Les accords atypiques Sommaire

Transcription

Généré le 05/02/2009 | www.lexbase.fr | Guides juridiques | Tous droits réservés | (c) Lexbase SA
Les accords atypiques
Sommaire
1000
0.1. La valeur juridique de l'accord atypique
1005
0.2. La dénonciation par l'employeur de l'accord atypique
Il n'existe aucune définition légale des accords atypiques. Il est cependant possible de les
définir, à contrario des accords collectifs de travail, comme des textes qui n'ont pas été
négociés dans les conditions fixées par l'article L. 2132-2 du Code du travail. Ces textes ne
sont soumis à aucune condition de validité ni aucun formalisme particulier.
1000
[E2371AEK]
0.1. La valeur juridique de l'accord atypique
L'accord atypique n'a pas la valeur d'un accord collectif mais d'un engagement unilatéral de
l'employeur.
1001
0.1.1. L'accord atypique a la valeur juridique d'un engagement
unilatéral
[E2372AEL]
L'accord qui n'est pas conclu avec des organisations syndicales n'est pas un accord collectif
mais il n'est pas pour autant dénué de force obligatoire. Il présente à l'égard des salariés, la
valeur d'un engagement unilatéral de l'employeur.
Un accord est dit "atypique" lorsqu'il n'est pas conclu entre un ou plusieurs syndicats
professionnels avec tout autre syndicat, société ou entreprise.
C. trav., art. L. 2132-2, version du 01-05-2008, à jour
C. trav., art. L. 411-17, version du 20-02-2001, à jour
Un accord est dit "atypique" lorsqu'il est conclu par un salarié ou un représentant du
personnel en dehors du cadre institué par la loi sur la réduction du temps de travail.
Loi n° 2000-37, 19-01-2000, art. 19,21
Un accord conclu entre le chef d'entreprise et les délégués du personnel constitue un accord
atypique qui engage l'employeur envers ses salariés
Cass. soc., 07-01-1988, n° 85-42.853
Cass. soc., 28-02-1996, n° 92-45.334
Cass. soc., 27-03-1996, n° 92-41.584
Les discussions informelles entre l'employeur et les délégués du personnel ayant conduit à
l'engagement de réduire la durée de l'ancienneté dans l'échelon prévu par la convention
collective constitue un accord atypique.
Cass. soc., 07-01-1988, n° 85-42.853
La simple présence des délégués syndicaux lors d'une réunion du comité d'établissement, ne
permet pas de conférer à l'accord intervenu la valeur d'un accord collectif stricto sensu.
L'accord ainsi conclu avec le comité constitue un accord atypique.
Cass. soc., 22-04-1992, n° 88-40.921
Le non-respect par l'employeur de son engagement, par accord atypique, de verser une prime
de 13e mois à une catégorie de personnel cause un préjudice à l'intérêt collectif de la
profession, rendant recevable l'action syndicale.
Cass. soc., 14-06-1984, n° 82-14.385
Ne constitue une condition d'application d'un engagement unilatéral qu'une clause précise,
qui définit objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite par l'employeur.
Cass. soc., 27-06-2000, n° 99-41.926
En cas de changement d'employeur, l'usage ou l'accord atypique en vigueur s'impose au
Page 1
nouvel employeur.
Cass. soc., 18-10-1995, n° 94-40.457
Cass. soc., 07-05-1996, n° 93-44.289
Lorsque le nouvel employeur ne respecte pas l'usage ou l'accord atypique en vigueur lors de
la reprise de l'entreprise, les salariés sont fondés à demander réparation de leur préjudice.
Cass. soc., 17-03-1998, n° 95-42.100
Un employeur qui reprend une entreprise dans laquelle un usage ou un accord atypique est
en vigueur, peut procéder à la dénonciation de cet usage ou de cet accord atypique.
Cass. soc., 31-01-1995, n° 91-43.822
L'employeur ne peut dénoncer un engagement unilatéral que s'il est à éxecution successive et
qu'il ne comporte aucun terme.
Cass. soc., 16-12-1998, n° 96-41.627
A défaut d'accord collectif, l'avenant au contrat d'adhésion au régime de retraite
complémentaire des cadres signé par l'employeur pour leur assurer une protection au-delà de
ses obligations conventionnelles ou légales constitue un engagement unilatéral.
Cass. soc., 27-11-2002, n° 00-45.065, inédit
Constitue une recommandation patronale une décision unilatérale d'un groupement ou d'un
syndicat d'employeurs qui s'impose à tous ses adhérents.
Cass. soc., 29-06-1999, n° 98-44.348, publié
Cass. soc., 10-10-2001, n° 99-43.553, inédit
Si l'employeur ne tient pas son engagement unilatéral de limiter le nombre de licenciements,
la procédure et le PSE qu'il met en oeuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour
autant frappés de nullité si le PSE comporte des mesures suffisantes.
Cass. soc., 25-11-2003, n° 01-17.501, publié
L'avantage litigieux qui résulte d'un usage et n'est pas incorporé au contrat de travail n'a pu
changer de nature par l'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sur
sa modification.
Cass. soc., 16-11-2005, n° 04-40.339, société Richardot Ottombre c/ M. Pierre Lorenzi, FS-P+B
En droit du travail, le salarié ne peut, par sa volonté individuelle, s'opposer à la modification ou à la
suppression de ses avantages que lorsque ceux-ci ont une nature contractuelle. Le principe de
l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif se traduit par l'impossibilité pour le
salarié de se prévaloir d'un droit à la stabilité de son statut collectif. Il n'en va autrement que lorsque
l'avantage, qui avait initialement une nature collective, a fait, par la suite, l'objet d'une
contractualisation. Dans l'arrêt commenté du 16 novembre 2005, la Cour de cassation affirme que la
contractualisation de l'avantage ne peut résulter du seul fait que l'employeur recherche l'accord du
salarié pour sa suppression (1). Mais, si la nature non contractuelle de l'avantage permet à l'employeur
de le dénoncer unilatéralement, cette dénonciation ne peut intervenir que si certaines conditions, tenant
notamment à l'information individuelle et collective du salarié, sont respectées (2).
Le 7 décembre 1995, la SNC Richardot Ottombre a informé ses salariés qu'elle supprimait la prime de
treizième mois applicable dans l'entreprise. M. Lorenzi, engagé en qualité de préparateur le 1er janvier
1982, M. Martinico, engagé en qualité de préparateur le 2 mai 1990, Mme Lededantec, engagée en
qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, Mme Ougier, engagée en qualité de manutentionnaire le 2
août 1993 et Mme Barbagli, engagée en qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, ont saisi le conseil de
prud'hommes en paiement de cette prime depuis mai 1995.
Page 2
1. La distinction de l'usage et de l'avantage contractualisé
Le principe de l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif a été affirmé à de
nombreuses reprises par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Il a pour conséquence directe la
non incorporation du statut collectif dans le contrat de travail.
En application de ce principe, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la modification ou la
suppression d'un accord collectif ou d'une convention collective n'emporte pas d'effet sur le contrat de
travail (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-42.102, Société Dhieux c/ Mme Lecuru, publié ). La solution
est la même lorsque l'avantage ne résulte pas d'un accord ou d'une convention collective, mais d'un
usage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord atypique : il n'est pas incorporé aux
contrats de travail et la dénonciation de l'usage, de l'engagement unilatéral de l'employeur ou de
l'accord atypique n'emporte aucune modification à ces contrats (Cass. soc., 13 février 1996, n°
93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ; Cass. soc., 7 avril 1998,
n° 95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié ).
Le principe est donc que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification de son contrat en cas de
suppression des avantages résultant de son statut collectif. Les avantages n'ayant pas de nature
contractuelle, l'employeur peut unilatéralement les supprimer ou les modifier.
Ce principe connaît toutefois deux exceptions.
La première résulte de l'incorporation au contrat des avantages individuels acquis lorsqu'un accord
collectif a été dénoncé en application de l'article L. 132-8 du Code du travail () et qu'aucun accord de
substitution n'a été conclu (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 87-44.507, Société sécurité protection
surveillance transport Ile-de-France c/ M. Berland et autres, publié ; Cass. soc., 27 octobre 1998, n°
96-40.880, Société Castorama, société anonyme c/ Mme Régine-Eugénie Bertrand, inédit ; Cass. soc., 13
mars 2001, n° 99-45.651, Association Domicile Action c/ Mme Le Peuchet autres, publié ).
La seconde résulte de l'éventuelle décision des parties de contractualiser certains avantages issus du
statut collectif. Dans cette hypothèse, la modification de ces avantages contractualisés constituera une
modification du contrat (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-45.171, Mme Qaissi c/ Compagnie générale de
bureautique et d'informatique, publié ) et l'employeur devra recueillir l'assentiment du salarié.
En l'espèce, l'avantage issu de l'usage (une prime de treizième mois) n'avait pas été incorporé au contrat
par une disposition expresse. Mais, selon les salariés, l'employeur, en cherchant à obtenir l'assentiment
individuel des salariés lors de la dénonciation de l'usage, avait lui-même reconnu que l'avantage avait
une nature contractuelle.
La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel, qui avait admis ce raisonnement, en posant le
principe simple selon lequel l'avantage (qui n'était qu'un usage) "n'avait pu changer de nature par
l'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification".
Mais, si le caractère non contractuel de la prime permettait à l'employeur de le dénoncer
unilatéralement, il lui fallait tout de même respecter la procédure spécifique prévue en la matière.
2. Les conditions de la dénonciation de l'usage
2.1. Les étapes de la dénonciation de l'usage
Il convient, en premier lieu, d'observer que l'employeur est tenu de respecter un délai de préavis
suffisant entre la dénonciation et la disparition de l'usage (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972,
