Defining workplace wellness programs / 15-14696
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Defining workplace wellness programs / 15-14696
LIVRE BLANC Définition des programmes de mieux-être au travail Un examen systématique rapide Julie A. Hind et Michael J. Rouse École de gestion Ivey Université Western London, Ontario, Canada Copyright ©Ivey Business School. 2014 Introduction On écrit sur les programmes de Objectifs : Nous faisons la revue de la littérature mieux-être au travail depuis au actuelle sur les programmes de mieux-être au travail et moins trois décennies. Pourtant, élaborons une définition qui puisse favoriser la dans la littérature récente sur le compréhension commune et la comparabilité pour la sujet, on continue de se demander recherche future. s’il est opportun pour les Méthodes : Nous faisons appel aux méthodes de employeurs de les adopter. revue systématique rapide pour trouver promptement de L’accumulation et la synthèse de l’information pertinente sans sacrifier la rigueur. l’information justifiant cette Résultats : Nous mettons au point une définition adoption prennent du temps, mais synthétique du mieux-être au travail pour aider à faciliter la l’intérêt des employeurs pour ce communication et la comparabilité de la recherche. Notre type de programmes s’accroît revue nous permet de relever des éléments importants (Goetzel et Ozminkowski, 2008). communs aux programmes de mieux-être au travail qui L’absence d’une définition connaissent du succès et de mettre en évidence des domaines uniforme constitue un obstacle auxquels consacrer les recherches futures. majeur à l’accumulation de Conclusions : L’accumulation d’information l’information, car elle rend justificative sur les résultats, les effets, le contenu et les problématique l’évaluation et la processus des programmes de mieux-être exige à la fois comparaison des programmes. La davantage de recherche et davantage de rigueur dans la présente publication vise à recherche. L’élaboration d’une définition commune constitue examiner la littérature actuelle et à un bon point de départ. mettre au point une définition qui puisse favoriser une compréhension commune des programmes de mieux-être au travail. Notre but était de cerner : (1) les principales caractéristiques des programmes de mieux-être au travail; (2) les lacunes dans l’information publiée; (3) une définition des programmes de mieux-être au travail; et (4) les implications pour la recherche et la pratique. Les méthodes Revues rapides Les revues systématiques traditionnelles de littérature prennent au minimum de six mois à deux ans (Khangura, Konnyu, Cushman, Grimshaw et Moher, 2012). Cependant, les responsables des orientations politiques, les décideurs et les parties prenantes ont souvent besoin de disposer plus rapidement de synthèses des connaissances dans un domaine pour faciliter la prise de décision factuelle (Khangura et collègues, 2012; Ganann, Ciliska et Thomas, 2010). Pour répondre à ce besoin, des méthodes de revue rapide ont vu le jour et sont souvent utilisées dans le milieu des soins de santé (Ganann et collègues, 2010). Les revues systématiques rapides sont des méthodes de recension de la littérature qui accélèrent ou simplifient la revue systématique traditionnelle (Ganann et coll., 2010). Les revues rapides ne font pas appel à des stratégies de recherche exhaustives et s’attachent souvent à repérer et à résumer de l’information justificative provenant de revues systématiques qui sont pertinentes et de grande qualité (Khangura et coll., 2012). Watt et collègues (2008) ont établi qu’en dépit de leur portée limitée, les revues rapides peuvent renseigner adéquatement les décideurs. Le but d’une revue rapide est de fournir une vue d’ensemble de l’information justificative disponible sur un sujet particulier pour permettre d’évaluer l’ampleur et de dégager l’orientation de cette information (Khangura et coll., 2012). Notre besoin de disposer rapidement d’information nous a fait opter pour une revue systématique rapide. Stratégie de recherche À l’aide de PubMed et d’EBSCO Business Source, nous avons travaillé à trouver des articles de recherche publiés entre janvier 2000 et juillet 2013 dans des revues spécialisées évaluées par les pairs. Pour cette recherche , nous avons notamment utilisé des combinaisons des termes suivants : «programme de mieuxêtre au travail», «mieux-être en entreprise», «programme de santé», «promotion de la santé», «milieu de travail», «intervention», «santé au travail», «santé des employés», «gestion thérapeutique» et «stress». Nous avons également eu recours à la recherche manuelle de revues