Brève description des tests psychologiques

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Brève description des tests psychologiques
Brève description
des tests psychologiques
proposés par :
MFO Tests et psychométrie S.à.r.l.
L.A.B.E.L. (Image de soi)
I.V.P.G (valeurs personnelles et professionnelles
LIVAP/LIMET (Intérêts professionnels)
O.P.U.S. (Intérêts professionnels)
COMPER (personnalité et compétences)
[email protected] (personnalité et compétences)
tests d’aptitude : LOGIQ, BLOCS DE LETTRES, BEMMA
www.geca-psytest.com et www.mfo-psytest.com
Roland Capel & Stefan Codrescu - 2015
1. L.A.B.E.L.
La Liste d’Adjectifs Bipolaires et en Échelle de Likert (L.A.B.E.L.) est un
instrument d’évaluation de la personnalité basé sur l’analyse de l’image de soi
reflétée dans une liste d’adjectifs descriptifs. L.A.B.E.L. s’inscrit donc
directement dans la lignée de l’Adjectif Check List de Gough (traduction française
par Gendre), mais son procédé de dépouillement, dit fonctionnel, l’en distingue
radicalement, tout en lui procurant de nombreux avantages.
•
Sa durée de passation est relativement courte (30 - 40 minutes, 174 items), la
fidélité de ses échelles élevée. Les interprétations qui s’en inspirent sont donc
très fiables, à condition d’être élaborées par des personnes compétentes.
•
L.A.B.E.L. comporte, entre autres, cinq échelles de contrôle permettant de
juger de la valeur d’un protocole de réponses, autrement dit de l’opportunité
d’en interpréter les résultats. Ces indices permettent de détecter avec une
probabilité élevée des réponses données au hasard (cohérence), ainsi que des
protocoles remplis trop rapidement ou sans attention (fidélité
intra-personnelle). Sa construction très particulière élimine le problème du
biais causé par la variabilité du nombre de réponses, de même que celui dû au
biais d’acquiescence. Par ailleurs, il permet de repérer facilement les
auto-descriptions exagérément favorables (désirabilité sociale) ou
défavorables. Les indices de contrôle de L.A.B.E.L. permettent aussi, dans
certains cas et lorsque les résultats sont interprétés par une personne
expérimentée, de suspecter des « images forgées » ou des « personnalités
factices », susceptibles d’être générées en situation de sélection.
•
L.A.B.E.L. mesure la plupart des traits de personnalité connus depuis ces
dernières décennies, de même que les plus anciens comme l’Extraversion, la
stabilité émotionnelle ou, pour l’anecdote, les types hippocratiques. L.A.B.E.L.
présente les résultats de plusieurs manières, laissant la liberté au psychologue
de choisir les configurations qui lui conviennent le mieux. La feuille de sortie
des résultats fournit par exemple les résultats nécessaires à des interprétations
en termes de : rôles en analyse transactionnelle, théorie des « Big Five », styles
cognitifs de Welsh, théorie des besoins de Murray, théorie de la personnalité
professionnelle d’après Holland, les 9 types de l’ennéagramme, etc.
•
L.A.B.E.L. présente également un modèle original de la personnalité, basé sur
un regroupement empirique des échelles en 13 « clusters » ou « parcelles de
traits homogènes de la personnalité » (cf. manuel).
•
La passation de L.A.B.E.L. s’effectue sous forme papier-crayon ou
informatisée. Son dépouillement ne peut être effectué que par un système
informatique centralisé. Très récemment, nous avons scindé le groupe de
référence pour l’étalonnage en scores G en deux parties bien distinctes
correspondant à des utilisations différentes du test : un étalonnage « évaluation
psychologique - assessement », et un autre spécifique aux situations avec enjeu
: «situation de selection - recrutement». Des codes d’accès spécifiques
permettent l’utilisation de ces deux normes, selon le contexte d’utilisation du
test.
• DOMAINES D’APPLICATION ET D’UTILISATION :
- Analyse fine, différentielle (comparaisons inter-personnelles) et clinique
(intra-personnelle) de l’image de soi, tant « privée » que « professionnelle »
des personnes âgées d’au moins 17 - 18 ans pour la forme longue (174 items),
et depuis 15 - 16 ans pour la forme courte (L.A.B.E.L. - ADO, 87 items).
