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La rupture conventionnelle homologuée
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Source : Liaisons Sociales Quotidien – 6 mai 2014
Si la Cour de cassation a multiplié, ces derniers mois, les arrêts sur la rupture
conventionnelle, ce n’est visiblement pas dans le but d’entraver le recours à ce mode
de séparation. Après avoir rappelé qu’elle peut être signée dans un contexte
conflictuel, la Haute juridiction a en effet précisé que certaines irrégularités dans le
processus de conclusion de la convention ne sont pas susceptibles d’en remettre en
cause la validité, dès lors qu’aucune atteinte à la liberté de consentement, clé de
voûte du dispositif, ne s’en dégage. La compatibilité avec la transaction a même été
admise, sous certaines réserves toutefois.
Ce qu’il faut retenir
Toute irrégularité dans le processus de conclusion n’est pas de nature à
entraîner l’annulation de la convention de rupture.
Cass. soc., 29 janvier 2014, nos 12-27.594, 12-25.951, 12-24.539 FS-PB
Voir le texte de l'arrêt commenté en pages..................... 2 à 5
La conclusion d’une transaction après une rupture conventionnelle est
admise si elle intervient postérieurement à l’homologation ou à la
notification de l’autorisation de l’inspecteur du travail, et si elle a pour
objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail.
Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 FP-PBR
Voir le texte de l'arrêt commenté en pages.................... 6 et 7
Pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de nonconcurrence, le délai suivant la première présentation de la notification
de la rupture dont dispose contractuellement l’employeur a pour point
de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.
Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-22.116 FS-PB
Voir le texte de l'arrêt commenté en pages.................... 8 et 9
Même dans un contexte conflictuel lié à des avertissements et
reproches professionnels, l’employeur peut prendre l’initiative d’une
rupture conventionnelle.
Voir le texte de l'arrêt commenté en pages................ 10 et 11
En présence d’une autorisation administrative accordée à l’employeur
et au salarié protégé pour procéder à la rupture conventionnelle, le juge
judiciaire ne peut apprécier la validité de ladite rupture, y compris
lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié.
Pour apprécier l’obligation de mise en œuvre d’un PSE, les ruptures
conventionnelles ne doivent être prises en compte que si les contrats de
travail ont été rompus après l’homologation des conventions par
l’administration du travail.
Cass. soc., 29 octobre 2013, n° 12-15.382 FS-PB
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Toute irrégularité dans le processus de conclusion
n’est pas de nature à entraîner l’annulation de la convention
LES SOLUTIONS
Le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution
représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au
cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par
un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, n’a pas
pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions
de droit commun.
Le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur
hiérarchique, dont peu importe qu’il soit titulaire d’actions de l’entreprise, n’affecte
pas la validité de la rupture conventionnelle.
Le salarié ayant conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a
souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre
contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours
professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement.
Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de
quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du Code du travail ne peut entraîner la
nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de
l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation.
LE COMMENTAIRE
En dehors de la démonstration d’un vice du consentement, il apparaît plus que
compromis pour un salarié de remettre en cause la validité de la rupture
conventionnelle à laquelle il a consenti. En témoigne une série d’arrêts rendus le 29
janvier 2014 par la Cour de cassation. Trois salariés ayant tenté de tirer directement
parti de l’inobservation par l’employeur de diverses formalités – telles que
l’information sur les possibilités d’assistance lors du ou des entretiens de négociation,
l’indication de la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi ou
encore la fixation de la date d’expiration du délai de rétractation –, ont été déboutés,
la validité de la convention n’étant pas automatiquement affectée par ces irrégularités.
DÉFAUT D’INFORMATION SUR LES POSSIBILITÉS D’ASSISTANCE LORS DE L’ENTRETIEN
Les dispositions du Code du travail sur la rupture conventionnelle homologuée
prévoient qu’au cours du ou des entretiens de négociation de la convention, le salarié
peut se faire assister soit par une personne de son choix, titulaire ou non d’un mandat,
appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur inscrit sur
une liste dressée par l’autorité administrative dans le cas où l’entreprise serait
dépourvue d’institutions représentatives du personnel (C. trav., art. L. 1237-12).
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Dans l’une des affaires tranchées le 29 janvier (n° 12-27.594), le salarié prétendait que
faute d’avoir été préalablement informé par l’employeur sur la possibilité de se faire
assister par un conseiller extérieur (l’entreprise étant dépourvue d’IRP), la convention
devait être annulée.
