Droit Économie générale et touristique

Économie-droit
Bac Techno hôtellerie terminale
Droit
Partie 1 – Droit du travail
Thème 1 – La diversité des contrats de travail (révisions) ——————————————————————————————————
Thème 2 – La rupture du contrat de travail ——————————————————————————————————————————————————
Thème 3 – Les conditions de travail : le temps de travail et son aménagement ——————————————
Thème 4 – Les conditions de travail : la rémunération et la protection sociale ——————————————
Thème 5 – Le règlement des litiges individuels du travail ———————————————————————————————————
Thème 6 – Les relations collectives de travail ———————————————————————————————————————————————
3
9
17
27
35
41
Partie 2 – Extinction des obligations, garanties et entreprise en difficulté
Thème 7 – L’extinction des obligations —————————————————————————————————————————————————————— 51
Thème 8 – Les garanties des créanciers —————————————————————————————————————————————————————— 55
Thème 9 – L’entreprise en difficulté ————————————————————————————————————————————————————————— 61
Économie générale et touristique
Partie 1 – Les échanges internationaux et le tourisme
Thème 1 – Échanges internationaux et mondialisation ——————————————————————————————————————— 69
Thème 2 – Le marché des changes ——————————————————————————————————————————————————————————— 83
Partie 2 – Le développement et le tourisme
Thème 3 – Croissance et développement ——————————————————————————————————————————————————— 91
Thème 4 – Tourisme et développement ————————————————————————————————————————————————————— 103
Thème 5 – Les irrégularités de la croissance : fluctuations et cycles économiques —————————— 111
Partie 3 – Les politiques économiques
Thème 6 – L’intervention de l’État dans l’économie —————————————————————————————————————————
Thème 7 – Chômage et politiques de l’emploi ———————————————————————————————————————————————
Thème 8 – Inflation et politiques de prix ————————————————————————————————————————————————————
Thème 9 – La politique du tourisme en France ———————————————————————————————————————————————
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145
– Frédérique BERTHOLIO –
Thème 1
Objectifs
- Définir et caractériser juridiquement
le contrat de travail
La diversité des contrats
de travail (révisions)
- Identifier le type de contrat de travail
- Énoncer les droits et les obligations
des parties
À partir de vos cours de Première et/ou de recherches documentaires, complétez les tableaux et réponses
de ce thème.
1/Le contrat de travail : généralités
a) Grille d’analyse du contrat de travail
CONTRAT DE TRAVAIL
DÉFINITION
DU CONTRAT
LES PARTIES
AU CONTRAT
LES OBLIGATIONS
DES PARTIES
LES CLAUSES
PARTICULIÈRES
De nombreuses clauses peuvent être insérées dans un contrat de travail. Parmi les plus courantes, citons : la clause de mobilité, la clause de
non-concurrence, la clause de formation…
Selon sa formation (ou le consentement) :
 réel
 consensuel
 formel (ou solennel)
LES CARACTÉRISTIQUES
DU CONTRAT
(ou classifications
juridiques)
cochez les bonnes cases
Selon les obligations existantes :
 unilatéral
 synallagmatique
Selon la liberté de contenu :
 de gré à gré
 d’adhésion
Selon la durée :
 à exécution instantanée
 à exécution successive
3
b) Les conditions de validité du contrat de travail
Le contrat de travail doit respecter les conditions générales de validité des contrats :
c) La création du contrat de travail : l’embauche
Rappelez quelles sont les obligations de tout employeur d’hôtellerie-restauration lors de l’embauche d’un
salarié :
Rappelez les principales mentions obligatoires à faire figurer sur un contrat de travail écrit :
d) Focus : La période d’essai
La période d’essai : une clause particulière
l est possible d’insérer dans un contrat une période d’essai, définie par le Code du travail (art. L. 1221-20)
Inotamment
comme une période « qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail,
au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Durant cette période, employeur et salarié peuvent décider de rompre simplement le contrat de
travail, sans que l’on parle de licenciement ou de démission.
