Contrat de durée déterminée

Fiche juridique n° 18 – mai 2010
DROIT DU TRAVAIL
Contrat de durée déterminée
I. Règle générale
Un contrat de travail de durée déterminée est caractérisé par la fixation, par convention entre les
parties, du début et de la fin du rapport de travail.
La durée déterminée d'un contrat de travail peut être prévue par la loi (contrat d'apprentissage,
art. 344a al. 2 CO), découler de la nature du contrat (engagement pour les vendanges) ou
convenu contractuellement par les parties (« du 1er au 30 juin », « pendant les vacances
scolaires »).
Pour être qualifiée de « déterminée », la durée d'un contrat doit, dans tous les cas, pouvoir être
objectivement déterminable (elle ne doit pas dépendre de la volonté des parties) et de façon
identique par les deux parties. Travailleur et employeur doivent savoir avec suffisamment de
précision à quelle date prendront fin les rapports de travail. Tel sera en principe le cas lorsque
l'engagement est conclu pour la durée d'une récolte, d'un championnat sportif ou d'une
manifestation culturelle. La question est plus délicate s'agissant du remplacement d'un employé en
incapacité de travail. Dans ce cas, on ne pourra admettre un contrat de durée déterminée que
lorsque la durée de l'incapacité est objectivement déterminable au moment de l'engagement du
remplaçant (p.ex. pour la durée d'un congé maternité, d'un service militaire, voire d'une incapacité
liée à un accident ou à une maladie dont on peut prévoir la fin d'une manière relativement
certaine).
II. Effets du contrat de durée déterminée
Pendant toute la durée d'un tel contrat, les parties ne peuvent pas mettre fin aux rapports de
travail. Sont toutefois réservées les causes extraordinaires de résiliation, soit pour justes motifs
(art. 337 CO et fiche n°11), soit en raison de l'insolvabilité de l'employeur (art. 337a CO), ainsi que
la possibilité de mettre fin au contrat par un commun accord.
Selon l'article 334 alinéa 1 CO, le contrat de travail de durée déterminée prend automatiquement
fin à son échéance, sans qu'il soit nécessaire de le résilier.
Les dispositions légales en matière de protection contre les licenciements ne sont, par
conséquent, pas applicables; ainsi, même en cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un
accident, le contrat de travail prend fin à l'échéance prévue. Ces dispositions, ainsi que les délais
et termes contractuels ou légaux, sont en revanche applicables dans deux cas particuliers :

les parties conviennent d'une durée minimale (« le contrat dure au moins jusqu'à la fin de
l'année »). Il s’agit alors d’un contrat de travail à durée indéterminée qui déploie, pendant la
durée minimale, certains effets propres au contrat de durée déterminée. Même si le congé
est exclu pour une période déterminée (la durée minimale convenue), le contrat doit
néanmoins être résilié par la suite si l’on veut y mettre un terme, moyennant le délai de
préavis légal ou contractuel.
Fiche juridique n° 18 – Contrat de durée déterminée

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les parties conviennent d'une durée maximale (« le contrat prend fin au plus tard le 31
décembre 2010 »). Le contrat peut être résilié en observant les délais et termes légaux ou
stipulés; si le contrat n'est pas résilié, il prend fin de lui-même, dans tous les cas, à
l'expiration de la durée maximale convenue. En revanche, si l’une des parties décide de
résilier le contrat pour une échéance antérieure, cette résiliation suivra les règles du contrat
de durée indéterminée, avec toutes les protections y relatives (respect du délai de congé,
protection contre la résiliation en temps inopportun, etc.).
III. Temps d'essai
Il n'y a pas de temps d'essai dans le cadre d'un contrat de durée déterminée, sauf si les parties
l'ont prévu expressément. Le temps d'essai ne peut en aucun cas dépasser trois mois (voir fiche
n°38).
IV. Poursuite des rapports de travail
A l'expiration de la durée déterminée, il arrive que les parties poursuivent tacitement la relation de
travail. Le contrat de travail se transforme alors automatiquement en contrat de durée
indéterminée (art. 334 al. 2 CO), avec les conséquences légales que cela implique. Dans un tel
cas, il sera tenu compte de la durée globale des rapports de travail à chaque fois qu'une
conséquence juridique sera liée à un élément temporel (droit aux vacances, délai de congé, droit
au salaire en cas d'empêchement de travailler, etc.).
V. Contrats en chaîne
Les parties peuvent aussi convenir expressément qu'un contrat de durée déterminée, s'il est
reconduit, soit considéré comme un nouveau contrat de durée déterminée.
Toutefois, le renouvellement répété de contrats de travail de durée déterminée, dits « contrats en
chaîne », est abusif lorsqu'il a essentiellement pour but d'éluder l'application des dispositions
relatives notamment au licenciement, au paiement du salaire en cas d'empêchement de travailler
ou à la prévoyance professionnelles obligatoire. Dans de tels cas, les rapports de travail sont
considérés comme des rapports de durée indéterminée, même s'ils ont subi une interruption
momentanée.
Il n'y a en principe pas d'abus de droit dans la succession de deux contrats de travail seulement,
mais le nombre de contrats conclu n'est pas à lui seul déterminant pour juger s'il y a abus ou non.
VI. Contrats de longue durée
Enfin, certains contrats d'une très longue durée déterminée peuvent limiter de façon excessive la
liberté personnelle. C'est pour éviter ce risque que l'article 334 alinéa 3 CO prévoit que le contrat
conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d'un
mois, moyennant un délai de congé de six mois.
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