Intervention brève d`évaluation du stress perçu : IB

Cahier spécial
Santé et travail
Les fiches-conseils du médecin du travail
sous la direction du docteur Émile Phan Chan Thé
Astreinte subjective, AT-MP, contraintes
organisationnelles, dépistage, IBstress, questionnaire Karasek, risque
psychosocial, stress, Sumer 2003
Intervention brève d’évaluation
du stress perçu :
IB-STRESS
Cette fiche conseil propose un outil pratique
simple et rapide pour repérer des signes d’alerte.
Elle complète l’étude fondamentale du même
auteur présentée dans ce même numéro.
Fruit de l’expérience, elle doit permettre
aux préventeurs d’engager des démarches amont
et d’apporter des réponses pertinentes
aux exigences en santé mentale.
D’APRÈS L’ENQUÊTE Sumer 2003, 55 % des salariés déclarent devoir répondre rapidement à une demande extérieure,
soit 6 points de plus qu’en 19941. Un salarié sur quatre estime
que son rythme de travail est imposé par la surveillance de la
hiérarchie. Les ouvriers sont en première ligne. Cette pression
du contrôle hiérarchique recule de 3 points entre les deux
enquêtes (1994 et 2003), mais, parallèlement, la proportion
de salariés soumis à un contrôle informatisé de leur activité
a presque doublé : +13 points, et même +15 points pour les
ouvriers qualifiés. Le contrôle informatisé tend donc à compléter le contrôle hiérarchique ou à s’y substituer. La dépendance
vis-à-vis des collègues de travail se renforce également : en
2003, 28 % des salariés déclarent que leur rythme de travail
en dépend, soit deux points de plus qu’en 1994. Les ouvriers
sont les plus nombreux à signaler cette contrainte, mais c’est
chez les cadres qu’elle progresse le plus. Le sentiment de travailler dans l’urgence se développe : en 2003, trois salariés sur
cinq se déclarent fréquemment confrontés à des situations
d’urgence, les obligeant à abandonner une tâche pour une
autre non prévue (+12 points par rapport à 1994).
1. Arnaudo B., Magaud-Camus I., Sandret N., Coutrot T., Floury M.-C., Guignon N., HamonCholet S., Waltisperger D. « Exposition aux risques et ux pénibilités du travail de 1994
à 2003 - Premiers résultats de l’enquête Sumer 2003 » Documents pour le médecin du
travail, n°101, 1er trimestre 2005, pp. 31-41 (www.dmt-prevention.fr).
2. Hamon-Cholet S., Sandret N. « Accidents et conditions de travail ». Documents pour le
médecin du travail, n° 11, 3e trimestre 2007, pp. 383-389.
3. Bué J., Sandret N. « Contact avec le public : près d’un salarié sur quatre subit des agressions
verbales ». Documents pour le médecin du travail, n°110, 2e trimestre 2007, pp. 193-198.
88 Préventique Sécurité - N°99 - Mai-juin 2008
Aucun secteur n’est épargné. C’est dans l’agriculture que ce
sentiment progresse le plus fortement : +18 points. Cette
pression temporelle s’exerce surtout sur les cadres (+9 points),
mais c’est chez les ouvriers non qualifiés que cette perception s’accroît le plus nettement : +14 points. Les exigences
du marché sont désormais perceptibles à tous les niveaux de
l’entreprise.
Les risques psychosociaux posent un ensemble de problème
divers, complexes et importants du fait du poids de leurs
conséquences. Le document unique d’évaluation des risques
s’applique aussi aux risques psychosociaux tels que le stress
mais aussi les autres risques psychosociaux : les violences
d’origine interne, émanant de collègues ou de responsables
hiérarchiques (problèmes relationnels, manque d’autonomie,
harcèlement…) ; les violences d’origine externe, venant des
clients (manque de soutien…), etc.