- En mode auto-évaluation : utilisation comme aide à l’entretien pour les
évaluations personnelles (assessments), entretiens de sélection, orientation
scolaire et professionnelle, reclassement de personnes ayant des difficultés
professionnelles (réorientations, etc), difficultés en rapport avec une période
de la vie, (CIM : Z 60.0) ; etc. Des comparaisons à des moyennes de groupes
sont également possibles.
- En mode héréro-évaluation : analyses « 360 degrés », entre deux ou
plusieurs personnes en général, chacune se décrivant elle-même, et décrivant
l’autre (application possible aux relations de couples).
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
- Fidélités split-half supérieures à la moyenne observée dans la plupart des tests
du même type (cf. manuel). Fidélité test-retest (stabilité) au dessus de .70 pour
la plupart des échelles (à paraître dans la future version du manuel).
- Validité vis-à-vis de critères d’appartenance professionnelle, validité situées
entre .50 et .80 vis-à-vis des échelles « Big Five » mesurées par le NEO-PI de
Costa & Mc Crae (cf. manuel nouvelle version à paraître). Validité vis-à vis
du CPI de Gough (entre .50 et .65, cf. manuel). Validité vis-à-vis du MBTI
(entre .50 et .80 selon les échelles). Les validités les plus intéressantes
apparaissent dans le manuel disponible au bureau des polycopiés de
l’Université de Lausanne (021 692 23 39).
2. I.V.P.G.
L’Inventaire de Valeurs Professionnelles et Générales (I.V.P.G.) est un
instrument d’évaluation de valeurs, construit dans la tradition des recherches de
Rokeach et d’autres auteurs (cf. manuel) sur l’évaluation des traits de motivations
et de valeurs personnelles et professionnelles, susceptibles d’expliquer les grandes
orientations et choix de l’existence. Sa durée de passation est courte (30 minutes
environ, 126 items), la fidélité de ses échelles élevée. Les interprétations qui s’en
inspirent sont donc très fiables, à condition d’être élaborées par des personnes
compétentes.
L’I.V.P.G. permet une meilleure connaissance des motivations humaines, par
l’analyse de l’intensité des divers attachements à des idéaux divers, personnels,
sociaux et professionnels. L’I.V.P.G. est particulièrement utile lorsque utilisé
conjointement avec des instruments mesurant les intérêts professionnels
(INTERETS), mais aussi la personnalité (L.A.B.E.L.). L’analyse des conflits
entre valeurs, intérêts et traits de personnalité dominants est essentielle dans la
compréhension des difficultés d’orientation, de choix de carrière, et d’existence en
général ;
•
Comme tous les tests fonctionnels du site GECA, l’I.V.P.G. comporte des
échelles de contrôle permettant de juger de la valeur d’un protocole de
réponses, autrement dit de l’opportunité d’en interpréter les résultats. En
particulier, l’indice de cohérence (cf. manuel) se montre extrêmement valide
dans la mise en évidence de problèmes existentiels nécessitant un soutien
psychologique.
• DOMAINES D’APPLICATION ET D’UTILISATION :
- Conjointement avec d’autres instruments d’évaluation, pour les évaluations
personnelles (assessments), entretiens de sélection, orientation scolaire et
professionnelle, reclassement de personnes ayant des difficultés
professionnelles (réorientations, etc), difficultés en rapport avec une période
de la vie (CIM : Z 60.0), etc.
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
- Fidélités split-half largement supérieures à la moyenne observée dans la
plupart des tests du même type (cf. manuel), Validité vis-à-vis de critères
d’appartenance professionnelle, validité (très satisfaisante étant donnée
l’hétérogénéité des domaines) entre .30 et .50 vis-à-vis des échelles de
L.A.B.E.L., ainsi que vis-à-vis des « Big Five » mesurés par le NEO-PI.
Toutes la validités calculées seront présentées dans une prochaine mise à jour
du manuel de l’I.V.P.G.
3. LIVAP/LIMET
(INTERETS)
L’inventaire LIVAP/LIMET (ou INTERETS) condense les apports de deux
tests d’intérêts dont l’utilisation complémentaire s’est révélée d’un très grand
intérêt :
- LIVAP est un instrument de mesure des intérêts professionnels inventoriés
par l’intermédiaire d’une liste de verbes d’activités professionnelles ;
LIVAP évalue les intérêts professionnels du point de vue du « j’aimerais
faire » et donc de l’orientation générale de l’énergie de la personne ;
- LIMET est un instrument de mesure des intérêts professionnels inventoriés
par l’intermédiaire d’une liste de professions extraites du site
orientation.ch. LIMET mesure les intérêts professionnels du point de vue du
« j’aimerais être », donc plus spécifiquement du rôle social et des
projections y relatives.
