Chapitre 1 - Clos du Chemin Vert

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Règlement de travail
Mise à jour janvier 2011
2
Chapitre 2
Engagement
P4
Chapitre 3
Lieu et nature du travail
P5
Chapitre 4
Durée du Travail
P6
Chapitre 5
Horaires de Travail (voir en annexe)
P7
Chapitre 6
Jours de repos , fériés et vacances annuelles
P9
Chapitre 7
Retards et absences
P 12
Chapitre 8
Absences pour raisons impérieuses
P 15
Chapitre 9
Maladies et accidents
P 16
Chapitre 10
La rémunération
P 18
Chapitre 11
Utilisation des voitures personnelles
P 20
Chapitre 12
Responsabilités et obligations pédagogiques
P 21
Chapitre 13
Secret professionnel
P 23
Chapitre 14
Interdictions et obligations diverses
P 24
Chapitre 15
Fin de contrat
P 25
Chapitre 16
Sanctions et amendes
P 27
Chapitre 17
Personnel de direction
(devoirs et obligations du personnel responsable )
P 28
Chapitre 18
Sécurité et hygiène
P 29
Chapitre 19
Soins médicaux urgents
P 30
Chapitre 20
Violence et harcèlement moral ou sexuel sur les lieux
de travail
P 31
Chapitre 21
Services Comités et conseils
P 35
3
IDENTIFICATION
Entreprise:
ASBL Clos du Chemin Vert
Siège social:
Chaussée de Couvin, 36
6460 Chimay
Siège(s) d'exploitation: 1. Chaussée de Couvin ,36 6460 Chimay
2. Chemin de la Justice,19 6460 Chimay
Nature de l'activité:
L'association a pour objet:
 d'apporter une aide
- aux jeunes en difficulté
- aux personnes qui éprouvent de graves difficultés dans l'exécution de leurs obligations
parentales;
- à tout enfant dont la santé ou la sécurité est en danger ou dont les conditions d'éducation
sont compromises par son comportement, celui de sa famille ou de ses familiers
 de s'intéresser à la bonne intégration sociale, culturelle et professionnelle de la jeunesse
Elle comprend 3 services :
Sur le site du 36, Chaussée de Couvin :
1. "L' Accueil " qui selon les normes d'un Centre d'aide aux enfants victimes de maltraitance
( CAEM), accueille des filles et des garçons de 0 à 18 ans qui nécessitent une aide particulière et
spécialisée en raison d'une situation de maltraitance ou de suspicion de maltraitance grave .
Il élabore avec les jeunes et leur entourage familial un programme d'aide socio-psychopédagogique à mettre en œuvre à l'issue de la prise en charge.
2. Un service d'hébergement qui selon les normes d'un Service d'Accueil et d'Aide éducative (SAAE)
développe des actions éducatives dont l'objectif est d'apporter une aide conjointe aux jeunes en
difficulté et à leur famille.
Il se compose de trois sections:
La section" jeunes enfants" pour les jeunes de 0 à +/- 13 ans
La section " adolescents " pour les garçons de +/-13 ans à 18 ans, 20 ans en cas de prolongation
La section " adolescentes" pour les filles de +/-13 ans à 18 ans, 20 ans en cas de prolongation
Sur le site du 19, Chemin de la Justice :
3. Le Service d'intervention en famille qui selon les normes d'un Service d' Aide et d'Intervention
éducative ( SAIE)
apporte aux parents et aux jeunes une aide éducative dans le milieu familial de vie
apporte une aide aux jeunes mineurs d'âge, vivant en logement autonome
4
Commission paritaire compétente:
Pour les ouvriers: 319.02
Pour les employés:319.02
Numéro d'immatriculation à l'O.N.S.S. : 162-0235566-43
Numéro d’entreprise : 0409 942 685
Caisse d'Allocations familiales
Partena
Place des Chasseurs à Pied, 1
7000 Mons
N° 038702
Compagnie d'Assurances contre les accidents de travail :
AXA Assurances
Bvd du Souverain ,25
1170 BRUXELLES
N°de police : 720 089 995
Caisse de Vacances:
Dénomination: Office National des Vacances annuelles
Adresse: Rue de Champs Elysées 12, 1000 Bruxelles
Le présent règlement est déposé au bureau régional de l'Inspection des lois sociales du
Ministère de l'Emploi et du Travail sous le n° 13/00000136/WE
Chimay, le 15/05/2002
Signature
Denis Xhrouet
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Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1
Le présent règlement de travail est conclu en exécution de la loi du 8 avril 1965 instituant les
règlements du travail.
Il régit, dans son acceptation la plus générale et sans discrimination, notamment fondée sur l'âge, le
sexe, la fonction ou la nationalité, les conditions de travail des membres du personnel de l'A.S.B.L
Clos du Chemin Vert., Service d'accueil et d'accompagnement de jeunes, 36, chaussée de Couvin à
6460 CHIMAY . Parution au moniteur belge le 20/03/1969.
Le "membre du personnel" est toute personne prestant contre rémunération et sous lien de
subordination au bénéfice de l'A.S.B.L., quelle que soit la durée et la nature du contrat de travail.
Dans des cas individuels, il pourra être dérogé aux dispositions du présent règlement soit
temporairement, soit définitivement, sans toutefois contrevenir aux prescriptions légales et
réglementaires existantes . Semblables dérogations, dont l'employeur et le travailleur conviendront,
seront fixées par écrit en double exemplaire, dont l'un est destiné au travailleur, l'autre, à l'employeur.
Article 2
Dès la conclusion du contrat et, au plus tard, le premier jour de son exécution, employeur et
travailleur sont présumés connaître et accepter le règlement de travail.
Ils s'engagent à observer l'ensemble des prescriptions tant dans leur texte que dans leur esprit.
Le travailleur remet à l'employeur, au plus tard le jour de son entrée en fonction, un document libellé
ainsi qu'il suit, dûment daté et signé et dont il conserve une copie:
"Je soussigné.............................déclare par la présente avoir reçu copie du règlement de travail et ses
annexes en vigueur dans l'entreprise.
Je reconnais avoir été dûment averti de ce que l'ensemble de ces prescriptions dont j'ai pris
connaissance me sont applicables;
Je m'engage à observer le dit règlement.
Fait à.............................le.....................en 2 exemplaires dont un est remis à chacune des deux parties."
Articles.3
En signant son contrat, le travailleur s'engage à adhérer au projet pédagogique institutionnel en
vigueur dont un exemplaire se trouve en annexe ainsi qu'à toute modification de ce projet sanctionnée
par le conseil pédagogique institué au Clos du Chemin Vert. Il prend connaissance et s'engage à
respecter les différentes règles de fonctionnement et de sécurité de l'organisation.
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Chapitre 2 : ENGAGEMENT
Article 4
L'engagement se fait par l'employeur ou son préposé.
Le membre du personnel fait connaître à la direction:
- Ses nom et prénoms, lieu et date de naissance, nationalité, état civil, adresse, sa situation de famille
complète, tout autre renseignement d'ordre administratif et professionnel en vue de l'application de la
législation sociale et fiscale.
Il informe sans délai l'employeur de toute modification d'une donnée précitée. L'employeur ne peut
être tenu responsable d'une erreur survenue dans l'application des législations sociales et fiscales suite
à une omission du travailleur à ce propos
Le membre du personnel remet à la direction les documents suivants :
 un certificat de bonne vie et mœurs,destiné à une administration publique
 une copie certifiée conforme de ses diplômes
 un certificat médical attestant que le membre du personnel est exempt de danger pour les jeunes
 une copie de son permis de conduire avec sélection médicale si l'emploi nécessite l'usage de ce
document
 les attestations d'ancienneté, de pécule de vacances , de pécule de sortie, d'inscription au FOREM
 une attestation concernant le nombre de km séparant sa résidence du lieu de travail .
Article 5
Le membre du personnel conformément aux dispositions ministérielles est soumis à la Médecine du
travail et devra se soumettre
 à un examen d'embauche à son engagement
 à un examen annuel par la suite
 à tout examen de reprise de travail
Article 6
Tout contrat de travail est, en principe, conclu
 pour une durée indéterminée
 pour une durée déterminée
 pour un travail nettement défini.
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Chapitre 3 : LIEU ET NATURE DU TRAVAIL
Article 7
Hormis dérogations fixées contractuellement, tout travailleur preste ses services aux sièges de
l'entreprise à savoir 36, Chaussée de Couvin et ou au 19 Chemin de Justice à Chimay.
Si, pour quelques raisons que ce soit, l'employeur modifie son lieu de travail, le travailleur accepte la
dite modification sous réserve de difficultés sérieuses laissées à l'appréciation du juge de fond.
Article 8
Le travailleur ne peut refuser d'exécuter un travail temporaire autre que celui pour lequel il a été
engagé dès lors que, par exécution, l'employeur est contraint, pour quelque motif que ce soit, de faire
appel à ses services en vue de pourvoir à la bonne marche de l'entreprise et ce dans le respect des
dispositions légales et réglementaires. Ce travail temporaire doit correspondre aux facultés physiques
et mentales du travailleur.
Si un changement temporaire de fonction devait se poursuivre au-delà de cinq jours ouvrables, une