Le questionnaire de Karasek a été utilisé dans l’enquête Sumer
2003. D’après cette approche, les salariés exposés au job strain
(ou « stress professionnel ») et ceux qui disposent de faibles
marges de manoeuvre dans leur travail ont plus d’accidents
du travail (AT) que les autres2. L’existence d’un soutien de la
part des supérieurs et des collègues est un facteur de protection de la santé. D’après cette enquête, 4,5 % des salariés
interrogés (soit 780 000 personnes) ont déclaré avoir eu au
moins un AT ayant occasionné un arrêt de travail au cours
des douze mois précédant l’enquête2. Les hommes, les jeunes
et les ouvriers sont les plus touchés. En 2003, près de trois
salariés sur quatre travaillent en contact avec le public, de
vive voix ou par téléphone, soit 63 % des hommes et 80 %
des femmes et 22 % de ces salariés déclarent avoir subi une
agression verbale et 2 % une agression physique au cours
des douze mois précédant l’enquête3. Postiers, employés de
banques, agents de sécurité et professions de santé figurent
parmi les métiers les plus touchés. Le secteur tertiaire reste
particulièrement exposé.
Il existe divers outils, plus ou moins complexes à mobiliser,
pour accompagner les démarches de prévention du stress
au travail en entreprise. Proposer au préventeur de terrain
un outil simple d’évaluation du stress perçu est une réponse
pertinente à ses besoins.
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Santé et travail
Photo D. Chazal/Groupe Préventique
• bruit (art. R. 232-8 et suivants) ;
• travail sur écran (décret N°91-451) ;
• travail de nuit (art. L.213-1 à L.213-10 et R.213-1 à R. 213-3) ;
• travail en équipe en suppléance (art. L.221-5-1) ;
• travail posté (art. L. 231-3-3 et R. 212-3) ;
• principes de non discrimination (art. L. 122-45) ;
• interdiction de harcèlement moral (L. 122-49, L. 122-51).
Définitions
D’après l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la
perception qu’une personne a des contraintes que lui impose
son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face4. Bien que le processus d’évaluation
des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique,
les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et
la productivité de la personne qui y est soumise.
Les facteurs organisationnels ou psychosociaux susceptibles de générer des contraintes pour le salarié peuvent être
regroupés en 5 catégories5 :
1. la situation macro-économique : intensification du travail
(pression temporelle ou exigence de productivité),
instabilité de l’emploi, importance de la concurrence
nationale ou internationale, mauvaise santé économique
de l’entreprise) ;
2. les évolutions sociologiques : utilisation croissante des
techniques de communication à distance, individualisation
de l’activité professionnelle avec sur-responsabilisation,
exigence ou agressivité de la clientèle, etc. ;
3. l’organisation du travail et/ou la gestion des ressources
humaines : ambiguïté ou conflit de rôles, imprécision des
missions, surcharge ou sous-charge de travail, inexistence
des plans de carrière, incompatibilité des horaires de
travail avec la vie sociale et familiale, etc. ;
4. la qualité des relations de travail : insuffisance de
communication, manque de soutien de la part des
collègues et des supérieurs hiérarchiques, management
peu participatif, manque ou non reconnaissance du
travail, isolement social ou physique, etc. ;
5. l’environnement matériel : bruit, sur-occupation des
locaux, etc.
Démarche d’évaluation des risques
psychosociaux : cas du stress
La démarche d’évaluation a priori des risques permet d’identifier les services concernés et évaluer les risques d’exposition
des salariés exposés sans omettre les cas de certains risques
particuliers pouvant générer du stress :
Prévention à la source ou prévention collective
Prévention du stress « à la source » ou prévention collective
du stress, l’objectif est de réduire les sources du stress dans
l’entreprise, c’est la prévention primaire6
La prévention primaire a pour objectif l’élimination ou le
contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du
travail en agissant sur les facteurs pour réduire leurs impacts
négatifs sur l’individu. Il s’agit d’intervenir sur les causes des
risques psychosociaux plutôt que sur leurs conséquences.
Elle implique une évaluation précise des populations les plus
touchées, une implication des différents partenaires de
l’entreprise et la mise en place des actions correctrices.