Depuis le 1er juillet 2009, la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée en hôtellerie-restauration
ne peut pas être prévue pour une durée supérieure à :
- 2 mois pour les employés, renouvelable pour 1 mois
- 3 mois pour les agents de maîtrise, renouvelable pour 2 mois
- 4 mois pour les cadres, renouvelable pour 3 mois
Si l’employeur souhaite renouveler la période d’essai, il le peut à la condition d’obtenir l’accord écrit du
salarié quelques jours avant la fin de la période initiale d’essai. Une simple information verbale faite au
salarié n’a ici aucune valeur juridique.
Un délai de prévenance est nécessaire pour rompre le contrat, mais il varie selon l’auteur de la rupture :
- le salarié doit prévenir son employeur 24 heures avant son départ s’il est présent depuis moins de 8
jours dans l’entreprise, ou 48 heures ensuite ;
- l’employeur doit respecter un délai de prévenance variable : 24 heures si le salarié est présent dans
l’entreprise depuis moins de 8 jours, 48 heures si le salarié est présent depuis moins d’un mois, 2 semaines après 1 mois de présence, et 1 mois après 3 mois de présence.
4
1 - Quelle est l’utilité de la période d’essai ?
2 - Quelle est la durée d’une période d’essai ?
3 - Quelles sont les formalités à réaliser pour mettre fin au contrat durant la période d’essai ?
2/ Les différents types de contrats de travail
a) Tableau comparatif des principaux contrats de travail
Contrats :
CDI
CDD
CTT
Définition,
caractéristiques
Durée
Cas de recours
Période d’essai
Indemnités particulières
CDD et CTT sont souvent appelés « contrats de travail précaires ». Justifiez ce qualificatif :
5
b) Autres types de contrats de travail
 Le contrat à temps partiel
Définissez le contrat à temps partiel :
 Des contrats propres à l’hôtellerie-restauration : contrat d’extra et contrat saisonnier
L
e contrat d’extra est conclu directement par l’entreprise ou par l’intermédiaire d’une agence d’intérim
pour l’exécution ponctuelle et irrégulière d’une mission ou « vacation » de quelques heures, une journée ou
quelques journées consécutives.
Le salarié ne peut exécuter dans la même entreprise plus
de 60 vacations par trimestre civil. Une déclaration préalable à l’embauche s’impose et un contrat écrit doit être
établi systématiquement avant chaque vacation et fourni
au salarié, mais l’employeur peut ne fournir qu’une seule
fiche de paie mensuelle.
Un extra reçoit systématiquement l’indemnité de congés
payés (10 %), mais n’a pas droit à l’indemnité de précarité.
De quel type de contrats s’agit-il ?
Quelles sont leurs particularités par rapport aux
principes énoncés dans le tableau de la page
précédente ?
L
e contrat saisonnier peut être conclu par l’intermédiaire d’une agence d’intérim ou directement par
l’entreprise, établissement permanent ou saisonnier.
Il est conclu pour une durée de 1 à 9 mois, pour la réalisation d’une activité saisonnière par nature, c’est-à-dire appelée à se répéter chaque année à dates à peu près fixes
en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs. Il peut être conclu de date à date ou sans terme
précis.
Il peut contenir une clause de reconduction annuelle, qui
doit être confirmée par l’une ou l’autre partie par lettre
recommandée au moins 2 mois avant le début de saison.
Il ouvre droit à l’indemnité de congés payés (10 %), mais
pas à l’indemnité de précarité.
Les travailleurs saisonniers peuvent se voir appliquer des
règles dérogatoires, notamment en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour aller plus loin
D’autres contrats particuliers
À partir de recherches documentaires, retrouvez les principales caractéristiques (public visé, objectifs, durée,
particularités dans les obligations, la rémunération…) des contrats suivants :
- le contrat d’apprentissage,
- le contrat de professionnalisation,
- le contrat unique d’insertion.
Vous pourrez présenter votre travail dans un tableau récapitulatif.