Le programme de dépouillement mesure la convergence entre ces deux aspects,
analyse précisément les réponses à tous les items, fournit les scores bruts
comparables et standardisés correspondant aux théories de Holland, de Kuder, et
aussi à des échelles propres au test, lesquelles sont plus détaillées.
•
Sa durée de passation est d’environ 45 minutes à une heure (128 verbes et 140
professions), la fidélité de ses échelles élevée. Les interprétations qui s’en
inspirent sont donc très fiables, à condition d’être élaborées par des personnes
compétentes.
•
Utilisé conjointement à l’I.V.P.G. et à L.A.B.E.L., INTERETS permet une
approche globale et unifiée de la personne, tenant compte de ses points de
convergence (harmonie) et de ses conflits (difficultés à concilier des
caractéristiques propres et des aspirations...) en ce qui concerne les plus
importants domaines directeurs de l’existence.
• DOMAINES D’APPLICATION ET D’UTILISATION :
- Conjointement avec d’autres instruments, pour les évaluations personnelles
(assessments), entretiens de sélection, orientation scolaire et professionnelle,
reclassement de personnes ayant des difficultés professionnelles
(réorientations, etc), difficultés en rapport avec une période de la vie (CIM Z
60.0), etc.
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
- Fidélités split-half et test-retest équivalentes ou au-dessus de la moyenne
observée dans la plupart des tests du même type (cf. manuel) ;
- Validités situées entre .45 et .75 vis-à-vis des échelles originales de l’IPH
(Holland) de Dupont (cf. bibliographie du manuel) et du Néo-KUDER de
Descombes (idem). Validités de construct très satisfaisantes vis-à-vis des
échelles de l’I.V.P.G., du Neo-PI, du TCI de Cloninger et du L.A.B.E.L. De
nombreux travaux en rapport avec ce thème sont actuellement en cours et les
premiers résultats apparaissent dans le manuel INTERETS paru en 2006 et
disponible au secrétariat de l’Institut de psychologie de l’Université de
Lausanne (0216923260, fax : 3265).
NOTE EXPLICATIVE À PROPOS DE LA VERSION 2007
LIVAP/LIMET (INTERETS) permet une analyse des intérêts unique en son
genre. L’utilisateur peut adopter non seulement une perspective différentielle (en
comparant l’intensité des intérêts d’une personne aux niveaux moyens d’un grand
groupe de référence (Suisse romande, n = environ 8000 à ce jour, en progression
constante) mais aussi « intra-personnelle », c’est-à-dire en approchant la
hiérarchie purement personnelle des intérêts de la personne, sans qu’elle soit
comparée à aucune autre.
La version 2007 introduit un important changement en proposant aux
utilisateurs du test deux versions des résultats. Ce changement a été motivé par
deux raisons au moins :
•
Éliminer autant que possible le risque d’une confusion entre scores « absolus »
et scores relatifs (standardisés). Plus précisément : éliminer le risque de voir les
scores G interprétés comme des « % », ce qui dénature gravement leur sens et
amène parfois à des interprétations erronées. En effet, dans certains cas
(échelles sociales dans les tests de personnalité ou d’intérêts notamment), un
score G bas ne signifie pas nécessairement qu’un trait est peu développé pour
la personne, de son point de vue subjectif ; il indique seulement qu’il est peu
développé par rapport à une norme sociale, laquelle a tout intérêt à être connue
par la personne qui interprète les résultats. À cette fin, la sortie EXCEL de la
version 2007 comporte une page imprimable à volonté (onglet « pop »),
montrant les niveaux moyens de la population de référence, aux tests LIVAP
et LIMET.
•
La version 2007 apporte à l’utilisateur du test une sortie courte, montrant les
résultats non standardisés, accompagnée d’explications complètes aussi claires
que possible. Cette version répond au besoin de restituer un résultat à la fois
clair et concis aux consultants, et à notre sens, seuls des résultats non
standardisés (et non chiffrés) sont accessibles à une personne non formée à
comprendre le sens d’un étalonnage. La théorie ayant motivé cette évolution se
trouve exposée de manière condensée dans l’article : « Au delà des différences
inter-individuelles... » téléchargeable sur le site geca-psytest.com, menu :
textes - textes et articles en lien avec l’évaluation psychologique.