Les 6 étapes d’une démarche de prévention collective sont6 :
1. le prédiagnoctic7
• indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise :
temps de travail (nombre moyen de jours d’absence,
nombre de salariés travaillant en horaires atypiques…) ;
mouvement du personnel : taux de turn-over, existence
de postes non pourvus… ; activité de l’entreprise ;
relations sociales ; formations et rémunération ;
organisation du travail ;
• Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés :
AT/MP, taux de fréquence et taux de gravité… ;
absentéisme (présentéisme) ; nombre d’avis inaptitude,
nombre de consultations spontanées ou occasionnelles,
niveau de stress perçu (IB-Stress)…
2. constitution d’un groupe projet pour :
• piloter la démarche de prévention ;
• s’assurer que les objectifs sont atteints ;
• associer l’ensemble du personnel ;
• informer l’ensemble des salariés (présentation,
avancement, résultats…) ;
• assurer le suivi des actions et le suivi des indicateurs ;
3. le diagnostic approfondi :
• évaluer le niveau de stress ;
• repérer les sources de stress ;
• identifier les groupes de salariés les plus affectés ;
les outils : observation de l’activité, entretiens individuels
et/ou collectifs, questionnaires si nécessaire car très
chronophages (Karasek, Siegrist, WOCCQ…), indicateurs
de santé (tension artérielle, consommations de substances
psychoactives,…), etc. ;
4. Nasse P., Légeron P. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques
psychosociaux au travail. Rapport remis à Xavier Bertrand, le 12 mars 2008. Ministère du
travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Paris, 94 p. (www.travailsolidarite.gouv.fr).
5. Chouanière D. et al. « Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention ».
Documents pour le médecin du travail, n°106, 2e trimestre 2006, pp. 169-186.
6. Chouanière D., Langevin V., Guibert A. Stress au travail - Les étapes d’une démarche de
prévention. Coll. « Repères pour le préventeur en entreprise ». INRS, ED 6011, juillet 2007,
36 p. (www.inrs.fr).
7. Chouanière D. et al. Groupe de travail CRAM-INRS « Risques psychosociaux et santé »
(RP2S). Dépister les risques psychosociaux – Des indicateurs pour vous guider. INRS, ED
6012, décembre 2007, 49 p.
Mai-juin 2008 - N°99 - Préventique Sécurité 89
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Santé et travail
4. restitution des résultats pour permettre aux salariés et
aux responsables de prendre connaissance du diagnostic
posé : importance du problème, causes identifiées,
groupes à risque…
5. élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action ;
• identifier des actions pour réduire les sources de stress :
choix du types d’actions, objectifs à atteindre, personnes
responsables, coûts, l’échéancier, critères d’évaluation,
manière d’informer les salariés… ;
• hiérarchiser ces actions ;
6. suivi :
• assurer une veille : suivi des indicateurs… ;
• apporter des corrections si besoin ;
• permettre la réactualisation du document unique
d’évaluation a priori des risques.
en place de procédures de médiation pour intervenir
précocement lors de situations difficiles ;
5. l’aide apportée aux salariés pour faire face à certaines
contraintes de la vie personnelle (crèches, conciergerie, etc.).
Intervention brève d’évaluation du stress
perçu (IB-stress)
Généralités
Au niveau pratique, le préventeur de terrain a besoin d’avoir
des outils simples et rapides pour repérer des signes d’alerte
nécessitant éventuellement la mise en place d’autres investigations plus approfondies dans un second temps (entretiens
individuels et/ou collectifs, observations du travail, questionnaires…). L’intervention brève d’évaluation du stress perçu
(IB-stress) est un de ces outils d’évaluation subjective du
stress perçu simple à mobiliser en première intention. Tout
comme le consensus d’évaluation de la douleur chronique
publié par l’ANAES8 qui recommande l’utilisation de 3 types
d’échelle subjective pour évaluer l’intensité de la douleur :
échelle visuelle analogique (EVA), échelle numérique (de 0
à 100 ou de 0 à 10) et une échelle verbale simple (EVS). Les
échelles de Borg sont un autre exemple d’échelles d’évaluation subjective de l’effort perçu9, 10, une méthode validée en
laboratoire et utilisée en milieu hospitalier dans les services
de rééducation cardiorespiratoire notamment, mais aussi en
milieu sportif, voire en milieu professionnel depuis ces dernières décennies. En milieu addictologique, on utilise habituellement des outils comparables et validés tels que le « conseil
minimal »11 ou « l’intervention brève »12 pour repérer et aider
respectivement au sevrage tabagique ou alcoolique.
L’évaluation subjective a pour objectif d’obtenir de la part
d’un individu une quantification d’un stimuli par une métrique
Prévention corrective du stress ou gestion individuelle
du stress
Prévention corrective du stress ou gestion individuelle du
stress, il s’agit de réduire les conséquences du stress sur les
personnes, ce qui constitue la prévention secondaire. Les programmes de prévention secondaire ont pour but d’aider les
individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes de travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux
sources de stress ou en renforçant leur résistance au stress en
soulageant les symptômes associés au stress4, 5.