convention particulière, avenant au contrat de travail liant l'employeur et le travailleur doit être
signée.
La rémunération du dit travail de remplacement est déterminée ainsi qu'il suit:
 ou, la rémunération du travail de remplacement est inférieure à celle du travail initial: dans ce cas
le travailleur continue à percevoir la rémunération du travail initial.
 ou la rémunération du travail de remplacement est supérieure à celle du travail initial:dans ce cas,
le travailleur perçoit, à titre temporaire et sans que cette circonstance constitue un quelconque
droit acquis, la rémunération du travail de remplacement.
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Chapitre 4 : DUREE DU TRAVAIL
Article 9
Les conventions collectives de travail des 23 mars 1978 et 26 juin 1979 ( entrée en vigueur le 23 mars
1978) s'appliquant aux employeurs et au personnel ouvrier et employé des établissements ressortissant
à la Commission paritaire des maisons d'éducation et d'hébergement stipule , en son article 2, chapitre
2, que la loi sur le travail du 16 mars 1971 publiée au MB du 30 mars 1971 et la loi sur les jours fériés
légaux du 4 janvier 1974 publiée au M.B. du 31 janvier 1974 sont par définition d'application au
secteur des maisons d'éducation et d'hébergement .
Article 10
Pour les ouvriers et les employés, la duré maximale des prestations est fixée à 38 heures par semaine
soit 1.976 H par an. Il s’agit d’une durée hebdomadaire moyenne à respecter sur une base annuelle
selon les règles définies par les conventions collectives du travail de la C.P.319.02 ( voir annexe)
Par an, l'entreprise octroie:
-
10 jours fériés légaux
-
le 27 septembre : fête de la Communauté Française
-
4 jours rémunérés par l’employeur (CCT de novembre 92, CP 319) pour les membres du
personnel ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'institution au 1 juillet de l'année de
référence .
-
le nombre de jours de vacances établi conformément à la législation en vigueur.
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Chapitre 5 : HORAIRE DE TRAVAIL
Article 11
Les horaires de travail sont fixés comme suit:
-
pour le personnel d'entretien:
voir en annexe les grilles horaires types
-
pour le personnel administratif:
voir en annexe les grilles horaires types
-
pour le personnel psychosocial, paramédical,:
voir en annexe les grilles horaires types
Pour le personnel ci-dessus, les horaires sont établis par la direction ou la personne
mandatée.
-
pour les éducateurs,
Les horaires de travail comprennent une durée hebdomadaire moyenne de 38 H établie sur
une période d'un an, en fonction de divers éléments spécifiques à l'institution et au projet
pédagogique dans le cadre duquel les éducateurs effectuent leurs prestations.
La période de référence s'étend du 1 mars au 28 février de l'année suivante.
Les horaires sont établis et remis à la direction pour approbation et affichés dans le bureau de
groupe. Ils peuvent être modifiés en fonction de circonstances telles que jour de classe,
congés scolaires, périodes de vacances, présence de jeunes dans le groupe, remplacement d'un
collègue empêché....
Sous réserve de dispositions légales qui les rendraient caduques, des conventions particulières
peuvent être signées pour autant que les horaires de travail qui les organiseraient se révèlent
plus avantageux pour le travail.
Le contrôle du temps de travail est effectué par le chef éducateur et les feuilles de prestations
mensuelles sont remises à la direction.
Trimestriellement, les dépassements seront analysés afin d'y apporter les correctifs
nécessaires.
-
En annexe : grilles horaires types déterminées pour chacun des projets pédagogiques
-
Il n'y a pas d'heure supplémentaire ; seules seront acceptées comme heures supplémentaires
les cas de force majeure ( remplacement au pied levé d'un collègue malade ou empêché de
prendre son service). Le cas de force majeure n'implique que le travailleur qui assure la
première relève. Si l'empêchement se prolonge, le remplacement sera organisé par l'équipe.
Ces heures supplémentaires sont récupérables mais non payables.
-
Le personnel prend ses repas et ses consommations dans les locaux désignés et aux heures
fixées par la direction. Il est comptabilisé une 1/2 heure de table à midi mais le temps de repas
pris avec les jeunes hébergés est considéré comme prestation.
10
Article.12
Les réunions ordinaires et extraordinaires auxquelles un travailleur a été convoqué, soit
personnellement, soit collectivement, font partie de l'horaire de travail et le travailleur a
l'obligation d'y assister.
Article.13 dispositions particulières
Les prestations de nuit sont rémunérées pour le temps réel des prestations.
Sur base des conventions collectives interprofessionnelles n° 46 et 49, une indemnité financière est
accordée aux travailleurs dont le régime de travail comprend des prestations de nuit pour la période de
22 heures à 6 heures. L'indemnité est fixée depuis le 01.10.2010, à 1,06 euros par heure de travail
effectivement prestée, à 1,27 euros pour les travailleurs âgés de 50 ans et plus. Elles sont payées avec
la rémunération du mois suivant celui au cours duquel les heures de nuit ont été prestées sur base du
planning transmis par le chef éducateur.
Les prestations dominicales :
Les normes actuelles prévoient le paiement du sursalaire (50%) pour les prestations dominicales
limitées à 16 heures ( de 7 à 23 H ) par dimanche et par travailleur. Celles-ci sont payées avec le
salaire du mois auxquelles elles se rapportent
Les modifications sont à signaler immédiatement.
Les éducateurs sont tenus de vérifier si le montant payé correspond aux heures prestées. En cas de
différence, ils sont tenus d'en aviser le responsable administratif avant la fin du mois qui suit les
prestations. Passé ce délai, la personne est censée marquer son accord sur le temps payé.
Les congés de maladie :
Les congés de maladie sont comptabilisés à raison de 38H/semaine selon un régime de 5 jours soit
7.36 h du lundi au vendredi et proportionnellement pour les temps partiels.
Les séjours extérieurs:
Le nombre de jours qu’un membre du personnel peut être tenu d’accompagner des enfants pendant
des séjours organisés en permanence en dehors de l’institution est limité à 15 jours par année civile.
Le nombre de jours ne peut être supérieur que si le travailleur marque son accord.
Par période de 7 jours, et indépendamment du repos dominical, le travailleur est autorisé à bénéficier,
dès l'issue du séjour, d'au moins un jour total des récupérations acquises par la prestation du séjour.
Les modalités concrètes d'organisation du travail durant ces périodes sont fixées en concertation avec
la délégation syndicale.
Chaque journée entamée ne peut compter pour moins de 7.36 heures de travail et proportionnellement
pour les temps partiels
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Chapitre 6 : JOURS DE REPOS, FERIES ET VACANCES ANNUELLES
A) Jours de repos.
Article 14
Les jours de repos sont
- les samedis et dimanches,
- les jours fériés légaux ou les jours qui remplacent un jour férié légal,
- les jours de vacances annuelles, auxquels le travailleur a droit,
- les jours supplémentaires accordés aux travailleurs ayant plus de six mois dans l'institution.
- le 27 septembre
B) Jours fériés
Article 15
La rémunération est garantie aux travailleurs pour les dix jours fériés légaux suivants : 1er janvier,
lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre
et Noël.
Lorsqu'un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, il est remplacé par un
jour habituel d'activité, conformément à la loi du 4 janvier 1974.
Sauf convention contraire, le jour férié est remplacé par le premier jour habituel d'activité qui suit le
jour férié.
En cas de travail un jour férié, le repos compensatoire est accordé d’après les modalités suivantes :
- le repos compensatoire sera accordé dans les six semaines qui suivent le jour férié ;
- si le travail a duré 4 heures et plus, le repos sera d’une journée complète,
- si le travail a duré moins de 4 heures, le repos sera d’un demi-jour et sera accordé avant ou après 13
heures et, ce jour-là, le travail sera limité à 5 heures maximum (article 11 de la loi du 4 janvier
1974) ;
- le repos compensatoire est pris sur le temps du travail ;
- si une suspension du contrat, notamment, empêche l’octroi de ce repos prenant cette période, il sera
accordé dans les 6 semaines qui suivent la fin de la suspension ;
- si un préavis est en cours, le repos sera accordé avant l’expiration de ce préavis ;
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Pour les travailleurs à temps partiel, le droit aux jours fériés est régi ainsi qu'il suit :
1. Occupation suivant un horaire fixe :
-
-
Lorsque le travail est réparti sur 5 ou 6 jours par semaine, le travailleur a droit aux jours fériés
coïncidant avec ses jours habituels de travail et à un jour de remplacement si le jour férié
coïncide avec un dimanche ou avec le jour d'inactivité dans le régime des 5 jours.