Le professionnel utilisateur du test LIVAP/LIMET continuera comme
auparavant à se servir de la version standardisée pour situer les intérêts (même très
faibles sous forme non standardisée) d’une personne par rapport à ceux de la
population Suisse romande ayant passé ce test. Mais il pourra dorénavant juger de
la hiérarchie réelle des intérêts dans une perspective intra-personnelle et être
capable de distinguer...
À quel degré vous êtes attiré par un domaine professionnel, « dans
l’absolu », par rapport à l’échelle allant de 1 à 5 définie par la consigne du
test (version non standardisée) ;
et :
À quel degré cet intérêt dépasse, équivaut ou se trouve inférieur à celui de la
moyenne des gens ayant passé ce test (version standardisée).
Finalement, comme n’importe quel test, un inventaire d’intérêt ne constitue
qu’une base de discussion permettant d’intégrer la réalité des préférences de la
personne et de les mettre en relation avec la réalité professionnelle et économique
du moment. Aucun test d’intérêt, quel qu’il soit, ne peut répondre à la demande
magique de beaucoup de personnes, particulièrement un grand nombre de jeunes
peu motivés, qui veulent que « le test leur dise ce qu’ils doivent faire ».
4. O.P.U.S.
ORIENTATION PROFESSIONNELLE
UNIFIÉE ET SYNTHÉTIQUE
OPUS est une forme courte, simplifiée et mise à jour du test INTERÊTS
(LIVAP/LIMET). Comme son « parent », OPUS comprend deux tests : le premier
est une liste de métiers associés à des rôles professionnels (ce que j’aimerais être)
et le second est une liste de verbes associés à des activités professionnelles (ce que
j’aimerais faire).
D’un point de vue purement technique, OPUS est un instrument de mesure
extrêmenent perfectionné car il est le seul test, à notre connaissance, qui
paramétrise les catégories de réponse et permet ainsi de calculer des scores bruts
véritablement absolus au sens statistique du terme. Cela étant, OPUS comprend
100 métiers et 84 verbes et utilise, comme les autres tests du site, une des
spécificités de la méthode fonctionnelle, à savoir la création d’un espace commun
aux deux approches, permettant ainsi une comparaison directe des résultats
obtenus par les deux approches et le calcul de leurs convergences. Enfin, pour
simplifier l’interprétation des résultats, OPUS produit un texte automatique en
fonction des préférences calculées pour deux des six orientations du modèle de
Holland.
OPUS a pour objectif de remplacer LIVAP/LIMET dans le cas de testages
disposant de peu de temps de passation et d’interpétation, malgré cette qualité, la
fidélité de ses échelles reste exemplaire et toutes les analyses de validation
effectuées actuellement montrent une validité équivalente à celle de
LIVAP/LIMET.
5. COMPER
L’inventaire COMPER a été développé pour compléter l’analyse de l’image de
soi (L.A.B.E.L.) à l’aide d’une analyse des compétences auto-évaluées (on reste
toutefois dans le domaine de la mesure des « soft skills »), dans le but de comparer
la convergence entre ces deux aspects, essentiels dans l’analyse de l’intégration de
la personne au monde du travail.
COMPER est donc un condensé de deux tests capables de mesurer des
dimensions communes :
- Des dimensions (dispositions) personnelles en rapport avec la personnalité
et l’image de soi, directement liées à l’environnement professionnel qui
conviendrait au mieux à la personne ;
- Des dimensions (dispositions) professionnelles en rapport avec ce que la
personne estime savoir ou aimer faire.
L’évaluation conjointe de ces dimensions par une série d’adjectifs, ou de
compétences permet une explicitation des potentialités de la personne, selon que
la personnalité dépasse ou non les limites des compétences auto-évaluées.
Afin de dépasser l’habituelle candeur consistant à nier la capacité manipulatoire
des candidats mis en situation de sélection, COMPER propose une série d’indices
de contrôles permettant de connaître le degré de confiance que l’on peut accorder
à une passation, étant donné l’intensité du biais de désirabilité professionnelle
qu’il est possible d’y déceler (tendance à se présenter comme le « candidat
parfait »).
•
Sa durée de passation est d’environ 45 minutes (112 phrases et 88 adjectifs
présentés pèle-mêle afin de troubler au maximum les tentatives de
manipulation). La fidélité de ses échelles est élevée, les interprétations qui s’en
inspirent sont donc très fiables, à condition d’être élaborées par des personnes
compétentes.