6
Thème 1
La diversité des contrats de travail (révisions)
À partir de l’étude menée au cours des pages précédentes, complétez le schéma de synthèse suivant :
Les éléments constitutifs du contrat
•
•
•
Obligations :
Obligations :
Formalités à l’embauche :
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Contrats :
CDI
CDD
CTT
Définition/
Durée
Cas de recours
Période d’essai
Indemnités
Contrat à temps partiel =
7
Je m’entraîne
D’après un sujet d’examen de Bac Technologique Hôtellerie
Session métropole juin 2007
Bistrot « Le Maupat »
L
e bistrot « Le Maupat » est un restaurant traditionnel implanté à Paris
qui appartient à M. CHAVAUD. C’est un établissement de 25 couverts
(2 services par jour) qui propose une cuisine régionale et traditionnelle
(pot-au-feu, salade périgourdine, escalope à la crème…). Il est ouvert 330
jours par an (fermeture en mars).
Fotolia @ Leonid Nyshko
Depuis quelques années, Monsieur CHAVAUD constate une baisse de l’activité de son restaurant. Il se demande s’il n’est pas nécessaire de modifier
son offre. Pour cela, il envisage de relancer son affaire en adoptant un nouveau concept de restauration.
Dans le cadre d’un changement de concept de restauration, le bistrot « Le Maupat » aura besoin d’embaucher une personne supplémentaire. Afin d’assurer la réussite de ce projet, le futur salarié devra disposer de
certaines qualifications. Ne disposant pas de grandes connaissances juridiques, Monsieur CHAVAUD vous
demande de l’aide.
1 - Rappelez à Monsieur CHAVAUD pourquoi il est indispensable d’établir un contrat de travail.
2 - Énoncez les mentions de base qui doivent apparaître dans un contrat de travail.
3 - Présentez les caractéristiques des contrats de travail cités en Annexe (tableau à recopier sur une page et
à compléter).
4 - Conseillez M. CHAVAUD quant au type de contrat à choisir. Justifiez votre réponse.
Annexe
Les particularités des différents contrats de travail
Contrats :
Durée
Conditions de
recours
au contrat
Période d’essai
Indemnités de
fin de contrat
8
CDD
CDI classique
Contrat de travail temporaire
Thème 2
Objectifs
- Distinguer les différents modes de
rupture d’un contrat de travail
La rupture
du contrat de travail
- Connaître la procédure à respecter
dans le cadre d’un licenciement
- Compléter les documents de fin de
contrat
1/ Les cas de rupture du contrat de travail
Documents
Extrait de la Convention Collective Nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants
Article 33 : Départ à la retraite
1) À l’initiative du salarié :
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite
devra informer son employeur par lettre recommandée avec AR en observant un préavis égal
à celui dû en cas de licenciement sans que cela
puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite [de 1/2 à 2 mois de
salaire suivant son ancienneté] (…)
2) À l’initiative de l’employeur :
L’employeur ne peut procéder à la mise à la
retraite du salarié que si ce dernier remplit les
deux conditions suivantes :
- pouvoir bénéficier d’une pension vieillesse à
taux plein,
- remplir les conditions d’âge minimum.
L’employeur est tenu d’observer un préavis égal
au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié a droit aux indemnités (…) de licenciement (…)
Lorsque l’employeur décide de se séparer d’un
salarié en contrat à durée déterminée, il est
question de licenciement. Cette rupture doit
reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu’elle
soit liée aux agissements du salarié ou à des
raisons économiques. Sans motif valable, le licenciement est dit abusif et ouvre droit pour le
salarié à une indemnité.
Pour que le licenciement soit valable, l’employeur doit d’autre part respecter une procédure stricte, sous peine de devoir réintégrer le
salarié et recommencer la procédure, ou verser
des dommages et intérêts.
Licencier n’est donc pas un acte anodin, et peut
coûter cher à un employeur.
Démissionner, oui mais…
Tout salarié peut choisir de démissionner de son emploi à durée indéterminée, lorsqu’il le souhaite. Néanmoins, il doit respecter certaines règles imposées notamment par la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants :
- Il doit notifier à son employeur son désir de départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en
main propre contre signature de décharge.