Association de parents d'enfants inadaptés, Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres , Dr. soc.
1997, p. 430, obs. J. Savatier).
Outre cette condition de délai, la dénonciation d'un usage répond à une double condition. L'employeur
qui entend dénoncer un usage doit informer chaque salarié individuellement (Cass. soc., 7 avril 1998, n°
95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623,
obs. J. Savatier), ce que l'employeur avait fait dans l'espèce commentée.
Mais, il doit également avertir les représentants du personnel de sa volonté d'y mettre un terme (Cass.
soc., 16 mars 1989, n° 87-41.105, Société Varillon c/ M. Brisollier et autre, publié , Dr. soc. 1990, p. 426,
note J. Déprez ; Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ Société Transports Caoudal,
inédit ; Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ Société Spie-Thermatome, F-D ).
Si l'employeur ne procède pas à cette information collective, la dénonciation de l'usage ne sera pas
valide et les salariés seront fondés à réclamer les avantages non régulièrement dénoncés. Mais,
l'information collective passant normalement par les représentants du personnel, la question de leur
inexistence dans l'entreprise pose problème.
2.2. Les conséquences de la carence dans l'organisation des élections
On sait que le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser les élections professionnelles
dans l'entreprise constitue le délit d'entrave (C. trav., art. L. 482-1 ). On sait également qu'à défaut
d'initiative du chef d'entreprise, une organisation syndicale représentative peut lui demander
d'organiser les élections. Il est alors tenu d'organiser les élections dans le délai d'un mois à compter de
la demande (C. trav., art. L. 423-18 ).
Mais, au-delà de ces sanctions directes, il semble que la Cour de cassation entende sanctionner
indirectement l'employeur qui, en raison de son absence d'initiative, n'est pas en mesure de respecter
ses obligations en matière d'information collective. Il était, en effet, possible de décider qu'en l'absence
de représentant du personnel, l'employeur pouvait respecter son obligation d'informer collectivement
Page 3
sur la dénonciation de l'usage en procédant à un simple affichage collectif de sa décision (voir, en ce
sens, Stéphanie Martin-Cuenot, Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage,
Lexbase hebdo du 20 janvier 2005 - édition sociale ).
La Cour de cassation en décide autrement. Selon la Haute juridiction, "l'absence de dénonciation aux
délégués du personnel faute d'organisation par l'employeur d'élections" emporte l'irrégularité de la
dénonciation. Selon l'adage, "nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude", la Cour de cassation
entend bien signifier aux employeurs qu'ils ne peuvent se prévaloir de leur propre faute pour alléger
leurs obligations en matière d'information collective.
LEXBASE HEBDO n° 192 du 1er décembre 2005 - Edition SOCIALE
La seule analyse en réunion du comité d'entreprise des conséquences à tirer sur la
rémunération des salariés de l'entreprise d'une jurisprudence nouvelle de la Cour de
Cassation, ne saurait constituer un engagement unilatéral de l'employeur.
Cass. soc., 16-12-2005, n° 03-46.294, association du Prado, F-P
Après l'échec de tout accord entre les partenaires sociaux, une décision unilatérale d'un
groupement ou d'un syndicat d'employeurs constitue une recommandation patronale qui
s'impose à tous les adhérents.
Cass. soc., 29-06-1999, n° 98-44.348
1002
0.1.2. La force obligatoire de l'accord atypique et les conflits de normes
[E2373AEM]
Même si les engagements ainsi contractés par l'employeur n'ont pas une force contraignante
aussi importante que les droits découlant d'un véritable accord collectif de travail, les salariés
pourront exiger de lui qu'il les respecte.
1003
0.1.2.1. L'application de l'accord atypique selon le principe de faveur
[E2507AEL]
Les accords atypiques ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public.
L'accord atypique conclu postérieurement à un convention collective, ne peut s'appliquer que
s'il contient des dispositions plus favorables que celles de la convention collective.
Cass. soc., 19-11-1997, n° 95-43.945
En l'absence de dénonciation d'un accord d'entreprise, celui-ci continue de s'appliquer
malgré la conclusion postérieure d'un accord atypique.
Cass. soc., 03-07-1991, n° 87-45.088
En cas de dénonciation d'un accord collectif, la conclusion d'un accord atypique ne peut
faire obstacle au maintien des avantages individuels acquis issus de l'accord dénoncé non
remplacé par un accord de même nature.
Cass. soc., 22-04-1992, n° 88-40.921
Un accord atypique ne peut faire obstacle à l'application d'un usage ou d'un accord atypique
antérieur plus favorable, dont la dénonciation n'a pas été régulière.
Cass. soc., 01-03-1989, n° 86-41.945
Un accord atypique peut valablement prévoir une indemnité de préavis plus favorable que
celle prévue par la convention de branche.
Cass. soc., 23-10-1991, n° 88-41.661
Un usage ou un accord atypique ne peut remplacer un autre usage ou un autre accord
Page 4
atypique qu'à la condition que ce dernier ait été régulièrement dénoncé.
Cass. soc., 23-05-1996, n° 95-42.020
Le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise,
comme un engagement unilatéral, et le salarié ne peut renoncer dans son contrat de travail à
une disposition du statut collectif qui lui est plus favorable.
Cass. soc., 05-06-2001, n° 98-46.422
Application obligatoire au contrat de travail du statut collectif d'une entrepris
Dans l'arrêt du 5 juin 2001, la Cour de cassation énonce qu'un engagement unilatéral
de l'employeur fait partie intégrante des mesures incluses dans le statut collectif
applicable dans une entreprise, à l'instar des conventions collectives.
De ce fait, le salarié ne peut renoncer, par application du principe du plus favorable
et de l'ordre public social à une disposition contenue dans ce statut collectif qui
a force obligatoire.
Le salarié peut donc exiger l'application de toutes les mesures, plus favorables
que celles de la loi ou de son contrat, issue du statut collectif applicable dans
l'entreprise à savoir : convention collective de branche ou d'entreprise, usage,
accord atypique et engagement unilatéral.
Aucune clause du contrat de travail ne peut permettre de renoncer à une telle
application.
Les conditions de versement du 13° mois ne peuvent être modifiées par avenant au contrat de
travail dans un sens moins favorable que celles prévues par accord atypique tant que cet
accord demeure en vigueur.
Cass. soc., 04-02-2003, n° 01-40.066, publié
Le régime de l'accord atypique
Le droit du travail connaît différents types de sources. A côté des conventions et
accords collectifs de travail, il existe des sources qualifiées d'atypiques. Si le
Code du travail y fait ponctuellement expressément référence, leur régime reste en
revanche purement jurisprudentiel. Les décisions relatives aux usages ou engagements
unilatéraux de l'employeur sont nombreuses en droit du travail. Et, même si l'on
peut constater une certaine stabilité des règles dégagées, il n'est pas rare que
la Cour de cassation se trouve confrontée à un refus ou une méconnaissance par les
juges du fond du régime des sources atypiques. Dans une telle situation, la Haute
juridiction se trouve obligée de casser la décision pour rappeler et imposer l'application
de la construction jurisprudentielle. C'est ce qu'elle vient d'ailleurs de faire
dans un arrêt en date du 4 février 2003 (Cass. soc., 4 février 2003, n° 01-40.066,
M. Jean-Marie Pillier c/ Compagnie des transports saumurois (CTS),
). Elle affirme ainsi que le contrat de travail ne peut venir modifier les conditions
d'octroi d'une prime de treizième mois dans un sens moins favorable aux salariés
. Le caractère d'ordre public du principe de faveur interdit aux salariés de renoncer
à se prévaloir d'un avantage résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur.
Ce n'est que si cet engagement a fait l'objet d'une dénonciation régulière que sa
disparition sera opposable aux salariés. Ces derniers n'étant corrélativement plus
fondés à s'en prévaloir, ils peuvent librement négocier avec l'employeur.
Cette décision est logique car elle résulte de la stricte application des règles
dégagées en la matière. Elle reste toutefois contestable car elle révèle une rigidité
peu appropriée à l'urgence devant laquelle se trouvent souvent les entreprises de
Page 5
faire cesser un avantage devenu trop coûteux.
Il existe en principe trois types de sources atypiques. Les usages, les engagements
unilatéraux de l'employeur et les accords atypiques. Cette dernière qualification
semble avoir disparu. Ces accords sont désormais absorbés par les engagements unilatéraux
de l'employeur dont ils suivent le régime. Comme le précise la Cour de cassation
dans l'arrêt commenté, il s'agit d'"accords valant engagement unilatéral
de l 'employeur". Ces derniers peuvent se définir comme de simples déclarations
(ou d'accords conclus) faites par l'employeur avec d'autres partenaires que les délégués
syndicaux (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité de grève, salariés)
et par lesquelles il s'engage ou s'oblige à accorder des avantages aux salariés (Cass.
soc., 23 oct. 1991 : Bull. civ. V, n° 433). Pour s'imposer aux salariés, les engagements
unilatéraux de l'employeur doivent en outre contenir des dispositions plus favorables
que celles des lois et conventions collectives en vigueur (Cass. soc., 26 oct. 1999,
n° 97-45.457, Société Silvallac c/ M Ariti, publié : Dr. soc. 2000, p. 381, obs.
Ch. Radé ).
Ces engagements unilatéraux de l'employeur sont en principe soumis au principe
de faveur. Il s'agit d'une règle de conflit de normes d'ordre public en vertu de
laquelle en cas de conflit de normes portant sur la même cause ou le même objet,
la plus favorable s'applique seule au salarié. Cette règle trouve à s'appliquer dans
tous les cas de conflits, indépendamment de la place des normes dans la hiérarchie
et de leur arrivée dans le temps, lorsque l'une des normes applicables au contrat
