Fiche n°2 Le licenc.. - Avocat droit du travail Grenoble Germain

[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
Fiche N°2 : Le licenciement pour cause personnelle
Le licenciement, objet de cette étude, est la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour une cause autre qu'économique.
I- Les conditions générales de validité
Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est motivé pour un motif
inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement économique.
Dans tous les cas, l’employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de
justifier la réalité et le sérieux du motif qui l’a conduit à envisager la procédure de
licenciement.
Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement constituent le cadre de la
procédure de licenciement.
Aucun autre motif ne pourra être invoqué a posteriori par l’employeur pour justifier
cette rupture.
 Un motif réel et sérieux
L’exigence d’un motif réel et sérieux justifiant le licenciement est codifiée à l’article L.
1232-1 du code du travail.
Exception : durant la période d’essai, chaque partie est libre de rompre le contrat de
travail sans donner de motif. Cette liberté ne doit cependant pas aller jusqu’à l’abus
de droit sous peine d’être déclarée fautive par le juge.
Un accord collectif peut limiter les causes de licenciement.
Est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié fondé sur
une cause autre que celles prévues par l’accord collectif.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
1
[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
 La réalité du motif
Le motif réel est à la fois un motif existant, exact et objectif.
 Un motif existant : un licenciement prononcé sans motif est automatiquement
abusif. La cause du licenciement doit être établie, elle doit avoir une réalité
vérifiable (pas d’allégations vagues).
 Un motif exact : un licenciement dont le motif se révèlerait inexact ou varierait
dans le temps sera déclaré abusif. Le motif invoqué ne doit pas constituer un
prétexte au licenciement.
 Un motif objectif : indépendant de la bonne ou mauvaise humeur de
l’employeur, la cause objective tient soit à la personne de l’employé soit à
l’organisation de l’entreprise. Elle repose sur des faits.
 Le sérieux du motif
Pour être sérieux, le motif doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible, sans
dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.
Exemple : l’unique cession à titre gratuit de produits d’infime valeur marchande à des
clients de l’employeur n’est pas une cause sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 21
mars 2002).
 La licéité du motif
Le motif du licenciement doit toujours être licite (ne pas violer la constitution, la loi ou
toute réglementation en vigueur).
II - Le motif disciplinaire
Si le motif personnel invoqué par l’employeur est un fait fautif, la procédure engagée
sera disciplinaire.
Le licenciement peut donc être justifié par la faute du salarié.
La faute devra présenter les caractères de sérieux et de réalité comme pour tout
licenciement.
Il ne s’agit pas forcément d’une faute grave.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
2
[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
Attention : l’employeur ne peut pas fonder valablement un licenciement lorsque les
faits reprochés au salarié sont prescrits.
Cette prescription est acquise deux mois après que l’employeur ait eu connaissance
de l’agissement fautif (article L. 1332-4 du code du travail).
Après ce délai, l’employeur ne peut plus engager de licenciement pour faute.
Par ailleurs, une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois. L’employeur ne
peut donc pas fonder un licenciement sur une faute déjà sanctionnée.
La faute ayant déjà donné lieu à sanction peut cependant fonder le licenciement si
elle vient par la suite à se répéter (Cass. Soc., 9 mars 1999, n°96-44.643).
Le comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié (et non pas
à sa famille, son entourage etc).
Distinction :
 la faute simple est celle qui permet au contrat de se prolonger pour la durée
du préavis. Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L’indemnité de licenciement est versée au salarié.
(art. L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail)
 la faute grave est celle qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise
immédiatement impossible (Cass. Soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867).
Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié
personnellement, qui constituent une violation d’une obligation contractuelle
ou un manquement à la discipline de l’entreprise.
La faute grave est d’une gravité telle qu’elle impose le départ du salarié sans
préavis. Le salarié n’obtient ni indemnité de préavis, ni indemnité de
licenciement.
(art. L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail)
 la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité relevant l’intention
du salarié de nuire à son employeur.
Elle prive le salarié de toute indemnité de congédiement comme le fait le
licenciement pour faute grave, mais encore elle le déchoit du droit à
l’indemnité compensatrice de congés payés.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
3
[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
(art. L. 3141-26 à L. 3141-28 du code du travail)
L’appréciation de l’existence et de la gravité de la faute relève du juge du fond.
La qualification de faute grave ou lourde retenue par l’employeur dans la lettre de
licenciement peut être transformée par les juges en simple faute constituant une
cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 26 juin 1991, n° 90-41.219).
II - Le motif de l’insuffisance professionnelle
Le licenciement d’un salarié peut intervenir pour une cause personnelle qui ne
présente pas de caractère fautif.
Le salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle.
Cette insuffisance consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de
manière satisfaisante (échecs, erreurs ou autres négligences, manque de
compétence ou d’autorité).
L’insuffisance professionnelle peut constituer à elle seule une cause réelle et
sérieuse de licenciement.
C’est à l’employeur d’établir l’insuffisance professionnelle même s’il n’est pas obligé
d’établir précisément les éléments objectifs sur lesquels il se base lors de la lettre de
licenciement.
Il doit cependant pouvoir en apporter la preuve devant les juges du fond.
Attention : l’employeur doit assurer, au travers de formations, l’adaptation de ses
salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un
emploi dans le temps (art. L. 6321-1 du code du travail).
L'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les
moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en
formation.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
4
[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
III – Le motif de l'inaptitude
L'inaptitude physique du salarié est constatée par la médecine du travail.
Lorsque le reclassement du salarié inapte titulaire d'un contrat à durée
indéterminée est impossible, soit parce qu'aucun poste adapté n'existe dans
l'entreprise, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat
de travail peut être rompu.
Une telle rupture s'analyse en un licenciement.
L'employeur est donc tenu d'en respecter la procédure.
Cette règle s'applique, que l'inaptitude soit partielle, totale ou définitive.
La rupture ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus
favorable à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Remarque :
Le licenciement du salarié pour inaptitude à l'emploi suite à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle et l'impossibilité de reclassement ouvre droit
à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale
de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable.
(article L. 1226-14 du code du travail)
Si l'employeur ne licencie pas le salarié qu'il est dans l'impossible de reclasser au
bout d'un mois après la déclaration de l'inaptitude, il doit reprendre le versement
du salaire.
En cas de litige, les juges apprécient la légitimité du licenciement en vérifiant que
l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'inaptitude physique du
salarié est la conséquence d'agissements fautifs de l'employeur.
Il est nul lorsque cette inaptitude trouve sa cause directe dans des actes de
harcèlement moral commis par l'employeur.
En cas de condamnation pour non respect de son obligation de reclassement,
l'employeur devra rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au
salarié.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
5
[FICHE N°2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE] 4 avril 2013
IV - L’impossibilité d’invoquer la perte
l’incompatibilité d’humeur et la mésentente
de confiance,
La perte de confiance ne constitue jamais à elle seule une cause de
licenciement. Elle doit impérativement reposer sur des éléments objectifs (Cass.
Soc., 29 mai 2001, N° 98-46.341).
L’employeur doit en effet invoquer des faits matériellement vérifiables.
L’incompatibilité d’humeur, par nature très subjective, ne peut pas non plus constituer
à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La mésentente doit quant à elle reposer sur des éléments objectifs imputables au
salarié, elle n’est pas en soi un motif de licenciement valable.
L’employeur doit prouver l’incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise pour
justifier un licenciement en raison d’une incompatibilité d’humeur ou d‘une
mésentente.
SCP GERMAIN-PHION & SANTONI
6