Ces actions peuvent prendre plusieurs aspects :
1. la formation des individus à développer des compétences
spécifiques à mieux gérer divers types de situations de
stress (gestion du temps, des conflits, de l’agressivité,
développement de l’intelligence émotionnelle,
restructuration cognitive, etc.) ou à développer des
capacités psychologiques (contrôle des émotions,
attitudes mentales efficaces…) ;
2. la possibilité de pratiques de
relaxation, d’exercices physiques
ou de la sieste au sein de
l’entreprise ;
Intervention brève d’évaluation du stress perçu (IB-Stress)
3. l’amélioration de l’hygiène de vie
1. Quel est votre niveau de stress actuel sur une échelle numérique graduée
afin d’accroître la résistance de
de 1 à 10 (1 étant le niveau minimal de stress perçu et 10 étant
l’organisme au stress (activités
le niveau maximal de stress perçu) ? Donnez une valeur ou une fourchette
sportives, éducation nutritionnelle,
entre une valeur minimale et une valeur maximale.
programme d’aide au sevrage
tabagique ou alcoolique, etc.) ;
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4. l’instauration d’espace de dialogue
au sein de l’entreprise et la mise
8. ANAES. « Recommandations pour la prise en charge de la douleur du cancer chez
l’adulte en médecine ambulatoire - Guide du praticien » (1996). Concours médical,
1996, suppl. n° 34 (18/10/96).
9. Meyer J.-P., Divry G., Horwat F. « Modèle de coût physiologique du transport de
charges ». Le travail humain, 1987, tome 50, n°1, 63-79.
10. Phan Chan The E. Intérêts et limites de l’évaluation de la charge de travail à l’aide des
échelles de Borg. Thèse de doctorat de médecine, Nancy, 2002, 133 p. (www.santedurable.fr/telechargement/these-epct.pdf).
11. ANAES. Conférence de consensus - Arrêt de la consommation du tabac. Paris, 1998, 26
p. (http://fmcloc.free.fr/pdf/Tabaclong.pdf).
12. INSERM. Alcool. Dommages sociaux. Abus et dépendance. Expertise collective, 2003, 560
p. (www.inserm.fr).
13. Monod H., Kapitaniak B. Ergonomie (2e éd.). Paris. Masson, 2003, 286 p.
14. Thurin J.-M., Baumann N. et al. Stress, pathologies et immunité. Flammarion
Médecine-Sciences, Paris, 2003, 287 p.
90 Préventique Sécurité - N°99 - Mai-juin 2008
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Échelle d’évaluation du stress perçu
2. Quelles sont les causes de votre niveau de stress actuel ?
Professionnelle
Extraprofessionnelle
Mixte
3. Depuis combien de temps ce niveau de stress existe-il ?
Moins de trois mois
Trois mois ou plus
Fig. 1. Intervention brève d’évaluation du stress perçu (IB-Stress).
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Santé et travail
donnée. Le choix de la métrique (échelle simple ou questionnaire long) est à la base de la méthode. De ce choix dépend
la difficulté … et la richesse de l’évaluation. Il est important de
constater que la motivation est en rapport direct avec l’évaluation des contraintes choisies librement et volontairement13. À
partir du moment où apparaît une contrainte non choisie, constituant une situation imposée, la motivation spontanée baisse
et le travail est poursuivi pour des raisons autres que l’intérêt
propre de la tâche. L’existence des contraintes imposées paraît
caractériser en partie l’activité de travail par rapport à celle de
loisirs. Elle est aussi l’une des causes des différences de démarche entre situation de travail et situation expérimentale pour
évaluer une contrainte. La notion de « motivation » cache plusieurs facteurs parmi lesquels on évoque : l’acceptation de la
situation de travail ; le libre choix de la tâche et du mode opératoire ; la satisfaction au travail ; l’origine socioculturelle et ethnique ; le niveau économique de vie ; les capacités physiques et
intellectuelles.
