Non respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période

Non respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
La loi de modernisation sociale du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 a instauré un délai de
prévenance en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail.Avant
l'intervention de la Loi du 25 juin 2008, il n'était pas rare que l'une des parties au contrat informe l'autre partie de
sa décision de rompre la période d'essai du jour au lendemain, sans possibilité de se retourner ou de s'organiser.
Désormais, l'employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance minimum s'ils entendent rompre la
période d'essai.
Le législateur a toutefois omis d'indiquer quelles sont les conséquences du non respect du délai de prévenance
par l'employeur : certains salariés y ont vu la possibilité de soutenir que leur contrat de travail était devenu
définitif, la période d'essai ne pouvant plus être rompue au-deldu délai minimum de prévenance.
C'est cette omission qu'est venue réparer l'ordonnance du 26 juin 2014, entérinant au passage la jurisprudence
des Cours d'appel et de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Spécialité(s) :
La loi de modernisation sociale du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 a instauré un délai de prévenance
en cas de rupture de la période d'essai, que l'initiative de la rupture incombe l'employeur ou au salarié.
Il s'agit en définitive d'un délai de préavis (que le législateur a choisi de dénommer "délai de prévenance" dans la
mesure où, en période d'essai, le contrat de travail n'est pas définitif) qui court compter de la date où soit le
salarié soit l'employeur notifie l'autre partie au contrat sa décision de mettre fin la période d'essai.
Aucun formalisme particulier n'est imposé.
Ceci étant, dans la mesure où l'auteur de la rupture doit être en mesure de rapporter la preuve qu'elle est bien
intervenue et surtout qu'elle a bien été portée la connaissance de son cocontractant, la prudence commande de
notifier la rupture de la période d'essai par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par une
notification écrite remise en main propre contre décharge.
A défaut de pouvoir rapporter cette preuve, l'autre partie au contrat pourrait alors prétendre qu'il est devenu
définitif ; l'employeur ne pourrait alors le rompre que pour un motif réel et sérieux – le salarié aurait quant lui la
possibilité de démissionner sans motiver sa décision mais devrait respecter le délai de préavis prévu par la
convention collective ou, défaut de convention, les usages de sa profession.
En ce qui concerne l'employeur, le délai de prévenance est régi par l'article L. 1221-25 du Code du travail.
Lorsque l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur :
• vingt-quatre heures en-deçde huit jours de présence ;
• quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• et un mois après trois mois de présence.
L'article L1221-26 du Code du travail concerne quant lui le salarié et impose ce dernier, s'il prend l'initiative de
rompre la période d'essai, de respecter un délai de prévenance de 24 heures, s'il est resté moins de 8 jours dans
l'entreprise, et de 48 heures, s'il est resté entre 8 jours et plus.
Il est important de souligner que certaines conventions collectives prévoyaient déjun délai de prévenance avant
l'intervention de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.
Certaines prévoient même des délais de prévenance plus longs.
Dans tous les cas c'est la disposition la plus favorable au salarié qui doit primer.
Ce délai de prévenance court compter de la notification de la rupture, c'est--dire soit la remise en main propre de
la lettre de rupture contre récépissé, soit compter de la première présentation par la poste du courrier
recommandé avec accusé de réception.
A noter que ce délai de prévenance s'applique tant au contrat durée indéterminée (CDI) qu'au contrat durée
déterminée (CDD).
Toutefois, en ce qui concerne le CDD, l'article L. 1221-25 du Code du travail précise que le délai de prévenance ne
vaut que pour les CDD ayant une période d'essai d'au moins une semaine. Ce qui veut dire que, pour un CDD
dont la période d'essai est inférieure 7 jours, l'employeur n'a pas respecter de délai de prévenance.
Notons également que lorsque l'employeur met fin la période d'essai, la loi précise expressément que le délai de
prévenance n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai au-deldes durées maximales légales,
renouvellement compris (C. travail, art. L. 1221-25).
Toutefois, aucune sanction n'était jusqu'présent prévue par le Code du travail lorsque l'employeur ne respectait
pas le délai de prévenance.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation a été amenée se prononcer avant 2008 sur cette question, dans des
affaires où la convention collective prévoyait un délai de prévenance.
La Cour de cassation a ainsi jugé que le non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'avait pas pour
effet de rendre le contrat définitif, le salarié ne pouvant prétendre qu'une indemnité compensatrice relative au
préavis non effectué (Cassation Sociale, 18 avril 2000, n°98-45.350).
Depuis la publication de la loi du 25 juin 2008, les Cours d'appel d'Amiens et de Bordeaux se sont également
prononcées dans le même sens, respectivement les 1er juin, 13 et 21 octobre 2010, jugeant que « le non-respect
du délai de prévenance (…) constitue une irrégularité ayant nécessairement causé un préjudice »…« ouvrant droit
au profit de la salariée une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué ».
Confirmant cette jurisprudence, la Cour de cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2013 (n°11-23.428), a été amenée
se pencher sur le non respect par l'employeur du délai de prévenance issu de la Loi du 25 juin 2008 et a jugé que
l'inobservation du délai de prévenance n'avait pas pour effet de transformer la rupture de la période d'essai en
licenciement sans cause réelle et sérieuse mais avait uniquement pour conséquence d'obliger l'employeur
indemniser le salarié hauteur du salaire correspondant la période non effectuée.
L'ordonnance du 26 juin 2014, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 28 juin 2014, entérine la
jurisprudence des Cours d'appel et de la Chambre sociale de la Cour de cassation :
Il est désormais expressément prévu que le non respect du délai de prévenance ouvre droit une indemnité
compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son
travail jusqu'l'expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.
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Auteur : Gilles RIVALLAN, Juriste / MAJ : 18/03/2016
Auteur : Gilles RIVALLAN, Juriste / MAJ : 18/03/2016