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FORUM DOSSIER
La consultation annuelle sur
les orientations stratégiques
et leurs conséquences
Henri-José Legrand et Laurent Beziz, avocats associés, Cabinet LBBa
L’obligation de consulter le comité d’entreprise chaque année sur les orientations
stratégiques et sur leurs conséquences est
l’un des axes majeurs de la réforme introduite par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ci-après « ANI »)
et transposée dans le Code du travail aux
articles L. 2323-7-1 à L. 2323-7-3.
L’objectif poursuivi par les parties à l’accord est ambitieux : « la qualité de l’information économique et sociale partagée est
l’une des conditions indispensables à l’effectivité d’un dialogue social de qualité notamment sur la répartition des richesses que produit l’entreprise. L’information économique
et sociale des élus doit reposer sur une présentation claire et lisible de la formation et
de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. Elle doit permettre aux
représentants des salariés de disposer d’une
vision claire et actualisée des options stratégiques impactant les conditions, la rémunération et la finalité du travail » (3e alinéa
de l’annexe à l’article 12 de l’ANI).
L’effectivité du dialogue social est en jeu.
Une nouvelle obligation de consultation annuelle est donc créée. Quel est
l’objet de cette consultation, quelles en
sont les modalités et les moyens ?
1
L’OBJET
DE LA CONSULTATION
La consultation porte sur les « orientations stratégiques » et sur les conséquences de celles-ci sur « l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des
compétences, l’organisation du travail, le
recours à la sous-traitance, à l’intérim et à
des contrats temporaires ». Est-ce vraiment
nouveau ? Comment expliquer l’article
L. 2242-15 du Code du travail qui imposait de négocier sur les modalités de la
consultation du CE sur la stratégie de
l’entreprise si celle-ci n’était pas déjà l’objet d’une consultation obligatoire1 ? En
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réalité, d’une part, les notions de « stratégie » et d’« orientations stratégiques »
englobent des réflexions et des plans à
multiples facettes. On parle couramment
de stratégie à propos de marques, de produits, de finances et, ce qui intéresse le
plus les salariés, à propos d’organisation
industrielle (le fameux choix entre le
« faire » et le « faire faire »). L’obligation
de consultation porte-t-elle sur tous les
aspects de la stratégie? D’autre part, n’estil pas quelque peu illusoire de parler de
« consultation » (nécessairement préalable :
on ne demande pas un avis après avoir
décidé!) à propos de la stratégie; c’est-àdire, de l’art de faire la guerre, économique en l’espèce? Observons les nombreux accords conclus en application de
l’article L. 2242-15 : bien peu ne proclament pas que la stratégie relève des prérogatives exclusives de la direction générale, et que seules ses conséquences
peuvent être débattues avec les représentants du personnel. En fait, sont-ce seulement les conséquences des orientations
stratégiques qui seront l’objet d’une
consultation proprement dite2, tandis que
ces dernières ne seront qu’un objet de
débat après avoir été définies3 ?
Précisément, de longue date, de tels
débats et consultations sont prévus par
le Code du travail. Débat, deux fois l’an,
à partir de divers documents de gestion4,
notamment le compte de résultat prévisionnel, dont la discussion conduit à
débattre de la stratégie5 ; débat encore –
de facto – sur la stratégie, déclenché par
l’exercice du droit d’alerte économique6 ;
l’un et l’autre, avec l’aide d’un expertcomptable. Consultation annuelle sur
« les prévisions annuelles ou pluriannuelles [relatives à l’emploi] et les actions,
notamment de formation et de prévention
que l’employeur envisage de mettre en
œuvre compte tenu de ces prévisions… » 7.
Généralement considérée comme portant sur la GPEC, cette consultation im-
Semaine sociale Lamy • 8 juillet 2013 • n° 1592
plique, elle aussi, un débat sur les orientations stratégiques si l’on retient la définition qu’en ont donnée ses principaux
concepteurs8. Indirectement, les consultations sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de formation9 ne devraient pas être dissociées
de celle qui porte sur la GPEC, donc
sur les effets des orientations stratégiques.