•
COMPER permet également la définition de postes, et la possibilité d’y
comparer des candidats. La comparaison avec des profils de « teams » est
évidement aussi possible, celle-ci étant rendue plus objective grâce à des
indices chiffrés de la convergence entre les divers profils.
•
La passation de COMPER s’effectue sous forme informatisée. Son
dépouillement ne pouvant être effectué que par un système informatique
centralisé. Très récemment, nous avons scindé le groupe de référence pour
l’étalonnage en scores G en deux parties bien distinctes correspondant à des
utilisations différentes du test : un étalonnage « évaluation psychologique assessement », et un autre spécifique aux situations avec enjeu : «situation de
selection - recrutement». Des codes d’accès spécifiques permettent l’utilisation
de ces deux normes, selon le contexte d’utilisation du test. Le manuel
COMPER est disponible sur le site dans le menu textes > manuels.
• DOMAINES D’APPLICATION ET D’UTILISATION :
- Seul ou conjointement avec d’autres instruments ou techniques, pour les
assessments, entretiens de sélection, orientation professionnelle, reclassement
de personnes ayant des difficultés professionnelles (réorientations, évolution
professionnelle, etc).
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
- Les fidélités test-retest figurent dans le manuel.
6. [email protected]
L’inventaire [email protected] consiste en une liste de 54 adjectifs tirés du test
L.A.B.E.L. et de 54 phrases tirées de COMPER (avec 5 différentes formulations).
Cette liste d’items permet de calculer un profil multi-dimensionnel de la
personnalité professionnelle, profil calculé par les développements les plus
récents et les plus perfectionnés de la méthode fonctionnelle.
À la différence de L.A.B.E.L. (et la différence est importante à noter),
[email protected] propose une mesure mixte de traits qui représentent à la fois des traits
de personnalité et des dispositions professionnelles. En ce sens, [email protected]
représente un test COMPER plus court et moins analytique, plus simple
d’interprétation et plus facile à comprendre pour des personnes non initiées.
• PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES :
•
Comme les autres tests fonctionnels du site geca-psytest.com, [email protected]
calcule tous les indices de contrôle de la passation et fournit des scores bruts
« absolus » comparables dans une hiérarchie intra-personnelle. Ces scores
bruts sont ensuite standardisés en scores G de manière à pouvoir situer chaque
résultat par rapport à une norme. Ce procédé, bien connu, permet d’identifier
des « points forts » et des « points faibles » en référence avec les résultats d’un
groupe dont les caractéristiques doivent être bien connues.
•
Les études ont montré (cf. manuel) une fidélité élevée des échelles, garantie par
le type de dépouillement fonctionnel qui ne fait pas dépendre la fidélité du
nombre d’items constituent l’échelle : tous les items participent à toutes les
échelles. Le modèle sommatif des tests classiques, beaucoup trop limité et
restrictif, n’est pas utilisé dans nos tests.
•
[email protected] innove en proposant une paramétrisation de l’échelle de réponse.
Pour la première fois dans l’histoire de la psychométrie, l’échelle en cinq
points, dite de Likert, est paramétrisée en fonction du poids que le sujet donne
à chacune de ses 5 catégories. Il ne s’agit donc plus de considérer l’échelle de
Likert comme une simple échelle ordinale dont les espaces entre catégories
sont indûment considérés comme égaux, ou sans signification, mais comme
une échelle de rapport pourvue d’un zéro (le point médian) et dont les
intervalles entre catégories ont un véritable sens métrique, c’est à dire
expriment réellement le poids que la personne donne à chacune des 5 catégories
lorsqu’il donne ses réponses.
•
La deuxième innovation de [email protected] est que le mode dépouillement
fonctionnel permet d’évaluer la probabilité de falsification des réponses
lorsque le test est passé en situation d’enjeu (recrutement notamment). Cet
indice, noté «Indice de Falsification» (IF) permet de moduler la confiance que
l’on peut avoir dans les résultats fournis par une personne en situation de
sélection et doit donc orienter l’entretien de manière à pouvoir être en mesure
de déceler d’éventuelles exagérations dans la manière de se décrire, en
particulier le biais consistant à décrire le poste visé, plutôt que soi-même.
