Cadre juridique de la rupture conventionnelle, procédure et effets

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Fiche Pratique - Édition MyAvocat 2016
CADRE JURIDIQUE DE LA
RUPTURE
CONVENTIONNELLE,
PROCÉDURE ET EFFETS
La rupture conventionnelle
Introduction
La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture du
contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, régie par les articles L.1237-11 à
L.1237-16 du Code du travail. Depuis le 20 juillet 2008, date d'entrée en vigueur du décret et de l'arrêté
d'application, l'employeur et le salarié peuvent rompre d'un commun accord le CDI de manière beaucoup
plus souple que les autres modes de rupture. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de
la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par
les parties au contrat.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ? Quelle est la procédure à suivre ? Quel est le montant de
l'indemnité spécifique à verser ? Quel est le contenu de la convention ? Quels sont les recours
juridictionnels du salarié ?
Cette fiche de synthèse répond à ces questions et vous pose le cadre juridique de la rupture
conventionnelle.
1. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?
L'article L 1237-11 du Code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun
des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du
licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une
convention signée par les parties au contrat.
La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont réglées
par une convention homologuée.
Comme toute rupture amiable, elle procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de
rompre d'un commun accord le contrat de travail.
Elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur souhaitant faire échec aux dispositions portant sur le
licenciement ou par le salarié désirant quitter l'entreprise tout en percevant les allocations d'assurance
chômage.
En pratique, ce mode de rupture peut être néanmoins très utile pour les deux parties dont l'objectif est de
mettre fin à la relation contractuelle sans qu'un réel motif ne puisse être invoqué.
La procédure, nous le verrons ultérieurement, est moins lourde que pour un licenciement et donc
profitable à l'employeur. Concernant le salarié, contrairement à une démission, la rupture conventionnelle
lui permet de toucher les prestations du Pôle Emploi et de quitter l'entreprise rapidement.
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les
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conditions définies par l'article L. 2242-15 du Code du travail,
- des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du
travail.
Cela ressort de la circulaire DGT du 17 mars 2009 (n° 2009-04) relative à la rupture conventionnelle d'un
contrat de travail à durée indéterminée qui en fixe le champ d'application.
De plus, pendant une période de suspension du contrat de travail, il convient de distinguer la nature de la
suspension du contrat de travail.
Dans les cas de suspension ne bénéficiant d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation
congé, congé sabbatique, congé sans solde, par exemple), aucune disposition n'interdit aux parties de
conclure une rupture conventionnelle.
Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de
suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l'article L 1225-4, ou
pendant l'arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l'article L
1226-9), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.
La circulaire précise également les conditions relatives à l'employeur et au salarié concernés.
Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié français qu'il exerce son activité
professionnelle en France ou à l'étranger, sous réserve que son contrat de travail soit un CDI de droit
français.
De même, il est possible de rompre le contrat de cette façon avec un avocat salarié ou un médecin du
travail en respectant certaines formalités particulières.
Une instruction de la Direction générale du travail du 23 mars 2010 est venue préciser que la rupture
conventionnelle du contrat de travail ne saurait priver les salariés des garanties attachées aux accords de
gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et aux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
lorsqu'elle intervient dans une entreprise rencontrant des difficultés économiques.
Aussi, lorsque le recours à ce mode de rupture vise un grand nombre de salariés et qu'il a pour effet de
priver ceux-ci du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l'autorité administrative
vérifiera l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif et pourra refuser
l'homologation de la rupture conventionnelle si elle l'estime justifié.
Une fréquence élevée de demandes d'homologation peut ainsi constituer un indice d'évitement d'un PSE,
dès lors qu'elle se caractérise par les dépassements de seuils suivants :
- 10 demandes sur une même période de trente jours ;
- au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées
sur la période de trois mois immédiatement antérieure ;
- une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours
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de l'année civile précédente.
La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux
dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice.
En conclusion, l'instruction indique qu'en principe les dispositions légales en matière de licenciement
économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. Par exception, elles devront être appliquées
si la rupture a un lien direct avec des difficultés économiques actuelles ou à venir.
De la même manière, la rupture conventionnelle serait détournée de son objectif si une entreprise y avait
recours pour se séparer de ses salariés de plus de 55 ans.
La Cour de cassation (Cass. soc. 9 mars 2011) a de même estimé concernant la conciliation entre les
conclusions de diverses ruptures conventionnelles et la procédure de licenciement économique, que "si
une rupture conventionnelle a un motif économique, elle doit alimenter le décompte des suppressions
d'emplois pour le déclenchement d'un plan social précisant que l'annulation d'une rupture conventionnelle
(pour motivation économique) ne peut être invoquée par un comité d'entreprise ou un syndicat :«une
éventuelle action en nullité ne [peut] être exercée que par les salariés concernés ".
2. Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle ?
L'article L 1237-12 du Code du travail précise que les parties au contrat conviennent du principe d'une
rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister
:
- Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié
titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou
tout autre salarié,
- Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié
choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même
usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant et si l'employeur souhaite également se faire assister,
il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation
syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Concernant les délais, notamment les délais pour se rétracter et ceux pour l'instruction de la demande, ils
suivent les règles de droit commun, soit celles de l'article R 1231-1 du code du travail et des articles 641
et 642 du Code de procédure civile.
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Ces délais commencent donc à courir au lendemain, d'une part de la date de la signature de la convention
de rupture (pour le délai de rétractation), et, d'autre part, au lendemain de la réception de la demande
d'homologation par le DDTEFP (pour le délai d'instruction).
Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au
premier jour ouvrable suivant.
La rétractation, énonce la loi, est exercée "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de
sa date de réception par l'autre partie". Dans cette hypothèse plusieurs Cours d'Appel on considéré qu'un
mail pouvait suffire à condition de pouvoir justifier de l'envoi de mail.
Tant la date d'envoi de la demande d'homologation au DDTEFP une fois le délai de rétractation écoulé,
que la date convenue de rupture du contrat de travail, doivent prendre en compte l'application de ces
règles de computation sous peine de refus d'homologation de la rupture conventionnelle.
En pratique, la plupart des unités territoriales n'accusent plus réception des demandes d'homologation,
c'est pourquoi le Centre d'analyse stratégique (CAS) propose une procédure numérisée d'accusé-réception
(envoi d'un e-mail).
Pour éviter que les demandes incomplètes fassent l'objet d'une irrecevabilité et que les parties soient dans
l'obligation de déposer un nouveau dossier, le CAS propose une procédure souple de rectification.
Cette procédure simplifiée permettrait aux parties de compléter leur demande sans reprendre la procédure
depuis le début (convention, délai, demande d'homologation, etc.). De plus, cela déchargerait
l'administration.
Autre idée du CAS, faire que l'homologation soit accordée implicitement. C'est-à-dire que si le salarié est
sans nouvelle de l'administration à la fin du délai de 15 jours, cela signifie que la rupture conventionnelle
est homologuée.
Et dans l'hypothèse d'une suspicion de détournement de la procédure, le CAS propose de prolonger le délai
d'instruction, soit plus de 15 jours.
Le délai d'instruction afférent à l'autorisation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est fixé à
15 jours et peut être prolongé, si les nécessités de l'enquête contradictoire le justifient, ceci conformément
aux dispositions de l'article R. 2421-4 du Code du travail.
Pour terminer l'étude des règles de procédure, il reste la question d'un éventuel préavis suite à la rupture
conventionnelle.
Le Code du travail ne fixe aucun préavis mais les parties ont la faculté de prévoir une date de rupture de
contrat de travail qui convienne à chacune.
Dans ce cas les parties devront nécessairement prendre en compte le délai laissé au directeur
départemental du travail (DDTEFP) pour statuer sur la demande qui lui est présentée.
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En ce qui concerne la situation juridique du salarié pendant la procédure, c'est-à-dire tant que la date de
rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail continuent à
s'appliquer.
Enfin, il faut savoir qu'une rupture conventionnelle non homologuée n'ouvre pas droit aux allocations de
chômage. Pôle emploi est en droit de refuser d'indemniser un salarié dont le contrat de travail a pris fin à
la suite d'une convention de rupture qui n'a pas été homologuée par l'administration (CA Paris 6 avril 2012,
n° 11-06828, ch. 2-2, Pôle emploi c/ M).
3. Le contenu de la convention de rupture et la rétractation
L'article L 1237-13 du Code du travail dispose que la convention de rupture définit les conditions de celleci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être
inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l'homologation. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du
contrat de travail.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de
quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une
lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
La rupture conventionnelle doit être consentie par le salarié en connaissance de cause et ne peut être
imposée par l'employeur afin de détourner les garanties accompagnant le licenciement. Même si ce salarié
n'a pas usé de sa faculté de rétractation, la rupture doit respecter ce principe si elle ne veut pas se voir
requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d'Appel de Versailles, 15 décembre 2011).
L'employeur doit également informé et faire figurer sur la convention ses droits au DIF, car la rupture
conventionnelle homologuée n'entrainant pas, pour le salarié, la perte de son droit individuel à la
formation, l'employeur doit lui indiquer le nombre d'heures acquises à ce titre ainsi que leurs modalités
d'utilisation (CA Riom 3 janvier 2012 n° 10/02152, P. c/ SARL SID).