Pourtant, les textes n’imposent pas à l’employeur de procéder à une telle information.
Il est seulement prévu que si le salarié choisit de se faire assister, il en informe
l’employeur avant l’entretien.
La question divisait cependant les différentes cours d’appel car l’exigence de bonne foi
conduit à considérer que l’employeur doit faire part au salarié des différentes
possibilités d’assistance.
Pour sa part, la Cour de cassation n’entend pas attacher à cette formalité des effets
dévastateurs. Elle précise ainsi "que le défaut d’information du salarié d’une entreprise
ne disposant pas d’institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire
assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail
conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste
dressée par l’autorité administrative n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la
convention de rupture en dehors des conditions de droit commun".
En clair, en dehors de tout vice du consentement démontré par le salarié, l’absence
d’information est en elle-même sans incidence.
La Haute juridiction ajoute, s’agissant de la possibilité pour le salarié de se faire
assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il
est parfaitement possible pour lui de choisir son supérieur hiérarchique. Ceci n’affecte
pas non plus la validité de la rupture conventionnelle, dès lors que ce choix est bien
celui du salarié et qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée à cette occasion
pour l’inciter à consentir à la rupture conventionnelle. Cette liberté de choix permet
même, sous la réserve précitée, d’être assisté par un supérieur hiérarchique titulaire
d’actions de l’entreprise, alors même que le salarié faisait valoir après coup qu’un
actionnaire pouvait être présumé avoir pour but de préserver les intérêts de
l’entreprise plutôt que les siens.
DÉFAUT D’INFORMATION SUR LA POSSIBILITÉ DE CONTACTER PÔLE EMPLOI
Dans une deuxième affaire (n° 12-25.951), un salarié réclamait l’annulation de sa
convention de rupture, faute pour l’employeur de l’avoir informé, durant la
négociation, de la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi en vue d’envisager
la suite de son parcours professionnel.
Concrètement, les dispositions du Code du travail n’ont pas repris cette obligation
prévue à l’origine par l’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2008. Le formulaire
d’homologation Cerfa comporte toutefois une mention préremplie, dans la partie 2
correspondant au "Déroulement des échanges pour convenir de la rupture
conventionnelle", indiquant de "Rappeler au salarié la possibilité qu’il a de contacter
les services, notamment le service public de l’emploi, qui pourront l’aider à prendre sa
décision en pleine connaissance de ses droits". De même, la circulaire DGT du 22 juillet
2008 indique que "pour garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel
que celui-ci sache qu’il peut au cours de la discussion recueillir les informations et avis
nécessaires à sa décision".
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Pour la Cour de cassation, il ne s’agit toutefois pas d’une formalité substantielle, à
défaut de laquelle le consentement du salarié devrait être automatiquement considéré
comme atteint d’un vice du consentement, lequel est seul susceptible d’affecter la
validité de la convention de rupture. L’arrêt précise ainsi "qu’après avoir constaté que
le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel a
souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre
contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours
professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement".
ERREUR SUR LA DATE D’EXPIRATION DU DÉLAI DE RÉTRACTATION
À compter de la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours
calendaires pour renoncer à la rupture (C. trav., art. L. 1237-13).
Les modalités de décompte de ce délai doivent faire l’objet d’une attention particulière
(le délai court à compter du lendemain du jour de la signature, tous les jours de la
semaine comptent, le délai expire le 15e jour à minuit et doit être prorogé jusqu’au
premier jour ouvrable suivant en cas d’expiration un samedi, dimanche, un jour férié
ou chômé), et ce pour deux raisons :
– d’une part, la convention doit indiquer la date d’expiration du délai de
rétractation. Il ne s’agit pas d’une exigence directement fixée par la loi, mais
figurant dans le formulaire d’homologation ;
– d’autre part, la demande d’homologation ne peut être adressée qu’à l’issue de
ce délai, sous peine de refus opposé par l’administration.