Ce jour de remplacement doit être pris parmi les jours habituels de travail ; il sera imposé au
niveau de l'entreprise, soit laissé au choix du travailleur.
Lorsque le travail est réparti sur moins de 5 jours par semaine, le travailleur ne pourra
prétendre qu'aux jours fériés coïncidant avec ses jours habituels de travail.
Le travailleur ne peut bénéficier d'un jour de remplacement lorsque le jour férié coïncide avec
un jour d'inactivité ou un dimanche, sauf si ce jour férié est remplacé pour l'ensemble du
personnel de l'entreprise par un jour de fermeture coïncidant avec un de ses jours habituels de
travail.
Dans ces deux cas, la rémunération due est fonction des heures qui auraient été normalement prestées
pendant cette journée, si elle avait été « ouvrable ».
2. Occupation suivant un horaire variable
Lorsque les journées et les horaires n'ont pas été déterminés à l'avance, le travailleur peut prétendre :
- à l'octroi et à la rémunération des jours fériés ou des jours de remplacement fixés dans l'entreprise
coïncidant avec un jour qui aurait dû être normalement presté. Le calcul de la rémunération
s'effectue en fonction des heures qui auraient été payées au cours de cette journée, si elle avait été
prestée.
- à une rémunération compensatoire pour les jours fériés tombant en dehors des jours de travail. La
rémunération compensatoire doit correspondre à la rémunération que le travailleur a gagnée au cours
des 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de journées de travail prestées
effectivement dans l'entreprise pendant cette période de 4 semaines.
3. Repos compensatoire
Le travailleur à temps partiel occupé pendant un jour férié a droit à un repos compensatoire dont la
durée est égale à la durée réelle du travail effectué pendant ce jour férié. Ce repos doit être accordé
pendant une journée au cours de laquelle le travailleur aurait été normalement occupé.
C.) Vacances annuelles :
Article 16.
La durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances sont établies en
fonction des lois coordonnées du 28 juin 1971 et de leurs arrêtés d'exécution ( notamment l'A.R. du 30
mars 1967)
Les vacances prises individuellement sont fixées de commun accord avec l'employeur selon la
procédure suivante :
les vacances annuelles doivent être demandées au préalable et fixées de concert avec le
responsable du secteur afin de ne pas nuire à la bonne marche de l'établissement.
13
-
-
les quatre jours de congés C.C.T mis à part, les propositions de congés payés doivent être
remises à la direction au plus tard le 31 janvier de l'année en cours, ceci afin d'établir le
planning.
les dates définitives sont arrêtées en accord avec la direction pour le 28 février de l'année
concernée.
une période minimum de 15 jours successifs doit être octroyée à ceux qui le désirent entre le
1 er mai et le 31 octobre ;
pour la période de vacances scolaires, une priorité est accordée aux travailleurs ayant des
enfants mineurs en âge d'école.
tout solde de vacances doit être liquidé le 31 décembre de l'année en cours.
Le travailleur qui aura à justifier son droit aux vacances en fonction des prestations effectuées chez un
autre employeur, remettra à la signature du contrat, l'attestation nécessaire. A défaut, son droit aux
congés sera examiné uniquement sur base de ses prestations dans l'entreprise.
14
Chapitre 7 : RETARDS ET ABSENCES
Article 17
Tout membre du personnel empêché d'arriver à l'heure au travail pour des causes indépendantes de sa
volonté, doit avertir ou faire avertir le plus tôt possible son collègue ou la direction, au besoin par
téléphone, de la durée probable de son retard ou de son absence.
Tout membre du personnel qui souhaiterait abandonner exceptionnellement le travail avant la fin de
sa prestation doit avoir obtenu l'autorisation préalable du responsable hiérarchique direct ou de la
direction.
Le travailleur qui s'absente du travail sans autorisation ou sans justification perd le bénéfice de sa
rémunération pour les heures non prestées et s'expose aux sanctions prévues dans le présent
règlement.
L'absence non motivée de plus de 48 heures pourrait sauf cas de force majeure être considérée comme
une faute grave justifiant la rupture de contrat sans préavis, ni indemnité.
Après une absence non motivée, le travailleur ne pourra reprendre le travail qu'après en avoir reçu
formellement l'autorisation de l'employeur ou de son délégué
Article.18.
Conformément à l'A.R. du 28 août 1963 complété par le C.C.T. n° 16 du 24 octobre 1974, chaque
membre du personnel a également le droit de s'absenter avec maintien du salaire dans les
circonstances suivantes :
motif de l'absence
durée de l'absence
1. mariage du travailleur
deux jours à choisir par le travailleur
dans la semaine où se situe le mariage ou dans
la semaine suivante
2. mariage d'un enfant du travailleur ou de son
le jour du mariage
le travailleur peut choisir le jour du mariage
civil
conjoint, d'un frère, d'une sœur, d'un
beau-frère, d'une belle-sœur, du père, de la
mère, du beau-père, de la belle-mère, de la
seconde femme du père, d'un petit-fils ou
d'une petite fille du travailleur.
Remarque: l'enfant adoptif et l'enfant naturel
sont assimilés à l'enfant légitime ou légitimé.
3. ordination ou entrée au couvent du travailleur
ou de son conjoint, d'un frère, d'une sœur,
d'un beau-frère, d'une belle sœur du travailleur.
Remarque: voir la remarque au 2
le jour de la cérémonie
15
4. la naissance d'un enfant du travailleur si la
filiation de cet enfant est établie à l'égard de
son père.
dix jours à choisir par le travailleur dans les
trente jours à dater du jour de l'accouchement
5. décès du conjoint, d'un enfant du travailleur
trois jours à choisir par le travailleur dans la
période commençant le jour du décès et
finissant le jour des funérailles
ou de son conjoint, du père de la mère
du beau-père, de la belle-mère, de la bellemère ou de la seconde femme du père du
travailleur
Remarque: voir la remarque au 2
6. décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-
frère, d'une belle-sœur, du grand-père
de la grand-mère, d'un petit-fils, d'une petitefille, d'un gendre ou d'une bru habitant chez
le travailleur
7. décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-
( le paiement des 7 jours ouvrables supplémentaires est
pris en charge par la mutuelle)
deux jours à choisir par le travailleur dans la
période commençant le jour du décès et finis-sant le jour des funérailles
le jour des funérailles
frère, d'une belle-sœur, du grand-père,
de la grand-mère, d'un petit-fils, d'une
petite-fille, d'un gendre ou d'une bru
n'habitant pas chez le travailleur.
8. communion solennelle d'un enfant
du travailleur ou de son conjoint
Remarque : voir la remarque au 2
9. participation d'un enfant du travailleur ou de
son conjoint à la fête de la jeunesse laïque là
où elle est organisée
Remarque : voir la remarque au 2
10. séjour du travailleur milicien dans un centre
de recrutement et de sélection ou dans un
hôpital militaire à la suite de son passage dans
un centre de recrutement et de sélection
11. séjour du travailleur objecteur de conscience
au service de santé, administratif ou dans l'un
des établissements hospitaliers désignés par
le Roi conformément à la législation portant
statut des objecteurs de conscience.
12. participation à une réunion d'un conseil de
famille convoquée par le Juge de Paix
Le jour de la cérémonie
Si la communion solennelle coïncide avec un
dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité
habituelle, les travailleurs ont le droit de
s'absenter, sans perte de rémunération, le jour
d'activité habituelle qui précède ou suit
immédiatement cet événement
le jour de la fête
Si la participation à la fête de la jeunesse
laïque coïncide avec un dimanche, un jour férié
ou un jour d'inactivité habituelle, les
travailleurs ont le droit de s'absenter, sans
perte de rémunération, le jour de l'activité
habituelle qui précède ou suit immédiatement
cet événement
le temps nécessaire, avec un maximum de trois
jours
le temps nécessaire, avec un maximum de trois
jours
le temps nécessaire, avec un maximum d'un jour
16
13. participation à un jury, convocation comme
témoin devant les tribunaux ou comparution
personnelle ordonnée par la juridiction du
travail
14. exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau
le temps nécessaire avec un maximum de cinq
jours
le temps nécessaire
ou d'un bureau unique de vote, lors des
élections législatives, provinciales ou
communales
15. exercice des fonctions d'assesseur d'un des
bureaux principaux, lors des élections du
Parlement européen
16. exercice des fonctions d'assesseur d'un
bureau principal de dépouillement, lors des
élections législatives, provinciales et
communales
17. adoption d'un enfant
le temps nécessaire avec un maximum de cinq
jours
le temps nécessaire avec un maximum de cinq
jours
le temps nécessaire pour remplir les formalités
administratives et judiciaires
Remarques:

Pour avoir droit à la rémunération, le travailleur doit avertir préalablement son employeur.
S'il n'en a pas la possibilité, il est tenu de l'aviser dans les plus brefs délais.

Les jours d'absence peuvent uniquement être utilisés aux fins pour lesquelles ils sont accordés
. L'employeur se réserve le droit d'en exiger la preuve .

Pour avoir droit à la rémunération il faut qu'il y ait une perte de rémunération, que
l'événement coïncide avec un jour normalement travaillé. Par conséquent, si l'événement
coïncide notamment avec un jour d'inactivité, un jour férié ou un jour normal de congé, le
travailleur ne peut prétendre au report du congé de circonstance excepté lorsqu'il s'agit d'un
événement qui permet au travailleur de s'absenter un autre jour de son choix ou dans une
période déterminée.

Les travailleurs occupés à temps partiel ont le droit de s'absenter du travail, avec maintien de
leur rémunération, pendant les jours et périodes précités qui correspondent aux jours et
périodes pendant lesquels ils auraient normalement travaillé. Ils peuvent choisir ces jours
dans les mêmes limites que les travailleurs occupés à temps plein.
Article.19
Les absences légales en vue de rechercher un nouvel emploi sont fixées de commun accord avec la
direction.
Chapitre 8 : CONGE SANS REMUNERATION POUR "RAISONS FAMILIALES
IMPERIEUSES "
Article.20
17
Tout travailleur a droit à 10 jours maximum par an d'absence non rémunérée pour raisons familiales
impérieuses. Pour le travailleur à temps partiel, cette durée d'absence est réduite proportionnellement
à la durée de ses prestations de travail.
Par raison familiale impérieuse, on entend :
-
-
-
accident, maladie, hospitalisation d'une personne habitant avec le travailleur sous le même toit
telle que conjoint, personne cohabitante, ascendant, descendant, enfant adoptif, enfant dont le
travailleur est tuteur ou parent d'accueil, tante, oncle du travailleur ou de son conjoint
accident, maladie, hospitalisation d'un parent ou d'un allié au premier degré n'habitant pas
avec le travailleur, sous le même toit, comme les parents, les enfants ou les beaux-parents du
travailleur
les dommages matériels graves aux biens du travailleur tels que les dégâts causés à
l'habitation par un incendie ou une catastrophe naturelle
la citation à comparaître personnellement à une audience lorsque le travailleur est parti au
procès
un jour pour cause de déménagement
Le congé pour raisons impérieuses n'est pas rémunéré sauf disposition conventionnelle contraire
prévue par une convention collective de travail sectorielle ou d'entreprise.
Le travailleur doit avertir préalablement la direction ou si cela s'avère impossible, avertir dans les plus
brefs délais.
Le motif de l'absence doit être attesté par les documents adéquats ou, à défaut de ceux-ci, par
tout moyen de droit.
Chaque absence ne peut être supérieure à deux jours consécutifs et ne peut jamais être inférieure à un
jour, à moins que le travailleur ne doive quitter d'urgence son travail pour l'une des raisons
mentionnées ci-dessus. (cfr C.C.T du 15/10/84- MB 11 mai 1985)
18
Chapitre 9 : MALADIE OU ACCIDENT
Article 21
Pour bénéficier, le cas échéant, des avantages prévus en matière d'absences résultant d'une maladie ou
d'un accident (autre qu'un accident de travail), le travailleur doit :
a. avertir, le jour même, par tous les moyens possibles la personne en service et la direction.
b. dans les deux jours ouvrables, fournir à l'employeur un certificat médical renseignant
la date de début d'incapacité
la date de fin de l'incapacité
les éventuelles sorties autorisées ou non
la cause de l'absence : maladie, accident ( vie privée ou professionnel), hospitalisation
le nom et l'adresse du médecin
la signature du médecin ainsi que son cachet
c. recevoir, éventuellement, un médecin délégué par l'employeur et se laisser examiner par lui aux fins
de vérifier la réalité de l'incapacité. Si le travailleur est absent lors de la visite de contrôle ou ne peut
être contacté, le médecin contrôleur laissera un avis de convocation priant le travailleur de se
présenter à son cabinet médical au lieu, jour et heure mentionnés sur l'avis. Lorsque le certificat
médical mentionne clairement que la sortie est interdite et que le travailleur est absent lors du contrôle
médical ou ne peut être contacté, l'employeur peut lui refuser le paiement du salaire garanti à partir du
premier jour de l'incapacité.
Par contre, lorsque les sorties du travailleur sont autorisées, le contrôle médical s'effectuera au choix
de l'employeur, soit au domicile du travailleur, soit au cabinet médical du médecin contrôleur.
Le contrôle médical peut s'effectuer pendant toute la période d'absence et n'est donc pas limité à la
période couverte par du salaire garanti.
Le contrôle médical peut avoir lieu chaque jour de la semaine, de même que les samedis, les
dimanches et jours fériés.
En cas de divergence d'avis entre le médecin traitant et le médecin désigné par l'employeur, le
travailleur doit supporter la charge de la preuve de l'incapacité en faisant désigner un médecin tiers
arbitre.
A défaut de satisfaire à ces obligations, le travailleur malade ou accidenté perdra le bénéfice du
salaire garanti.
Toute absence (par suite de maladie ou d'accident) non couverte dans les deux jours ouvrables par un
certificat médical, pourra être considérée comme absence injustifiée.
Article 22
Les mêmes obligations sont de rigueur en cas de prolongation de la maladie.
En cas de rechute, les mêmes obligations que celles définies à l'article 20 s'imposent au travailleur.
Si la rechute se produit dans les 14 jours calendrier suivant la fin de la période d'incapacité de travail
antérieure, le certificat médical doit mentionner si la nouvelle incapacité de travail est attribuable ou
non à une autre maladie. A défaut de précisions, la nouvelle incapacité sera considérée comme étant
due à la même maladie.
19
Article 23
La travailleuse enceinte qui a averti l'employeur de son état de grossesse a le droit de s'absenter du
travail avec maintien de sa rémunération normale, le temps nécessaire pour se rendre aux examens
médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. Pour bénéficier de sa
rémunération normale, la travailleuse doit préalablement avertir l'employeur de son absence et
produire un certificat médical justifiant son absence.
Article 24
En cas d'accident sur le chemin du travail, le travailleur veille à obtenir le témoignage de toute
personne.
Il en informe ou fait informer immédiatement l'employeur en lui fournissant tous les renseignements
nécessaires à la déclaration d'accident.
Le travailleur contracte la même obligation en cas d'accident de travail et en avertit immédiatement
l'employeur.
Le travailleur a l'obligation de s'informer des modalités et des démarches à effectuer dans le cadre de
l'assurance accident de travail.
20
Chapitre 10 : LA REMUNERATION
Article 25
Les éléments qui sont à la base du calcul de la rémunération figurent au compte individuel . Le
montant de la rémunération de chaque travailleur est fixé par les arrêtés de l'exécutif.
Les rémunérations sont calculées par mois et payées par banque afin d'apparaître sur le compte du
travailleur, au plus tard, le 7 du mois qui suit .
En cas de départ d'un travailleur, la rémunération qui reste due ne peut être exigée qu'à la date fixée
pour la paie suivante.
Article.26: retenues sur salaires
Peuvent seules être imputées sur la rémunération du travailleur:
1° les retenues effectuées en application de la législation fiscale, de la législation relative
à la sécurité sociale en application des conventions particulières ou collectives
concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale;
2° les indemnités et dommages et intérêts sanctionnant la responsabilité du travailleur;
3° les avances en argent faites par l'employeur ;
Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de la rémunération en espèces due à chaque paie,
déduction faite des retenues effectuées en vertu de la législation fiscale, de la législation relative à la
sécurité sociale et en vertu des conventions particulières ou collectives concernant les avantages
complémentaires de sécurité sociale.
Toutefois, cette limitation n'est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol ou a mis
volontairement fin à son engagement avant la liquidation des indemnités et dommages et intérêts visés
au 2° ci avant.
Article 27
Les saisies ou cessions de rémunération sont effectuées dans les limites et conditions fixées par le
Code judiciaire et la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
Article 28
Le paiement de la rémunération à des tiers n'est effectué que dans le strict respect des limites
instaurées par la loi précitée du 12 avril 1965 et à la condition expresse que la personne désignée par
le travailleur soit porteuse d'une procuration en bonne et due forme.
Article 29
Le travailleur s’engage à restituer dans les plus brefs délais toute somme qui lui aurait été allouée
indûment
21
Article 30
L'intervention de l'employeur dans les frais de déplacement est fixée conformément aux dispositions
réglementaires et conventionnelles régissant la matière.
22
Chapitre 11 : UTILISATION DES VOITURES PERSONNELLES :
Article 31
Les travailleurs amenés à faire usage de leur propre véhicule pour une mission, se voient indemnisés
d'une somme au kilomètre, dont le montant varie suivant les normes ministérielles et le budget fixé
annuellement par la direction.
Dans la mesure du possible, chacun utilisera en priorité le(s) véhicule(s) institutionnels en se
conformant également aux dispositions d'utilisation.
Les contraventions ne sont pas prises en charge par l'employeur.
En ce qui concerne l'utilisation des voitures personnelles, pour que le travailleur soit couvert par
l'assurance de l'institution, il doit se conformer :
1°
2°
3°
4°
6°
avoir un permis de conduire et une assurance individuelle
la voiture doit être en bon état de marche conforme aux règles de sécurité
respecter les dispositions légales et règlementaires relatives aux passagers.
ne pas prendre plus d'enfants que prévu par la capacité réglementaire de la voiture
avoir l'accord préalable de la direction (directeur ou chef de groupe)
Accord explicite :
Si la personne a été désignée pour effectuer un trajet, s'il s'agit d'une sortie de week-end ou un
jour de congé, cette sortie sera mentionnée clairement sur le planning d'activités avant de
recevoir l'accord de la direction.
Accord implicite :
Si la personne n'a pas été désignée par la direction (parce que celle-ci est absente) et, doit pour
cause grave conduire un enfant quelque part.
Est considéré comme cause grave :
 conduire un enfant, d'urgence, à hôpital
 conduire un enfant malade chez le médecin
 conduire un jeune au travail ou à l'école s'il n'a pu s'y rendre par ses propres moyens
 rechercher un enfant qu'un organisme, un employeur, une famille, une famille d'accueil
demande de venir rechercher (à condition que cela ne puisse attendre l'accord explicite de
la direction)
 effectuer certaines courses indispensables si la personne se trouve en maison de vacances
 effectuer certaines courses dans l'agglomération.
 effectuer certaines activités dans l'agglomération (ces km ne sont pas remboursés par
l'institution)
CONDITIONS DE REMBOURSEMENT DES FRAIS :



