Les congés payés non pris

Extrait gratuit de la solution « Gérer le personnel » : fiche conseil
Planifier la prise de congés
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Les congés payés non pris
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Le contexte, en quelques mots.
Un salarié doit normalement utiliser ses congés payés dans le temps qui lui est imparti.
À défaut, ses droits sont perdus. Cette règle peut toutefois être écartée dans certaines
entreprises où les congés payés non pris ne sont pas perdus, mais reportés sur la période
de prise suivante. Mais attention, le risque est de constater un accroissement année après
année des compteurs congés payés des salariés.
Il faut parfois prendre des mesures pour éviter ou mettre un terme à ce genre de situation.
Quel est le sort des congés payés non pris ? Les textes prévoient-ils des exceptions à la
perte des congés payés ? Une pratique plus favorable de report des congés payés en vigueur
dans une entreprise peut-elle être remise en cause ? Un salarié peut-il exiger le paiement
des congés payés perdus ?
La procédure, étape par étape.
La bonne méthode
Étape 1
Savoir qu’en principe,
les congés payés non pris
ne peuvent être reportés
Si votre salarié n’a pas pris tous ces congés
payés au terme de la période de prise des
FRQJ«VSD\«VFHX[FLVRQWSHUGXV6DXIGLVSRsitions spécifiques de votre convention collective, ces congés doivent être soldés au 31 mai.
Il est donc important de faire le point avec vos
salariés sur leur solde de congés.
6LYRXVDYH]OőREOLJDWLRQGHGRQQHUGHVFRQJ«V
payés, votre salarié a celle de les prendre. Il ne
peut donc prétendre ni au report des congés
payés non pris, ni à leur paiement.
Attention
Vous pouvez être condamné à payer des
dommages et intérêts à votre salarié si vous
l’avez placé dans l’impossibilité de prendre ses
congés payés. Ce sera le cas lorsque vous aurez refusé la prise
des congés payés de votre salarié, ou que vous
lui avez imposé une charge de travail ne le permettant pas de prendre ses congés.
Ce principe s’applique même si les congés
n’ont pas été pris du fait de l’absence de votre
VDODUL«HQUDLVRQGőXQHPDODGLHSDUH[HPSOH
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Attention
L’application rigoureuse de ce principe suppose au préalable que vous ayez précisément
défini la période de prise des congés payés
dans votre entreprise. La fixation de cette période obéit à des règles précisément définies.
!
Mais le principe de la perte des congés payés
QRQSULVVRXIIUH«JDOHPHQWGHSOXVLHXUVH[FHStions, issues de la loi ou de la jurisprudence,
TXHYRXVGHYH]FRQQD°WUH
Étape 2
Connaître les cas de report
des congés payés non pris
Le congé de maternité, de paternité ou
d’adoption
Si votre salarié, en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé d’adoption couvrant la fin de la période de prise des congés
payés, n’a pas pu prendre ses congés payés,
YRXVGHYH]OHVUHSRUWHUVXUODS«ULRGHVXLYDQWH
L’arrêt de travail pour accident du travail ou
maladie professionnelle
Lorsqu’en raison d’un arrêt de travail pour
accident du travail ou maladie professionnelle,
votre salarié a été dans l’incapacité de prendre
VHVFRQJ«VSD\«VFHX[FLVRQWUHSRUW«VVXUOD
nouvelle période de prise des congés payés.
Le salarié qui n’a pas pu prendre ces congés en
raison d’une rechute d’un arrêt pour accident
du travail ou maladie professionnelle peut également en demander le report.
343
1
Les congés payés non pris
En effet, les congés payés doivent à nouveau
être reportés quand le salarié s’est trouvé
dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des
congés payés acquis en raison de la rechute.
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Notez-le
!
Les absences pour maladie professionnelle
ou accident du travail sont assimilées à du
travail effectif pour le calcul du droit aux
congés dans la limite d’une durée d’un an
ininterrompu.