- Il doit respecter un préavis variable suivant son ancienneté
et son poste, de 8 jours (pour les employés présents depuis
moins de 6 mois dans l’entreprise) à 3 mois (pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté).
À son départ, l’employeur doit fournir au salarié les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de
travail et attestation Pôle Emploi.
En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit aux indemnités chômage.
Le « départ négocié » ou la « rupture à l’amiable » existait depuis longtemps en pratique. La
Loi Tepa du 22 août 2007 réglemente quant à
elle la « rupture conventionnelle ».
Salarié et employeur, d’un commun accord,
décident de rompre le contrat de travail. Ils
doivent dialoguer au cours d’un ou plusieurs
entretiens pendant lesquels les conditions
de départ sont négociées ; une convention
contenant ces conditions (date de rupture,
préavis, indemnités de départ versées au
salarié…) doit être signée. Dans le cadre de
la rupture conventionnelle, cet accord doit
être envoyé à la Direction Départementale
du Travail pour homologation ; sans réponse
dans les 15 jours ouvrables, la convention est
considérée comme valable et s’applique.
Les indemnités chômage ne sont possibles
qu’après une rupture conventionnelle.
9
Document
Rompre un contrat de travail à durée déterminée ou temporaire – Extraits du
Code du travail (version consolidée au 18 décembre 2010 - Source : Légifrance)
Article L. 1243-1 : Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant
l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
Article L. 1243-2 : Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée
peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion
d’un contrat à durée indéterminée.
Article L. 1243-3 : La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du
salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison
d’un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article L. 1243-4 : La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de
l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du
contrat (…).
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant
d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est
égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de
l’employeur.
Fotolia @ AlcelVision N&B
1 - À partir des documents précédents, relevez les différents modes de rupture d’un contrat de travail :
• à l’initiative du salarié :
• à l’initiative de l’employeur :
• à l’initiative des deux parties :
2 - Peut-on rompre aisément un contrat de travail précaire (CDD ou CTT) ? Quels sont les risques encourus par
la partie à l’origine de la rupture ?
3 - Définissez la notion de « préavis » de départ :
10
2/ Le licenciement
1 - Définissez le « licenciement » :
a) Les différents motifs de licenciement
L’employeur peut invoquer divers motifs pour licencier un salarié, mais devra toujours veiller à ce que ce
motif soit « réel et sérieux » comme l’impose le Code du travail.
Il convient de distinguer deux grandes catégories de licenciement :
 le licenciement pour motif économique effectué par un employeur « pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à
des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » (Article L. 1233-3 du Code du travail).
Ce licenciement étant indépendant des agissements mêmes du salarié, il ouvre droit à l’exécution d’un
préavis de départ et au versement des indemnités de départ : indemnité pour les congés payés dus mais non
encore pris et indemnité de licenciement.
 le licenciement pour motif personnel souvent appelé « licenciement pour faute » : le licenciement ne
concerne alors que le salarié et ses agissements et fait suite à une faute (absences ou retards répétés par
exemple), à de mauvais résultats professionnels ou à une perte de confiance envers le salarié. Quel que
soit le motif, il doit être justifié par des faits et sérieux, c’est-à-dire avoir des effets négatifs sur le fonctionnement de l’entreprise.
La jurisprudence a défini différents degrés de faute :
• la faute sérieuse, suffisamment importante pour justifier un licenciement ; exemples : absences ou retards
répétés, refus d’obéissance… ; elle donne droit au préavis et au versement des indemnités de congés payés
et de licenciement ;
• la faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; exemples : refus d’exécuter une
tâche contractuelle, vol ou violences dans le cadre du travail… ; elle donne droit au versement des indemnités de congés payés, mais le salarié peut se voir refuser le préavis et les indemnités de licenciement ;
• la faute lourde est d’une gravité importante et résulte d’une volonté manifeste de nuire à l’employeur ;
elle n’ouvre droit ni au préavis, ni à aucune indemnité de fin de contrat.