Dans la troisième affaire tranchée le 29 janvier (n° 12-24.539), la Cour de cassation
était interrogée sur l’incidence d’une erreur dans la date d’expiration mentionnée dans
la convention. Dans les faits, la demande d’homologation avait bien été envoyée une
fois le délai de 15 jours calendaires expiré, mais la date d’expiration du délai de
rétractation figurant dans la convention (signée le vendredi 27 novembre 2009)
mentionnait le vendredi 11 décembre au lieu du lundi 14 décembre. Le salarié estimait
que la convention était nécessairement nulle et devait produire les effets d’un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un point de vue que ne partage pas la Cour de cassation qui pose au contraire pour
principe "qu’une erreur commise dans la convention de rupture sur la date
d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du Code du travail
ne [peut] entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le
consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à
rétractation". L’erreur de plume n’ayant eu aucune de ces conséquences, la
convention a été validée.
Concrètement, il importe donc que, dans les faits, le salarié ait pu disposer d’un délai
de 15 jours plein et entier, ce qui suppose que la demande d’homologation ait pour sa
part été envoyée à la bonne date, c’est-à-dire au lendemain de l’expiration du délai
impératif de 15 jours.
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IRRÉGULARITÉ DE NATURE À ENTRAÎNER L’ANNULATION DE LA CONVENTION
Par exception, si un exemplaire de la convention de rupture n’est pas remis au salarié
dés sa signature, ce dernier peut alors demander l’annulation de la convention (Cass.
soc., 6 février 2013, n° 11-27.000). Cette irrégularité présente en effet un caractère
substantiel pour la Cour de cassation. La remise d’un exemplaire au salarié est en effet
nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation et
pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer son droit de
rétractation en connaissance de cause.
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La conclusion d’une transaction après une rupture conventionnelle
est admise sous réserves
LA SOLUTION
Il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-11, L. 1237-13, L. 1237-14, L.
1237-15 du Code du travail et 2044 du Code civil qu’un salarié et un employeur ayant
signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction,
d’une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture
conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié bénéficiant
d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail,
postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du
travail, de la rupture conventionnelle, et d’autre part, que si elle a pour objet de régler
un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur
des éléments non compris dans la convention de rupture.
LE COMMENTAIRE
Dans la mesure où la rupture conventionnelle suppose le commun accord des parties,
la question de sa compatibilité avec une transaction ayant par définition pour objet de
régler un différend entre elles s’est très rapidement posée après son introduction par
la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La Cour de cassation a
enfin tranché ce point dans un arrêt du 26 mars, en rendant possible la conclusion
d’une transaction postérieurement à l’homologation (ou à la notification de
l’autorisation administrative pour les salariés protégés). Cette transaction ne peut
toutefois pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat.
RÉSERVES TENANT À LA DATE ET À L’OBJET DE LA TRANSACTION…
Dans cette affaire, une rupture conventionnelle avait été signée, le 9 juin 2009, avec
un salarié protégé au titre d’un mandat de délégué syndical et de conseiller
prud’hommes. Le 3 septembre, l’inspecteur du travail a notifié aux parties une
autorisation de procéder à la rupture. Dès le lendemain, elles ont conclu une
transaction aux termes de laquelle le salarié renonçait "à l’ensemble de ses droits,
actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture de son contrat de
travail", en contrepartie du versement d’une indemnité de 30.000 €.
Le salarié a ensuite réclamé en justice l’annulation de cette transaction qui avait, selon
lui, été antidatée et conclue en réalité avant même la délivrance de l’autorisation
administrative.
Débouté par les juges du fond, il a formé un pourvoi en cassation, donnant ainsi
l’occasion à la Haute juridiction de se prononcer sur l’admissibilité de la transaction à
la suite d’une rupture conventionnelle.
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L’arrêt du 26 mars précise ainsi qu’un salarié et un employeur ayant signé une
convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction qu’à deux
conditions cumulatives :
– la transaction doit intervenir "postérieurement à l’homologation de la rupture
conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié
bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du
Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation,
par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle" ;
– la transaction doit avoir "pour objet de régler un différend relatif non pas à la
rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la
convention de rupture".
… SOUS PEINE DE NULLITÉ DE LA TRANSACTION
En l’occurrence, la première condition liée à la date de conclusion était remplie,
puisque la transaction avait été conclue le 4 septembre, donc après que l’inspecteur
du travail avait notifié, le 3 septembre, sa décision d’autorisation.
Mais la seconde, tenant à l’objet de la transaction, ne l’était pas. La Cour de cassation
relève en effet que "la transaction conclue entre le salarié et l’employeur avait pour
objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail, mais à sa
rupture". Il s’en déduisait que cette transaction était nulle, conclut l’arrêt.