de grande qualité dans le but de relever davantage d’articles. En accord avec les méthodes de revue rapide, nous nous sommes attachés à repérer des revues systématiques de grande qualité. Nous n’avons pas apporté de restrictions quant à l’emplacement géographique. Toutes les publications étaient des articles en anglais. Notre recherche nous a permis de recueillir 13 articles pertinents publiés entre 2001 et 2013 par les auteurs suivants : Baicker, Cutler et Song, 2010; Cancelliere, Cassidy, Ammendolia et Côté, 2011; Goetzel et Ozminkowski, 2008; Goetzel et coll., 2007; Goetzel, Guindon, Turshen et Ozminkowski, 2001; Grossmeier, Terry, Anderson et Wright, 2012; Lerner, Rodday, Cohen et Rogers, 2013; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Pelletier, 2005; Pelletier, 2009; Pelletier, 2011; Terry, Seaverson, Grossmeier et Anderson, 2008. Définitions La revue de la littérature actuelle sur le sujet met en lumière l’absence de consensus quant aux programmes de mieux-être au travail. D’abord, on trouve dans les études une abondance de termes pour désigner ces programmes (p.ex. programmes de mieux-être au travail, programmes de gestion de la santé de la population, programmes de promotion de la santé au travail, programmes de mieux-être en milieu de travail, programmes de gestion de la santé en milieu de travail, programmes de promotion de la santé et de gestion thérapeutique en milieu de travail, et programmes de gestion de la santé et de la productivité). Cela soulève la question de la définition des programmes de mieux-être au travail et de l’interchangeabilité des termes qui les désignent. Nous avons examiné les définitions fournies dans chaque article de notre revue (voir les définitions du Tableau 1). Quatre des études ne contenaient pas de définition explicite (Baicker et coll., 2010; Linnan et coll., 2008; Terry et coll., 2008; et Goetzel et coll., 2001). Pelletier (2011) définit quant à lui les programmes de promotion de la santé et de gestion thérapeutique en milieu de travail comme étant des programmes continus et intégrés de promotion de la santé et de prévention de la maladie dont les éléments particuliers (cessation du tabagisme, gestion du stress, réduction des lipides, etc.) sont incorporés en un tout cohérent qui est conforme aux objectifs de l’entreprise et fait l’objet d’une évaluation. Goetzel et Ozminkowski (2008), pour leur part, définissent les programmes de promotion de la santé des travailleurs comme étant des initiatives des employeurs visant à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs et, dans certains cas, des personnes à leur charge; ils comprennent des programmes conçus pour empêcher l’apparition d’une maladie ou la progression de la maladie depuis un stade précoce qu’on ne reconnaîtrait pas jusqu’à un stade plus grave. Bien que les termes varient d’une étude à l’autre, il existe une certaine uniformité dans les définitions qu’elles contiennent. La principale constatation est la suivante : les définitions mentionnent en général des activités qui ont trait à la promotion de la santé et à la gestion de la maladie dite «gestion thérapeutique». L’Organisation mondiale de la santé (2013) a défini la promotion de la santé comme étant le processus qui permet aux gens d'exercer plus de contrôle sur leur santé et de l'améliorer; ce processus va au-delà des comportements individuels pour se concentrer sur un large éventail d’interventions sociales et environnementales. Par ailleurs, la gestion thérapeutique est définie comme étant un système d’interventions et de communications coordonnées en matière de soins de santé à l'intention de populations dont l'état de santé exige une importante proportion d’autotraitement de la part des patients (Care Continuum Alliance, 2013). Nous devons reconnaître que ces deux éléments ne sont pas absolument exclusifs. Par exemple, les interventions concernant le régime alimentaire et l’exercice physique en milieu de travail peuvent être classées parmi les initiatives de promotion de la santé, mais, à l’égard d’une personne atteinte de diabète de type II, elles pourraient également être considérées comme faisant partie de la gestion thérapeutique. Néanmoins, les activités de promotion de la santé et de gestion thérapeutique sont au coeur des programmes de mieux-être au travail. Tableau 1 – Définition des programmes de mieux-être au travail Auteur Définition Cancelliere et coll., 2011 Goetzel et Ozminkowski, 2008 Goetzel et coll., 2007 Grossmeier et coll., 2012 La promotion de la santé au travail prévient, réduit au minimum ou supprime les risques pour la santé et elle maintient et favorise