de travail est un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 19 nov. 1997
, n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ société P & O Ferrymasters, publié : Dr.
soc . 1998, p. 89, obs. G. Couturier ).
La présence de ce principe n'empêche toutefois pas l'employeur de revenir sur
ses engagements à tout moment et sans avoir à solliciter l'avis des salariés. Dans
ce cas, l'engagement ne sera pas soumis à l'application de la règle de conflit de
normes car il disparaîtra. Pour ce faire, l'employeur doit respecter les conditions
posées par la jurisprudence.
Deux possibilités s'offrent alors à lui.
Il peut soit engager une négociation collective. En présence d'un conflit entre
une source atypique et une convention ou un accord collectif d'entreprise, lorsque
ce dernier est postérieur, on appliquera l'accord indépendamment de son caractère
plus ou moins favorable (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 95-42.396, Société Lyonnaise
des eaux Dumez c/ M Galand et autre, publié ; Bull. civ. V, n° 92
- Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ société P &
O Ferrymasters : Dr. soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier, publié ).
L'application du principe de faveur se trouve dans ce cas exclue. Elle retrouve à
s'appliquer lorsque l'accord est antérieur à l'engagement unilatéral de l'employeur.
Il peut également simplement décider de dénoncer l'engagement. Deux conditions
entourent cette dénonciation (Cass. soc., 18 mars 1997 : D. 1998, somm. p. 256, obs.
A. Lyon-Caen). Il faut d'une part que l'employeur procède à une double notification
, individuelle auprès de chaque salarié concerné par l'avantage et collective auprès
des représentants du personnels (à l'exclusion des délégués syndicaux). Il faut d
'autre part que l'employeur respecte un délai de préavis suffisant pour permettre
d'éventuelles négociations. Aucun délai n'a été expressément posé par la jurisprudence.
Un délai d'un mois a été considéré comme étant insuffisant mais un délai de trois
mois (comme en matière de dénonciation de conventions et accords collectifs de travail)
a été retenu.
Si ces conditions sont respectées, l'engagement unilatéral disparaîtra et cette
disparition sera opposable aux salariés. Il en ira différemment lorsque l'avantage
aura été contractualisé.
En dehors de ces deux cas strictement prévus et encadrés, l'employeur ne peut
jamais se dégager de ses engagements même avec l'accord du salarié. Le principe de
faveur est en effet d'un principe d'ordre public auquel le salarié ne peut renoncer
même en vertu d'une mention expresse dans son contrat de travail. Que cette renonciation
soit temporaire ou dictée par les difficultés économiques de l'entreprise, la norme
la plus favorable devra recevoir application. Il a pu être décidé qu'un salarié ne
peut, en connaissance de cause, refuser de percevoir la rémunération minimale prévue
par la convention collective correspondant à sa qualification.
C'est l'ensemble du régime de l'engagement unilatéral de l'employeur que vient
justement rappeler la Cour de cassation dans l'arrêt du 4 février 2003.
Page 6
En l'espèce, un accord était intervenu entre la société et les délégués du personnel
et prévoyait d'accorder à tous les salariés de l'entreprise une prime de treizième
mois. Un protocole de fin de grève postérieur prévoyait expressément d'un côté la
dénonciation de l'ensemble des accords et usages dans l'entreprise et de l'autre
l'ouverture d'une négociation avant fin juin 1993.
A la suite de l'échec des négociations, l'employeur avait proposé à chaque salarié
un avenant à son contrat de travail. Celui-ci prévoyait la diminution de la prime
de 13ème mois jusqu'à ce que l'entreprise aille mieux. Les salariés avaient signé
mais avaient ajouté la mention "sous réserve de mes droits collectifs".
Ces salariés avaient saisi le conseil de prud'hommes en paiement de la prime de treizième
mois telle qu'elle résultait de l'accord antérieur.
Ils avaient été déboutés par la cour d'appel qui se fondait sur le fait que les
salariés avaient accepté l'avenant. Le débat portant sur la nature de l'accord et
singulièrement sur la qualité réelle des signataires, la validité de sa dénonciation
était pour elle sans portée réelle.
Cet arrêt est, sur ce dernier point, cassé à juste titre par la Cour de cassation.
Elle décide que les conditions de versement ne peuvent être modifiées dans un avenant
au contrat de travail que dans un sens plus favorable que celles prévues par un accord
ou un accord valant engagement unilatéral de l'employeur. Ce principe s'impose sauf
si l'accord a fait l'objet d'une dénonciation régulière. Dans ce dernier cas, la
dénonciation est opposable aux salariés qui ne peuvent plus se prévaloir du contenu
de l'accord.
Cette solution est logique à plusieurs titres. Elle vient confirmer l'indisponibilité
du principe de faveur pour le salarié. Ce principe est destiné à lui assurer une
certaine protection contre son employeur. Il est normal que l'on garantisse le salarié
contre une éventuelle pression de son employeur en lui interdisant de renoncer à
la protection qui lui est accordée.
Elle confirme en second lieu que seule une convention ou un accord collectif de
travail permet de faire disparaître un engagement unilatéral et non un protocole
d'accord de fin de grève. L'argument communément retenu par la Cour de la "mise
en cause" de l'engagement par l'accord ne peut trouver à jouer ici. C'est
donc bien de ce point de vue la force de l'accord et de la convention collective
de travail qui justifie l'exception portée à la règle de conflit de normes.
On peut toutefois se demander si la jurisprudence ne se montre pas trop restrictive
envers l'employeur pressé de se séparer d'un engagement unilatéral devenu trop lourd
financièrement. Ne serait-il pas en effet souhaitable dans ce cas d'assouplir les
critères ou de faire prévaloir l'effectivité de l'information sur sa temporalité
?
Le salarié ne peut renoncer dans un avenant à son contrat de travail à une disposition du
statut collectif qui lui est plus favorable.
Cass. soc., 26-11-2003, n° 01-45.088, inédit
1004
0.1.2.2. La suppression de l'accord atypique par la conclusion d'un
accord collectif ayant le même objet
[E2508AEM]
L'accord collectif de travail a une valeur supérieure à l'accord atypique. Si un accord collectif
de travail est signé après un accord atypique concernant le même sujet, cet accord entraîne la
disparition de l'engagement unilatéral de l'employeur.
Le caractère supplétif de l'accord atypique et de l'usage implique qu'il puisse y être mis fin
Page 7
par la conclusion d'une convention collective, peu important que la convention collective soit
plus ou moins favorable que l'usage ou l'accord atypique.
Cass. soc., 25-01-1995, n° 90-45.796
L'entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord collectif postérieur
Il est de principe en droit du travail qu'en cas de conflit de normes portant sur la même cause et/ou le
même objet, s'applique la norme plus favorable au salarié, indépendamment de sa place dans la
hiérarchie ou de son arrivée dans le temps. Ce principe de faveur, qualifié de fondamental en droit du
travail, doit théoriquement être utilisé pour résoudre tous les conflits de normes, quelle qu'en soit la
source (pour un conflit opposant une convention collective à un engagement unilatéral de l'employeur :
Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-43.945, M Cappelle et autre c/ Société P & O Ferrymasters : Dr.
soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier). La présence et le jeu de cette règle de conflit imposent donc de faire
application au salarié des seules dispositions les plus favorables applicables à son contrat individuel de
travail. Corrélativement, elle lui interdit de renoncer dans son contrat individuel de travail à un
avantage, même s'il trouve sa source dans un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage (Cass.
soc., 4 février 2003, n° 01-40.066, M. Jean-Marie Pillier c/ Compagnie des transports saumurois (CTS),
publié ).
Il semble toutefois que la moindre légitimité reconnue aux sources atypiques doive peser sur leur
impérativité. Il est désormais de jurisprudence constante que l'entrée en vigueur d'une convention
collective de travail portant sur le même objet et postérieure à l'usage ou l'engagement unilatéral suffise
à mettre fin à ce dernier (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 95-42.396, Société Lyonnaise des eaux Dumez c/ M
Galand et autre, publié
; Cass. soc., 19 novembre 1997, n° 95-40.932, Caisse d'épargne
Loire-Drôme-Ardèche c/ M Gonichon et autres, publié : Dr. soc. 1998, p. 89, obs. G. Couturier). La
primauté de la convention ou de l'accord collectif se fait dans ce cas sans qu'il soit nécessaire de
s'interroger sur son caractère plus ou moins favorable (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-40.545, Société
Axone c/ M Chaussignand et autre, publié ).
Si on peut ne pas être convaincu par les justifications communément avancées par les juges portant soit
sur la supplétivité de la norme (Cass. soc., 19 décembre 1990, n° 87-43.568, Mme Chaubaud et autres c/
Lafarge Coppee Recherche, publié ), soit sur la supériorité de la source typique (Cass. soc., 9 juillet
1996, n° 93-40.865, Société Régie Régir c/ Consorts Leblanc, publié ), cette dérogation ne peut qu'être
approuvée. Les sources atypiques viennent, en effet, sans légitimité, faire obstacle à l'application de la
convention collective qui est la "loi de la profession". Pour cette raison, en dehors des cas expressément
prévus par le législateur où l'usage dispose d'une force obligatoire identique à l'accord collectif de
travail, il semble impératif de privilégier la norme typique (voir notamment en matière de préavis de
licenciement, C. trav., art. L. 122-6 ). On peut donc s'interroger sur le maintien de l'application de la
règle de conflit lorsque la convention est antérieure. Il semble que seul l'effet du principe de faveur et,
partant, le fait d'accorder le plus grand avantage aux salariés permettent de justifier l'application de la