tout ce qui correspond à l'utilisation des voitures personnelles (cfr ci-dessus) et qui répond
aux conditions de ce présent article :
tout déplacement doit être signalé avant le départ
pour les éducateurs dans le cahier de bord du service
pour les autres membres du personnel par une note écrite
tout déplacement non signalé n'est pas remboursé par l'institution et la personne n'est pas
couverte par l'assurance de l'institution.
23
Chapitre 12 : RESPONSABILITE ET OBLIGATIONS PEDAGOGIQUES
Article 32
Toute personne au service de l’employeur est tenue de respecter le Code de déontologie visé par
l’article 4 du Décret de la Communauté française du 4 mars 1991 relatif à l’aide à la jeunesse ainsi
que les règles et principes déontologiques de sa profession.
Chaque chef éducateur redéfinit triennalement avec son équipe, par écrit, le projet pédagogique de
son unité de vie et le soumet pour approbation au responsable pédagogique qui répercute, par écrit,
l'approbation ou la non approbation de la direction concernant les objectifs, les démarches et moyens
proposés par le projet pédagogique
Article 33
L'équipe éducative est responsable de la prise en charge continue des jeunes.
Cela implique que :
-
celui qui termine sa prestation ne pourra quitter le travail que lorsque la relève sera assurée
et que les indications indispensables à la continuité du service seront transmises
-
en cas de problème persistant, la direction pourra être interpellée afin de prendre les dispositions
nécessaires à la relève
-
en cas d'absence d'un membre de l'équipe, les collègues restant adapteront leurs horaires
assurer la continuité du service
-
l'éducateur et toute personne en service veillera à ne pas laisser les jeunes enfants seuls dans
l'établissement
-
en ce qui concerne les adolescents, ils apprécieront leur capacité d'autonomie et
que les conditions de sécurité seront remplies.
pour
s'assureront
En cas de force majeure, les heures prestées à la demande de la direction sont récupérées.
Article 34
L'éducateur est responsable des sommes d'argent qui lui sont confiées par les jeunes et par
l'établissement. Il est également responsable personnellement de la tenue réglementaire des pièces
administratives et comptables concernant les présences, les frais, les récupérations ou les
encaissements des salaires, effectués par ses soins.
Article.35
Sans porter préjudice aux règles du secret professionnel, la direction demande aux membres du
personnel de l'informer du contenu de la correspondance qu'ils reçoivent et contresigne le courrier
qu'ils envoient dans l'exercice de leurs fonctions, afin de respecter la cohérence du projet pédagogique
et du suivi.
Hormis pour les membres du personnel y prenant leur logement, la correspondance privée ne peut être
adressée au siège de l'a.s.b.l.
24
De même, toute démarche mettant en cause l'institution aux plans médico-pédagogique, financier ou
politique doit faire l'objet d'une information et d'un accord de la direction ou de ses représentants.
Enfin, sauf pour les activités des organisations syndicales dûment reconnues, il est défendu au
personnel de distribuer ou d'afficher écrits et avis ainsi que de tenir des réunions, de faire des
collectes ou d'offrir des objets en vente sur les lieux du travail sans autorisation préalable de la
direction.
Article.36
Il est interdit de procurer ou de faire prendre aux enfants des médicaments sans l'autorisation
préalable du médecin (ou de l'infirmier), exception faite pour les soins courants dépendant de la
pharmacie familiale.
Il est également interdit de suspendre un traitement sans l'autorisation du médecin traitant.
Article 37
Il est strictement interdit aux membres du personnel d'infliger aux jeunes pris en charge par
l'institution des sanctions de type corporel ou des privations alimentaires, des amendes sur l'argent de
poche, des traitements humiliants ou brimade morale, la supression de retour en congé en famille.
En cas de non respect du présent article, une plainte sera déposée au tribunal compétent.
Article 38
Les travailleurs sont tenus de n'accepter aucun cadeau ou pourboire qui leur serait offert soit par les
parents des mineurs pris en charge soit par toute autre personne, dans le cadre de leur activité
professionnelle.
Le travailleur qui, dans des circonstances particulières, estime ne pas pouvoir refuser un cadeau qui
lui serait offert dans le cadre de son activité professionnelle est tenu d'en avertir aussitôt la direction.
Article 39 : Déontologie professionnelle
Chaque travailleur a l'obligation d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au
lieu et dans les conditions convenues, dans le respect des personnes et des droits des enfants. Il doit
obéissance à toute personne ayant à un titre quelconque autorité sur le lieu de travail.
Il est, en outre, responsable de l'emploi, de l'entretien et de la conservation du matériel, de l'outillage
et des appareils mis à sa disposition ainsi que de la nourriture et des budgets qui lui sont confiés.
En cas de négligence grave ou de faute volontaire, l'employeur se réserve le droit de recours contre le
travailleur.
Toutefois, le travailleur ne peut être rendu responsable de l'usure causée par l'usage normal de la
chose.
Tout objet cassé ou appareil détérioré doit être immédiatement signalé au responsable de secteur.
L'employeur décline toute responsabilité en cas de vol ou de détérioration survenant aux objets et
effets appartenant au travailleur. Cependant, si la compagnie d'assurance est interpellée pour un
problème de détérioration, l'intéressé est prié de suivre la procédure indiquée par la compagnie.
25
Chapitre 13 : SECRET PROFESSIONNEL
Article.40
Le travailleur contracte l'obligation de s'abstenir, tant au cours de contrat qu'après sa cessation de
divulguer à qui que ce soit ou d'utiliser à son profit personnel, directement ou indirectement, toute
information à caractère confidentiel.
Tant au cours du contrat qu'après sa cessation, le travailleur s'abstiendra de se livrer ou de coopérer à
tout acte de concurrence déloyale.
Article.41
Le membre du personnel est lié par le secret professionnel en manière telle qu'il est, en pratique,
formellement tenu d'observer la plus grande discrétion à l'égard des enfants confiés, de leurs parents et
de toute autre personne.
Le travailleur s'abstiendra, en conséquence, de divulguer le secret de tout dossier ou affaire à
caractère personnel ou confidentiel dont il aurait connaissance dans l'exercice de son activité
professionnelle.
Les membres du personnel sont tenus d'observer la plus grande discrétion au sujet des enfants et de
leur famille et, en général, au sujet de toute information qui leur serait connue de par leur fonction.
Aussi bien pendant la durée du contrat de travail qu'après son expiration, les membres du personnel ne
peuvent communiquer des informations ou renseignements qui pourraient porter préjudice tant à la
réputation de membres du personnel, des pensionnaires et des usagers qu'à la réputation de
l'établissement.
Il est expressément recommandé aux membres du personnel de ne pas établir avec les enfants,
adolescents et jeunes majeurs d'autres relations que celles déterminées dans le projet pédagogique et
approuvé par la direction ou ses représentants.
Article 42
Le projet pédagogique se basant sur un travail en équipe pluridisciplinaire, le secret professionnel est
partagé entre les différents membres de l'équipe.
26
Chapitre 14 : INTERDICTIONS ET OBLIGATIONS DIVERSES
Article 43
Il est défendu au personnel :
-
Sauf autorisation préalable de la direction d'exécuter un travail pour lui-même ou pour une
personne extérieure au service
-
d'entrer en dehors de ses heures de service dans l'entreprise sans autorisation préalable du
supérieur hiérarchique ou responsable
-
de sortir de l'entreprise pendant les heures de service sans autorisation du supérieur
hiérarchique ou à défaut de la direction
-
de se rendre dans un autre service, hormis pour raison professionnelle, moyennant l'accord du
supérieur hiérarchique ou à la demande de la direction
-
d'introduire des boissons alcoolisées dans les locaux sans autorisation préalable de la direction
-
de se trouver en état d'ivresse
-
de fumer sur le lieu de travail et dans les véhicules de service
-
de refuser de partager le repas tel qu'il est servi aux jeunes sauf pour des raisons médicales
attestées par un certificat
-
de se rendre à une consultation médicale sauf urgence ou cas exceptionnel
-
d'introduire dans l'entreprise des personnes y étrangères
-
d'introduire dans l'entreprise des vêtements ou objets personnels en dehors des endroits prévus
à cet effet sauf sous sa seule responsabilité
-
d'afficher sans autorisation, des avis imprimés, de tenir des réunions, de faire de la
propagande, de percevoir des cotisations, d'effectuer des collectes ou de vendre des objets
dans l'entreprise
-
d'utiliser à des fins privées le matériel (téléphone, ordinateur, photocopieuse, liaison
internet….), propriété de l'employeur sauf autorisation préalable de ce dernier.
-
d'introduire des animaux.
-
de faire du commerce
-
sauf cas d'urgence laissé à l'appréciation du supérieur hiérarchique de recevoir des
communications téléphoniques ou des messages privés
27
Chapitre 15 : FIN DE CONTRAT
Article 44
Lorsque l’engagement a été conclu pour une durée indéterminée, l’employeur et le travailleur ont le
droit de mettre fin au contrat moyennant un préavis, conformément aux dispositions contenues dans la
loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et ceci, sans préjudice de dispositions
particulières contenues dans des conventions collectives rendues obligatoires par arrêté royal et
conclues au niveau du secteur.
Article 45
Un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne peut être rompu avant l’échéance
convenue ou avant l’achèvement du travail, sauf d’un commun accord, pour motifs graves ou en cas
de force majeure. En cas de résiliation avant le terme ou l’achèvement du travail, la partie qui prend
l’initiative de la rupture sera tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération
restant à échoir jusqu’au terme sans que cette indemnité puisse toutefois excéder le double de celle
qui aurait été payée si le contrat avait été conclu à durée indéterminée.
Article 46
Lorsqu’un contrat de remplacement a été conclu pour une durée déterminée, le contrat prend fin sans
préavis ni indemnité, par l'arrivée du terme.
Lorsqu’un contrat de remplacement, conclu à durée indéterminée, n'est pas poursuivi jusqu'à son
terme et ceci, pour une cause étrangère au retour du travailleur remplacé, la rupture du contrat
nécessitera la remise d'un préavis écrit à l'autre partie dont le délai sera fixé conformément aux
dispositions prévues pour les contrats conclus à durée indéterminée.
Article 47
Sous réserve du pouvoir souverain d'appréciation par les tribunaux, les parties conviennent que la
gravité des motifs ci-après énumérés peut être considérée comme faute grave justifiant un renvoi sans
préavis ni indemnité :
Comme faute grave permettant la rupture immédiate sans préavis ni indemnité peuvent être entre
autres invoquées :
par l'employeur :
1
2
3
4
5
6
7
le non-respect du code déontologie
l'abus de confiance
l'absence injustifiée de plus de 48 heures, abandon de poste
l'insubordination dûment constatée
l'ivresse, l'immoralité, l'injure grave, le vol,
toute atteinte à la pudeur et aux bonnes mœurs
les fautes plusieurs fois répétées après un avertissement écrit, y compris les absences répétées
de moindre durée sans raisons sérieuses et la désinvolture habituelle à l'égard des horaires et
de la ponctualité
28
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
le manque de conscience professionnelle
l'application de sanctions corporelles ou de privations alimentaires
le non-respect du devoir de discrétion
violation du secret professionnel causant préjudice à un enfant, sa famille ou l'institution
acte de violence ou abus manifeste d'autorité
non respect des consignes de sécurité en matière de protection contre l'incendie
d'une manière générale, le non-respect des dispositions contenues dans le contrat individuel
ou dans le présent règlement
la diffusion par quelque moyen que ce soit sur le serveur informatique de l'entreprise
d'images ou de textes à caractère raciste ou pornographique
l'utilisation non autorisée et répétée du courrier électronique à des fins privées après
avertissement
le fait d'effectuer un travail pendant une période d'incapacité couverte par un certificat
médical
la délivrance de médicaments ou de traitements sans l'accord d'un médecin ou d'une
infirmière qualifiée
l'omission d'application de médicaments ou de traitements divers vis à vis des enfants
Lorsque le travailleur cause intentionnellement à l'établissement, à la direction ou à un
membre du personnel, un préjudice matériel grave pendant ou à l'occasion de l'exécution du
contrat
par le travailleur :