l’aptitude au travail. Les programmes de promotion de la santé au travail sont des initiatives des employeurs visant à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs et, dans certains cas, des personnes à leur charge; ils comprennent des programmes conçus pour empêcher l’apparition d’une maladie ou la progression de la maladie depuis un stade précoce qu’on ne reconnaîtrait pas jusqu’à un stade plus grave. Les programmes de gestion de la santé et de la productivité regroupent les initiatives mises de l’avant en milieu de travail pour assurer notamment la promotion de la santé (p.ex. les programmes de gestion de la santé ou les programmes de mieux-être), la gestion thérapeutique (p.ex. les programmes de dépistage, de gestion des soins ou de gestion de cas) et la gestion de la demande (p.ex. les programmes d’autotraitement ou de lignes d’appels permettant de joindre du personnel infirmier), y compris les efforts connexes visant à optimiser la productivité des employés en améliorant leur santé. Les programmes complets de gestion de la santé de la population comprennent des programmes ciblés de sensibilisation générale à la santé et d’accompagnement en gestion des soins thérapeutiques ou en gestion du style de vie. Lerner et coll., 2013 Les programmes de promotion de la santé des travailleurs sont des options offertes aux employés, soit en milieu de travail, soit par l’entremise d’organismes extérieurs, dans le but de leur permettre d’acquérir, de modifier ou de maintenir des comportements se rapportant à la santé. Osilla et coll., 2012 Les programmes complets de mieux-être au travail comportent de nombreux éléments liés au bien-être qui sont axés sur la promotion de la santé ou la prévention de la maladie. Les programmes complets de promotion de la santé et de gestion thérapeutique en milieu de travail s’entendent des programmes continus et intégrés de promotion de la santé et de prévention de la maladie dont les éléments particuliers (cessation du tabagisme, gestion du stress, réduction des lipides, etc.) sont incorporés en un tout cohérent qui est conforme aux objectifs de l’entreprise et fait l’objet d’une évaluation. Pelletier, 2005; Pelletier, 2009; Pelletier, 2011 Buts des programmes Une constatation se répète dans la littérature sur le sujet : les programmes de mieux-être au travail sont mis en place par les employeurs dans le but d’améliorer la santé de leurs employés (Goetzel et Ozminkowski, 2008; Osilla et coll., 2012; Cancelliere et coll., 2011; Goetzel et coll., 2007; Lerner et coll., 2013). Les employeurs recherchent souvent les avantages directs et indirects liés à l’amélioration de la santé, notamment la baisse des coûts liés aux soins de santé (Baicker et coll., 2010; Grossmeier et coll., 2012; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Goetzel et coll., 2007; Lerner et coll., 2013), la diminution de l’absentéisme (Baicker et coll., 2010; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012), la réduction du roulement de personnel (Baicker et coll., 2010) ainsi que le recul du présentéisme (Cancelliere et coll., 2011) et la hausse de la productivité (Lerner et coll., 2013). Linnan et coll. (2008) ont constaté que 44 pour cent des sites disposant d’un programme de mieux-être s’attendaient à un rendement positif du capital investi dans leur programme. Axes d’intervention La plupart des études ont fait état des axes d’intervention des programmes. Les programmes axés sur la perte de poids et l’exercice physique, sur le régime alimentaire et la nutrition ainsi que sur la cessation du tabagisme sont parmi les plus fréquents (Baicker et coll., 2010; Goetzel et coll., 2007), mais de nombreuses revues font état de variantes (Linnan et coll., 2008; Cancelliere et coll., 2011). Il faudra pousser la recherche pour établir quels axes d’intervention sont les plus efficaces; toutefois, la réponse à cette importante question différera sans doute selon le secteur d’activité de l’entreprise (Baicker et coll., 2010). Les recherches récentes commencent à établir que les programmes couvrent maintenant plusieurs éléments de risque; en effet, Baicker et coll. (2010) ont constaté que 75 % des programmes couvraient plusieurs éléments de risque, tandis que Goetzel et Ozminkowski (2008) ont indiqué que la conception de programmes de mieux-être couvrant plusieurs éléments de risque était une composante clé des programmes qui connaissent du succès. Modalités Le mode d’exécution des programmes de mieux-être au travail est un facteur important. Baicker et coll. (2010) et Osilla et coll. (2012) ont constaté que les trois principales modalités comprenaient le matériel