source atypique plus avantageuse. Or, comme dans l'hypothèse précédente, il convient de se demander
si les conventions et accords collectifs de travail ne devraient pas par principe s'imposer, sauf lorsque le
législateur en a disposé autrement.
L'employeur n'est toutefois pas tenu de négocier ou d'attendre d'être soumis à une convention. Il peut
légitimement se dégager de ses obligations sous réserve de respecter certaines conditions.
Lorsqu'un accord collectif conclu avec les représentants syndicaux porte sur le même objet
que l'usage ou l'accord atypique, il met fin à l'usage ou à l'accord atypique, sans qu'aucune
dénonciation ne soit intervenue.
Cass. soc., 09-07-1996, n° 94-42.773
Cass. soc., 28-01-1998, n° 95-45.220
L'accord d'entreprise statuant sur le fractionnement en demi journées des congés pris les
samedis de Pâques et de Pentecôte, ne remet pas en cause l'accord atypique ou l'usage du
décompte en journées entières pour les autres samedis.
Cass. soc., 19-11-1997, n° 95-40.932
Une convention collective se substituant à un usage ou un accord atypique peut prévoir le
maintien des avantages collectivement ou individuellement acquis.
Cass. soc., 16-12-1992, n° 89-45.160
Lorsque la convention collective se substitue à un usage ou à un accord atypique, les points
traités par l'usage ou l'accord atypique et non visés par la convention collective restent en
vigueur.
Cass. soc., 09-07-1996, n° 93-40.865
Page 8
La mise en cause de l'engagement unilatéral par la conclusion d'un accord collectif ayant le
même objet se fait sans dénonciation, mais les clauses non modifiées de l'engagement
unilatéral demeurent applicables à défaut de dénonciation par l'employeur.
Cass. soc., 16-09-2003, n° 01-44.587, inédit
La prime d'expérience professionnelle, instituée par convention collective et rémunérant
l'expérience acquise et la prime anniversaire d'ancienneté, qui a sa source dans l'usage et qui
récompense la fidélité à l'entreprise, n'ont pas le même objet.
Cass. soc., 03-12-2003, n° 01-41.246, inédit
Lorsque l'accord collectif fixe des conditions permettant la désignation d'un représentant
syndical au comité de groupe, il ne peut y être dérogé par voie d'usage.
Cass. soc., 08-12-2004, n° 03-60.484, publié
Dès lors que des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail n'ont pas le
même objet que l'usage consistant à étendre à tous les salariés le bénéfice de 18 jours de
congés supplémentaires par an, ces accords n'ont pas mis fin à l'usage.
Cass. soc., 21-03-2006, n° 04-45.812, association Anais espoir et vie, Institut de rééducation psychothéraphique
de Champthierry c/ Mme Geneviève Fernandes, F-D
L'intégration d'un avantage issu d'un usage dans le contrat de travail met fin à cet usage
sans que celui-ci ait été ou non prélablement et régulièrement dénoncé.
Cass. soc., 11-07-2006, n° 05-41.177, société Entreprise Blondet et Marius (EBM), F-D
Une solution contestable
Selon Philippe Waquet, cet arrêt présente une solution contestable, à savoir que l'incorporation d'un
avantage prévu par un usage d'entreprise dans le contrat de travail fait disparaître l'usage sans
dénonciation préalable.
D'une part, il est tout à fait contestable de considérer que la contractualisation d'un usage entraîne sa
disparition. Selon l'auteur, "on peut peser qu'il n'appartenait pas à une formation restreinte de
trancher cette difficulté".
D'autre part, précise Philippe Waquet, cette contractualisation a été défavorable aux salariés puisque, si
plusieurs primes ont été intégrées dans le salaire contractuel, tel n'a pas été le cas des primes de fin
d'année, de marteau et d'égout. Ces dernières ont tout simplement disparu, sans dénonciation régulière.
La rémunération du salarié a donc été diminuée.
Et l'auteur de souhaiter que la Chambre sociale, en formation plénière, reviendra sur cette solution et
maintiendra les garanties de dénonciation des usages.
D'près Philippe Waquet, Droit social n° 11, novembre 2006 p.1053.
1005
0.2. La dénonciation par l'employeur de l'accord atypique
[E2383AEY]
L'accord atypique n'a pas la valeur d'un accord collectif. Par conséquent, les règles de
dénonciation qui lui sont applicables ne sont pas celles prévues pour les accords collectifs
mais celles pour la révocation des usages.
1006
0.2.1. La procédure de dénonciation par l'employeur de l'accord
atypique
[E2385AE3]
Pour dénoncer un accord atypique, l'employeur est tenu de respecter la procédure applicable
à la révocation des usages, c'est-à-dire : informer les représentants du personnel, prévenir de
manière individuelle les salariés, respecter un délai de prévenance.
Page 9
1007
0.2.1.1. L'information des représentants du personnel de la décision de
dénoncer l'accord atypique
[E2388AE8]
L'employeur qui souhaite dénoncer un accord atypique doit, dans en premier temps, en
informer les représentants du personnel. Cette procédure est obligatoire pour que la
dénonciation puisse être opposable aux salariés.
Pour être opposable aux salariés, la dénonciation par l'employeur d'un accord atypique
comme d'un usage doit être précédée de l'information des institutions représentatives du
personnel.
Cass. soc., 25-02-1988, n° 85-40.821
Cass. soc., 22-10-1996, n° 93-43.845, M De Tanouarn c/ société Maribo France.
Cass. soc., 30-05-2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ société Transports Caoudal
Cass. soc., 03-11-2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ société Spie-Thermatome, F-D
La dénonciation des sources atypiques
L'employeur est libre de dénoncer l'usage comme l'engagement unilatéral. Il lui suffit, pour ce faire, de
porter à la connaissance des salariés sa volonté de mettre un terme à la pratique ou à ses engagements.
La jurisprudence exige ainsi que soient cumulativement remplies deux conditions.
Il faut, en premier lieu, que l'employeur procède à une double dénonciation. D'une part, il doit effectuer
une dénonciation individuelle de l'usage en informant chaque salarié individuellement. Il doit, d'autre
part, dénoncer collectivement l'usage. Cette condition sera respectée lorsque l'employeur aura soit
informé les représentants du personnel lorsqu'ils existent, soit procédé à l'affichage de sa décision
lorsque l'entreprise ne dispose pas d'une représentation. De ce dernier point de vue, les tribunaux ont
pu juger insuffisant le fait pour l'employeur d'avoir informé les délégués syndicaux. Ils ont, en revanche
et à plusieurs reprises, admis que l'information délivrée par l'employeur au comité d'entreprise de sa
volonté de dénoncer l'engagement unilatéral était suffisante (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 90-40.336, SA
Alcatel c/ Mlle Moreau et autre, inédit ).
En dernier lieu, l'employeur doit respecter un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles
négociations dans l'entreprise. Cette exigence est fortement inspirée de la dénonciation des conventions
et accords collectifs de travail (C. trav., art. L. 132-8 ). L'usage ne peut disparaître immédiatement.
Mais, contrairement aux conventions et accords collectifs de travail, aucun délai précis n'a été qualifié
de suffisant par les juges. Il semble que le délai raisonnable se situe entre un et trois mois. Il a, en effet,
été jugé que le délai de trois mois était suffisant (Cass. soc., 13 février 1996, n° 93-42.309, Société M et N
Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ) et qu'au contraire un mois ne pouvait être retenu
(Cass. soc., 24 octobre 1997, n° 96-40.927, Sica du Silo de La Rochelle-La Pallice c/ M. Laurent
Chepeau, inédit ).
En l'absence de texte, cette fourchette reste indicative. Elle ne préjuge en rien des solutions qui
pourraient être rendues dans l'avenir et qui, éventuellement, soit sanctionneraient l'employeur qui
aurait pourtant respecté un délai de trois mois, soit consacreraient la disparition d'un usage dénoncé
depuis moins d'un mois.
La dénonciation d'un usage n'est opposable aux salariés concernés que si elle a été précédée
d'une information donnée aux intéressés, plus spécifiquement aux institutions représentatives
du personnel.
Cass. soc., 11-02-1997, n° 94-41.469
Cass. soc., 12-07-1999, n° 97-41.637, Maison de santé chirurgicale c/ Mme Arlette Chamault
Dès lors qu'est relevée l'absence de dénonciation aux délégués du personnel faute
d'organisation par l'employeur d'élections, la dénonciation de l'usage est irrégulière.
Cass. soc., 16-11-2005, n° 04-40.339, société Richardot Ottombre c/ M. Pierre Lorenzi, FS-P+B
En droit du travail, le salarié ne peut, par sa volonté individuelle, s'opposer à la modification ou à la
suppression de ses avantages que lorsque ceux-ci ont une nature contractuelle. Le principe de
l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif se traduit par l'impossibilité pour le
salarié de se prévaloir d'un droit à la stabilité de son statut collectif. Il n'en va autrement que lorsque
l'avantage, qui avait initialement une nature collective, a fait, par la suite, l'objet d'une
contractualisation. Dans l'arrêt commenté du 16 novembre 2005, la Cour de cassation affirme que la
Page 10
contractualisation de l'avantage ne peut résulter du seul fait que l'employeur recherche l'accord du
salarié pour sa suppression (1). Mais, si la nature non contractuelle de l'avantage permet à l'employeur
de le dénoncer unilatéralement, cette dénonciation ne peut intervenir que si certaines conditions, tenant
notamment à l'information individuelle et collective du salarié, sont respectées (2).
Le 7 décembre 1995, la SNC Richardot Ottombre a informé ses salariés qu'elle supprimait la prime de
treizième mois applicable dans l'entreprise. M. Lorenzi, engagé en qualité de préparateur le 1er janvier
1982, M. Martinico, engagé en qualité de préparateur le 2 mai 1990, Mme Lededantec, engagée en
qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, Mme Ougier, engagée en qualité de manutentionnaire le 2
août 1993 et Mme Barbagli, engagée en qualité de préparatrice le 23 janvier 1987, ont saisi le conseil de
prud'hommes en paiement de cette prime depuis mai 1995.
1. La distinction de l'usage et de l'avantage contractualisé