lorsque l'employeur se rend coupable à son égard d'un acte d'improbité, de voie de fait ou
d'injures graves
lorsque la moralité du travailleur est mise en danger au cours du contrat
en général, lorsque l'employeur manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution
du contrat.
L'employeur informe la délégation syndicale le jour même de la notification légale à l'intéressé, sauf
refus de ce dernier.
Recours: il appartient au Juge d'apprécier si un fait déterminé doit être qualifié de motif grave eu
égard aux circonstances concrètes de l'affaire.
Articles 48
Les absences légales en vue de rechercher un nouvel emploi sont fixées de commun accord avec le
supérieur hiérarchique.
29
Chapitre 16 : SANCTIONS ET AMENDES
Article 49
Les manquements et les infractions aux obligations qui, pour le travailleur, découlent du contrat et/ou
du règlement de travail et qui ne sont pas considérés comme faute grave, sont sanctionnées de la
manière suivante par la direction :
- avertissement oral pour une faute bénigne
- avertissement écrit pour une faute plus grave ou une répétition de fautes.
Le mot "avertissement" et le motif seront mentionnés sur l'écrit
Après deux avertissements écrits, le préavis peut être signifié.
Toutefois il y aura amnistie pour un avertissement de plus de trois ans.
- le préavis (donné conformément aux dispositions légales)
30
Chapitre 17 : PERSONNEL DE DIRECTION
Article.50
Le personnel de direction ( voir annexe )est chargé, chacun selon la compétence qui lui est dévolue,
sous la responsabilité de l'ASBL, pouvoir organisateur
-
de la mise en œuvre du projet pédagogique
du respect des réglementations en vigueur
de la gestion journalière
de la gestion financière
de la gestion du personnel et plus particulièrement du contrôle de son aptitude à participer à
l'éducation des jeunes en raison de ses qualités de contact, de son équilibre émotionnel, de ses
compétences
Il est, à ce titre, notamment responsable de la bonne marche du travail pédagogique et matériel ainsi
que du respect des conditions de travail en vigueur .Il veille à la correcte application du présent
règlement de travail.
Le personnel de cadre ( voir annexe) est chargé par délégation
-
du contrôle des présences
de la répartition des tâches
de la distribution du travail
du contrôle du travail presté
du maintien de l'ordre et de la discipline
du fonctionnement normal du matériel et des machines
du respect des mesures prises au sein de l'entreprise ou légalement imposées en matière de
santé, de sécurité et d'hygiène
de la bonne entente parmi les membres du personnel.
de constater une inaptitude au travail et d'interdire au travailleur le cas échéant de commencer
ou de continuer à travailler.
Lorsqu'un membre du personnel de cadre est absent, ses responsabilités sont réparties entre les
membres de la direction et les membres de son équipe désignés par la direction.
Chapitre.18 :SECURITE ET HYGIENE
31
Article 51
Le personnel est tenu de se conformer aux directives générales données individuellement ou
collectivement en matière de sécurité et d'hygiène par l'employeur ou ses mandataires ainsi qu'aux
règles de sécurité reprises en annexe
Il utilise notamment les moyens de protection personnelle mis à sa disposition et respecte strictement,
en cas d'utilisation d'un véhicule, le code de la route.
Article .52
Les travailleurs prennent leur repas dans les locaux désignés à cet usage.
Article.53
Outre les examens médicaux exigés avant l'engagement ou en vertu du Règlement Général pour la
Protection du Travail, l'employeur peut exiger qu'un membre du personnel passe une visite médicale
auprès du service médical auquel l'employeur est affilié.
Le travailleur peut aussi passer la visite médicale demandée chez un médecin de son choix et, dans ce
cas, les frais sont à sa charge.
En outre, les travailleurs doivent se soumettre à tous les examens médicaux, chaque fois que ceux-ci
sont organisés en vertu des dispositions légales ou réglementaires.
32
Chapitre 19 : SOINS MEDICAUX URGENTS
Article 54
Le membre du personnel blessé doit se faire soigner
soit par l'infirmière
soit par la personne habilitée présente à l'institution
soit au service des urgences du Centre de santé des Fagnes muni d'un formulaire de
déclaration d'accident de travail
Article.55
La boîte de secours exigée par le Règlement Général pour la Protection du Travail se trouve :
dans le bureau des éducateurs de chaque unité de vie
à l'infirmerie (administration)
à l'atelier d'entretien
dans le bureau de la responsable au S.I.F
ainsi que les formulaires de déclaration d'accident de travail
Article 56.
Les membres du personnel dont l'état de santé requiert des soins suite à un accident de travail
disposent du libre choix du médecin, du pharmacien et de l'établissement hospitalier.
33
Chapitre 20 : VIOLENCE ET HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL SUR LES
LIEUX DU TRAVAIL
Article 57 : Définitions
1 Violence au travail
Par violence au travail, il faut entendre: toute situation de fait où un travailleur ou une autre personne
est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution de son travail.
2 Harcèlement moral au travail
Par harcèlement moral au travail, il faut entendre :les conduites abusives et répétées de toute origine,
externe ou interne à l'entreprise, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles,
des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de
porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d'une personne lors de
l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est notamment considéré comme un comportement caractéristique du harcèlement moral et est dès
lors jugé inacceptable tout comportement par lequel on empêche la personne de s'exprimer, par lequel
elle est isolée, discréditée dans son travail ou auprès de ses collègues.
3 Harcèlement sexuel au travail
Par harcèlement sexuel au travail, il faut entendre :toute forme de comportement verbal, non-verbal ou
corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la
dignité des femmes et des hommes sur les lieux du travail.
Tout comportement à connotation sexuelle est dès lors jugé inacceptable
- s'il est indésirable, déplacé et blessant pour la personne qui Ie subit
- s'il est utilisé explicitement ou implicitement comme base d'une décision affectant les droits
d'un travailleur en matière de formation professionnelle, d'emploi, de maintien de l'emploi, de
promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l'emploi
- s'il crée un climat d'intimidation, d’hostilité ou d'humiliation à son égard.
Article 57 : Déclaration de principe
1. Tout travailleur - homme ou femme - a le droit d'être traité avec dignité.
2. L'employeur et les travailleurs doivent s'abstenir de tout acte de violenœ ou de harcèlement moral
ou sexuel au travail.
3 La violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ne peuvent être ni permis ni tolérés. le
travailleur qui estime en être victime peut s'adresser au conseiller en prévention pour les aspects
psychosociaux ou à l'inspection médicale du travail. Elle dispose également du droit de déposer
une plainte motivée auprès de ces personnes, selon les conditions et modalités fixées dans le présent
règlement de travail. En outre, tout travailleur qui fait appel au conseiller en prévention a le droit de
connaître les suites qui ont été données à l'affaire engagée par lui.
4 L'employeur s'engage à faire examiner par le conseiller en prévention les plaintes motivées, avec
sérieux, rapidité, impartialité et dans la plus stricte confidentialité. En outre, l'employeur s'abstiendra,
dans le contexte du traitement de la plainte, de prendre des mesures revenant à mettre fin au contrat de
34
travail ou à modifier unilatéralement les conditions de travail du travailleur qui a déposé la plainte ou
qui a déposé un témoignage dans le cadre d'une plainte.
5. Lorsque des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail sont portés à la
connaissance de l'employeur, celui-ci prendra des mesures appropriées.
6. Tout travailleur doit participer positivement à la politique de prévention mise en oeuvre dans le
cadre de la protection des travailleurs contre la violenœ et le harcèlement moral ou sexuel au travail et