2 - Relevez les différentes formes de licenciement existantes et les indemnités auxquelles elles donnent droit
en complétant le tableau suivant :
Motifs de licenciement
Préavis ?
Indemnité
de congés payés ?
Indemnité
de licenciement ?
Pour motif..................................................
Pour motif................................................ :
• . ...............................................................
• . ...............................................................
• . ...............................................................
b) La procédure de licenciement
M. PATRON est responsable de l’hôtel-restaurant L’Étoile des Alpes qui emploie une quinzaine de salariés. Il
souhaite se séparer de son maître d’hôtel, Sylvain DUBOULEAU, qui arrive régulièrement en retard depuis
quelques semaines, sans fournir de motif valable. Il souhaite ne pas faire d’erreur mais n’est pas un juriste accompli, il vous demande donc conseil.
Il vous précise que Sylvain travaille depuis le 2 avril 2005 dans l’entreprise avec un contrat à durée indéterminée
à temps plein (39 h hebdomadaires).
À partir de la documentation juridique fournie précédemment et en page suivante, répondez aux questions
posées par M. PATRON.
11
Documents
La procédure de licenciement pour motif personnel – Extraits du Code du Travail
(version consolidée au 18 décembre 2010 - Source : Légifrance)
Article L. 1232-2 – L’employeur qui envisage de licencier un
salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou
par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre
indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours
ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la
remise en main propre de la lettre de convocation.
Article L. 1232-3 – Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille
les explications du salarié.
Article L. 1232-4 – Lors de son audition, le salarié peut se faire
assister (…) soit par une personne de son choix appartenant au
personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi
sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au
salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du
salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de
ces conseillers est tenue à sa disposition.
Article L. 1232-6 – Lorsque l’employeur décide de licencier un
salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec
avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par
l’employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après
la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel
le salarié a été convoqué.
La procédure de licenciement pour motif économique
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, la procédure est globalement identique à celle d’un licenciement pour motif
personnel.
Type de procédure
Les éléments supplémentaires
Licenciement
économique
individuel
Avant d’engager la procédure, l’employeur doit proposer au salarié en voie de licenciement des offres
écrites de reclassement au sein de l’entreprise.
Lors de l’entretien préalable, il doit lui proposer une convention de conversion (offrant une formation
individuelle).
Le licenciement doit être notifié à l’administration du travail.
Le salarié bénéficie de plus d’une priorité de réembauchage pendant 12 mois.
Licenciement
économique collectif
Aux procédures et obligations précédentes s’ajoutent des obligations, notamment de consultation
des représentants du personnel avant les entretiens préalables.
Que se passe-t-il en fin de contrat ?
À la réception de la notification de licenciement débute l’éventuel préavis que doit exécuter le salarié, d’une durée variable, définie
par la convention collective des HCR :
- moins de 6 mois d’ancienneté : 1 mois pour les cadres, 15 jours pour les agents de maîtrise et 8 jours pour les employés,
- entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 3 mois pour les cadres, 1 mois pour les agents de maîtrise et les employés,
- plus de 2 ans d’ancienneté : 3 mois pour les cadres, 2 mois pour les agents de maîtrise et les employés.
Au départ du salarié, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit lui remettre avec son dernier bulletin
de paie un certain nombre de documents obligatoires :
Certificat de travail
Ce document rappelle notamment l’identité des parties, les dates de début et fin de contrat, la nature du ou des emplois occupés. Il ne doit comporter aucun avis qui puisse nuire au salarié.
L’attestation
Pôle Emploi
L’attestation Pôle Emploi (ex « attestation Assedic ») est un document permettant d’établir les droits
des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage. Elle doit mentionner le
motif de la rupture, le montant des rémunérations brutes soumises à cotisations et le montant des
indemnités de rupture.
Le reçu pour solde
de tout compte
Ce document établi par l’employeur et signé par le salarié fait l’inventaire des sommes versées lors
de la rupture du contrat de travail.
Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
Dans le cadre d’un licenciement, excepté pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due par l’employeur évaluée,
d’après la Convention collective nationale des HCR, à :
- pour un salarié totalisant moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5e de mois de salaire brut par année d’ancienneté,
- pour un salarié totalisant au moins 10 ans d’ancienneté : 1/5e de mois de salaire brut par année d’ancienneté, plus 2/15e de mois de
salaire brut par année au-delà de 10 ans.
12
3 - Concernant Sylvain DUBOULEAU, de quel type de licenciement s’agit-il ?
4 - Quelle procédure dois-je suivre pour licencier Sylvain DUBOULEAU ? Répondez à M. PATRON en complétant
le schéma suivant :
Étape 1 :
Délai :............................................................................................
Étape 2 :
Délai :............................................................................................
Étape 3 :
Délai :............................................................................................
Fin du contrat :
5 - Quelles sommes dois-je prévoir de verser à Sylvain DUBOULEAU le dernier jour ?
6 - Aidez M. PATRON à compléter les documents modèles qu’il a trouvés (n’oubliez pas de signer ces documents). Il vous signale que le dernier chèque établi à l’ordre de Sylvain DUBOULEAU s’élève finalement à
7 472,00 E.
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussigné, ……………………………, agissant au nom et pour le compte de ………………………………
……………………………, certifie que M. …………………………………………, né le 05/03/1980, domicilié
au 18 avenue de France à Annecy (74000) a été employé du …………………… au …………………… en
qualité de ………………………………………….
Fait à ………………………………, le ……………………
REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Je soussigné, ……………………………, domicilié ………………………………………………………… reconnais avoir reçu ce jour de la société ………………………………………………………… pour solde de tout
compte la somme de …………………………… euros en paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursements de frais et de toutes indemnités qui me sont dues au titre de l’exécution et de la cessation
de mon contrat de travail.
Fait en double exemplaire à ………………………………, le ……………………
13
7 - Puis-je maintenant considérer que le contrat de travail est complètement terminé et que je n’entendrai plus
parler de Sylvain DUBOULEAU ?
Lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, sur des éléments objectifs et incontestables, il est appelé « licenciement abusif » et le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en
réparation du préjudice subi.
Si le salarié comptabilise plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, il peut prétendre à :
-a
u titre du licenciement abusif, sa réintégration dans l’entreprise ou à défaut d’accord d’une des parties, une
indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (art. L. 1235-3 Code du travail) ;
- une indemnité équivalente à 1 mois de salaire pour défaut du respect de la procédure (art. L. 1235-2 Code
du travail) ;
Pour les salariés comptabilisant moins de deux d’ancienneté ou employés dans des entreprises de moins de
11 salariés, l’employeur doit verser des dommages et intérêts au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse
en réparation et à hauteur du préjudice subi mais pour un maximum équivalent à six mois de salaire brut
(art. L. 1235-5 Code du travail).
Ces sommes s’ajoutent bien sûr à l’ensemble des indemnités dues au salarié abusivement licencié, à savoir
les indemnités de congés payés, de licenciement, et éventuellement une indemnité compensatrice pour le
préavis non exécuté si tel est le cas.
Enfin, l’employeur s’expose au remboursement aux organismes sociaux des indemnités de chômage versées
au salarié suite à son licenciement abusif (art. L. 1235-4 Code du travail) et à des peines d’amendes en cas de
non respect de certains éléments de procédure (art. L. 1238 Code du travail).
8 - Si Sylvain DUBOULEAU me poursuit en justice, que pourrait-il m’arriver ?