Le principe de l'autonomie du contrat de travail par rapport au statut collectif a été affirmé à de
nombreuses reprises par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Il a pour conséquence directe la
non incorporation du statut collectif dans le contrat de travail.
En application de ce principe, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la modification ou la
suppression d'un accord collectif ou d'une convention collective n'emporte pas d'effet sur le contrat de
travail (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-42.102, Société Dhieux c/ Mme Lecuru, publié ). La solution
est la même lorsque l'avantage ne résulte pas d'un accord ou d'une convention collective, mais d'un
usage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord atypique : il n'est pas incorporé aux
contrats de travail et la dénonciation de l'usage, de l'engagement unilatéral de l'employeur ou de
l'accord atypique n'emporte aucune modification à ces contrats (Cass. soc., 13 février 1996, n°
93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ; Cass. soc., 7 avril 1998,
n° 95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié ).
Le principe est donc que le salarié ne peut se prévaloir d'une modification de son contrat en cas de
suppression des avantages résultant de son statut collectif. Les avantages n'ayant pas de nature
contractuelle, l'employeur peut unilatéralement les supprimer ou les modifier.
Ce principe connaît toutefois deux exceptions.
La première résulte de l'incorporation au contrat des avantages individuels acquis lorsqu'un accord
collectif a été dénoncé en application de l'article L. 132-8 du Code du travail () et qu'aucun accord de
substitution n'a été conclu (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 87-44.507, Société sécurité protection
surveillance transport Ile-de-France c/ M. Berland et autres, publié ; Cass. soc., 27 octobre 1998, n°
96-40.880, Société Castorama, société anonyme c/ Mme Régine-Eugénie Bertrand, inédit ; Cass. soc., 13
mars 2001, n° 99-45.651, Association Domicile Action c/ Mme Le Peuchet autres, publié ).
La seconde résulte de l'éventuelle décision des parties de contractualiser certains avantages issus du
statut collectif. Dans cette hypothèse, la modification de ces avantages contractualisés constituera une
modification du contrat (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-45.171, Mme Qaissi c/ Compagnie générale de
bureautique et d'informatique, publié ) et l'employeur devra recueillir l'assentiment du salarié.
En l'espèce, l'avantage issu de l'usage (une prime de treizième mois) n'avait pas été incorporé au contrat
par une disposition expresse. Mais, selon les salariés, l'employeur, en cherchant à obtenir l'assentiment
individuel des salariés lors de la dénonciation de l'usage, avait lui-même reconnu que l'avantage avait
une nature contractuelle.
La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel, qui avait admis ce raisonnement, en posant le
principe simple selon lequel l'avantage (qui n'était qu'un usage) "n'avait pu changer de nature par
l'effet de la recherche de l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification".
Mais, si le caractère non contractuel de la prime permettait à l'employeur de le dénoncer
unilatéralement, il lui fallait tout de même respecter la procédure spécifique prévue en la matière.
2. Les conditions de la dénonciation de l'usage
2.1. Les étapes de la dénonciation de l'usage
Il convient, en premier lieu, d'observer que l'employeur est tenu de respecter un délai de préavis
suffisant entre la dénonciation et la disparition de l'usage (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972,
Association de parents d'enfants inadaptés, Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres , Dr. soc.
1997, p. 430, obs. J. Savatier).
Outre cette condition de délai, la dénonciation d'un usage répond à une double condition. L'employeur
qui entend dénoncer un usage doit informer chaque salarié individuellement (Cass. soc., 7 avril 1998, n°
95-42.992, Centre médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623,
obs. J. Savatier), ce que l'employeur avait fait dans l'espèce commentée.
Mais, il doit également avertir les représentants du personnel de sa volonté d'y mettre un terme (Cass.
soc., 16 mars 1989, n° 87-41.105, Société Varillon c/ M. Brisollier et autre, publié , Dr. soc. 1990, p. 426,
note J. Déprez ; Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-40.933, M. Joël Le Cardiet c/ Société Transports Caoudal,
inédit ; Cass. soc., 3 novembre 2004, n° 02-45.945, M. Bruno Cornet c/ Société Spie-Thermatome, F-D ).
Si l'employeur ne procède pas à cette information collective, la dénonciation de l'usage ne sera pas
valide et les salariés seront fondés à réclamer les avantages non régulièrement dénoncés. Mais,
l'information collective passant normalement par les représentants du personnel, la question de leur
Page 11
inexistence dans l'entreprise pose problème.
2.2. Les conséquences de la carence dans l'organisation des élections
On sait que le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser les élections professionnelles
dans l'entreprise constitue le délit d'entrave (C. trav., art. L. 482-1 ). On sait également qu'à défaut
d'initiative du chef d'entreprise, une organisation syndicale représentative peut lui demander
d'organiser les élections. Il est alors tenu d'organiser les élections dans le délai d'un mois à compter de
la demande (C. trav., art. L. 423-18 ).
Mais, au-delà de ces sanctions directes, il semble que la Cour de cassation entende sanctionner
indirectement l'employeur qui, en raison de son absence d'initiative, n'est pas en mesure de respecter
ses obligations en matière d'information collective. Il était, en effet, possible de décider qu'en l'absence
de représentant du personnel, l'employeur pouvait respecter son obligation d'informer collectivement
sur la dénonciation de l'usage en procédant à un simple affichage collectif de sa décision (voir, en ce
sens, Stéphanie Martin-Cuenot, Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage,
Lexbase hebdo du 20 janvier 2005 - édition sociale ).
La Cour de cassation en décide autrement. Selon la Haute juridiction, "l'absence de dénonciation aux
délégués du personnel faute d'organisation par l'employeur d'élections" emporte l'irrégularité de la
dénonciation. Selon l'adage, "nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude", la Cour de cassation
entend bien signifier aux employeurs qu'ils ne peuvent se prévaloir de leur propre faute pour alléger
leurs obligations en matière d'information collective.
LEXBASE HEBDO n° 192 du 1er décembre 2005 - Edition SOCIALE
L'information des institutions représentatives du personnel ayant pour objet la dénonciation
d'un usage dans l'entreprise implique que, s'agissant du CE, cette information soit donnée en
réunion du comité après inscription à l'ordre du jour.
Cass. soc., 05-01-2005, n° 02-42.819, société Cegelec Centre Est, venant aux droits de la SA Alsthom c/ M. Jean
Noël Ducki, F-P
Rappel du caractère impératif de la dénonciation collective de l'usage
D'apparence simple, la faculté reconnue à l'employeur de se libérer d'un usage se révèle, en pratique,
particulièrement difficile. Une seule erreur, voire une imprécision, et l'usage perdure à l'insu de
l'employeur. Ce dernier a tout intérêt à s'enquérir des conditions entourant la dénonciation de l'usage,
préalablement à toute tentative de dénonciation. C'est ce manque de précision que vient sanctionner la
Haute juridiction dans la décision commentée. A la dénonciation individuelle à laquelle avait procédé
l'employeur envers chaque salarié représentant du personnel au comité d'entreprise, la Cour de
cassation oppose et impose une information collective donnée en réunion du comité après inscription à
l'ordre du jour. Seule cette dénonciation collective permet à l'employeur de se trouver libéré de l'usage.
La rigueur dont fait preuve la Haute juridiction envers l'employeur n'a rien de surprenant, elle ne
constitue que la stricte application du régime jurisprudentiel de l'usage. Sa source nous amène,
toutefois, à nous interroger sur sa pertinence.
1. Conditions entourant la dénonciation de l'usageRégime jurisprudentiel de l'usage
Malgré quelques références ponctuelles et le recours fréquent des employeurs aux usages, le législateur
ne s'est pas intéressé à cette source de droits. Il n'existe aucun texte prévoyant le régime applicable à
l'usage et à sa dénonciation. Comment l'employeur peut-il se défaire d'un usage ?Conditions entourant
la dénonciation de l'usage
C'est la jurisprudence qui est venue répondre à cette question en appliquant aux usages un régime
proche de celui qui prévaut pour la dénonciation des conventions et accords collectifs de travail (C.
trav., art. L. 132-8 ). Pour que la dénonciation soit opposable aux salariés, trois conditions doivent
simultanément être réunies. Le manquement de l'employeur à l'une ou l'autre de ses obligations
entraîne la caducité de la faculté de dénonciation. Il appartient alors à l'employeur de réitérer
l'intégralité de la procédure de dénonciation.
L'employeur doit, en premier lieu, respecter un délai de préavis entre l'annonce de la dénonciation et la
date à laquelle elle deviendra effective. En second lieu, l'employeur doit procéder à une notification
individuelle de sa décision de mettre fin à l'usage. Il lui appartient, en effet, d'informer chaque salarié
pris individuellement de sa décision de dénoncer l'usage (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-42.992, Centre
médico-chirurgical de Vinci c/ Mme Sirmon et autres, publié , Dr. soc. 1998, p. 623, obs. J. Savatier).
Il appartient, enfin et surtout, à l'employeur de procéder à une dénonciation collective. Il doit, pour ce
faire, informer collectivement les représentants du personnel de l'entreprise (Cass. soc., 16 mars 1989,
n° 86-42.846, Société anonyme Car et bus du Mans (CBM) et autres c/ M. Luc Puig et autres, publié ,
Dr. soc. 1990, p. 426, note J. Déprez). Par représentants du personnel, les juges entendent, précisément,
