Nouveauté sur la rupture conventionnelle

Rupture du contrat de travail
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7. La rupture conventionnelle
Il existe aujourd’hui un nouveau mode de rupture à l’amiable
d’un contrat à durée indéterminée. Cette procédure est entrée
en vigueur à la suite de la promulgation des textes
d’application de la loi du 25 juin 2008.
Son originalité est que la loi elle-même organise la
négociation de la rupture conventionnelle. Ce nouveau moyen
de mettre fin au contrat de travail doit prendre sa place entre
les deux modes unilatéraux de rupture que sont la démission
et le licenciement. Depuis le 20 juillet 2008, l’employeur et le
salarié peuvent ainsi rompre leur relation de travail d’un
commun accord, et cela va encore plus loin puisque cette
rupture comporte des dispositions spécifiques. Toutefois, elle
ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
7.1. Initiation de la rupture
Les parties au contrat conviennent du principe de la rupture
lors d’un ou de plusieurs entretiens. Une circulaire de la
Direction générale du travail précise en effet qu’il « est
nécessaire que les parties procèdent au moins à un entretien
préparatoire ». Il n’y a pas, en revanche, de formalisme
particulier imposé pour ces entretiens. La prudence veut
néanmoins que le salarié soit convié par écrit, afin de garder
une trace en cas de litige éventuel. Il peut se faire assister par
un autre salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur,
de même que l’employeur si le salarié se fait assister.
L’employeur doit alors en informer son salarié, comme le
salarié aura informé au préalable l’employeur qu’il est assisté.
Il faut que la liberté de consentement soit totale. Ainsi, si un
seul entretien est programmé, il convient de laisser passer au
moins une nuit pour obtenir un accord libre et éclairé. Deux
entretiens sont préférables et, pour éviter tout souci ultérieur,
ils auront lieu durant le temps de travail et sur le site de
l’entreprise.
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Rupture du contrat de travail
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7.2. Une procédure spécifique
Cette rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à
durée indéterminée (elle n’est donc pas prévue pour les
contrats à durée déterminée). Une convention est élaborée
conjointement par l’employeur et le salarié. Elle définit les
conditions de la rupture (montant de l’indemnité, date de fin
du contrat). Le document est daté et signé avec la mention
manuscrite « lu et approuvé ». Ensuite, chaque partie dispose
d’un délai de quinze jours calendaires, qui débute le
lendemain de la date de la signature de la convention et se
termine le quinzième jour à minuit, pour se rétracter. Cette
rétractation peut prendre plusieurs formes, dans la mesure où
la date de réception par l’autre partie peut être attestée.
Une fois ce délai passé, la validité de la convention est subordonnée à son homologation par le directeur départemental
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
L’employeur envoie donc la demande d’homologation avec un
exemplaire de la convention, de préférence par lettre
recommandée avec accusé de réception. A réception de la
demande, le directeur départemental du travail dispose de
quinze jours ouvrables pour vérifier qu’il y a bien eu liberté de
consentement des parties. En l’absence de réponse, ce délai
vaut homologation de la convention. La rupture du contrat de
travail ne peut intervenir que le lendemain de l’homologation.
7.3. Les compensations dues au salarié
La rupture ouvre droit à des indemnités exonérées et au
chômage. Ainsi, le salarié reçoit une indemnité de rupture
dont le montant est au moins égal à l’indemnité légale de
licenciement. Son montant ne peut donc être inférieur à un
cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel
il faut ajouter deux quinzièmes de mois par année au-delà de
dix ans dans l’entreprise. La rupture conventionnelle ouvre
également droit à l’indemnité de chômage, laquelle n’est
soumise ni aux cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu.
Ce droit au chômage constitue une garantie pour le salarié qui
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est assortie, bien entendu, du respect des conditions de droit
commun (par exemple, recherche active d’emploi, etc.).
Points pratiques
• La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures négociées
pour motif personnel ou économique, qui bénéficient d’autres garanties,
aux licenciements économiques, etc.
• Le contrat de travail continue à s’exécuter durant toute la période
d’élaboration et d’homologation de la convention (sauf accord des
parties).
• Si rétraction il y a pendant la période prévue de quinze jours, elle peut
prendre forme par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de
réception, ou une lettre remise en main propre contre une décharge
mentionnant la date de remise. Il n’est pas obligatoire de fournir un
motif à la rétractation.
• Le rejet de l’homologation doit être motivé. Cela peut être, par
exemple, des erreurs de procédure, une absence de liberté de
consentement, etc.
SUR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE…
[QUESTION/RÉPONSE]
• Faut-il respecter une période de préavis ?
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, il n’y a pas nécessairement
de préavis, car il s’agit d’un accord bilatéral, et non unilatéral, pour
lequel les deux parties fixent la date de fin de contrat.
• Cette rupture s’applique-t-elle à n’importe quel salarié même protégé ?
Oui, elle peut, par exemple, intervenir entre un employeur et un
représentant syndical.
• La demande d’homologation a-t-elle une forme particulière ?
Elle s’appuie sur un formulaire réglementaire qui comprend quatre
niveaux d’informations : un sur les parties, un sur le déroulement des
échanges, un sur la convention de rupture et un réservé à la décision du
directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle.
• Un recours peut-il être formé ?
Oui, devant le conseil des prud’hommes avant l’expiration d’un délai de
douze mois à compter de la date d’homologation.
Sources :
- loi n° 2008-596 du 25/6/2008 (parue au Journal officiel du 26/6/2008) ;
- décret n° 2008-715 et arrêté du 18/7/2008 (parus au Journal officiel
du 19/7/2008) ;
- arrêté du 28/7/2008 (paru au Journal officiel du 6/8/2008).
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