Le congé pour création ou reprise d’une
entreprise ou pour congé sabbatique
Votre salarié peut demander à cumuler la part
GHVFRQJ«VSD\«VH[F«GDQWbMRXUVRXYUDEOHV
b VHPDLQHV GH FRQJ«V SD\«V HQ YXH GH OD
prise d’un congé pour création ou reprise d’une
entreprise ou d’un congé sabbatique. Cette
possibilité de cumul est limitée à 6 années. Vous
DYH]ODSRVVLELOLW«GHYRXVRSSRVHU¢FHUHSRUW
Sont concernés essentiellement la 5e semaine
de congés payés et les congés supplémenWDLUHVFRQYHQWLRQQHOVFRPPHSDUH[HPSOHOHV
congés payés pour ancienneté rencontrés dans
de nombreuses conventions collectives.
En effet, les conventions ou accords collectifs,
les contrats de travail ou les usages peuvent
assurer des congés plus longs que le congé
légal. Il peut s’agir de majorations du congé
principal ou de congés supplémentaires, par
H[HPSOHSRXUDQFLHQQHW«/HVFRQJ«VSD\«V
O«JDX[SHXYHQWG«VRUPDLVVHFXPXOHUDYHFXQ
avantage conventionnel prévoyant des congés
VXSSO«PHQWDLUHVSRXUDQFLHQQHW«GªVORUVTXőLO
n’a ni le même objet, ni la même cause.
Au moment de son départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique, vous lui
YHUVHUH]OőLQGHPQLW«FRPSHQVDWULFHGHVFRQJ«V
payés cumulés.
Les ressortissants étrangers ou des
DOM-TOM
9RXVDYH]ODSRVVLELOLW«GőDFFHSWHUTXHOHVVDODriés étrangers ou originaires des départements
ou territoires d’outre-mer ne prennent par leurs
congés payés une année afin de les cumuler
l’année suivante. Ils pourront ainsi disposer
d’une période d’absence plus longue.
Ce report nécessite votre accord, le salarié ne
peut pas vous l’imposer.
L’accident ou la maladie non professionnelle : incidence de la maladie non professionnelle sur le calcul du droit à congés
En principe, les absences pour maladie
n’ouvrent pas droit à des congés payés. Cette
période n’est pas assimilée à du travail effectif.
7RXWHIRLV FHWWH UªJOH HVW DXMRXUGőKXL UHPLVH
en cause par la jurisprudence européenne qui
affirme qu’un salarié absent pour raison de
santé, ne peut pas voir sa durée de congés
payés portés en dessous de 4 semaines.
Compte tenu de cette décision, le Code du traYDLOVHUDWUªVFHUWDLQHPHQWPRGLƂ«SDUOHO«JLVODteur pour se mettre en conformité avec le droit
européen. Cependant, dans l’attente, il convient
d’être prudent car cet arrêt de la Cour de justice
de l’Union européenne peut être invoqué par
GHVVDODUL«VGHYDQWOHVWULEXQDX[IUDQ©DLV
Pour ce qui concerne les accidents de trajet,
sous l’impulsion de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation a opéré un revirement en admettant l’assimilation à du temps de
travail effectif les absences suite à un accident
de trajet pour le calcul des congés. Ces derniers
ouvrent désormais droit à des congés.
Il est fort probable qu’une décision intervienne
dans le même sens pour les absences pour
maladie ou accident non professionnels.
3DU DLOOHXUV OH GURLW DX[ FRQJ«V SD\«V HVW
G«VRUPDLVRXYHUWGªVOHSUHPLHUMRXUGHWUDvail : la loi de simplification du droit du 22 mars
b D HQ HIIHW VXSSULP« OőH[LJHQFH GőXQH
période minimale de travail effectif. Ces dispositions entrent en vigueur au 1er juin 2012,
début de la période de référence de calcul des
FRQJ«VSD\«VerbMXLQbPDL&HWWH
UªJOHHVWG«VRUPDLVFRQIRUPH¢ODMXULVSUXGHQFH
européenne qui avait affirmé que la condition
liée à un travail effectif minimum prévue antérieurement par le Code du travail français n’est
pas conforme au droit communautaire.