doit veiller à traiter avec respect et dignité ses collègues au travail.
7. Les collaborateurs de la ligne hiérarchique seront attentifs aux conduites abusives de leur
personnel. Ils les interpelleront le cas échéant et ils surveilleront leur propre façon de diriger.
8.. Tout travailleur doit s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte.
9. La victime peut par ailleurs s'adresser directement au fonctionnaire du Ministère de l’Emploi et du
Travail chargé du contrôle et dispose également d'un recours devant les Cours et Tribunaux. Les
parties privilégieront toutefois un règlement amiable du conflit.
Article 58 :Conseil et assistance
Tout travailleur qui est victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut obtenir
des conseils, un accueil, de l'aide ainsi que l'assistance requise auprès du conseiller en prévention.
Le conseiller en prévention entreprend les démarches pour qu'il puisse être mis fin rapidement et
discrètement à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail.
Lorsqu’une plainte est retenue et lorsqu’il apparaît nécessaire de réaffecter une des parties, la victime
doit être entendue dans le choix de rester ou de muter. Le cas échéant, l’employeur s’engage à
chercher un emploi équivalent dans l’entreprise.
L 'employeur veille à ce que les victimes, reçoivent un soutien psychologique approprié auprès de
services ou d'institutions spécialisées proposés par le conseiller en prévention compétent.
S'il s’avère nécessaire, ce soutien se poursuivra lors de la remise au travail de la victime.
Article 59 : Procédure
1. Procédure informelle
Il est important pour tout travailleur qui est victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au
travail ,d'agir à temps et de manière informelle, en prenant contact avec le conseiller en prévention.
Le conseiller en prévention compétent entend la victime et il recherche, à la demande de celle-ci, une
conciliation avec l'auteur. Ceci implique que le conseiller en prévention devra expliquer clairement à
la personne se rendant coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail que sa
conduite n'est pas
appropriée et qu'il met quelqu'un dans l'embarras et perturbe le travail. Si le comportement mis en
cause persiste ou si le conseiller en prévention estime qu'il n'est pas indiqué de régler le problème de
manière informelle, le conseiller en prévention conseille au travailleur de suivre la procédure formelle
et de déposer une plainte motivée.
35
2. Procédure formelle d'introduction d'une plainte
Le travailleur dispose en principe d'un délai de 7 jours calendrier, à dater du comportement incriminé
(dernier acte), pour introduire une plainte auprès du conseiller en prévention compétent.
La plainte doit être établie sous la forme d'une lettre datée et signée qui décrit les actes incriminés et
mentionne le nom de la (des) personne(s) accusée(s) ainsi que celui des éventuels témoins.Le
conseiller en prévention compétent peut assister la victime dans l'établissement de sa plainte.
Le travailleur qui introduit une plainte pour harcèlement moral ne peut faire l'objet d'aucune
discrimination et ne pourra être licencié pour ce motif.
Dans un délai de 14 jours calendrier à dater de l'introduction de la plainte, le conseiller en prévention
compétent convoque le travailleur victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail
afin d'entamer son investigation.
Le conseiller en prévention compétent inscrit la plainte motivée dans un document écrit, daté et signé
qui est complété par les déclarations de la victime et des éventuels témoins et, le cas échéant, par le
résultat de la conciliation. La victime et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration.
Dès qu'une plainte motivée est déposée, le conseiller en avertit l'employeur, par une copie de la
plainte et l'invite à prendre les mesures nécessaires. L'employeur doit alors intervenir pour mettre fin à
la situation de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Le conseiller en prévention dispose en principe de 30 jours calendrier pour mener son investigation à
bonne fin. Cette investigation doit être indépendante et objective et doit être menée en toute
confidentialité (rapports, entretiens, notes,...).
Au cours de l'investigation, la (les) personne(s) accusée(s) est (sont) informée(s) de tous les détails
concernant la nature de la plainte et peut (peuvent) y répondre aussi bien oralement que par écrit. Les
réponses orales devront toutefois être confirmées par un document écrit, daté et signé.
La victime et la (les) personne(s) accusée(s) peuvent, si elles le souhaitent, se faire accompagner et/ou
représenter par un collègue de travail, un conseiller externe, un représentant du personnel ou un
délégué syndical. Ces personnes ont aussi un devoir de discrétion.
Le conseiller en prévention compétent ouvre et tient à jour un dossier individuel de plaintes qui
comprend un compte-rendu complet de toutes les rencontres, interventions et investigations, tous les
documents et déclarations et les mesures proposées, ainsi que ses remarques et constatations
personnelles. Seuls le conseiller en prévention compétent a accès à ce dossier. Il ne peut divulguer les
données dont il a connaissance.
Le conseiller en prévention compétent établit un rapport final qui confirme ou réfute, selon le cas,
l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Après l'investigation et après communication à la victime et à la (aux) personne(s) accusée(s) , ce
rapport est transmis à l'employeur ; il contient une proposition de mesures adéquates.
3. Procédure pour des actes externes à l'entreprise
Les travailleurs qui estiment être victimes d'actes de violenœ ou de harcèlement moral ou sexuel au
travail, externes à l'entreprise, sont tenus de faire une déclaration à ce sujet auprès de l'employeur (par
36
l'intermédiaire de la (des) personne(s) mandatée(s) par l'employeur), ou du conseiller en prévention
compétent). Cette déclaration est enregistrée dans le registre des actes de violence au travail. Seuls
l'employeur, le conseiller en prévention ont accès à ce registre.
4. Procédure externe
Lorsqu'il est informé d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, l'employeur
doit prendre les mesures appropriées pour y mettre fin. Si les actes de violence ou de harcèlement
moral ou sexuel au travail persistent après la mise en œuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient
de prendre les mesures adéquates, le conseiller en prévention saisit en concertation avec la victime:
1.les fonctionnaires chargés de la surveillance de la loi du 22.06.2002 , l’inspection médicale du
travail
2 si échec , l’ auditeur du travail
3 si échec, le tribunal correctionnel
Article 60 : Sanctions
1 Dans un délai de 3 jours après la communication du rapport accusant un ou plusieurs membres du
personnel dans le cadre d'une affaire de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail,
l'employeur prend à l'égard de ceux-ci une sanction conforme aux dispositions du règlement de
travail.
2. Cette sanction dépendra de la gravité des actes incriminés. La personne coupable de violence,
harcèlement moral ou sexuel au travail pourra encourir, en fonction de la gravité de son
comportement ou d'une éventuelle répétition des actes les sanctions prévues au chapitre 16 article 49
du présent règlement.
3 Le travailleur qui abuse de cette loi pour introduire une plainte illégitime encourra une sanction
identique à celle qu'aurait entraîné la faute imputée à la personne faussement incriminée.
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Chapitre 21 : SERVICES, COMITES ET CONSEILS
( dernière mise à jour de la page 35 le 02/11/2009)
Articles 61
Le nom du chef de sécurité et de son (ses) adjoint(s), les noms des membres du conseil d'entreprise,
du comité de Prévention et de Protection du Travail et de la délégation syndicale sont mentionnés ciaprès :
Nom du chef de sécurité : B. COLLE
Membres du comité de prévention et de protection du travail
Président : D. Xhrouet
Direction : P.Boulet
F. Canivet
Personnel : S. Jamme
F.Ravignon
Articles 62
Les services d'inspection sont établis à :

