un résumé de cette conférence

SYNTHESE CONFERENCE SUR LA GEN Y
Le 8/11/2013
par le Boson Project
Qui sont les "Y-ers" ?
L’approche générationnelle de Strauss & Howe énonce que les générations
s'enchaînent par cycles de 4 phases : les civiques > les opportunistes > les utopistes
> les réactifs puis à nouveau les civiques > etc…
Une autre approche ne retient pas l'idée de cycles systématiques mais parle de
"cohorte générationnelle" : les générations se fédèrent autour d'événements ou de
personnalités-clés. Pour les Y-ers, ce serait le 11 Septembre, Lady Gaga, Nabila…
Un trait caractéristique propre à cette genY réside dans le fait que c'est la toute
première née à l'ère numérique.
Michel Serres en parle avec affection dans son récent ouvrage « La petite Poucette »
qui pointe les 3 grandes révolutions anthropologiques qu'a connues l'humanité :
1. l'écriture
2. l'imprimerie
3. le numérique
Il parle "d'homme nouveau" à partir des années 70 :
- l'espérance de vie explose
- le rapport au corps, à la beauté, changent radicalement
- les modes de communication aussi
- l'espace de vie désormais, c'est le monde
- les rapports entre bases et élites sont bousculés.
Cette révolution numérique s'inscrit dans un contexte particulier appelé parfois
"post-modernisme" :
- pour la première fois, le futur apparaît plus sombre que le passé
- 20 ans n'est pas le plus bel âge de la vie
- prise de conscience que la planète s'auto-détruit
- faillite des grands modèles sociétaux (Kofi Annan : "notre génération a failli")
Cette conjonction d'un contexte unique dans lequel s'inscrit un outil révolutionnaire
(numérique) plaide pour une cassure dans le cycle des générations à partir de cette
fameuse genY.
Pour le Boson Project, la genZ qui suivra sera plutôt un effet de houle de la
précédente.
Quelques chiffres significatifs :
- 50% de la population mondiale a moins de 30 ans
- en France la genY inclut 13 Mio de pers
- dans 10 ans, Y + Z seront majoritaires dans l'entreprise en France (et
ailleurs…. le phénomène est mondial). Le modèle, ce sera le leur !
- 25% des < 25 ans sont au chômage en France, 57% en Espagne, 13% au Brésil
- tandis que 74% des plus de 45 ans sont pessimistes pour l'avenir des 16/25
ans, la genY, elle, est optimiste à 58% quant à son propre avenir.
Les Y-ers sont donc globalement plutôt optimistes, en tout cas les plus jeunes
d'entre eux.
Cf l'évolution du Rap qui recoupe bien cette genY et ses sous-entités :
- d'abord les rappeurs historiques (IAM, Diam's) dans l'opposition, contestataires
- puis une génération plus dans le "c'est à nous de faire changer les choses"
- enfin les plus jeunes rappeurs qui sont encore plus dans l'action, modèle
entrepreneurs. La genZ s’inscrira dans ce sillon-là.
Extraits d'un micro-trottoir :
"Le monde est sans pitié".
Rejet en bloc de la posture sacrificielle de leurs parents privilégiant leur vie
professionnelle vs leur vie personnelle : "la vie de mes parents ne me fait pas
rêver" ; "le jeu n'en vaut pas la chandelle".
Vision court terme intégrant la précarité.
La grande entreprise est largement rejetée : "je ne veux pas être une petite
fourmi dans un grand open space". Beaucoup de stéréotypes sur le monde de
l'entreprise dans lequel il leur semble impossible de trouver leur place.
Ils attendent du respect et de l'exemplarité de la part de leur patron.
Ils trouvent la génération précédente stricte, figée, manquant de créativité.
Leur vie rêvée : pas de routine, de la liberté, équilibre entre vie pro et vie perso,
du "kif", s'amuser pour ne pas voir de regrets à la fin.
Les 6 stéréotypes sur les Y-ers :
1. Ils sont déloyaux envers l'entreprise
OUI, c'est vrai, en fonction de nos modèles de référence.
Il s'agit de faire évoluer le contrat entre collaborateur et entreprise :
- au baby-boomer l'entreprise disait : si tu signes chez moi, tu vas y faire toute
ta carrière et je vais t'accompagner. Si tu le souhaites, tu vas pouvoir
évoluer, linéairement, sans risque, jusqu'à la retraite.
- la crise a rompu ce contrat pour la genX. Pas de carrière linéaire, plus de
reconnaissance des bons et loyaux services… Apparaît la notion
d'employabilité. Dans le meilleur des cas, l'entreprise favorise celle de ses
collaborateurs, quitte à ce qu'ils évoluent ailleurs.
- le genY ne « kiffe » pas pour une carrière linéaire : place au court terme, au
plaisir, à la transversalité. Quel nouveau contrat l'entreprise peut-elle leur
proposer ?
Quelques pistes :
- développer avec application et cohérence sa « marque-employeur », faire en
sorte que ce que l'entreprise projette vers l'extérieur soit effectivement vécu
de l'intérieur. Contre-exemple de Google.