•
La passation de [email protected] s’effectue sous forme informatisée. Son
dépouillement ne pouvant être effectué que par un système informatique
centralisé. Très récemment, nous avons scindé le groupe de référence pour
l’étalonnage en scores G en deux parties bien distinctes correspondant à des
utilisations différentes du test : un étalonnage « évaluation psychologique assessement », et un autre spécifique aux situations avec enjeu : «situation de
selection - recrutement». Des codes d’accès spécifiques permettent l’utilisation
de ces deux normes, selon le contexte d’utilisation du test.
•
Le mode de dépouillement fonctionnel de [email protected] permet également de
fournir des résultats dérivés : les liens avec L.A.B.E.L. permettent de prédire
« l’empreinte psychique » de personnalité comme si on avait passé le test
L.A.B.E.L., mais cette empreinte est évidemment influencée par l’évaluation
des compétences (réponses aux phrases) présente dans [email protected]
•
Dans le même esprit, [email protected] permet également de fournir les résultats au
test de Myers et Briggs (M.B.T.I.) tout en décrivant avec précision
l’interprétation dynamique du code de 4 lettres en termes de fonctions
dominantes, secondaires, etc.
•
On trouvera également l’évaluation des 9 types de l’ennéagramme estimés ici
par des réponses conjointes à des adjectifs et des phrases en relation avec des
compétences.
• DOMAINES D’APPLICATION ET D’UTILISATION :
[email protected] est un instrument simple d’utilisation et d’interprétation, utilisable
dans toutes les situations dans lesquelles des tentatives de biais peuvent être
suspectées, particulièrement en entreprise et dans les situations de recrutement. La
tendance au « faking » étant mesurée par l’Indice de Falsification décrit ci-dessus.
Répondre à [email protected] prend environ 15 minutes et le questionnaire existe
actuellement en 4 langues.
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
[email protected] est un test dont la nature particulière est d’être en relation directe
avec la problématique de la falsification en situation d’enjeu, si bien que les
caractéristiques du test sont actuellement encore à l’étude dans des recherches,
notamment une thèse en cours sur le sujet du contrôle des comportements en
situation d’enjeu. Le manuel de [email protected] attend donc des résultats publiés
pour être achevé, mais une version provisoire est déjà disponible.
7. LOgIQ
Le test d’aptitude au raisonnement LOgIQ est directement dérivé de plusieurs
formes expérimentales qui ont été étudiées à l’université de Lausanne dans le
cadre de recherches de diplôme. Basé sur une idée de M. Guyot, enseignant, et
perfectionné par O. Richina. LOgIQ a tout d’abord porté le nom de « devinettes »
dans une forme adaptée à des passations en milieu scolaire qui ont prouvé sa
fidélité et sa validité vis-à-vis de divers critères, en particulier le test de Bonnardel
B53, avec lequel les auteurs ont calculé une corrélation de .72.
La forme actuelle de 20 items, appelée LOgIQ dérive d’une forme plus longue
qui a été expérimentée conjointement avec le B53 et le test COMPER. Les items
actuels ont été sélectionnés en raison de leur qualités psychométriques
particulières et aussi en fonction d’une durée de passation raisonnable,
LOgIQ est un véritable test de puissance dans la mesure où le temps n’est pas
limité, même si des contraintes informatiques nous font suggérer aux personnes
passant ce test de ne pas le laisser « en plan » et de l’achever en moins de deux
heures, ce qui est largement suffisant pour résoudre tous les problèmes, ou
abandonner la tâche en raison de la fatigue ou de la lassitude.
Les résultats de ce test sont donc doubles : le nombre de réponses exactes et le
temps sont standardisés de manière à pouvoir distinguer au moins 4 catégories de
personnes :
- Les « efficaces », rapides et résolvant correctement la plupart des problèmes ;
- Les « inefficaces » (pour ce type de tâche, évidemment) qui font beaucoup de
fautes et qui mettent beaucoup de temps ;
- Les personnes raisonnant bien, mais lentement, qui font peu de fautes mais
qui ont besoin de plus d’une heure pour achever la tâche ;
- Les personnes pressées ou distraites qui travaillent vite en faisant beaucoup
de fautes.
Ce test étant dans sa phase de mise au point, nous attendons de pouvoir disposer
d’un plus grand nombre de passations afin de mieux préciser les possibilités
d’évaluation qu’il permet. À noter que les scores bruts sont standardisés dans les
unités les plus connues :
- scores G identiques à ceux de nos tests d’attitudes
(moyenne = 50 et écart-type = 20) ;
- Stanines (neuf catégories standard, moyenne = 5 et écart-type = 2, ne sont donc
rien d’autre que des scores G arrondis à un chiffre) ;
- Unités de Q.I. de type Wechsler (moyenne = 100 et écart-type = 15).