Les salariés malades n’ont donc plus désormais
à avoir travaillé 10 jours pendant la période de
U«I«UHQFHSRXUTXHOHXUGURLWDX[FRQJ«VVRLW
ouvert.
Droit au report des salariés malades
Un salarié qui est en congé maladie durant une
S«ULRGHGHFRQJ«DQQXHOƂ[«HDXSU«DODEOHD
le droit, à sa demande, de prendre son congé
à un autre moment, y compris en dehors de la
période de référence.
Des conseils concrets, issus de la pratique terrain.
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Les congés payés non pris
La jurisprudence européenne est allée encore
plus loin dans la logique de report des congés
payés en raison de la maladie. Selon la CJUE, le
salarié qui tombe maladie pendant ses congés
payés, peut désormais reporter les jours de
congés dont il n’aura pu bénéficier en raison
de la survenance de la maladie.
Cette décision est en totale opposition avec le
droit français où, jusqu’à présent, la première
cause de suspension du contrat de travail
prime : le salarié qui tombait malade avant les
vacances pouvait les reporter, en revanche
lorsqu’il tombait malade pendant les vacances,
son contrat de travail demeurait suspendu pour
cause de congés et le report n’était pas possible. Le droit français doit donc, par l’intermédiaire de la Cour de cassation, se mettre
en conformité, avec cette nouvelle décision
européenne.
Étape 3
Vérifier les dispositions
de votre convention collective
,O HVW LPS«UDWLI TXH YRXV H[DPLQLH] VL YRWUH
convention collective ou les accords de
branche applicables dans votre entreprise ne
comportent pas de dispositions spécifiques. En
effet, il est fréquent qu’ils prévoient d’autres cas
GHUHSRUWFRPPHSDUH[HPSOHHQFDVGőDUU¬W
de travail pour maladie.
Étape 4
Offrir d’autres possibilités
de report à vos salariés
des congés payés non pris. Si vous voulez le
remettre en cause, vous veillerez à suivre scrupuleusement la procédure de dénonciation
applicable en la matière. 3HXW¬WUH DYH]YRXV DXVVL OD SRVVLELOLW« GH
mettre en place un compte épargne-temps dans
votre société. Ce dispositif peut permettre à vos
salariés d’épargner les congés payés annuels
H[F«GDQWbMRXUVRXYUDEOHVDƂQGHƂQDQFHUXQ
congé ou un passage à temps partiel.
En revanche, il doit être mis en place soit par
convention ou accord collectif de branche, soit
par accord collectif d’entreprise ou d’établissement.
Il est possible, pour les salariés, de renoncer
également à des demi-journées ou des jourQ«HVHQWLªUHVGHUHSRVDƂQGHƂQDQFHUOHFRQJ«
sans solde de salariés engagés dans un projet
humanitaire ou caritatif.
Ce rachat de journées de repos possible entre
le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2010 se fait
avec votre accord sur demande du salarié, un
fonds sera alors spécialement créé à cet effet.
9RXVGHYUH]LQIRUPHUOHVG«O«JX«VGXSHUVRQQHO
de la création de ce fonds.
Le calcul se fait sur la base de la rémunération
TXLDXUDLW«W«YHUV«HDX[VDODUL«V
Les points qui méritent une attention
particulière
‹YLWH]OHVHUUHXUV
Supprimez la mention du solde des congés
payés non pris et non reportés sur les fiches
de paie dès la fin de la période de prise des
congés payés
En dehors des cas prévus à l’étape 2, vous
DYH]ODSRVVLELOLW«Gő¬WUHSOXVIDYRUDEOHSRXU
vos salariés en admettant le report des congés
payés non pris dans les cas où il n’est pas automatique.
À défaut, cette mention vaudra accord sur le
report.