On se prend donc à regretter que la
négociation de l’ANI n’ait pas été l’occasion d’une « mise à plat » de ces diverses obligations de débats et de consultations, plutôt que d’en ajouter une
nouvelle qui aggrave l’aspect « millefeuille » des dispositions légales relatives
au dialogue social. Le Code du travail
y aurait gagné en intelligibilité…
2
LES MODALITÉS
DE LA CONSULTATION
Les modalités de consultation sur les
orientations stratégiques « de l’entreprise »
suscitent autant d’interrogations qui, du
reste, corroborent ce qui précède.
Tout d’abord, qu’entend-on par
« entreprise » dans une société où, comme
l’INSEE l’a tardivement mis en évidence,
les deux tiers de l’emploi privé se situent
dans des « groupes » ? Sur ce sujet au
moins, il est inconcevable de réduire
l’« entreprise » à la seule entité juridique
qui emploie directement les salariés représentés par le comité d’entreprise (CE)
que préside en droit son représentant légal. Le pouvoir de « contrôle », dont la
sphère d’exercice délimite un groupe,
caractérise la capacité de l’entité dite
« dominante » à définir une stratégie pour
l’ensemble des entités contrôlées et à en
imposer la mise en œuvre. Par conséquent, lorsqu’une entité considérée fait
partie d’un groupe, le nouvel article
L. 2323-7-1 ne pourra produire d’effet
La consultation annuelle sur les orientrations stratégiques et leurs conséquences
utile sans que l’« entreprise » soit entendue comme l’ensemble du groupe. Il s’ensuit que, dans chaque entité du groupe
dotée d’un CE, ce sont les orientations
stratégiques de l’entité dominante qui
devront être débattues. On se demande
alors pourquoi ce n’est pas au comité de
groupe que ce débat a été attribué.
D’autre part, il y a lieu de s’interroger
sur les modalités de mise en œuvre de
la nouvelle obligation de consulter le
CE sur les orientations stratégiques de
l’entreprise lorsque l’entité dominante
du groupe ou sa direction générale est
établie hors du territoire français.
La loi décrit un processus de consultation précis qui emprunte à la fois aux
conditions générales de consultation de
l’article L. 2323-3, elles-mêmes par ailleurs
modifiées par la loi, et à la procédure
d’alerte économique : l’avis du comité et
ses propositions « d’orientations alternatives » sont transmises à l’organe chargé
de l’administration ou de la surveillance,
lequel répond de manière argumentée.
Cette réponse est enfin communiquée au
comité qui a la faculté d’y répliquer.
3
LES MOYENS OCTROYÉS
EN VUE DE LA
CONSULTATION
Les moyens accordés par la loi au comité d’entreprise pour lui permettre
d’exprimer des avis éclairés sont doubles.
Ils s’inscrivent naturellement, l’un et
l’autre, dans la phase d’information préalable à la consultation. Ce sont la mise
à disposition d’une base de données d’informations économiques et sociales et
le droit du comité d’entreprise à l’assistance d’un expert-comptable de son
choix en vue de l’examen des orientations stratégiques.
 La base de données unique
Premier moyen conféré par la loi, la
base de données économiques et sociales, appelée « base de données unique »
(« BDU ») par l’ANI. Cette base de
données n’est pas seulement le « support » de la préparation des consultations
annuelles sur les orientations stratégiques et leurs conséquences (C. trav.,
art. L. 2323-7-1, al. 3 nouv.) et sur l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt
compétitivité emploi (C. trav., art.
L. 2323-261 nouv.). Elle semble constituer la première pierre d’un nouveau
modèle des relations entre le comité
d’entreprise et l’employeur, où une information exhaustive, accessible de ma-
nière permanente et actualisée tendra à
remplacer les informations et rapports
récurrents. Les signataires de l’ANI ont
conféré à la BDU un rôle central dans
le dialogue social dont elle est censée
garantir l’effectivité. Elle constitue ainsi
notamment la contrepartie des « délais
préfix » de consultation prévus à l’ANI,
dont la traduction législative consiste à
fixer des délais à l’expiration desquels
le comité est « réputé avoir été
consulté » (C. trav., art. L. 2332-3
mod.) : « À cet effet, compte tenu de l’exhaustivité des informations à disposition
des IRP figurant obligatoirement dans le
document unique prévu ci-dessus, un délai
préfix est laissé aux IRP par le Code du
travail – sauf accord entre l’employeur et
l’IRP concernée – pour faire connaître
leur avis […] » (article 12.4, 2e alinéa).