d’auto-assistance ou de formation, les évaluations des risques pour la santé, et le counseling individuel ou en groupe. La littérature fait état de nombreuses modalités, notamment le recours aux professionnels de la santé, aux ressources en ligne, aux installations hors site et aux modifications de l’environnement. Goetzel et Ozminkowski (2008) ont souligné que les programmes qui connaissent le plus de succès prévoient plusieurs modalités. De même, Terry et coll. (2008) ont établi que 67 pour cent des programmes exemplaires prévoyaient plusieurs modalités. On n’a pas clairement établi toutefois quel effet relatif avaient les modalités d’engagement sur l’efficacité des programmes. Il faudra pousser la recherche dans ce domaine pour déterminer quelles modalités sont les plus efficaces (Terry et coll., 2008). Incitatifs Bon nombre d’études ont traité de l’utilisation des mesures incitatives dans le cadre des programmes de mieux-être au travail. Ces mesures peuvent être appliquées pour encourager l’adhésion, la participation, la réponse aux sondages, la conformité aux recommandations de modification des comportements ou l’atteinte de certains objectifs en matière de santé (Osilla et coll., 2012; Goetzel et Ozminkowski, 2008). Baicker et coll. (2010) et Linnan et coll. (2008) ont constaté que les programmes couverts par les études sur lesquelles avaient porté leurs revues étaient relativement peu nombreux (31 % et 26 % respectivement) à avoir fait appel à des incitatifs. Osilla et coll. (2012) et Terry et coll. (2008) ont rapporté des taux d’utilisation des mesures incitatives beaucoup plus élevés. Osilla et coll. (2012) ont établi que 70 % des programmes complets de mieux-être au travail prévoyaient des mesures incitatives tandis que Terry et coll. (2008) ont observé que la totalité (100 %) des programmes exemplaires y faisaient appel. Certains éléments ont corroboré l’idée que les incitatifs contribuent au succès des programmes de mieuxêtre au travail. Goetzel et Ozminkowski (2008) ont établi que chaque tranche d’augmentation des incitatifs de l’ordre de 100 $ se traduisait par une amélioration supplémentaire de 10 % au chapitre de l’évaluation des risques pour la santé et de la participation aux programmes. On n’a fait état d’aucune autre recherche qui évaluait les effets de l’utilisation des mesures d’incitation. Bien que l’intégration des incitatifs dans la conception des programmes semble prometteuse, elle n’est pas vue comme un élément clé des programmes mais pourrait être utile pour en améliorer la participation et les résultats. Tableau 2 – Facteurs clés de succès Cancelliere, et coll., 2011 Leadership organisationnel Dépistage des risques pour la santé Programmes personnalisés Environnement de travail et culture du milieu de travail favorables Linnan et coll., 2008 Goetzel et Ozminkowski , 2008 Terry et coll., 2008 Présence de champions pour les programmes Alignement des objectifs du programme sur les objectifs plus larges Atteint des taux de participation plus élevés Couvre plusieurs éléments de risque Nombreuses modalités d’engagement Utilisation d’incitatifs Garantit une durée suffisante Procure un accès facile aux programmes et un suivi efficace Appuie l’autotraitement et l’autogestion Intégration des fournisseurs Facteurs clés de succès Liens avec les programmes connexes Collecte de données et évaluation rigoureuse des programmes Goetzel et coll., 2001 Pelletier, 2005; Pelletier, Conception de programmes complets Communications efficaces aux principales parties prenantes sur le programme et les bons résultats Intégration dans la structure et les opérations de l’organisation Goetzel et coll., 2007 Neuf études ont traité des éléments clés que comportent les programmes qui connaissent du succès (Cancelliere et coll., 2011; Linnan et coll., 2008; Goetzel et Ozminkowski, 2008; Terry et coll., 2008; Goetzel et coll., 2007; Pelletier, 2005; Pelletier, 2009; Pelletier, 2011; Goetzel et coll., 2001). Le Tableau 2 indique les recommandations mentionnées dans chacune des études. Les cinq éléments les plus importants recommandés pour le succès des programmes sont les suivants : • • • • • leadership organisationnel, dépistage des risques pour la santé, programmes personnalisés, milieu de travail favorable, conception de programmes complets. Même s’il a été constaté que chacun de ces éléments contribuait au succès des programmes, aucun d’eux ne s’est révélé essentiel pour les programmes de mieux-être au travail et ne sera donc intégré à une définition de ces programmes. Il importe néanmoins de chercher ce qui contribue au succès des programmes de même que ce qui y