&HWWHUªJOHSOXVIDYRUDEOHSHXWU«VXOWHUGőXQ
accord avec votre salarié, d’un usage en
vigueur dans votre entreprise, d’une décision
de votre part ou d’un accord d’entreprise conclu
DYHFYRVG«O«JX«VV\QGLFDX[VLOőHQWUHSULVHHQ
est dotée.
Vos délégués du personnel n’ont aucun rôle parWLFXOLHU¢MRXHUHQPDWLªUHGHUHSRUWGHVFRQJ«V
SD\«VQRQSULV(QUHYDQFKHYRXVQHSRXYH]
Ƃ[HUODS«ULRGHGHSULVHGHVFRQJ«VSD\«VGDQV
OőHQWUHSULVHTXőDSUªVFRQVXOWDWLRQGHVG«O«JX«V
GXSHUVRQQHO(QƂQVLYRXVVRXKDLWH]UHPHWWUH
en cause un usage ou un engagement relatif au
report des congés payés non pris, la procédure
de dénonciation suppose l’information de vos
délégués du personnel.
Attention
Vous avez pu créer un usage à votre insu en
tolérant depuis plusieurs années le report
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Attention
Le rôle des délégués du personnel
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3
Mesurez les risques encourus en cas de non-respect des règles
Les congés payés non pris
Les sanctions possibles
GLP.02.3.070
6LYRXVQHUHVSHFWH]SDVOHVUªJOHVGHUHSRUW
GHVFRQJ«VSD\«VYRXVSRXYH]¬WUHFRQGDPQ«
à payer des dommages et intérêts à votre
salarié.
6L YRXV QH UHSRUWH] SDU OHV FRQJ«V SD\«V
d’un salarié ayant pris un congé de maternité,
de paternité ou un congé d’adoption, vous
SRXYH]b ¬WUH FRQGDPQ«b DX SDLHPHQW GőXQH
amende pouvant aller jusqu’à 1.500 euros. La
société risque, quant à elle, jusqu’à 7.500 euros.
En cas de récidive dans le délai de 1 an, ces
amendes sont doublées.
Notre conseil
Évitez la généralisation du report des congés
payés non pris afin d’en faciliter la gestion
De même, le report des congés payés rend
moins lisible l’appréciation du temps de travail
sur l’année en cas de modulation ou de conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année
SDUH[HPSOH
Hormis bien entendu, les cas où ce report est
obligatoire.
6LYRXVDSSOLTXH]VWULFWHPHQWODUªJOHGHVXSpression des congés payés non pris en dehors
GHVH[FHSWLRQVSU«YXHVLQIRUPH]YRVVDODUL«V
qui n’ont pas pris ou posé l’intégralité de leurs
congés payés, du nombre de jours qu’il leur
UHVWHHWLQFLWH]OHV¢OHVSUHQGUHDYDQWODƂQGH
la période de prise congés payés sous peine
de les perdre.
Assurez-vous toujours que le salarié est en
mesure de prendre ses congés
L’employeur commet une faute s’il ne permet
pas au salarié de prendre ses congés. Le montant de la sanction peut donc être important.
C’est pourquoi, il convient pour l’employeur
d’assurer au salarié la prise de ses congés
payés et le respect de ses droits.
Dans le cas d’un salarié qui n’a pas posé ses
congés en intégralité et qui dont risque de les
SHUGUHYRXVGHYUH]SURXYHUTXHYRXVOőDYH]
incité à prendre ces congés.
Dans une affaire jugée en juin 2012, l’employeur
a été condamné à indemniser le préjudice d’un
salarié qui soutenait qu’il avait été privé de
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ses congés du fait de l’employeur. Ce dernier
n’avait en effet ni établi de planning ni mentionné sur les bulletins de paie les dates de
prises de congés. Il avait en revanche payés
ses congés au salarié.
Les juges ont considéré qu’il revient à l’employeur de justifier qu’il a accompli toutes les
diligences pour assurer au salarié une prise
effective des congés payés.
Questions/Réponses
Un salarié peut-il demander le paiement des
congés payés non pris et non reportés ?