l'information des salariés représentants au comité d'entreprise ou d'établissement, le cas échéant. A
défaut de représentation du personnel dans l'entreprise, il doit procéder à l'affichage de sa décision.
C'est le défaut de dénonciation collective que vient sanctionner la cour d'appel et, à sa suite, la Cour de
cassation dans la décision commentée.
2. Une dénonciation collective inutile ?Conformité de la dénonciation collective à l'objet de la
dénonciation
Page 12
Le fait de porter à la connaissance des salariés et des représentants du personnel la dénonciation a une
vocation informative. La Haute juridiction considère, en effet, que l'information du comité
d'établissement de la décision de dénoncer l'accord atypique caractérise l'obligation d'information des
représentants du personnel incombant à l'employeur (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 90-40.336, SA Alcatel
c/ Mlle Moreau et autre, inédit ; C. trav., art. L. 432-1 ).
C'est la raison pour laquelle il faut et il suffit que la dénonciation envisagée soit inscrite à l'ordre du
jour du comité d'entreprise et consignée dans le procès-verbal de réunion pour que l'employeur soit
considéré comme ayant satisfait à ses obligations, et donc libéré de l'usage (Cass. soc., 25 mai 1993, n°
89-43.270, M. Hervé Le Pluart et autres c/ Caisse régionale d'assurance maladie des Pays-de-Loire,
inédit ). Cette solution est, sur ce point, totalement conforme à la jurisprudence antérieure.Conformité à
la jurisprudence antérieure
Il convient de ne pas oublier que, dans la décision commentée, nous étions en présence d'avantages
destinés aux représentants du personnel. La demande du salarié portait sur des remboursements de
frais et d'indemnités pour les heures passées en délégation. Or, dans cette hypothèse particulière, la
jurisprudence était déjà venue assouplir sa position en réduisant les conditions de la dénonciation. Elle
a, en effet, à plusieurs reprises, été amenée à considérer que lorsque l'usage dénoncé porte sur le
fonctionnement du comité d'entreprise, une dénonciation collective suffit. L'employeur ne peut donc se
voir sanctionné pour avoir omis de procéder à une dénonciation individuelle (Cass. soc., 13 février 1996,
n° 93-42.309, Société M et N Euro production c/ Mme Carreau et autres, publié ). Tel était précisément
le cas en l'espèce. L'objet des avantages supprimés semble donc permettre de justifier la position
retenue et, singulièrement, l'importance donnée à la dénonciation collective.
On peut, cependant, se demander si la Haute juridiction ne va pas un peu loin. Si l'employeur n'avait
effectivement pas informé le comité d'établissement collectivement, c'est-à-dire en inscrivant cette
dénonciation à l'ordre du jour de la réunion, une information individuelle avait, toutefois, été donnée à
chaque représentant.Une vocation simplement informative
Malgré l'intérêt théorique que semble présenter la dénonciation collective de l'usage, on est amené à se
demander s'il ne s'agit pas, en pratique, d'une étape inutile. Il n'existe ni faculté de négociation ni
possibilité d'opposition des représentants du personnel membres du comité d'entreprise, qui ne peuvent
que prendre acte de cette décision. Il ne faut pas oublier que la dénonciation a une simple vocation
informative et non consultative. A quoi bon imposer à l'employeur de doubler la dénonciation
individuelle d'une dénonciation collective ?
Un parallèle avec le régime applicable à la dénonciation d'une convention et un accord collectif de
travail permet d'illustrer l'inutilité pratique de l'information collective.Intérêt de la dénonciation
collective de l'usage
Si l'on s'attache aux textes régissant la dénonciation des conventions et accords collectifs de travail, on
s'aperçoit que tout est tourné vers la conclusion d'un accord de substitution. L'article L. 132-8 alinéa 3
du Code du travail () dispose que l'accord continue à produire effet jusqu'"à l'entrée en vigueur de la
convention ou de l'accord qui lui est substitué". A l'alinéa 5 de ce même texte, le législateur oblige les
signataires d'un accord dénoncé à "engager une négociation dans les trois mois qui suivent la date de la
dénonciation".
La dénonciation de l'usage n'oblige à aucune négociation et ne permet pas non plus le maintien des
avantages individuels acquis. A quoi peut donc servir cette dénonciation collective, si ce n'est à s'assurer
que les salariés, pris en leur qualité de membres du comité d'entreprise, ont été informés ? De ce point
de vue, une dénonciation individuelle ne devrait-elle pas être considérée comme suffisante ?
L'information voulue par la jurisprudence qui a été délivrée au salarié l'a, en même temps, été au
membre du comité d'établissement.
Le fait que la demande porte sur des sommes dues au salarié en tant que représentant du personnel ne
modifie pas la critique.
LEXBASE HEBDO n° 151 du Mercredi 19 Janvier 2005 - Edition SOCIALE
Le point de vue de Philippe Waquet :
La Cour de cassation exige, depuis longtemps, que la notification de la dénonciation de l'usage soit faite
aux "institutions représentatives du personnel" (voir, par exemple, Cass. soc., 25 février 1988, n°
85-40.821, Mme Deschamps et autres c/ Société Desarbre ).
De plus, bien que certains arrêts aient pu admettre, en leur temps, que cette dénonciation résulte de
déclarations faites par l'employeur devant le comité (Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-42.846, Société
anonyme Car et bus du Mans (CBM) et autres c/ M Luc Puig et autres ; Cass. soc., 25 mai 1993, n°
89-43.270, M. Hervé Le Pluart et autres c/ Caisse régionale d'assurance maladie des Pays-de-Loire,
inédit ), aujourd'hui cette solution est caduque (Cass. soc., 11 février 1997, n° 94-41.469, Société
L'Entreprise industrielle c/ M. Ali Loucif ; Cass. soc., 12 juillet 1999, n° 97-41.637, Maison de santé
chirurgicale c/ Mme Arlette Chamault ).
Or, selon Philippe Waquet, l'arrêt rendu le 5 janvier 2005 présente l'intérêt majeur de "démontrer que
la notification au comité d'entreprise doit répondre aux exigences normales de l'information
consultation de cet organisme".
En effet, le comité d'entreprise constitue un organisme collégial, dont le fonctionnement régulier
implique la réunion de ses membres après fixation d'un ordre du jour, une délibération commune ainsi
que l'adoption d'une résolution.
Page 13
Or, dans l'arrêt ici rapporté, l'employeur pensait que la notification de la dénonciation de l'usage à
chaque délégué du personnel, à chaque délégué syndical et à chaque membre du comité d'entreprise
suffirait à valider la dénonciation de l'usage, lequel concernait l'indemnisation des temps de
déplacement des représentants du personnel et des représentants syndicaux.
Mais c'était oublier, comme le précise Philippe Waquet, que c'est le "comité d 'entreprise lui-même qui,
en qualité d'institution représentative du personnel, devait être informé de la dénonciation en cause".
En effet, poursuit Philippe Waquet, "la notification faite aux salariés concernés, quelle que soit leur
qualité, ne dispensait pas de la notification à l'institution représentative elle-même, qui constitue une
personne morale distincte de ses membres".
Par conséquent, la Cour de cassation exige désormais que l'information soit donnée en réunion du
comité d'entreprise après inscription à l'ordre du jour. Or, cette précision est bienvenue : la Cour de
cassation ne s'était jamais prononcée, avant cette décision, sur ce point. Enfin, selon Philippe Waquet,
cette solution enrichit aussi bien le droit des comités d'entreprise que celui des usages et engagements
unilatéraux...
D'après Philippe Waquet, Doyen honoraire de la Cour de cassation, JCP - Edition Générale n° 10 - 9
mars 2005 - p. 453
Auparavant, l'employeur remplissait son obligation d'informer les représentants du personnel
de sa décision de dénoncer un accord atypique en précédant à une simple déclaration devant
le comité d'entreprise, consignée dans le procès verbal de réunion.
Cass. soc., 16-03-1989, n° 86-42.846
Cass. soc., 25-05-1993, n° 89-43.270
L'information du comité d'établissement de la décision de dénoncer l'accord atypique
caractérise l'obligation d'information des représentants du personnel incombant à
l'employeur.
Cass. soc., 08-07-1992, n° 90-40.336
La seule information du comité d'entreprise, à l'exclusion de l'information individuelle des
salariés, peut suffire lorsque l'accord atypique dénoncé par l'employeur ne porte que sur le
fonctionnement du comité d'entreprise.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309
Cass. soc., 21-11-1989, n° 89-13.699
1008
0.2.1.2. L'information individuelle des salariés de la décision de dénoncer
l'accord atypique
[E2390AEA]
Pour que la dénonciation de l'accord atypique soit valable, l'employeur est tenu d'informer ses
salariés.
L'employeur remplit son obligation d'information relative à la dénonciation d'un accord
atypique en informant les représentants du personnel ainsi que chaque salarié
individuellement.
Cass. soc., 25-02-1988, n° 85-40.821
La dénonciation d'un engagement unilatéral doit être précédée d'un préavis suffisant pour
permettre des négociations et être notifié, outre aux représentants du personnel à tous les
salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.
Cass. soc., 28-05-2003, n° 01-42.950, inédit
L'information des salariés doit être faite de manière individuelle. En effet, l'employeur ne peut
se contenter d'informer ses salariés de la dénonciation d'un accord collectif par affichage,
information orale, ou mention sur le bulletin de paie.
Page 14
L'employeur remplit son obligation d'informer individuellement chaque salarié de sa décision
de dénoncer un usage ou un accord atypique, en procédant à l'envoi d'un lettre d'information
simple à chaque salarié.
Cass. soc., 02-10-1990, n° 89-40.851
La connaissance indirecte qu'on pu avoir les salariés de la décision de l'employeur de
dénoncer l'usage ou l'accord atypique, ne libère pas l'employeur de son obligation d'informer
individuellement les salariés.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309