Il s’ensuit, au titre de l’exception d’inexécution, que le défaut d’exhaustivité
et/ou d’actualisation de la base de données devrait entraîner l’inopposabilité
au CE des délais préfix de consultation.
 L’assistance d’un expertcomptable
En outre, la loi confère au comité d’entreprise un nouveau droit à l’expertise
comptable. L’introduction de cette nouvelle expertise à l’article L. 2325-35 du
Code du travail rend applicables les dispositions légales relatives aux « experts
rémunérés par l’entreprise » à une exception près. Comme dans l’exercice de ses
autres missions légales, les données analysées par l’expert-comptable ne sont pas
limitées à celles que contiennent les documents dont l’examen motive la décision
du CE de lui demander de l’assister.
Chargé d’assister un CE en vue de l’examen des comptes annuels, l’expert-comptable ne saurait se borner à analyser ces
derniers. Il en est de même lorsqu’il assiste
un CE au cours de sa consultation sur un
plan de licenciement collectif. De même,
chargé d’assister un CE en vue de sa
consultation sur les orientations stratégiques d’une entreprise, il ne se limitera
pas à l’examen de la BDU. Ses pouvoirs
d’investigation, qui sont assimilés à ceux
d’un commissaire aux comptes, lui donnent le droit de se faire communiquer,
notamment, le plan stratégique et le business plan. La seule exception au régime
légal des missions d’expertise comptable
auprès des CE, introduite par la loi de sécurisation, consiste à faire partager la
charge des honoraires de l’expert-comptable entre l’employeur et le comité d’en-
treprise, sauf meilleur accord, dans la
double limite de 20 % du coût de l’expertise et du « tiers du budget annuel »
du comité. Ce deuxième plafonnement,
introduit au cours des débats parlementaires, vise nécessairement le budget de
fonctionnement du comité d’entreprise.
La contribution de l’employeur au financement des institutions sociales prévue à
l’article L. 2323-86 du Code du travail et
souvent désignée sous le vocable de « budget », est quant à elle uniquement destinée
à financer les activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le CE.
4
LA BDU EN PRATIQUE
 Le contenu de la BDU
Le contenu de la BDU, quant à lui, sera
précisé par décret. Il devrait varier en fonction de l’effectif de l’entreprise. La loi a
repris, en les précisant, les thèmes assignés
à la BDU par l’ANI. Il est notable que ce
contenu rassemble des thèmes d’importance inégale au regard de la finalité de la
base de données : les activités sociales et
culturelles présentent un caractère stratégique tout relatif. Mais surtout, l’un des
enjeux principaux de la BDU consistera
à en adapter le contenu aux spécificités de
l’activité et de l’organisation de l’entreprise. Le texte prévoit qu’un accord collectif peut en « enrichir » le contenu. En
particulier, la négociation collective de
groupe sera déterminante pour permettre
aux comités d’entreprise des différentes
entités d’un groupe d’accéder à la stratégie
décidée par l’entité dominante, et pour
éviter ainsi que l’information stratégique
soit réservée au comité d’entreprise de
cette dernière, pour autant qu’elle en soit
dotée. Les informations contenues dans
la base de données portent sur les deux
années précédentes, l’année en cours et
les trois années suivantes, selon l’article
L. 2323-7-2. La base de données n’a donc
de raison d’être que si elle est régulièrement actualisée. Il y aura donc lieu de définir la fréquence de l’actualisation (annuelle, semestrielle, trimestrielle…?) et
le décalage maximum entre la date à laquelle une donnée correspond et celle de
son enregistrement (une donnée au
31 mars peut-elle être utilement enregistrée dans la BDU le 15 septembre?). En
second lieu, l’obligation de mise à jour régulière, énoncée au premier alinéa de l’article L. 2323-7-2, impose à l’employeur
d’actualiser les données prévisionnelles
dès lors qu’un événement ou une 
Semaine sociale Lamy • 8 juillet 2013 • n° 1592
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FFORUM
ORUM DOSSIER
DOSSIER
 décision est de nature à exercer une
influence sur la stratégie ou les prévisions.