Inspection des lois sociales :
Charleroi 2
Centre Albert 9è étage
Place Albert1er, 4, Bte 8
6000
Charleroi

Contrôle du bien être au travail
Rue du Chapitre, 1
7000 Mons
Les coordonnées du service médical d'entreprise ou interentreprises sont :
PROVIKMO asbl
Numéro de dossier : 71493
Siège social : Rue Royale, 75/3 , 1000 Bruxelles
Siège administratif section Namur : Boulevard Frère Orban, 5-6, 5000 Namur
Centre d’examen : Docteur Morelle
Centre de Santé des Fagnes
Chaussée de Couvin, 41
6460 Chimay
Conseiller en prévention compétent:
PROVIKMO
Docteur Gérard MARSIN par l’intermédiaire de notre personne de contact en charge de notre
dossier – Tel. 081/65 45 25 – Fax 081/23 04 084
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Article.63
La loi sur la protection de la vie privée et ses arrêtés d'exécution sont mis à la disposition du
personnel à l'endroit suivant : à l'accueil à l'administration
Le présent règlement de travail est dûment déposé au bureau régional de l'inspection des lois sociales
du Ministère de l'Emploi et du Travail.
Il a été régulièrement soumis à la consultation du personnel conformément à la loi.
Date d'entrée en vigueur : 17/05/2002
L’employeur :
D. Xhrouet,
Directeur général
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ANNEXES 1 :
Convention collective de travail N° 25 du 15 octobre 1975, relative à l'égalité de rémunération
entre les travailleurs masculins et travailleurs féminins
CHAPITRE ler - Objet et champ
d'application
Art. 1 - La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des
rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à l'article 119 du Traité
instituant la Communauté Economique Européenne.
L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe,
Art. 2 - La présente convention collective de travail s'applique aux travailleurs et aux employeurs
visés par l'article 2 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les
commissions paritaires.
CHAPITRE 2 - Mise en œuvre
Art. 3 - L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins doit être assurée dans
tous les éléments et conditions de rémunération, y compris, lorsqu'ils sont utilisés, les systèmes
d'évaluation des fonctions.
En aucun cas, les systèmes d'évaluation des fonctions ne peuvent entraîner de discrimination, ni dans
le choix des critères, ni dans leur pondération, ni dans le système de transposition des valeurs
d'évaluation en composantes de la rémunération.
Art. 4 - On entend par rémunération :
1. le salaire en espèces auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son
engagement ;
2. le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de
l'usage ;
3' les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison
de son engagement.
Pour l'application de la présente convention collective de travail, sont également prises en
considération :
a) les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire
au pécule légal de vacances ;
b) les indemnités résultant des régimes complé mentaires non légaux de sécurité sociale.
En ce qui concerne la date d'application de l'alinéa 2, b, du présent article, les parties conviennent ce
qui suit :
- en règle générale, cette disposition entrera en vigueur lorsqu'une nouvelle directive arrêtée par le
Conseil des Communautés Européennes aura réglé le problème des avantages complémentaires non
légaux de sécurité sociale ;
- toutefois, en ce qui concerne les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale liés à
des prestations légales où existe actuellement une différence de régime entre les travailleurs
masculins et féminins, cette disposition n'entrera en vigueur que lorsque des mesures auront été
prises sur le plan légal.
40
Art. 5 - Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il
est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le
principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
Art. 6 - Une commission spécialisée, de composition paritaire, sera créée sur l'initiative des organisations signataires de la présente convention collective de travail.
Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande,
sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.
Art. 7 - § 1 - L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de
l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'Inspection sociale,
ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la
base de la présente convention collective de travail ne peut mettre fin à la relation de travail ni
modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à
cette action. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est
licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui
suivent le dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à
l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail
intervenus après l'intentement d'une action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce, jusqu'à
trois mois après que le jugement est coulé en force de chose jugée.
§ 2 - Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les
conditions de travail, en violation des dispositions du § ler, alinéa ler du présent article, le travailleur
ou l'organisation de travailleurs à
laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux
conditions fixées dans le contrat ? La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les
trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la
modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette
demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.
L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial
est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions
de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette
rémunération.
§ 3 - A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2,
alinéa ler, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail
ont été jugés contraires aux dispositions du § ler, alinéa ler, l'employeur payera au travailleur une
indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la
rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour
celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice dans ce dernier cas.
§ 4 - L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire la
demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa ler :
1. lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux
dispositions du § ler, alinéa ler, qui dans le chef du travailleur constituent un motif grave pour
rompre le contrat ;
2' lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction
compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § ler, alinéa ler.
41
CHAPITRE III - Publicité
Art. 8 - Le texte de la présente convention collective de travail est annexé au règlement de travail de
l'entreprise.
CHAPITRE IV - Dispositions finales
Art. 9 - La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée ; elle
entre en vigueur à la date de sa conclusion à l'exception des dispositions prévues à l'article 4, alinéa 3.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant
un préavis de six mois.
L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et
déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du
Conseil national du travail dans le délai d'un mois de leur réception.
Convention rendue obligatoire par A.R. du 9/12/1975 (M.B. 25/12/1975).
42
ANNEXE 2
Personnel de direction :
Denis Xhrouet, Directeur général
Paulette Boulet, Directrice pédagogique
Fany Canivet, Directrice administrative
Personnel de cadre :
SAAE
Pierre Henri Daniels, coordinateur
Valérie Dessy, chef éducateur
Quentin Deterville, chef éducateur
Philippe Van Ophem, chef éducateur
S.I.F. (SAIE)
Pascale D'Hulster, coordinatrice
Accueil ( CAEM)
Jean Pascal Durieux, coordinateur
projet " Jeunes Enfants"
projet " Adolescentes"
projet " Adolescents"
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ANNEXE 3 :
HORAIRES TYPES
1. EMPLOYES
1. Service d' Intervention en Famille ( Service d' Aide et d'intervention éducative – SAIE )
2.Centre d'Accueil d'enfants victimes de maltraitance


L'équipe psycho-sociale
L'équipe éducative
3. Service d' Accueil et d' Aide éducative comprenant



Le personnel administratif
Le personnel médico -psycho-social :
Le personnel éducateur
 L'équipe des jeunes enfants
 L'équipe des adolescents
 L'équipe des adolescentes
2. OUVRIERS


CAEM Accueil : entretien
S.A.A.E : entretien
Remarques préliminaires concernant les horaires des éducateurs des services d'hébergement

Il s'agit d'horaires de base types établis sur un an qui seront modulés selon différentes
contingences imprévisibles à si longue échéance :
Exemples : les rendez-vous chez l'autorité de placement, les contacts avec les écoles, le travail
avec les familles, les remplacements de collègues , les formations , la fixation pour chacun
des congés payés. . . .

Les heures sont exprimées en décimales

Le calcul des heures à prester annuellement est établi de la manière suivante :
Total
annuel
Temps plein
A prester
- vacances
- congés C.C.T
- jours fériés
- 27 septembre
38 h/s x 52
- 4 semaines (4x 38h)
- 4 jours ( 4 x 7.6 )
-10 jours ( 10 x 7,6)
- 1 jour
1.976,00h
-152,00h
-30,40h
-76,00h
-7.60h
1.710,00h
Mi- temps
¾ temps
855,00h
1.282,50h
44
ANNEXE 4
45
Table de matières
Chapitre 1
Dispositions générales
P3
46
Chapitre 2
Engagement
P4
Chapitre 3
Lieu et nature du travail
P5
Chapitre 4
Durée du Travail
P6
Chapitre 5
Horaires de Travail (voir en annexe)
P7
Chapitre 6
Jours de repos , fériés et vacances annuelles
P9
Chapitre 7
Retards et absences
P 12
Chapitre 8
Absences pour raisons impérieuses
P 15
Chapitre 9
Maladies et accidents
P 16
Chapitre 10
La rémunération
P 18
Chapitre 11
Utilisation des voitures personnelles
P 20
Chapitre 12
Responsabilités et obligations pédagogiques
P 21
Chapitre 13
Secret professionnel
P 23
Chapitre 14
Interdictions et obligations diverses
P 24
Chapitre 15
Fin de contrat
P 25
Chapitre 16
Sanctions et amendes
P 27
Chapitre 17
Personnel de direction
(devoirs et obligations du personnel responsable )
P 28
Chapitre 18
Sécurité et hygiène
P 29
Chapitre 19
Soins médicaux urgents
P 30
Chapitre 20
Violence et harcèlement moral ou sexuel sur les lieux
de travail
P 31
Chapitre 21
Services Comités et conseils
P 35