L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer individuellement les salariés de sa
décision de dénoncer l'accord atypique ou l'usage, en procédant à un simple affichage.
Cass. soc., 27-11-1990, n° 87-42.404
Cass. soc., 20-02-1992, n° 90-44.624
L'information orale donnée par l'employeur au sujet de sa décision de dénoncer un accord
atypique ou un usage, ne le libère pas de son obligation d'informer chaque salarié
individuellement.
Cass. soc., 04-07-1995, n° 92-40.076
décision de dénoncer un usage ou un accord atypique en se limitant à une simple annonce
faite aux délégués du personnel.
Cass. soc., 29-06-1995, n° 93-45.927
décision de dénoncer un accord atypique ou un usage en procédant à la conclusion d'un
accord avec les représentants du personnel.
Cass. soc., 01-03-1989, n° 86-41.945
L'avertissement ne peut pas résulter d'une mention portée sur le bulletin de salaire.
Cass. soc., 09-04-2002, n° 00-41.783, société cabinet Grasset et associés, société à responsabilité limitée c/
Mme Corinne Bernard, inédit au bulletin, Cassation partielle
1009
0.2.1.3. La durée du préavis de dénonciation d'un accord atypique
[E2391AEB]
Pour dénoncer un accord atypique, l'employeur doit, aussi, respecter un délai de prévenance
qui varie selon les circonstances. Ce délai doit être suffisamment long pour permettre
d'éventuelles négociations.
La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique par l'employeur doit être précédé d'un
préavis d'un durée suffisante pour permettre des négociations.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309
Le délai suffisant de prévenance relative à la dénonciation d'un accord atypique ou d'un
usage ne correspond pas au délai de référence de trois mois prévu par la loi en cas de
dénonciation d'un convention collective.
Cass. soc., 12-02-1997, n° 96-40.972
Page 15
L'employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant en informant les représentants
du personnel et les salariés, le 1er décembre, de sa décision de supprimer une prime instituée
par un usage ou un accord atypique et versée fin décembre.
Cass. soc., 03-03-1993, n° 89-45.785
L'employeur ne remplit pas son obligation d'informer dans un délai suffisant les
représentants du personnel et les salariés de sa décision de dénoncer un accord atypique en
informant le 30 juin de sa décision de supprimer un avantage versé fin juillet.
Cass. soc., 24-10-1997, n° 96-40.927
L'employeur qui informe individuellement les salariés en mai, et les représentants du
personnel en juin, de sa décision de dénoncer un accord atypique prévoyant le versement
d'une prime au mois de décembre respecte un délai suffisant.
Cass. soc., 27-04-1989, n° 86-45.468
L'employeur qui dénonce un usage ou un accord atypique n'est pas tenu d'engager des
négociations avec en vue de la conclusion d'un nouvel accord.
Cass. soc., 29-05-1991, n° 90-40.337
L'employeur peut ne pas prendre l'initiative de nouvelles négociations pendant le délai de
prévenance précédant la dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique, les organisations
syndicales disposant aussi de cette initiative.
Cass. soc., 09-07-1986, n° 82-40.934,
L'existence d'un accord de substitution instituée en cas de dénonciation d'un usage ou d'un
accord atypique, priverait de toute portée la possibilité accordée à l'employeur de dénoncer
l'usage ou l'accord atypique.
Cass. soc., 09-07-1986, n° 82-40.934,
En continuant à appliquer l'usage pendant 1 mois après le préavis de dénonciation,
l'employeur ne renonce nullement à sa décision.
Cass. soc., 16-03-2004, n° 01-43.777, publié
Dénonciation des usages : la renonciation ne se présume pas
Les usages constituent, en droit du travail, une source ancienne et originale du droit applicable aux
salariés. Paradoxalement, le législateur ne leur a jamais construit de régime juridique spécifique, et c'est
donc la jurisprudence qui a été amenée à en préciser les éléments constitutifs ainsi que le régime. Un
nouvel arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 16 mars 2004 apporte des
précisions intéressantes dans l'hypothèse particulière où un employeur, qui a régulièrement dénoncé un
usage, continue malgré tout à l'appliquer. Cette bévue ne remet pas en cause la validité même de la
dénonciation (1) ni ne permet de conclure à une prétendue volonté de renoncer à se prévaloir de cette
dénonciation (2).
1. La poursuite de l'application d'un usage après sa dénonciation ne remet pas en cause la validité de
cette dénonciation
Dans cette affaire, un usage accordait aux représentants de l'entreprise des avantages plus favorables
que les prévisions du Code du travail. Cet usage était parfaitement valable dans la mesure où les
dispositions relatives aux moyens des représentants du personnel sont d'ordre public social et qu'elles
peuvent donc être améliorées conventionnellement, contractuellement, par un engagement unilatéral de
l'employeur ou par un usage (Cass. crim., 12 janvier 1982, Syndicat CFDT de l'habillement de Vannes,
inédit ).
Un tel usage répond au régime général dégagé par la Cour de cassation depuis 1988 (Cass. soc., 25
février 1988, n° 85-40.821, Mme Deschamps et autres c/ Société Desarbre, publié Dr. soc. 1989, p. 82,
note A. Penneau). Il peut donc être dénoncé, à la double condition que l'employeur respecte un délai de
préavis suffisant pour permettre l'ouverture éventuelle de négociations en vue de la conclusion d'un
accord de remplacement (Cass. soc., 12 février 1997, n° 96-40.972, Association de parents d'enfants
inadaptés Centre Les Hirondelles c/ Mme Attanasio et autres Dr. soc. 1997, p. 430, obs. J. Savatier) et
Page 16
qu'il en ait informé les salariés, collectivement et individuellement.
La procédure avait ici été respectée scrupuleusement. L'employeur avait en effet appliqué un délai de
préavis de quatre mois, très largement suffisant, et adressé un courrier aux représentants du personnel
pour les en informer.
Ce ne sont pas ces éléments qui faisaient ici difficulté, mais bien le comportement de l'employeur à
l'issue de la période de préavis. Pour des raisons que l'on s'explique mal, ce dernier avait, pendant un
mois, continué d'appliquer les dispositions qui étaient censées avoir été dénoncées. Les salariés protégés
se fondaient sur ce comportement pour contester la validité de la dénonciation et réclamer son
application pour les mois ultérieurs.
Le conseil de prud'hommes de Cambrai leur avait donné raison, considérant que, pour être valable, la
dénonciation de l'usage devait être suivie de la cessation effective de son application, faute de quoi il
faudrait la considérer comme caduque (pour une application inédite de cette notion s'agissant d'un
accord collectif de réduction du temps de travail : Cass. soc., 17 juin 2003, n° 01-15.710, Syndicat CDFT
de la Métallurgie de l'Ain c/ Société lyonnaise d'équipement routier (SLER), FS-P+B+R+I ).
Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation dans cette décision. Celle-ci casse les trois jugements entrepris
et considère que l'application des dispositions de l'usage régulièrement dénoncé après la date prévue ne
permettait pas d'affirmer que l'employeur avait renoncé à la dénonciation.
La solution retenue par la Cour de cassation nous semble être la bonne.
Le conseil de prud'hommes avait ajouté aux conditions habituellement requises pour admettre la
validité de la dénonciation de l'usage un élément supplémentaire qui tenait à la nécessité de cesser
effectivement d'en faire application. Or, non seulement pareille exigence ajoute aux conditions
habituellement requises, mais de plus, elle entraîne une fâcheuse confusion entre les conditions de
validité de la révocation et ses modalités d'application. Ce n'est pas parce qu'une décision n'est pas
suivie d'effet qu'elle n'en est pas moins valable. Prétendre le contraire serait nier purement et
simplement la distinction, pourtant fondamentale en droit des obligations, entre la validité d'un acte
juridique et son exécution. En se situant sur le terrain de l'exécution pour en induire l'invalidité de la
dénonciation, le conseil de prud'hommes avait donc commis une erreur d'analyse qui justifie pleinement
la cassation.
2. L'application d'un usage régulièrement dénoncé ne suffit pas à caractériser la renonciation de
l'employeur à cette dénonciation
La Chambre sociale de la Cour de cassation a ici rectifié l'analyse erronée des juges du fond et situé le
débat à son juste niveau, celui d'une éventuelle renonciation de l'employeur à invoquer le bénéfice de la
dénonciation.
On pouvait se demander si le comportement de l'employeur, qui avait continué d'appliquer les
dispositions dénoncées pendant un mois, ne pouvait pas s'analyser comme témoignant de sa volonté
implicite de renoncer à la dénonciation. Le Code civil consacre de nombreuses dispositions à la
renonciation, notamment en matière d'actes juridiques (article 2003 relatif au mandat, par exemple ).
Or, la jurisprudence se montre extrêmement vigilante pour caractériser cet acte grave. Ainsi, la
renonciation à un legs ne peut résulter de l'inaction prolongée du légataire (Cass. civ. 1, 17 octobre 1984,
n° 83-12.372, Madame Berenbaum c/ Madame Tourenq, publié ). Une solution comparable prévaut
s'agissant de la confirmation des actes nuls (C. civ., art. 1338 ).
La Cour de cassation fait ici preuve d'une pareille sévérité, en considérant que le comportement de
l'employeur ne permettait pas d'en déduire son intention de renoncer à la dénonciation. Pour
l'admettre, encore aurait-il fallu qu'il manifestât cette volonté de manière univoque (courriers,
déclaration devant les représentants du personnel, etc...).
Par ailleurs, toutes choses étant égales par ailleurs, il est intéressant de relier cet arrêt à certaines
décisions également rendues par la Chambre sociale à propos de la volonté de l'employeur de
reconnaître à des salariés, dans le cadre de leur contrat de travail, le bénéfice d'avantages en principe
contenus dans un usage. Un employeur avait ainsi demandé aux salariés leur "avis" avant de dénoncer
un usage ; la Cour de cassation avait considéré qu'ainsi l'employeur avait manifesté son désir de