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Modalités pratiques pour utiliser l’IB-stress
L’IB-Stress comporte trois questions (cf. fig. 1). Son utilisation
nécessite moins de 5 minutes. Il permet des comparaisons
intra-individuelles au décours temporel (comparaison et
suivi de l’évolution des valeurs données au cours des entretiens et/ou autres consultations médico-professionnelles par
exemple) et interindividuelles au niveau temporo-spatial
(comparaison des valeurs données entre les salariés d’un
même service ou comparaison entre les différents services
ou branches d’activités…) et elles sont associées à un suivi
au cours du temps).
Quelles que soient les motivations du salarié, le préventeur
s’appuiera sur la réponse obtenue pour apprécier le niveau
de stress perçu (faible, moyen ou fort) et déclaré par le salarié
(cf. fig. 2) et pour déterminer une cause professionnelle ou
non ainsi que sa chronicité (= ou > à 3 mois) ou non. Thurin14
distingue le stress aigu (durant moins d’une heure), le stress
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La variabilité individuelle observée à propos de la métrologie objective de l’astreinte physiologique est encore plus
importante quand il s’agit de l’astreinte subjective. Une des
principales raisons en est que le choix spontané et volontaire
de la tâche ne dépend pas uniquement des aptitudes ou des
capacités personnelles, ni de la personnalité, mais aussi des
goûts individuels, qui se prêtent difficilement à une analyse
objective13.
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Figure 2. Echelle d’interprétation du niveau de stress perçu.
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Mai-juin 2008 - N°99 - Préventique Sécurité 91
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à court terme (durant de plusieurs jours à un mois, comme
un examen scolaire) et le stress à long terme (durant plus
d’un mois, tels que le deuil, le chômage, le soin à des personnes atteintes de certaines maladies chroniques (démence
ou schizophrénie). Le paramètre de la durée intervient non
seulement sur le vécu psychique, mais aussi sur les réponses
neuroendocriniennes. Par exemple, un stress aigu n’aura pratiquement pas d’effet au niveau de la sécrétion de cortisol
alors que ce sera le cas pour le stress de durée moyenne ou
longue. D’autres auteurs précisent que l’état de stress aigu
correspond aux deux premières phases du syndrome général d’adaptation de Selye qui se traduit par une sécrétion de
catécholamines et de glucocorticoïdes5. Un état de stress
aigu modéré n’est pas délétère pour la santé. L’état de stress
chronique correspond à l’épuisement d’un organisme trop
longtemps soumis à une hyperstimulation et donc à un excès
de catécholamines et glucocorticoïdes. Il se traduit par l’apparition de différents symptômes physiques, émotionnels et
intellectuels. À l’échelle de l’individu, le génotype et l’histoire
personnelle de chacun le rendent plus ou moins sensible
au stress14 bien que personne ne soit à l’abri d’un syndrome
d’épuisement professionnel ou burn-out.
Un stress chronique peut être une cause ou un facteur
aggravant de maladies cardiovasculaires, de pathologies
anxiodépressives ou de TMS notamment5, 14.
Les personnes qui se disent « non ou peu stressées » déclarent
habituellement un faible niveau de stress perçu (1 à 4), alors
que les personnes s’autoproclamant « anxieuses de nature »
déclarent souvent au minimum un niveau moyen de stress
perçu (5 à 7). Un fort niveau de stress perçu (8 à10) déclaré par
le salarié doit alerter le préventeur et des investigations plus
approfondies sont à discuter au cas par cas.
Conclusion
Les risques psychosociaux en général et le stress en particulier deviennent un enjeu majeur de santé publique et de
santé au travail mais aussi un enjeu socio-économique. Les
démarches de prévention collective et individuelle du stress
professionnel sont complémentaires. La prévention du stress
« à la source » ou prévention primaire doit toujours être privilégiée, mais, dans certains cas particuliers (où le salarié ne
souhaite pas « alerter » son entreprise, dans des TPE par ex.), la
prévention secondaire devient un outil précieux pour gagner
du temps et l’aider à choisir la meilleure solution disponible.
Les médecins du travail abordent habituellement et de différentes manières la question du stress au travail au cours des
consultations médico-professionnelles notamment. Plus de
90 % de nos entreprises ont moins de 10 salariés. L’IB-Stress
est donc un exemple parmi d’autres, d’outil simple d’évaluation du stress au travail facilement utilisable pour le préventeur de terrain en attendant la mise en place d’un « indicateur
■
global du stress »4.
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