-A-B-C, 1749-A-C
• Maternité, paternité et adoption
1925-A, 1945-C
• Absences autorisées, congés divers et
réduction partielle d’activité
1957-C, 1958-C, 2039-1 (à créer)-C,
2039-2 (à créer)-C, 2039-3 (à créer)-C,
2039-4 (à créer)-C
• Chômage partiel — APLD —
Chômage-intempéries
2051-C, 2065-C, 2067-C, 2076-C,
2077-C, 2093-C, 2097-C, 2099-C,
2103-C, 2112-C
• Licenciement pour cause personnelle —
Motifs
2349-A, 2354-B-C, 2355-B
• Licenciement pour cause personnelle —
Procédure
2383-A, 2384-B, 2396-A, 2397-A,
2397-1 (à créer)-A, 2397-2 (à créer)-A,
2398-B
Guide pratique q ACTUALITÉS q No 280 q Juin 2013
• Licenciement économique — Ordre des
licenciements
2507-C, 2512-C
• Licenciement économique — Procédures
2547-C, 2567-C, 2572-C, 2574-C,
2575-C, 2579-C, 2585-C
• Licenciement économique — Mesures
d’accompagnement et priorité de
réembauchage
2617-B-C, 2624-C, 2626-C, 2646-C,
2647-A, 2664-C, 2681-C,
2702-1 (à créer)-C
• Rupture du contrat des salariés protégés
2756-A, 2757-A, 2823-B
• Indemnité de licenciement
2893-B
• Transaction et rupture d’un commun accord
2959-B
• Rupture conventionnelle
2983-C
• Nullité du licenciement : régime et
conséquences
3002-A
• Durée du travail
3033-B, 3044-C, 3048-1 (à créer)-A,
3063-A, 3073-B, 3146-B
• Aménagements du temps de travail
3153-B, 3154-B, 3157-B, 3192-B, 3194-B,
3219-C, 3251-B, 3253-A
• Repos obligatoires
3400-A
• Congés payés
3482-A, 3483-A, 3486-A, 3489-A, 3508-A,
3509-A
• Obligation de sécurité et devoir de
prévention
3597-1 (à créer)-A
• Poste de travail
3647-A
• Santé physique et mentale des salariés
3696-A, 3720-A, 3725-A
• Cadre de la mise en place des instances
représentatives
3817-C
• Représentativité syndicale
3851-A, 3859-A, 3865-A, 3870-A-C
• Syndicats dans l’entreprise
3882-C, 3888-A, 3900-A, 3925-C,
3929-C, 3932-A-B, 3935-A-C
• Délégués du personnel
3964-B, 3992-A
• Attributions d’ordre économique et
professionnel du comité d’entreprise
4146-C, 4146-1 (à créer)-C, 4151-C,
4162-C, 4184-C, 4184-1 (à créer)-C,
4184-2 (à créer)-C, 4203-1 (à créer)-C,
4218-C
• Fonctionnement du comité d’entreprise
4252-1 (à créer)-C
• Mise en place du CHSCT
4426-B, 4431-B, 4432-A, 4434-B, 4435-A
• Fonctionnement du CHSCT
4493-1 (à créer)-C, 4499-C, 4501-C,
4501-1 (à créer)-A
• Délit d’entrave
4560-A
• Préparation des élections
4605-C, 4629-A, 4642-A, 4649-A, 4650-A,
4659-B
• Opérations électorales et déroulement du
scrutin
4692-A
• Le droit de grève
4778-B, 4803-A
• Prévoyance complémentaire dans
l’entreprise
5019-A, 5034-C, 5034-1 (à créer)-C,
5035-C
• Procédures collectives et assurance
insolvabilité (AGS)
5120-C, 5121-C, 5122-C, 5123-C,
5124-C, 5125-C, 5149-C, 5150-C
• VRP
5181-C
• Juridiction du travail
5395-C, 5411-A
• Délais de prescription en droit du travail
5432-C, 5433-A-C, 5434-C, 5435-A,
5437-A, 5459-C
CHARGES SOCIALES OBLIGATOIRES
• Champ d’application des différents régimes
de protection sociale obligatoires
5476-A
• Les différentes charges sociales
obligatoires
5639-B, 5671-A, 5673-A, 5684-C,
5697-A-B, 5701-A-B, 5702-A,
5709-1 (à créer)-A-B
• Assiette minimale et GMP
5730-A
• Tarification des accidents du travail
5804-A
• Cotisations forfaitaires
5845-A
• Frais professionnels
5943-A, 5953-A
• Sommes attribuées à l’occasion de la
rupture du contrat de travail ou
postérieurement
5984-B, 5986-B, 5987-B, 5988-B, 5989-B,
5992-1 (à créer)-B, 5993-B, 5995-B,
6005-B
• Dividendes du travail et épargne salariale
6034-B
• Prise en charge de cotisations salariales —
Contributions patronales de retraite et de
prévoyance complémentaires
6049-C
• Aides au développement rural et urbain
6169-B, 6204-1 (à créer)-B
• Règlement des différentes charges sociales
6310-A
• Principales déclarations obligatoires liées
au paiement des charges sociales
6314-A, 6315-A, 6320-A
• Sanctions du non-paiement des charges
sociales et du défaut de déclarations
6332-A
• Contrôle, redressement et garanties des
cotisants
6365-A, 6382-A, 6397-B
Guide pratique
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ce bulletin C actualise les articles de votre guide pratique numéros :
6784, 7326, 7360, 7520, 7577.
GESTION DU PERSONNEL
• Formaliser le recrutement
6506-A
• Les durées du travail en tableaux
6713-A
• Les délais de prescription en tableaux
6784-A-C
• Mettre en place et mener l’entretien
d’évaluation
6836-A
• Utiliser les technologies de l’information et
de la communication
6901-B, 6909-A
• Exercer le pouvoir disciplinaire
6944-A, 6959-A, 6968-A
• Les repas des salariés
6991-A
• Les transports des salariés
7043-A
• Faire face à un arrêt de travail pour
maladie
7167-A, 7180-A
• Appliquer la bonne procédure de
licenciement
7326-C
• Définir les mesures d’accompagnement du
licenciement économique
7360-C
• Gérer la rupture du contrat à l’initiative du
salarié
7450-B
• Accomplir les formalités de fin de contrat
7516-A
43
C
• Informer le salarié sur ses droits aux
allocations de chômage
7520-C, 7521-A, 7576-A
• Mise en place des institutions
représentatives du personnel
7577-C
LAMY SOCIAL
Directeur de la publication, Président Directeur Général
de Wolters Kluwer France : Hubert CHEMLA
Directrice de la rédaction : Catherine GIRODROUX
Rédacteur en chef : Dominique JULLIEN
Rédacteur en chef adjoint : Laurence GUILBAUD-SEGUIN
Rédacteurs : Alain DUPAYS – Catherine PHERIVONG – Vanessa
NIVELLES
Ont collaboré à ce numéro : Marie HAUTEFORT
Réalisation P.A.O. : Manuela BRESCIA – Corinne VILLENAVE
Editeur : WOLTERS KLUWER FRANCE
SAS au capital de 300 000 000 €
Siège social : 1, rue Eugène et Armand Peugeot
44
CHIFFRES SOCIAUX EN TABLEAUX
• Frais professionnels et avantages en nature
7763-A
92856 Rueil-Malmaison cedex
RCS Nanterre 480 081 306
No Indigo : 0 825 08 08 00 – Fax : 01 76 73 48 09
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