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A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à
l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.
Remarque : La demande d'homologation effectuée avant ce délai de 15 jours est irrégulière, et la rupture
doit alors s'analyser en un licenciement abusif.
Par ailleurs, il a été jugé que lorsque les parties se rendent compte de cette erreur et dresse une nouvelle
demande d'homologation pour la même convention après l'expiration du délai de rétractation, cette
seconde demande est également nulle, car il ne peut pas y avoir deux demandes d'homologation
successives de la même convention (Cour d'Appel de Lyon, 26 août 2011, n°11-00551).
Dans ce cas, il faut alors recommencer la procédure depuis le début.
Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par
l'arrêté du 18 juillet 2008.
Le formulaire de demande d'homologation contient, en sa partie 3, la convention de rupture. Il est «
autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé.
Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes
présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des
parties dans le cadre de la rupture.
Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est
recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle.
il est impératif pour chaque partie de dater, signer et porter la mention "lu et approuvé" de façon
manuscrite ». Dans un arrêt du 23 septembre 2011 (n° 10/09122), la Cour d'appel de Lyon a jugé qu'est
nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié n'ayant pas reproduit sur le formulaire la mention «
lu et approuvé ». Il est donc impératif de respecter le formalisme minimum exigé pour la rupture
conventionnelle afin d'éviter toute contestation future.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la
réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la
liberté de consentement des parties.
A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est
dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation. En d'autres termes, la convention n'aura
aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter
dans les conditions habituelles :
- si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné
ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus
d'homologation (voir ci-dessous),
- si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la
convention.
Remarque : Il est possible de former un recours contre la convention devant le Conseil de prud'hommes
compétent dans le délai de 12 mois de la date d'homologation de ladite convention.
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Il est également possible de conclure une transaction pour mettre fin au litige, puisque dans ce cas, la
transaction sera postérieure à la rupture du contrat de travail.
Enfin, selon un Arrêt de cassation sans renvoi de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le
08/02/2012, il ressort que dès lors que la résiliation du contrat de travail résultant de la conclusion d'un
accord de rupture amiable, est conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du
personnel, alors sauf fraude ou vice du consentement, la cause de la rupture ne peut être contestée par le
salarié.
4. Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture ?
L'article L 1237-13 du Code du travail précise que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne
peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement de l'article L 1234-9 du même code..
Aux termes de l'avenant n°4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la
modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au
salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code
du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette
dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.
Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et
ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009.
Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les
employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs
du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des
employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28
novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.
Une instruction ministérielle du 8 décembre 2009 rappelle le régime de l'indemnité spécifique de rupture
conventionnelle suite à l'extension de l'avenant N°4.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 porte modification du régime d'indemnisation de la
rupture conventionnelle. En effet, l'indemnité de la rupture conventionnelle est assujettie au forfait social.
Dès lors, il découle de la nature juridique divergente de ce mode de rupture contractuelle, que les
indemnités inférieurs au montant prévu par la convention collective régissant la branche de travail seront
soumises au forfait social au taux de 20%.
Les entreprises qui ne sont pas membres d'une des organisations patronales précitées (MEDEF, CGPME et
UPA) n'ont pas à verser l'indemnité conventionnelle de licenciement, de même que celles dont l'activité ne
relève pas du champ professionnel d'une convention de branche signée par une fédération patronale
adhérente à ces mêmes organisations.
Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l'exception des
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professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l'économie sociale, du secteur sanitaire et
social et des particuliers employeurs.
La circulaire précise que lorsque certaines conventions collectives prévoient encore deux types
d'indemnités conventionnelles de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique,
l'administration du travail chargée de l'homologation devra rechercher si l'indemnité de rupture
conventionnelle est au moins égale :
- soit à l'indemnité légale dans l'hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle serait inférieure à
l'indemnité légale ;
- soit à l'indemnité conventionnelle la plus faible dans l'hypothèse où les indemnités conventionnelles
seraient toutes supérieures à l'indemnité légale.
D'après le ministère du travail, sans arrêté d'élargissement, les dispositions de l'avenant n°4 de l'ANI ne
s'appliquent pas à toutes les entreprises. Or, à court terme, aucun élargissement ni de l'ANI, ni de ses
avenants n'est envisagé.
Dans la pratique, il peut être utile de se rapprocher de l'inspection du travail si votre secteur d'activité
n'est pas mentionné dans l'instruction car vous pouvez considérer de votre côté que vous n'êtes pas
concerné par l'avenant mais l'inspection du travail peut, de son côté, estimer le contraire et appliquer
strictement l'instruction (c'est-à-dire exclure du dispositif les seuls secteurs inscrits, par exemple, les
professions agricoles ou les professions libérales). Le risque est alors de se voir opposer un refus
d'homologation.