Si la transaction est admise, c’est donc à la condition qu’elle porte uniquement sur un
différend lié à l’exécution du contrat (des impayés d’heures supplémentaires par
exemple), et à la condition supplémentaire que ce différend ne porte pas sur un
élément déjà compris dans la convention de rupture.
En revanche, dans la mesure où la rupture conventionnelle suppose le commun accord
des parties sur le principe de la rupture (C. trav., art. L. 1237-11), il est formellement
exclu que la transaction ait pour objet de régler un différend portant sur ce point, et
plus particulièrement d’interdire au salarié d’en contester les conditions en justice.
Une transaction ne saurait donc empêcher un salarié d’invoquer ultérieurement un
vice du consentement par exemple.
La Cour de cassation entend ainsi préserver le droit, légalement reconnu au salarié, de
contester dans les 12 mois, la convention ou son homologation (C. trav., art. L. 123714). Exit donc les transactions par lesquelles un salarié renonce à tout recours
judiciaire en contestation de la rupture. Cette précision n’étonne guère puisque la
Cour de cassation avait déjà récemment condamné l’inscription, dans la convention de
rupture elle-même, d’une clause de renonciation à tout recours, sans qu’en soit pour
autant affectée la validité de la rupture (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208 FS-PBR).
À noter que la nullité d’une transaction conclue consécutivement à une rupture
conventionnelle (dans le cas où les conditions jurisprudentielles précitées ne seraient
pas remplies) ne devrait pas non plus affecter de ce seul fait la validité de la rupture
homologuée. Elle permettra simplement au salarié de pouvoir exercer un recours
juridictionnel sur les points qui étaient inscrits dans l’accord transactionnel.
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Point de départ du délai de levée d’une clause de non-concurrence
après une rupture conventionnelle
LA SOLUTION
Aux termes de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue
entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne
peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité
administrative. Il en résulte que le délai de 15 jours au plus tard suivant la première
présentation de la notification de la rupture dont dispose contractuellement
l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence
a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.
LE COMMENTAIRE
Les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence, fixées contractuellement ou conventionnellement, sont souvent envisagées sous l’angle de la démission
ou du licenciement. Elles peuvent s’avérer difficiles à transposer à une rupture
conventionnelle, s’agissant tout particulièrement du point de départ du délai de
renonciation. Bien souvent ce délai court à compter de la notification de la rupture.
Dans un arrêt du 29 janvier, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture
conventionnelle, le délai de levée de la clause court à compter de la date de la rupture
indiquée par les parties dans la convention.
DÉLAI GÉNÉRIQUE COURANT À COMPTER DE LA NOTIFICATION DE LA RUPTURE
Dans cette affaire, la clause de non-concurrence permettait à l’employeur de délier le
salarié "au plus tard dans les 15 jours qui suivent la première présentation de la
notification de la rupture du contrat de travail". La formulation était parfaitement
adaptée à une rupture prenant la forme d’un licenciement, mais bien moins à une
rupture conventionnelle puisqu’aucune "notification" n’est formellement requise.
La Cour de cassation était précisément saisie de la question du point de départ de ce
délai dans un tel cas.
Plusieurs options étaient envisageables :
– retenir la date de signature de la convention (c’est ce qu’invoquait le salarié) ;
– retenir la date d’expiration du délai de rétractation (position adoptée par la cour
d’appel) ;
– ou encore la date d’effet de la rupture mentionnée dans la convention (position
défendue par l’employeur).
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DATE DE LA RUPTURE INDIQUÉE DANS LA CONVENTION
C’est la troisième alternative qui a finalement été retenue par la Cour de cassation: "le
délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de
la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour
dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de
départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture".
L’arrêt rappelle utilement que la date de la rupture, sur laquelle les parties s’entendent
dans la convention, ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation
par l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1237-13).
Au-delà de ce cas d’espèce, dès lors que la clause de renonciation n’envisage pas
précisément ses modalités de mise en œuvre dans le cas d’une rupture
conventionnelle, et cale le point de départ du délai de dispense par référence à la date
de la rupture du contrat ou à la date de notification de la rupture, il faudra retenir la
date de la rupture indiquée dans la convention signée par les parties (figurant dans le
formulaire d’homologation).