Non, il n’est pas possible de payer des congés
SD\«VQRQSULV‚G«IDXWYRXVSRXUULH]¬WUH
reconnu coupable d’avoir occupé votre salarié
pendant ses congés, situation pouvant donner
lieu à une condamnation pénale et au versement de dommages et intérêts au profit de Pôle
emploi.
/H GURLW DX[ FRQJ«V SD\«V GRLW HQ HIIHW
VőH[HUFHU HQ QDWXUH /H GURLW GH Oő8QLRQ
Européenne s’oppose également à ce que la
période minimale de congé annuel payé soit
UHPSODF«H SDU XQH LQGHPQLW« ILQDQFLªUH DX
cours d’une année ultérieure.
Le salarié qui prend des congés payés non
reportés est-il fautif ?
2XL6RQDEVHQFHHVWLUU«JXOLªUHHWFRQVWLWXH
une faute pouvant donner lieu à sanction, voire
à un licenciement.
L’indemnité compensatrice de congés payés
versée lors de la rupture du contrat de travail
comprend-elle les congés payés reportés ?
2XL GªV ORUV TXH OHV FRQJ«V SD\«V RQW «W«
reportés, ils doivent être soldés au même titre
que les autres lors de la rupture du contrat de
travail.
Lorsque, en vertu d’une disposition légale,
la durée du travail est décomptée à l’année,
un accord collectif peut-il prévoir que les
droits à congés ouverts au titre de l’année
de référence peuvent être exercés jusqu’au
31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle a débuté la période de prise
de ces congés ?
2XL$LQVLVLODS«ULRGHGHU«I«UHQFHHVWƂ[«HGX
1er juin au 31 mai, les congés acquis au titre de
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Les congés payés non pris
Ce report conventionnel des congés payés
n’est possible que si la durée du travail est
annualisée, c’est-à-dire dans le cadre d’un
accord collectif d’aménagement du temps de
travail.
L’accord collectif devra préciser :
– les modalités de rémunération des congés
UHSRUW«Vb
ŎOHVFDVSU«FLVHWH[FHSWLRQQHOVGHUHSRUWb
– les conditions dans lesquelles les reports
peuvent être effectués, à la demande du
VDODUL«DSUªVDFFRUGGHOőHPSOR\HXUb
– les conséquences de ce report sur le respect
GHVVHXLOVDQQXHOVƂ[«VSDUOH&RGHGXWUDYDLO
Le report ne peut avoir pour effet de majorer
ces seuils dans des proportions plus importantes que celle correspondant à la durée
ainsi reportée.
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OőDQQ«HHQWUHOHer juin 2009 et le 31 mai
SRXUURQW¬WUHSULVMXVTXőDXbG«FHPEUH
2011.
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Modèles téléchargeables
Dénonciation d’un usage sur les jours de congés payés non pris - MOD.1833
Pour aller plus loin sur le sujet
La prise des congés payés - GLP.02.3.010
L’incidence de la maladie sur les congés payés - GLP.02.3.050
Le congé pour création d’entreprise - GLP.02.3.150
Le congé sabbatique - GLP.02.3.160
La dénonciation d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur GLP.04.1.040
Références aux textes officiels rattachés à cette fiche
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Sommaire général de la publication « Gérer le personnel »
Susceptible de modifications.