Depuis la loi de financement de la sécurité sociale 2012, le régime social des indemnités de rupture a été
modifié. Ainsi, dès lors que les indemnités de rupture sont supérieures à 2 plafonds annuels de la sécurité
sociale ( 72.744 euros), elles seront soumises à cotisations sociales à la CSG et à la CRDS.
Une période transitoire permet de conserver la limite antérieurement prévue de 3 PASS (soit actuellement
109.116 euros) dans deux cas :
Lorsque les indemnités sont versées en 2014 au titre d’une rupture notifiée le 31 décembre 2013 au
plus tard, ou intervenant dans le cadre d’un projet de licenciement économique notifié aux représentants
du personnel au plus tard le 31 décembre ;
Lorsque le montant légal ou conventionnel de l’indemnité de rupture est supérieur à 2 fois la valeur
du plafond annuel (calcul effectué selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur le
31 décembre 2013).
L’indemnité versée est, pour la fraction qui n’excède pas l’indemnité légale ou conventionnelle exclue la
limite de 3 fois la valeur du plafond annuel.
5. Un recours juridictionnel relatif à la rupture conventionnelle est-il possible ?
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Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention,
l'homologation ou le refus d'homologation.
Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de
l'autorisation de rupture conventionnelle). Si une contestation est élevée par un salarié protégé, ce dernier
devra être attentif aux motifs invoqués à l'appui de sa demande. Si les points de contestation recouvrent le
contrôle de l'inspecteur du travail, alors c'est le juge administratif qui sera compétent.
Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant
l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation
devant le DIRECCTE compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige
doit être porté.
Les conseillers des prud'hommes sont particulièrement vigilent quant au respect des règles relatives à la
rupture conventionnelle.
Une annulation pour non-respect de la procédure peut être prononcée lorsque la rupture conventionnelle
prévoit le versement d'une indemnité spécifique inférieure à l'indemnité légale.
Ainsi, la cour d'appel de Riom, dans un arrêt du 18 janvier 2011, a annulé la rupture conventionnelle
notamment parce que l'indemnité de rupture conventionnelle était inférieure à l'indemnité légale de
licenciement.
Les juges ont également été amené a prononcer des nullités de rupture conventionnelle pour vices du
consentement ou pour détournement de procédure.
Le conseil des prud'hommes considère qu'il y a détournement de procédure lorsque : "l'employeur a utilisé
la rupture conventionnelle alors qu'il avait pleinement connaissance de l'état de santé du salarié afin
d'échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences de l'inaptitude notamment financières »
(conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne section industrie jugement du 25 mai 2010 n° 09/00068).
S'en suit, que la Cour d’appel de Rouen vient de donner raison à un salarié qui avait saisi le CPH, soutenant
que sa rupture conventionnelle était nulle car celle ci dissimulait un licenciement (Chb. sociale, 13 mars
2012, n° 11/03543). La Cour énonce en forme de principe « qu’une rupture amiable ne peut intervenir
qu’en l’absence de litige entre les parties ; le véritable choix qui doit être offert au salarié est de quitter
librement l’entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ. » Il est en effet
inadmissible que la rupture conventionnelle se substitue ainsi au licenciement.Les salariés victimes de ces
pratiques ne doivent donc pas hésiter à saisir les Conseils de Prud’hommes afin de faire requalifier la
rupture de leur contrat de travail. Ils disposent pour ce faire d’un délai d’un an à compter de la date
d’homologation de la convention (article L 1237-14 du Code du travail).
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Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L1237-11 du code du travail : "L'employeur et le salarié
peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture
conventionnelle, exclusive du licenciement ou la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des
parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de
la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. "
Les exigences d' accord entre les parties et de liberté de consentir sont en principe en contradiction avec
l'existence d'un contentieux existant avant la signature de la rupture. Toutefois, divers arrêts de Cour
d'appel valident des ruptures conventionnelles malgré l'existence préalable d'un avertissement (Cour
d'appel de Grenoble Chambre sociale 5 janvier 2012 n° 11/00097), ou de courrier faisant état de ses
mauvais résultats (Cour d'appel de Rouen Chambre sociale arrêt du 12 avril 2011 no 10/04389). En
revanche, une rupture conventionnelle signée pendant l'arrêt maladie de la salariée a été annulée. En
effet, la signature de la rupture avant la visite de reprise induit pour les juges une précipitation excluant
un consentement libre et éclairé du salarié (Cour d'appel d'Amiens 5ème Chambre sociale 11 janvier 2012
n° : 11/00555).
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Cadre juridique de la rupture conventionnelle, procédure et effets

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