• CRITÈRES DE FIABILITÉ :
La version originale de Richina et Fernandez a montré des coefficients alpha
très satisfaisants. La version actuelle n’a pas encore donnée lieu à ce genre de
vérification.
La validité de cette version originale a été démontrée vis-vis du B53. La version
pour adultes de 28 items qui a été expérimentée avec des étudiants en psychologie
a montré des validités semblables vis-vis du même B53 (.76 pour n = 54
étudiants). Par ailleurs, cette version a montré une corrélation étonnante avec
l’échelle « rationalité » de COMPER : coefficient de corrélation : .64. (n = 37).
• UTILISATION :
L’échantillon de base de plus de 900 personnes suffit à assurer la précision des
normes actuelles, même si certaines catégories de formation sont encore sous
représentées en ce qui concerne les barèmes spécifiques.
Des travaux sont en cours pour préciser la validité du test vis-vis de catégories
de formation et également professionnelles.
8. B.E.M.M.A.
BATTERIE D’EVALUATION MODULABLE POUR
LA
MESURE DES APTITUDES
B.E.M.M.A. est une batterie online pour l’évaluation des facteurs primaires et
de diverses aptitudes, telles la vitesse et l’attention, l’orthographe, la
compréhension de phrases, la vision spatiale, le raisonnement logique, etc. Cette
batterie existe en deux versions, l’une complète prend envison 1h 40 et l’autre,
plus courte, dure environ 50 minutes.
B.E.M.M.A. existe dans deux formes, l’une en temps fixe, pour des passations
en groupe, et l’autre en temps mesuré, avec intégration du temps dans le résultat,
comme LOGIQ, pour les passations individuelles.
Les personnes intéressés par cette batterie entièrement informatisée sont
invitées à prendre contact avec nous afin de connaître le niveau actuel de
développement de nos recherches et des étalonnages disponibles.
9. ORPHYS
L’Inventaire ORPHYS est en cours de développement. L’objectif de ce
questionnaire est d’analyser les relations entre diverses caractéristiques
personnelles (intérêts, image de soi, attirances pour des activités) de manière à
pouvoir envisager un conseil en matière d’activité(s) sportive(s). ORPHYS est
développé dans le cadre de la thèse de Michael Pelling sur les stratégies de mise
en mouvement de personnes sédentaires. Les personnes intéressées à ce projet
peuvent s’adresser directement à lui pour de plus amples informations.
Adresse de contact : [email protected]
PRÉCISIONS AU SUJET DE
LA MÉTHODE FONCTIONNELLE
L’appellation test ou « méthode fonctionnelle » provient du fait que,
contrairement à la méthode classique, le calcul des scores aux échelles ne dérive
pas de la simple sommation de réponses à certains items supposés constitutifs de
certaines échelles.
Dans un test fonctionnel, tous les items participent au calcul de toutes les
échelles. Mais ce ne sont pas les réponses brutes de la personnes aux items qui sont
utilisées, ce sont des fonctions linéaires (multiples) des caractéristiques des items,
modélisées par une équation que nous appelons « vecteur de stratégie du sujet ».
Parmi les nombreux avantages de cette méthode, l’un des plus importants est
que ces fonctions linéaires permettent de construire des mesures tout aussi valides
que celles construites selon le mode classique, tout en étant bien plus fidèles, ce
que l’examen des indices confirme de manière indiscutable (cf. manuels).
Les détails de cette méthode (complexe pour des personnes peu formées aux
statistiques multi-variées) apparaîtront dans de nombreux articles en préparation,
et notamment dans ceux déjà présents dans ce site (menu textes), ou parus dans les
revues « Psychologie et Psychométrie » et « Pratiques Psychologiques »
(cf. bibliographies des manuels).
AVERTISSEMENT
Seuls les dépouillements effectués par le site geca-psytest.com sont certifiés et
garantis du point de vue de leur qualité et de l’actualité de leur conception. Les
auteurs F. Gendre et R. Capel rejettent toute responsabilité en cas d’utilisation de
sorties de tests portant les noms de LABEL, IVPG, INTERETS, OPUS,
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Lausanne, le 20. 02. 2015