fait obstacle. Résultats mesurés La majorité des revues ont établi que les programmes étaient évalués selon leur capacité d’atteindre les buts des programmes (voir plus haut), notamment l’amélioration de la santé, la baisse des coûts liés aux soins de santé, la diminution de l’absentéisme, la réduction du roulement de personnel ainsi que le recul du présentéisme et la hausse de la productivité (Baicker et coll., 2010; Grossmeier et coll., 2012; Cancelliere et coll., 2011; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Goetzel et coll., 2007; Lerner et coll., 2013). On constate un manque d’uniformité dans la mesure des résultats obtenus à ce chapitre, ce qui constitue un obstacle à l’élaboration d’une masse critique de recherches de grande qualité (Lerner et coll., 2013). Linnan et coll. (2008) et Goetzel et coll. (2007) ont également rapporté que les programmes étaient évalués en fonction des niveaux de rétroaction et de participation des employés. Il a été constaté que l’évaluation rigoureuse des programmes était un facteur clé de succès (Goetzel et coll., 2007). Aucune mesure particulière, unique, des résultats ne peut être appliquée de manière générale pour évaluer tous les des programmes et, par conséquent, les entreprises devraient avoir recours à des mesures clés qui sont significatives pour leurs activités propres (Goetzel et coll., 2007). Définition des programmes de mieux-être au travail Compte tenu des connaissances que nous avons tirées de notre revue de la littérature, nous proposons la définition suivante à l’égard des programmes de mieux-être au travail : Les programmes de mieux-être au travail sont des programmes établis dans le milieu de travail, qui intègrent des activités de promotion de la santé et de prévention de la maladie et visent à améliorer la santé des employés. La définition évoque aussi l’objectif du mieux-être et laisse supposer que les employeurs gagneront certains avantages comme la baisse des coûts liés aux soins de santé, la diminution de l’absentéisme et du roulement de personnel ainsi que le recul du présentéisme et la hausse de la productivité, qui pourraient servir de mesures pour l’évaluation des programmes. Les programmes de mieux-être au travail comportent plusieurs axes d’intervention et prévoient plusieurs modalités et ils peuvent faire appel à des mesures incitatives pour améliorer la participation et les résultats des programmes. Conclusion : Conséquences pour la recherche et la pratique La définition proposée aidera à remédier à l’absence constatée de consensus quant à ce qui constitue un programme de mieux-être au travail. La compréhension commune de ce concept facilitera l’accumulation cohérente d’information justificative. Les autres lacunes de la recherche qui ont été mises au jour au fil de notre revue ont été constatées notamment au sujet de l’efficacité relative des différents axes d’intervention et des modalités des programmes, de même que de l’utilisation des mesures incitatives. Jusqu’à maintenant, la recherche s’était attachée à établir s’il était opportun de mettre en place des programmes de mieux-être au travail. Il faudrait plutôt commencer à examiner comment ces programmes devraient être conçus, mis en oeuvre et évalués de manière à atteindre les meilleurs résultats (Cancelliere et coll., 2011). Il faudrait s’efforcer de doter les entreprises de l’information justificative dont elles ont besoin pour élaborer et implanter des programmes qui connaîtront du succès. Les efforts de formation, de communication et de diffusion doivent être améliorés pour informer les employeurs et encourager la mise en place de programmes qui connaîtront du succès (Goetzel et coll., 2007). De plus, les employeurs doivent pouvoir disposer d’outils et de ressources efficaces qui appuieront leurs efforts (Goetzel et coll., 2007). Des outils qui aideraient les employeurs à calculer le rendement du capital investi (RCI) de leur programme particulier ou à faire une analyse comparative de leurs efforts par rapport aux pratiques exemplaires pourraient permettre à la recherche d’éclairer la pratique (Goetzel et coll., 2007). Limites Le recours à des méthodes de revue rapide peut créer un biais de sélection, un biais de publication et un biais de langage de publication, les stratégies de recherche n’étant pas exhaustives. En outre, les revues prises en compte ont relevé la petite taille des échantillons en raison du manque d’essais contrôlés de grande qualité, ce qui soulève la question du potentiel de généralisation des constatations. Bibliographie BAICKER, K., D. CUTLER et Z. 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