Partie 01 – Recruter un salarié
1. Vous avez décidé de recruter
2. Trouver le bon candidat
3. Bénéficier d'aides et d'exonérations
4. Définir le contrat de travail qui vous convient
5. Soigner la rédaction du contrat
6. Remplir toutes les formalités administratives d'embauche
7. Bien accueillir le nouveau salarié
Partie 02 – Aménager le temps de travail, gérer les absences et congés des salariés
1. Fixer les horaires de travail
2. Aménager le temps de travail
3. Planifier la prise de congés
4. Gérer les absences
Partie 03 – Veiller à la santé et à la sécurité des salariés
1. Répondre à ses obligations générales de sécurité et santé
2. Informer et former à la sécurité
3. Aménager les lieux et locaux de travail
4. Assurer la sécurité des salariés au quotidien
5. Gérer les accidents du travail et les maladies professionnelles
Partie 04 – Organiser la discipline et les relations collectives dans l'entreprise
1. Respecter les libertés individuelles, lutter contre la discrimination et le harcèlement
2. Assurer la discipline dans l'entreprise
3. Organiser les élections et entretenir de bonnes relations avec les représentants du personnel
4. Négocier des accords et résoudre les conflits collectifs
5. S'acquitter des formalités, contrôles et déclarations
Partie 05 – Rémunérer les salariés
1. Calculer le salaire de base
2. Déterminer les frais professionnels, les primes et les avantages en nature
3. Prendre en compte les autres formes de rémunération et d'indemnités
4. Rémunérer les statuts particuliers
5. Mesurer l'incidence des absences et congés sur la paie
6. Calculer les cotisations et exonérations de charges
Partie 06 – Permettre l'évolution du salarié dans l'entreprise
1. Motiver et impliquer ses collaborateurs
2. Mettre en place des actions de formation professionnelle
3. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative du salarié
4. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative de l'employeur
Partie 07 – Le départ du salarié
1. Gérer un départ à l'initiave du salarié : démission et départ en retraite
2. Gérer un départ à l'initiative de l'employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite
3. Gérer les départs en raison de difficultés économiques
4. Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges
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encourez ;
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15 jours d’accès Internet à la solution «Gestion du Personnel
Simplifiée».
A qui s'adresse cette formation ?
Les intervenants
Brigitte AUBINE
Directeur d'unité ou de site
Collaborateur de l'équipe RH contrôleur de gestion
Manager opérationnel
Collaborateur de cabinet d'expert­comptable
Consultante en Ressources Humaines, ancienne DRH pendant 15
ans, en charge des relations sociales, elle intervient au sein de
PME en tant que DRH en temps partagé dans l’industrie et les
services.
Dates et lieux
Du 26 au 28 juin 2013
Du 25 au 27 septembre 2013
Du 27 au 29 novembre 2013
Durée
Paris
Paris
Paris
3 jours
www.tissot­formation.fr
Tarif
1635 € HT
soit 1955.46 € TTC
Programme de la formation
1. Trouver l'information adaptée et connaitre les moyens de
contrôle
Les sources du droit dont vous avez besoin : loi et décret, code
du travail, convention collective, accord d'entreprise et leurs
usages
Les nouvelles jurisprudences importantes pour votre gestion du
personnel
Les moyens de contrôle de l'Etat : inspection du travail,
Prud'hommes, médecine du travail?
2. Acquérir les bons réflexes en matière d'embauche
Les nouvelles dispositions liées au processus de recrutement :
discrimination, égalité homme/femme, etc.
Les différentes formes de contrat envisageables : CDI, CDD,
principaux contrats aidés
Les règles de durée et de renouvellement de période d'essai
L'intérêt d'intégrer des clauses spécifiques au contrat : mobilité,
non concurrence, exclusivité, dédit formation
motif, reclassement préalable, procédures à suivre
outils pour atténuer les conséquences : convention de
reclassement personnalisé, contrat de transition
professionnelle, congé de reclassement et PSE
Le départ et la mise à la retraite : les nouvelles contraintes de
l'employeur
La démission : respect du préavis?
7. Animation des relations sociales : mieux comprendre le rôle de
chaque représentant du personnel
Les attributions, modes de fonctionnement, droits et devoirs des
DP, CE, CHSCT, DS
Les nouvelles exigences pour le Délégué Syndical : suite à loi de
démocratie sociale
Les obligations de l'employeur vis­à­vis des représentants du
personnel
3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié
Gérer les arrêts maladie, accidents du travail, maternité : les
conditions d'indemnisation, contrôle médical, cause de rupture
Quand sanctionner : l'échelle des sanctions possibles, la
procédure à respecter
4. Veiller au respect des règles en matière de décompte du temps
de travail
Calculer la durée du travail : travail effectif, heures
supplémentaires, durées maximales, repos journalier,
hebdomadaire et dominical
Intégrer les nouveautés en matière de calculs des droits de
congés payés
5. Décomposer les différents éléments de la rémunération globale
Le salaire, avantages sociaux, épargne salariale, mutuelle,
prévoyance, tickets restaurant?