- du fun : Lego et son toboggan, start-up brésilienne et son frigo à bières qui
s'ouvre seulement si chacun a tenu ses objectifs de la semaine : si oui, grosse
fiesta le vendredi soir !
2. Ils sont toujours connectés
C'est incontestable : 85% des moins de 25 ans ont un compte Facebook.
C'est grave docteur ?
Sûrement pas, dans un monde où chacun est devenu producteur de contenu ; dans
un monde où se développe très fort l'idée de collaboration :
- cf le modèle Wikipedia naturellement…
- mais aussi ces scientifiques qui résolvent des équations ensemble : le petit
génie de 13 ans prend sa part à une résolution collective. C'est la
communauté qui co-construit.
- certaines entreprises sont déjà sur ce levier, qui valorisent les idées et
attentes de leurs coeur de clients : Nespresso, Auchan, P&G...
3. Ils sont impatients
Encore OUI : "pourquoi attendre plus tard ce que je n'aurai jamais ?!"
D'abord ils baignent dans l'accélération des avancées technologiques (un smartphone
est obsolète en 6 mois) ; ensuite ils ont intégré la précarité dans leur vision du
monde; enfin "on n'est pas au travail pour souffrir". Leur environnement est
résolument court-termiste.
Ils sont en quête d'une multitude d'expériences différentes qu'ils veulent pouvoir
stopper très vite si ça ne leur plaît pas.
Quelques idées pour l'entreprise :
- des séquences "Vis ma vie" sur une journée, une semaine… (Konica)
- des programmes d'échanges internes genre Erasmus, sur 3 mois, permettant
une expérience à l'étranger dans la même entreprise (Mazars)
4. Ils sont irrespectueux
Ca dépend de quoi on parle…
La genY ne reconnaît pas le statut, encore moins la hiérarchie bête et méchante.
Leur comportement peut apparaître irrespectueux aux générations antérieures,
plus disciplinées.
En revanche elle respecte la compétence et les leaders naturels, pas toujours les
mêmes selon les projets. Ils ont soif d'apprendre et sont prêts à respecter et
écouter des mentors.
Leur savoir-faire numérique permet d'ailleurs un mentorat croisé.
Cette génération aime monter des deals, ils fonctionnent comme ça. Les
points-clés à négocier sont le périmètre du deal et la fréquence de renégociation.
5. Ils sont paresseux
Sûrement pas !
C'est vrai qu'ils excluent de passer leur vie au bureau. Pour eux, le maître-mot est
flexibilité : pas forcément travailler moins mais certainement travailler mieux.
Cf le livre "The 7 day week-end" par un jeune entrepreneur brésilien enseignant à
Harvard. Dans son entreprise de conseil, chacun choisit quand et comment il
travaille… et ça marche ! (évidemment le secteur s’y prête)
Les Y-ers sont de grands adeptes du télé-travail. Mais attention au lien social de
l'entreprise…
6. Ils sont désengagés, passifs, envie de rien…
Faux ! Ils ont besoin de sens.
Ils se sentent le devoir de changer le monde et demandent à leur entreprise d'y
contribuer. Ils adhèrent aux messages portés par Danone ou Dove par ex qui
investissent dans des projets porteurs de sens (nutrition ou santé…).
Pour les Y-ers, l'entreprise modèle est une start-up (la leur ?) :
- porteuse de sens comme Faguo Shoes qui plante un arbre à chaque paire de
chaussures achetée
- qui la joue collectif > cf la carte de visite de Michel & Augustin ou bien La
Ruche qui mutualise des compétences de start-ups
- favorise la coopétition : journées portes ouvertes où l'on partage son business
model !
- la hiérarchie figée remplacée par un leadership tournant
- qui laisse la place au fun.
Les grandes entreprises vont nécessairement devoir s'adapter :
- moins de hiérarchie
- moins de secret et plus d'ouverture
- moins d'avantages compétitifs établis et plus d'agilité.
Comment le faire ? Comment muter ?
Quelques idées :
- ligne directe avec le PDG : j'ai besoin de lui parler, de lui soumettre une idée
- Atrium avec TOUS les collaborateurs invités sur une fréquence régulière
- du temps officiellement dégagé pour les projets parallèles (cf 3M)
- "Corporate garage" = création de start-ups au sein de la grande entreprise,
dotées de moyens et de temps = système d'intra-preneuriat permettant de
retenir les talents créatifs et d'anticiper les futures trends à moindre coût
(L'Air Liquide ou Orange qui a créé une antenne dans la Silicon Valley)
- Variante chez Thalès avec un "Design Center" intégré (clients internes) ou
chez Pernod Ricard et son "Lab" pour inventer les modes de conso de demain.
- Mac Do permet à ses collaborateurs 1. de progresser régulièrement jusqu'à
des postes de management 2. d'être même diplômés de l'ESSEC pour les plus
méritants. Pas mal pour des jeunes qui n'ont pas tous le Bac !
- le groupe Hervé, modèle d'incubation: 2800 collaborateurs, pas de fiche de
poste ! On rentre avec un projet. Turn-over à zéro.