 L’accès à la BDU
Les personnes habilitées à accéder de
manière permanente à la base de données
sont, en premier lieu, les membres du comité d’entreprise ou du comité central
d’entreprise. Les membres du comité
d’établissement ne sont pas visés par la
loi. La jurisprudence sera peut-être appelée à dire si, au regard de la règle énoncée à l’article L. 2327-15, selon laquelle
les comités d’établissement ont les mêmes
attributions que les comités d’entreprise
dans la limite des pouvoirs confiés aux
chefs de ces établissements, la base de
données doit aussi être constituée au niveau de l’établissement. Un raisonnement
comparable à celui qui a été retenu par
la Cour de cassation pour reconnaître au
comité d’établissement un droit à l’expertise annuelle des comptes serait-il retenu? Grande nouveauté introduite par
l’ANI et qui s’inscrit probablement dans
une refondation à venir des institutions
représentatives du personnel, les délégués
syndicaux, c’est-à-dire, les représentants
des syndicats dans l’entreprise et donc, à
travers eux, les syndicats eux-mêmes, se
voient reconnaître un droit permanent à
l’information. Il faut voir derrière cette
disposition la volonté des signataires de
l’ANI et du législateur de renforcer la négociation collective et, pour ce faire, de
remédier au déséquilibre souvent constaté
entre les parties à la négociation lorsque
les syndicats ont omis de demander ou
n’ont pu obtenir, par la négociation préparatoire visée à l’article L. 2232-20 du
Code du travail, les informations nécessaires aux discussions. Là encore, l’instauration d’un droit des syndicats à l’information économique devient un enjeu
central dans le dialogue social. Si l’employeur ne permet pas au syndicat de
l’exercer pleinement, la loyauté de la négociation pourrait être remise en cause,
ainsi que, par voie de conséquence, la validité même des accords conclus. Les délégués du personnel, quant à eux, n’ont
accès à la base de données qu’« à défaut »
de comité d’entreprise : le texte ne limite
pas cet accès à l’hypothèse particulière
où, dans une entreprise de 50 salariés et
plus, par suite d’une carence de candidatures à l’élection du CE, les délégués du
personnel sont habilités à exercer temporairement les attributions économiques
du comité. Est-ce à dire que ce droit leur
est reconnu à la fois dans les entreprises
de moins de 50 et dans celles de 50 salariés
30
au moins en cas de carence du comité
constatée aux élections ? Les membres
du CHSCT, enfin sont désignés comme
bénéficiaires d’un accès à la base de données. Toutefois, en vertu du principe de
spécialité, il est probable que cet accès
soit limité aux informations qui présentent
un lien direct avec leurs prérogatives légales. N’est-ce pas ce que laisse entendre
l’ANI lorsqu’il énonce au deuxième alinéa
de l’article 12-2 que la base de données
est « mobilisable à tout moment aussi bien
par les IRP et les délégués syndicaux, dans
le cadre de leurs attributions […] ». La
BDU devrait-elle donc être organisée selon plusieurs niveaux en fonction des
droits d’accès : d’un côté, les informations
ouvertes à tous et, de l’autre, celles dont
l’accès est limité en fonction des prérogatives des institutions représentatives du
personnel? La question est d’autant plus
importante que la loi prévoit que la BDU
est aussi alimentée par les « rapports et
informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise », et que ceuxci sont « mis à la disposition de ses membres ».
 La confidentialité
Autre enjeu du nouveau dispositif, la
confidentialité. L’ANI avait innové en
instituant d’importantes garanties en
imposant à l’employeur d’indiquer les
« raisons et la durée souhaitable » du
caractère confidentiel des informations.
Le législateur a estimé ne pas devoir retranscrire ces garanties dans la loi. Il a
préféré reprendre l’obligation de discrétion déjà mise à la charge des membres
du comité d’entreprise et l’étendre aux
autres bénéficiaires de l’accès à la BDU.