contractualiser ces avantages (Cass. soc., 5 octobre 1999, n° 97-45.733, M. Perrot c/ Société Filature de
Chenimenil JCP G 2000, II, 10283, note F. Duquesne ; Dr. soc. 2000, p. 833, chron. M. Véricel). Ici, la
volonté de l'employeur avait été dégagée à partir d'une démarche active et inédite de sa part.
Or, dans l'affaire qui a donné lieu à cet arrêt du 16 mars 2004, il avait simplement continué à payer ce
qu'il payait depuis plusieurs années, sans doute à la suite d'une erreur de sa part dans le calcul de la
durée du préavis (on peut d'ailleurs se demander dans quelle mesure l'employeur n'aurait pas pu
réclamer aux salariés le remboursement des sommes indûment versées). Considérer, dans ces
conditions, que ce comportement caractérisait la volonté de renoncer à la dénonciation de l'usage était
sans doute très artificiel. C'est d'ailleurs en ce sens que la Cour de cassation a postérieurement statué en
considérant que la remise aux salariés d'une brochure les informant des usages applicables dans
l'entreprise ne devait pas être interprétée comme témoignant de la volonté de l'employeur d'incorporer
les avantages qui y figurent dans le contrat de travail (Cass. soc., 11 janvier 2000, n° 97-44.148, M.
Loussier c/ Société IBM France, publié ).
La solution est donc juridiquement fondée et raisonnable, s'agissant de l'analyse qu'elle fait du
comportement de l'employeur.
Christophe RadéProfesseur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IVDirecteur scientifique de Lexbase
hebdo, édition socialeLEXBASE HEBDO n° 113 du Mercredi 24 Mars 2004 - Edition SOCIALE
Page 17
1010
0.2.1.4. L'absence d'exigence de motivation de la dénonciation de
l'accord atypique
[E2393AED]
La dénonciation d'un accord atypique n'a pas obligatoirement à être motivée. Cependant, les
juges peuvent contrôler cette dénonciation afin de vérifier qu'elle ne constitue pas de la part de
l'employeur une mesure de rétorsion à l'égard des salariés.
La dénonciation d'un usage n'a pas à être motivée. Toutefois, la dénonciation peut être
entachée de nullité si le motif ayant présidé à la dénonciation de l'usage ou de l'accord
atypique est illicite.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 92-42.066
La dénonciation par l'employeur d'un usage ou d'un accord atypique est nulle, s'il est établi
qu'elle a constitué un moyen de pression utilisé par l'employeur sur les salariés, suite au
dépôt d'un préavis de grève.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 92-42.066
Un employeur qui informe les délégués syndicaux qu'en cas de persistance de la menace de
déclenchement d'une grève, il procèderait à la dénonciation d'un usage ou d'un accord
atypique, se rend coupable d'un délit d'entrave au droit syndical.
Cass. soc., 25-10-1994, n° 93-85.802
La dénonciation d'un usage constituant une mesure de rétorsion destinée à entraver la
mission des membres du CHSCT est nulle.
Cass. soc., 26-11-1996, n° 95-60.987
Les juges du fond doivent rechercher si la dénonciation de l'usage ne constitue pas de la part
de l'employeur une mesure de rétorsion à l'égard des salariés qui l'avaient contraint à mettre
en application la convention collective.
Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.207, inédit
Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.208, inédit
Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-45.211, inédit
1011
1012
0.2.2. Les conséquences de la dénonciation par l'employeur de l'accord
atypique
0.2.2.1. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accord
atypique
[E2386AE4]
[E2465AEZ]
Si la dénonciation de l'accord atypique répond aux conditions citées, les salariés ne pourront
plus, au terme du délai de prévenance, demander l'application des avantages prévus par
l'accord.
1013
0.2.2.1.1. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accord
atypique sur les droits des salariés
[E2467AE4]
La dénonciation régulière d'un accord atypique par l'employeur produit, dès l'accomplissement
des formalités requises, un effet immédiat. Cette dénoncitaion ne peut, toutefois, avoir d'effet
rétroactif.
Page 18
La dénonciation par l'employeur d'un engagement unilatéral produit un effet immédiat dès
l'accomplissement des formalités requises.
Cass. soc., 20-06-2000, n° 98-43.395
La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique ne peut avoir d'effet rétroactif et
concerner le paiement d'un prime de 13e mois de l'année écoulée déjà réglée par
l'employeur.
Cass. soc., 27-05-1992, n° 89-43.149
Un avantage issu d'un usage ou d'un accord atypique ne peut pas être accordé au salarié
dont le contrat de travail est conclu postérieurement à la dénonciation de cet usage ou de cet
accord atypique.
Cass. soc., 15-05-1991, n° 88-44.561,
Les avantages résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise dénoncé mais qui a continué
à s'appliquer dans l'entreprise peuvent être attribués aux salariés.
Cass. soc., 04-05-1988, n° 86-41.678
Si la dénonciation unilatérale d'un accord instituant un régime de retraite supplémentaire et
créé sur initiative de l'employeur intervient en dehors de toute fraude ou conditions fautives
et respecte les droits acquis, elle est valable pour l'avenir.
Cass. soc., 26-09-2002, n° 01-00.550, inédit
La dénonciation de l'usage instituant une prime dite de milieu d'année ne remet pas en cause
cet avantage après la liquidation de la retraite.
Cass. soc., 30-11-2004, n° 02-45.367, publié
1014
0.2.2.1.2. Les conséquences de la dénonciation régulière d'un accord
atypique sur les contrats de travail
[E2468AE7]
Dès lors que les avantages prévus par un accord atypique ne s'incorporent pas au contrat de
travail, leur dénonciation n'emporte aucune modification du contrat de travail.
Lorsque l'établissement de la rémunération résulte entièrement de l'usage ou d'un accord
atypique, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique entraîne modification du contrat
de travail, que les salariés sont en droit de refuser.
Cass. soc., 20-10-1998, n° 95-44.290
Une prime issue de l'application d'un usage ou d'un accord atypique ne s'incorpore pas au
contrat de travail. Dès lors, les salariés ne peuvent refuser la suppression de cette prime en se
fondant sur la modification de leur contrat de travail.
Cass. soc., 13-02-1996, n° 93-42.309
La dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique portant sur le mode de rémunération
des salariés est opposable aux salariés protégés.
Cass. soc., 01-06-1994, n° 91-43.935
Lorsqu'un avantage issu d'un usage ou d'un accord atypique figure dans un contrat de
travail, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique est sans effet sur la situation du
salarié qui peut continuer à se prévaloir de l'usage ou de l'accord.
Cass. soc., 22-01-1992, n° 89-42.840
Page 19
Cass. soc., 03-02-1993, n° 89-45.433
Lorsqu'un salarié refuse la modification de ses conditions de travail consécutive à la
dénonciation d'un usage ou d'un accord atypique, l'employeur peut le licencier pour faute
grave; à défaut, le contrat se poursuit aux nouvelles conditions.
Cass. soc., 10-07-1996, n° 93-41.137
La circonstance que le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieur
prévoyant certains avantages pécuniaires n'a pas pour effet de contractualiser ces avantages,
lesquels constituent un engagement unilatéral de l'employeur.
Cass. soc., 10-03-2004, n° 03-40.505, publié
Pour une étude sur la dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral de
l'employeur et l'absence de modification du contrat de travail, voir (N°LXB: E5643AUK ).
1015
0.2.2.2. Les conséquences de la dénonciation irrégulière d'un accord
atypique
[E2466AE3]
Si la dénonciation n'est pas régulière, elle est alors inoposable aux salariés. L'accord atypique
demeure, par conséquent, en vigueur, et les salariés pourront continuer à se prévaloir de ses
avantages.
Lorsqu'une des conditions de validité de la dénonciation, telle que l'information individuelle
des salariés, fait défaut, la dénonciation de l'usage ou de l'accord atypique est inopposable
aux salariés.
Cass. soc., 07-05-1998, n° 96-41.020
Cass. soc., 03-12-1997, n° 95-45.257
Cass. soc., 20-03-1997, n° 94-42.303
La dénonciation irrégulière d'un accord atypique ou d'un usage est inopposable au salarié
qui continue de pouvoir se prévaloir de l'accord ou de l'usage alors même qu'il a écrit une
lettre dans laquelle il renonçait à son application.
Cass. soc., 27-05-1997, n° 95-40.651
Un usage irrégulièrement dénoncé par l'employeur demeure en vigueur dans l'entreprise :
dès lors, les salariés peuvent en invoquer le bénéfice, y compris ceux qui ont été embauchés
postérieurement à la dénonciation irrégulière.
Cass. soc., 22-05-2002, n° 00-42.044, inédit
Le licenciement intervenu pour sanctionner le refus d'un salarié d'accepter de nouvelle
conditions de travail, suite à la dénonciation irrégulière d'un usage ou d'un accord collectif,
est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 06-04-1993, n° 89-42.731
L'acceptation du salarié de la suppression d'un usage ou d'un accord atypique
irrégulièrement dénoncé ne peut résulter du silence du salarié.
Cass. soc., 07-05-1998, n° 96-41.020
Page 20
Lorsque le délai de prévenance d'un usage ou d'un accord atypique n'a pas été respecté, les
juges peuvent décider de fixer une date ultérieure d'application de la dénonciation litigieuse.
Cass. soc., 16-03-1989, n° 85-45.934
Le salarié peut demander réparation du dommage issu de l'irrégularité de la dénonciation de
l'usage ou de l'accord atypique intervenue.
Cass. soc., 16-02-1989, n° 85-46.116
Page 21

Les accords atypiques Sommaire

Transcription

Documents pareils

note denonciation usage VSM

Courrier au PDG sur le maintien des acquis pendant la maladie

CHRONIQUE JURIDIQUE N°60 ``nov.10`

La D.U.E - Mutuelle Ociane

Prise d`acte : un pas vers davantage de sécurité juridique

LES AVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS

heures supp`: qui ne dit mot consent

Modification des horaires du salarié

Mon salarié refuse de se rendre à la visite médicale de santé

Quel délai a l`employeur avant modification d`horaires