Le régime social adapté aux différentes sommes versées
6 Sécuriser la rupture du contrat de travail
Le nouveau mode de rupture conventionnelle
cas où ce mode est le plus adapté
limites : rôle de l'inspection du travail, contexte économique
mis sous surveillance?
Le licenciement pour motif personnel : une procédure à respecter
Le licenciement pour motif économique : un cadre a priori plus
contraignant
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Depuis plus de 40 ans, les Editions TISSOT vous proposent des
publications pratiques pour faciliter l´application du droit du travail en
entreprise.
Tissot Formation
249, rue de Crimée
75019 Paris
TISSOT poursuit aujourd´hui sa mission et vous transmet, à travers une
sélection de formations en droit social, management, RH, paie,
santé/sécurité, comptabilité et fiscalité, développement personnel, les
repères et les bons réflexes à avoir en entreprise. Pour chaque situation,
vous disposez de la solution concrète et opérationnelle.
Tél. : 01 53 35 20 25
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vos 2e et 3e inscriptions ; – 15 % sur la 4e et suivantes). Les réductions
s’appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables
avec d’autres offres.
Merci de renvoyer un bulletin par session de formation.
Remise
Montant Participant 1
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Montant Participant 2
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Montant Participant 3
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Prix
Participant 1 :
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TOTAL TTC (TVA : 19,6 %)
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N° de déclaration d’activité : 82 74 02373 74
Participant 2 :
Participant 3 :
NOM :
PRÉNOM :
NOM :
PRÉNOM :
FONCTION :
SERVICE :
FONCTION :
SERVICE :
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TEL. :
EMAIL :
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ETABLISSEMENT :
TEL. :
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Adresse de facturation (si différente) / organisme collecteur :
NOM :
FONCTION :
FONCTION :
EMAIL :
EMAIL :
TEL. :
FAX :
ETABLISSEMENT :
NAF :
TEL. :
PRÉNOM :
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EFFECTIF :
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ETABLISSEMENT :
Responsable du suivi de l’inscription :
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/73/E3/U070203
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CONDITIONS GÉNÉRALES DE PARTICIPATION
L’inscription aux formations suppose le renvoi à Tissot Formation, par
courrier, télécopie ou sur le site www.tissot-formation.fr, d’un bulletin
d’inscription dûment complété soit par le stagiaire, soit par le
responsable de l’inscription. Les inscriptions par téléphone ne sont
définitivement prises en compte qu’à réception d’une confirmation
écrite. Suite à la réception du bulletin d’inscription, le stagiaire reçoit
sa convention de formation récapitulant l’ensemble des caractéristiques de la formation. Les réductions pour inscriptions multiples
s’appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas
cumulables avec d’autres offres.
Le règlement peut se faire par chèque ou par virement
à l’ordre de : Éditions Tissot.
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Les frais d’inscription comprennent l’accès à la formation, les pauses,
le déjeuner et les documents dédiés. Ils ne comprennent pas
l’hébergement et le transport. Tissot Formation se réserve le droit
de modifier le programme si les circonstances l’y obligent,
sans que les participants ne puissent prétendre à une quelconque
indemnisation. Dates, programmes et intervenants non contractuels.
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Les participants peuvent, sans frais, se faire remplacer ou reporter
leur inscription à une date ultérieure.
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Éditions Tissot - Tissot Formation
BP 109 - 74941 Annecy-le-Vieux Cedex
En cas d’annulation reçue moins de 15 jours avant la date de la
formation, les frais d’inscription restent dûs en totalité. En cas
d’annulation reçue plus de 15 jours avant la date de la formation,
des frais de dossier à hauteur de 190 € HT seront dûs. Les
annulations doivent nous être communiquées par écrit, le cachet
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