Cette obligation présente au moins
l’avantage, du point de vue des représentants du personnel, de ne s’appliquer
qu’à la double condition que les informations présentent objectivement un
caractère confidentiel et qu’elles soient
signalées comme telles par l’employeur.
La question est sensible et l’exercice effectif par les représentants du personnel
de leur mandat est en jeu. Comme pour
l’ensemble des informations reçues par
le comité d’entreprise, il nous semble
que la désignation comme confidentielle
de l’intégralité des données de la BDU
caractériserait un abus de droit, voire
une fraude en ce qu’elle constituerait
une atteinte illicite au mandat dont les
élus sont porteurs, ainsi que l’a récemment jugé la Cour d’appel de Paris10.
La loi ne définit pas les modalités pratiques de mise à disposition des informations de la BDU. Si la dématériali-
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sation ne s’impose pas, elle peut être
souhaitable pour garantir notamment
la permanence de l’accès aux informations qu’elle contient. Si la dématérialisation était généralisée, l’employeur
devrait parallèlement doter tous les représentants du personnel des outils informatiques nécessaires et les règles
propres à garantir la confidentialité et
l’intégrité des données devraient être
définies, dans le cadre de la négociation
de branche, d’entreprise ou de groupe
visée à l’article L. 2323-7-2 ou, à défaut,
dans celui d’une charte informatique.
Le nouveau dispositif pose donc de
nombreuses questions. La négociation
collective de branche, de groupe ou
d’entreprise devrait permettre de définir
le contenu de la BDU adapté aux spécificités de l’entreprise et de son organisation, les modalités de son alimentation et de son actualisation, les
conditions de son utilisation, les moyens
accordés aux représentants du personnel
et délégués syndicaux, les modalités de
la consultation annuelle sur la stratégie
et sur son articulation avec les dispositifs
existants… C’est le pari fait par les parties à l’ANI. Une chose paraît certaine,
la réussite de la négociation collective
sur des sujets aussi complexes qu’importants est subordonnée à l’existence
d’un dialogue social bien établi. 
1. Obligation introduite par la loi n° 2005-32 du 18 janvier
2005, dite « Borloo », en guise de compromis après que, par inadvertance, le gouvernement eut laissé adopter un amendement qui
faisait de la stratégie elle-même l’objet d’une négociation obligatoire (!). Les seules nouveautés sur ce point par rapport à cette précédente loi consistent en ce que « les modalités » de la consultation
sur la stratégie ne sont plus l’objet d’une obligation de négocier, et
en ce que la restriction de cette obligation aux seules entreprises qui
emploient au moins 300 salariés est supprimée.
2. La loi nouvelle ne modifie pas l’article L. 2323-2 qui codifie l’observation de bon sens selon laquelle la consultation précède la décision.
3. Chacun aura remarqué, du reste, que le nouvel
article L. 2323-7-1 impose la consultation du CE « sur les orientations stratégiques de I’entreprise, définies (participe passé…) par
l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de
I’entreprise… » Les membres de cet organe qui y représenteront
désormais le personnel devraient être plus probablement en mesure de prendre part à la définition même de la stratégie
(cf. C. com., art. L. 225-27-1 et s. nouv.).
4. C. trav., art. L. 2323-10 renvoyant aux articles L. 232-3
et L. 232-4 du Code de commerce, issus de la loi du 1er mars
1984, relative à la prévention des difficultés des entreprises.
5. S’agissant d’une synthèse du budget annuel qui constitue,
lui-même, la première itération annuelle du « business plan »
6. C. trav., art. L. 2323-78.
7. C. trav., art. L. 2323-56.
8. La GPEC est « la conception, la mise en œuvre et le suivi de
politiques et de plans d’actions cohérents, visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de
l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de
son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien
identifiés), et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet
d’évolution professionnelle (cf. « La Gestion Prévisionnelle et
Préventive des Emplois et des Compétences », Ch. Sauret et
D. Thierry, éd. L’Harmattan (2e édition, 1993), p. 23.
9. C. trav., art. L. 2323-33 et L. 2323-34.
10. CA Paris, pôle 6, ch. 1, CCE Sanofi/SA Sanofi Recherche
et Développement, 11 mars 2013, RG : 12/20238.