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Même dans un contexte conflictuel, l’employeur peut prendre
l’initiative d’une rupture conventionnelle
LA SOLUTION
L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de
travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en
application de l’article L. 1237-11 du Code du travail.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui retient que la rupture conventionnelle du
contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au
motif qu’il existait au jour de la conclusion de la convention de rupture un différend
entre les parties sur l’exécution du contrat, l’employeur ayant infligé au salarié deux
avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et
trois mois avant l’établissement de la convention de rupture, et ayant formulé de
nouveaux reproches à l’encontre du salarié sur l’exécution des tâches qui lui étaient
confiées, avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d’évoquer l’éventualité
d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la
convention de rupture.
LE COMMENTAIRE
En mai 2013, la Cour de cassation a "sauvé" la rupture conventionnelle homologuée en
admettant qu’elle puisse être valablement conclue dans un contexte conflictuel. En
effet, cette circonstance ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un vice du
consentement, en dehors de toute pression, menace ou contrainte exercée sur le
salarié en vue d’obtenir sa signature (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865 FS-PBR Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 12-19.268).
Dans un arrêt rendu le 15 janvier 2014, la Cour de cassation rappelle ce principe et
franchit une nouvelle étape en considérant que le seul fait que l’employeur ait pris
l’initiative de proposer au salarié une rupture conventionnelle est sans influence.
CONVOCATION À UN ENTRETIEN EN VUE D’ÉVOQUER L’ÉVENTUALITÉ D’UNE RCH
Dans cette affaire, un salarié réclamait la requalification en licenciement sans cause
réelle et sérieuse d’une rupture conventionnelle homologuée par l’administration en
décembre 2009.
Il fondait directement son recours sur l’existence d’un différend avec l’employeur :
– celui-ci lui avait infligé deux avertissements en raison de la mauvaise qualité de
son travail, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de
rupture ;
– après une première tentative de rupture conventionnelle qui avait échoué en
raison du refus d’homologation délivré par l’administration, l’employeur avait
formulé de nouveaux reproches à son encontre sur l’exécution des tâches qui lui
étaient confiées ;
– puis il l’avait convoqué par lettres recommandées à deux entretiens, l’un le 29
octobre afin d’évoquer l’éventualité d’une rupture conventionnelle du contrat de
travail, l’autre le 6 novembre pour définir les termes de la convention de rupture.
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Pour la cour d’appel de Versailles – statuant en juin 2012 (donc avant que la Cour de
cassation ait affirmé la compatibilité entre la rupture conventionnelle et un différend
préexistant) –, ces divers éléments, y compris le fait que l’employeur avait pris
l’initiative de la rupture, permettaient effectivement de caractériser un différend entre
les parties, ce qui rendait nulle la convention signée. L’employeur s’est pourvu en
cassation et la Haute Juridiction lui a donné gain de cause.
VALIDITÉ EN L’ABSENCE DE CONTRAINTE
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en martelant à nouveau le principe posé le
23 mai 2013 : "l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les
parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de
rupture".
Il faut en déduire que la circonstance que l’employeur ait précédemment infligé des
sanctions au salarié, ou que, dans un contexte de reproches sur l’exécution du travail,
il ait pris l’initiative de "proposer" au salarié une rupture conventionnelle ne suffit pas
à vicier la rupture.
D’ailleurs, l’article L. 1237-11 du Code du travail, en vertu duquel "la rupture ne peut
être imposée par l’une ou l’autre des parties", n’interdit pas à l’employeur de prendre
une telle initiative, dès lors qu’il ne s’agit que "d’envisager" une rupture
conventionnelle et non de l’imposer au salarié. Il n’y a donc pas lieu de considérer que
seul le salarié pourrait proposer une rupture conventionnelle.
Il va, en revanche, de soi que si, au cours de l’entretien auquel le salarié a été invité,
une contrainte quelconque est exercée en vue de le pousser à signer, le vice du
consentement pourra alors être retenu. La convention sera atteinte de nullité, et les
juges du fond requalifient habituellement la rupture en licenciement sans cause réelle
et sérieuse.
Rappelons, par exemple, que, dans l’arrêt du 23 mai 2013, le vice du consentement a
été jugé caractérisé dans le cas d’un employeur ayant "menacé [une] salariée de voir
ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et
manquements de sa part justifiant un licenciement et [l’ayant] incitée, par une
pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle".