14
Thème 2
La rupture du contrat de travail
À partir de l’étude menée au cours des pages précédentes, complétez le schéma de synthèse reprenant l’ensemble des notions à retenir sur ce thème.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Du fait du salarié
Du fait de l’employeur
•
•
La procédure à respecter
Délai :
Délai :
Fin du contrat :
 Respect du
 Documents à établir :
15
Je m’entraîne
D’après un sujet d’examen de Bac Technologique Hôtellerie
Session métropole juin 2001
Le Vieux Pressoir
L’Hôtel-restaurant « Le Vieux Pressoir » est situé en Côte-d’Or. Cet hôtel
3 étoiles comporte 50 chambres équipées de tout confort (TV satellite,
téléphone direct…) avec une vue imprenable, dans un cadre luxueux.
Monsieur QUENTIN, cuisinier depuis 4 ans au restaurant « Le Vieux
Pressoir » a été convoqué le 15 octobre par lettre de son employeur
Madame MARTIN à un entretien au cours duquel elle lui a notifié son
intention de le licencier, sans lui en préciser le motif.
Le jour même de cet entretien, Madame MARTIN lui a expédié par lettre recommandée avec accusé de réception la notification du licenciement pour « absences injustifiées ».
Monsieur QUENTIN vous consulte afin d’obtenir des informations sur ses droits.
1 - Définissez le licenciement pour motif personnel.
2 - Indiquez à Monsieur QUENTIN si Madame MARTIN a bien respecté la procédure prévue par la loi. Justifiez
votre réponse.
Monsieur QUENTIN conteste son licenciement. Il souhaite faire valoir ses droits.
3 - Citez le tribunal compétent en l’espèce. Que peut-il invoquer pour contester son licenciement ?
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Je m’entraîne
Pour ce dernier Entraînement d’Économie Touristique, entraînons-nous à un exercice que vous rencontrerez
dans vos études supérieures, quelle que soit la filière choisie : la « note argumentée et structurée » encore
parfois appelée « développement… », « commentaire… » ou « analyse… structurée ».
Cet exercice est généralement basé sur un ou plusieurs documents décrivant une ou plusieurs situations
économiques.
Un questionnement vous amène à analyser la ou les situations présentées, dans une réponse qui devra
être structurée et argumentée (= les idées avancées sont étayées d’arguments, d’explications, d’illustrations
émanant des documents, de votre culture générale personnelle et de connaissances scolaires incontournables).
Cet exercice nécessite donc des compétences :
- d’analyse et de synthèse des divers documents fournis,
- d’exposition de ses idées de manière cohérente et argumentée (= dans le cadre d’un plan décliné en sousparties elles-mêmes cohérentes en leur sein),
- de rédaction, en utilisant notamment le vocabulaire économique approprié.
Il nécessite d’autre part de maîtriser l’ensemble des connaissances prévues au référentiel de la ou des disciplines concernées.
Dans le cadre de cet Entraînement, votre « dossier documentaire » est constitué :
- de l’ensemble des documents et éléments étudiés dans le cadre de ce thème n°
9 – La politique du tourisme en France, complété de l’ensemble des documents et
éléments concernant le tourisme que nous avons pu étudier tout au long des 8
thèmes précédents ;
- de données et informations complémentaires que vous pouvez acquérir auprès
des sites institutionnels en ligne du tourisme : www.tourisme.gouv.fr, www.atoutfrance.fr, www.veilleinfotourisme.fr, fr.franceguide.com, www.qualite-tourisme.
gouv.fr, www.tourisme.fr
- de tout document complémentaire que vos professeurs ont pu vous fournir sur le
sujet ou que vous avez pu trouver par vous-même.
Fotolia © Nabil BIYAHMADINE
Vous êtes chargé(e) de mener une étude sur la politique du tourisme en France.
À l’aide de vos connaissances personnelles et en vous appuyant sur l’ensemble du dossier documentaire que
vous avez pu constituer, réalisez dans le cadre d’une note argumentée et structurée les travaux suivants :
Dans une première partie, vous étudierez les raisons qui poussent l’État français à intervenir en matière de
tourisme, tant au regard du poids du secteur touristique dans l’économie française que des défis et enjeux
qui se présentent à ses acteurs privés et publics en ce début de XXIe siècle.
Dans une seconde partie, vous présenterez les objectifs et composantes de la politique actuelle du tourisme
en France.
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