Qu`entend-‐on par compétence - Editions Piriac Les formateurs ont

Qu’entend-­‐on par compétence ? Les compétences sont toujours définies en relation avec les contextes sociaux dans lesquelles elles s’inscrivent. Le salarié, le citoyen, l’apprenant peut s’estimer compétent ; il est surtout reconnu compétent, de façon plus ou moins explicite, par les institutions qui définissent les règles du jeu, fixent les critères et évaluent -­‐c’est à dire récompensent ou sanctionnent-­‐ ces compétences ou leur déficit. Ainsi, dans le contexte du travail, selon que l’on soit dans une organisation taylorienne dans laquelle le travail est prescrit ou dans une organisation ouverte où la responsabilité et l’initiative sont nécessaires, la définition de la compétence ne sera pas la même, les compétences attendues seront différentes. Dans une organisation taylorienne, être compétent se définira comme «savoir exécuter une opération selon les modalités prescrites». Dans une organisation ouverte, être compétent se définira comme «savoir agir en s’adaptant», c’est à dire être en mesure de gérer des situations complexes et en partie inattendues. Les organisations changent, leurs exigences également. La formation professionnelle pour adultes se doit d’en tenir compte et doit préparer les salariés à évoluer de façon harmonieuse dans ces environnements complexes et instables. Au delà des compétences techniques, fortement adossées à des logiques de métier, d’autres compétences sont maintenant nécessaires. L’adaptation dont nous parlions suppose de développer des habiletés que certains ont appelé du «troisième type» ou «génériques», faute de trouver une dénomination plus précise. Il ne s’agit pas à proprement parlé de «savoir être», troisième pilier de la pédagogie par objectifs, mais plutôt d’une combinaison adéquate de comportements adaptés, de connaissances pratiques, de méthodologie pragmatique, d’intelligence de la relation et des situations, mais aussi de la capacité à mener une réflexion sur ses actions, à analyser ses expériences pour en tirer des leçons pour l’avenir. Ces compétences, bien qu’elles peinent à trouver une reconnaissance dans les référentiels d’emploi ou de certification, font aujourd’hui très souvent la différence dans la reconnaissance implicite du professionnalisme. Elles sont les caractéristiques des comportements attendus dans les contextes de travail ouverts. Mais ces caractéristiques ne concernent pas que la vie au travail. La vie personnelle et sociale sont marquées par ces mêmes évolutions. Il existe une forte demande pour développer sa compétence dans tous les registres de la vie personnelle et sociale. Mieux s’organiser pour gérer son temps de façon efficace, mieux communiquer, construire des projets en adéquation avec ses talents personnels... autant de compétences clés qui se diffusent aussi dans la sphère privée. Une définition de la compétence Dans ces contextes, nous définirons la compétence comme étant le potentiel d’action d’une personne ; nous entendons par action l’accomplissement de tâches complexes (résolution de problèmes, prise de décision, réalisation de projets) en mobilisant les ressources appropriées (savoirs et stratégies) dans différentes situations. Décrire une compétence ne devrait pas se résumer à la description exhaustive d’activités, de sous-­‐activités, de tâches, de savoirs, de savoir être et de savoir-­‐faire... La compétence ne se Editions Piriac – Gérard Hommage © réduit pas à ces listes ou à chacun de ses éléments ou à leur somme. Ce découpage de la compétence correspond aux exigences d’une organisation taylorienne dans laquelle le travail est divisé en un certain nombre de tâches que chacun peut réaliser de façon isolée. L’approche de la compétence devrait permettre aux agents (comme aux apprenants) une réelle marge de manœuvre dans le traitement des informations et dans la combinaison des savoirs mobilisés. En effet, l’une des caractéristiques de cette conception de la compétence, c’est l’intégration de la complexité dans son action. Souvent confondue avec la complication, la complexité présente deux caractéristiques essentielles : l’irruption des aléas, des imprévus dans le déroulement d’une action ; la présence de logiques différentes à l’œuvre, complémentaires ou contradictoires qui exigent du professionnel des activités d’arbitrage. Une autre caractéristique cette complexité, c’est la nécessité de mobiliser de façon simultanée et combinatoire des savoirs, des stratégies, des habiletés et des attitudes adéquates pour s’adapter à la situation et résoudre les problèmes qui se présentent. La formation doit respecter cette complexité. Il ne suffit pas de mettre les apprenants deux par deux pour développer la compétence à coopérer, pas plus qu’il ne suffit de les “lancer sur Internet” pour développer la compétence à traiter de l’information. La compétence est plus que son énoncé, c’est la mobilisation simultanée de toutes ses composantes. Contrairement à un objectif qui est formulé pour être atteint, une compétence n’est pas «atteinte» parce qu’elle n’est jamais aboutie : elle se développe tout au long de la vie. C’est une deuxième caractéristique de la compétence. Elle n’est pas « acquise » une fois pour toutes. Le niveau de son développement se caractérise par la diversité et la complexité des contextes dans lesquels elle peut se manifester, par la spécialisation des ressources qu’elle est capable d’utiliser et par les critères de plus en plus exigeants que respectent les performances qu’elle permet de générer. Enfin, la compétence s’exerce en situation. Le « degré » de compétence se traduit essentiellement par la capacité à gérer avec efficience une situation, soit en modifiant la situation pour qu’elle nous convienne (assimilation), soit en s’adaptant soi-­‐même à la situation (accommodation). La compétence est reliée à une famille de situations. Le développement d’une compétence s’effectue essentiellement en gérant des situations de plus en plus diversifiées et de plus en plus complexes. Caractéristiques d’une compétence • La compétence est la capacité d’agir en situation • Elle s’exerce dans des contextes (personnels, social et professionnel) • Elle concerne l’accomplissement de tâches complexes (résolution de problèmes, prise de décision, réalisation de projet…) • La compétence se mesure en termes d’efficience • Elle est relative à une « classe de situations », plus ou moins étendue • Elle mobilise simultanément des ressources personnelles (« attitudes, connaissances, aptitudes et dispositions ») Gérard HOMMAGE. Editions Piriac – Gérard Hommage ©