L’employeur qui prend l’initiative de convoquer le salarié à un entretien doit donc
veiller aux termes employés puisqu’il s’agit simplement "d’envisager l’éventualité"
d’une rupture conventionnelle que le salarié reste parfaitement en droit de refuser.
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Salariés protégés : la validité de la rupture conventionnelle
doit être contestée devant le juge administratif
LA SOLUTION
Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à
l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionné aux articles L. 2411-1
et L. 2411-2 du Code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat
de travail qui les lie, apprécier la validité de ladite rupture et sans violer le principe de
la séparation des pouvoirs, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du
consentement du salarié.
La cour d’appel aurait donc dû se déclarer incompétente pour connaître de la validité
de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail et renvoyer les
parties à mieux se pourvoir.
LE COMMENTAIRE
Lorsqu’elle est conclue avec un salarié protégé, la rupture conventionnelle présente la
spécificité de ne pas avoir à être homologuée par le Direccte. Elle est en effet
subordonnée, par dérogation, à la procédure d’autorisation par l’inspecteur du travail
(C. trav., art. L. 1237-15). Compte tenu de la portée du contrôle opéré par ce dernier,
la Cour de cassation a décidé, par un arrêt du 26 mars 2014, que le juge judiciaire
n’avait pas compétence pour se prononcer sur la validité d’une telle rupture
conventionnelle.
Seul le juge administratif doit donc être saisi par le salarié protégé, conformément à ce
que préconisait déjà la DGT dans l’importante circulaire de 2012 relative à la rupture
du contrat de travail des salariés protégés.
ALLÉGATION D’UN VICE DU CONSENTEMENT
En l’espèce, un salarié protégé au titre d’un mandat de délégué syndical et de
conseiller prud’hommes avait saisi la juridiction prud’homale afin de faire constater
l’existence d’un vice du consentement affectant la validité de la rupture
conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail.
En admettant que le conseil de prud’hommes accueille cette demande, cela
reviendrait à remettre en cause le bien-fondé de l’autorisation donnée par l’inspecteur
du travail, puisque lors des opérations de contrôle préalables à la délivrance de
l’autorisation, ce dernier doit déjà s’assurer de la liberté de consentement du salarié
(Circ. DGT n° 2008-11, 22 juillet 2008). Or la jurisprudence judiciaire se refuse de
longue date, au nom du principe de séparation des deux ordres de juridiction, à
remettre en cause la légalité d’une autorisation administrative de rupture du contrat
(v. Cass. soc., 4 mai 1972, n° 70-40.412).
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De ce point de vue, le salarié s’était à l’évidence tourné vers une juridiction
incompétente. Mais un doute résultait toutefois de la rédaction de l’article L. 1237-14
du Code du travail, en vertu duquel "Tout litige concernant la convention,
l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des
prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif". Soit le
législateur a entendu ainsi déroger à la compétence du juge administratif, y compris
pour les salariés protégés, soit cette disposition ne concerne que les ruptures
conventionnelles soumises à homologation, c’est-à-dire celles conclues avec des
salariés non titulaires d’un mandat.
APPLICATION DU PRINCIPE DE SÉPARATION DES POUVOIRS
EN FAVEUR DU JUGE ADMINISTRATIF
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation a finalement tranché en faveur de la
compétence du juge administratif : en présence d’une autorisation de l’inspecteur du
travail, le juge judiciaire ne peut apprécier la validité de la rupture conventionnelle, y
compris lorsque la contestation du salarié porte sur la validité du consentement.
Cette solution rejoint la position de l’administration : "Les recours formés contre la
décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant l’autorisation de rupture
conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (C. trav.,
art. R. 2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de
l’établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de
prud’hommes comme pour les homologations de droit commun" (Circ. DGT n°
07/2012, 30 juillet 2012, fiche 14, p. 81).
La Cour de cassation met ainsi un terme aux positions divergentes des différentes
cours d’appel, certaines retenant, pour les salariés protégés, une compétence au
moins résiduelle du conseil de prud’hommes (CA Toulouse, 4e ch., sect. 1, 13
septembre 2012, n° 10/05691). Dès lors qu’il s’agit de remettre en cause la validité de
la rupture, c’est le juge administratif qui doit seul être saisi par les salariés protégés.
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Seules les ruptures conventionnelles effectives
peuvent rendre un PSE obligatoire
LA SOLUTION
Si les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour l’application de
l’article L. 1233-26 du Code du travail, lorsqu’elles constituent une modalité de
réduction des effectifs pour une cause économique, c’est à la condition que les
contrats de travail aient été rompus après l’homologation des conventions par
l’administration du travail. Ne peuvent ainsi être retenues les conventions, qui faute
d’avoir été homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.
Cass. soc., 29 octobre 2013, n° 12-15.382 FS-PB
LE COMMENTAIRE
En mars 2011, afin d’empêcher que le recours à des ruptures conventionnelles
homologuées puisse permettre de contourner la législation relative aux licenciements
économiques, la Cour de cassation a posé pour principe que "lorsqu’elles ont une
cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont
elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être
prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des
représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en
matière de plan de sauvegarde de l’emploi" (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581).
Dans un arrêt du 29 octobre 2013, la Haute juridiction précise, s’il en était besoin, que
les ruptures conventionnelles visées par cette jurisprudence sont celles qui, après
homologation, se sont concrétisées par une rupture du contrat de travail. Il n’y a donc
pas lieu de retenir, dans l’appréciation du seuil de déclenchement de l’obligation
d’établir un PSE, les ruptures conventionnelles qui après avoir été signées, ont
finalement été abandonnées du fait d’un refus d’homologation par l’administration du
travail.
DEMANDES D’HOMOLOGATION REJETÉES
Dans cette affaire, une entreprise avait mis en œuvre, en janvier 2009, un projet de
licenciement pour motif économique portant sur sept salariés. Après son licenciement,
un des salariés licencié a réclamé la nullité de la rupture au motif qu’un PSE aurait dû
être établi. En effet, une vague de ruptures conventionnelles avait été signée dans les
mois précédents. Or, légalement, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a
procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de
dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de 30 jours,
tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est
soumis aux dispositions imposant la mise en place d’un PSE (C. trav., art. L. 1233-26).
Ces ruptures conventionnelles ayant une cause économique devaient donc, selon le
salarié, être comptabilisées comme des licenciements économiques, conformément à
la jurisprudence du 9 mars 2011.
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Mais un élément majeur permettait de distinguer le présent cas de celui tranché en
2011, puisqu’en l’espèce, les ruptures conventionnelles dont se prévalait le salarié
n’avaient pas été suivies d’effet, l’administration ayant refusé de délivrer une
homologation en raison du contexte économique. Les contrats n’avaient donc pas été
rompus.
Il est vrai que l’arrêt du 9 mars 2011 impose de comptabiliser "les ruptures
conventionnelles", sans préciser qu’il s’agit des ruptures homologuées. Le demandeur
s’est engouffré dans cette brèche, mais, dans son arrêt du 29 octobre, la Cour de
cassation évite toute tentative de dévoiement de sa jurisprudence et procède au
recadrage nécessaire.
PAS DE COMPTABILISATION À DÉFAUT DE RUPTURE EFFECTIVE DU CONTRAT
La Haute juridiction précise ainsi que "si les ruptures conventionnelles doivent être
prises en compte pour l’application de l’article L. 1233-26 du Code du travail,
lorsqu’elles constituent une modalité d’un processus de réduction des effectifs pour
une cause économique, c’est à la condition que les contrats de travail aient été rompus
après l’homologation des conventions par l’administration du travail". En
conséquence, "ne peuvent être retenues les conventions qui, faute d’avoir été
homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail". Tant qu’il n’était pas
démontré que plus de dix contrats de travail avaient été "rompus après l’homologation
de conventions de rupture", pendant la période de trois mois précédant celle au cours
de laquelle la procédure de licenciement avait été engagée, il n’y avait donc aucune
obligation de mise en œuvre d’un PSE sur le fondement de l’article L. 1233-26 du Code
du travail.
Décryptage des mentions des arrêts
de la Cour de cassation
F  Formation à trois, dite formation restreinte
FS  Formation de section composée d’au moins cinq
conseillers
FP Formation plénière de chambre
D  Arrêt diffusé aux abonnés, banques de données
juridiques, revues
P  Arrêt publié au bulletin mensuel de la Cour de cassation
B  Arrêt publié au bulletin d’information bimensuel de la
Cour de cassation
R  Arrêt commenté au rapport annuel de la Cour de
cassation
I  Arrêt mis en ligne sur le site Internet de la Cour de
cassation
La dénomination P + F (publié et flash) équivaut à la mention P
+ B qui doit, à terme, la remplacer.

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