Defining workplace wellness programs / 15-14696

Commentaires

Transcription

Defining workplace wellness programs / 15-14696
LIVRE BLANC
Définition des
programmes de
mieux-être au travail
Un examen systématique rapide
Julie A. Hind et Michael J. Rouse
École de gestion Ivey
Université Western
London, Ontario, Canada
Copyright ©Ivey Business School. 2014
Introduction
On écrit sur les programmes de
Objectifs : Nous faisons la revue de la littérature
mieux-être au travail depuis au
actuelle sur les programmes de mieux-être au travail et
moins trois décennies. Pourtant,
élaborons une définition qui puisse favoriser la
dans la littérature récente sur le
compréhension commune et la comparabilité pour la
sujet, on continue de se demander
recherche future.
s’il est opportun pour les
Méthodes : Nous faisons appel aux méthodes de
employeurs de les adopter.
revue systématique rapide pour trouver promptement de
L’accumulation et la synthèse de
l’information pertinente sans sacrifier la rigueur.
l’information justifiant cette
Résultats : Nous mettons au point une définition
adoption prennent du temps, mais
synthétique
du mieux-être au travail pour aider à faciliter la
l’intérêt des employeurs pour ce
communication et la comparabilité de la recherche. Notre
type de programmes s’accroît
revue nous permet de relever des éléments importants
(Goetzel et Ozminkowski, 2008).
communs aux programmes de mieux-être au travail qui
L’absence d’une définition
connaissent du succès et de mettre en évidence des domaines
uniforme constitue un obstacle
auxquels consacrer les recherches futures.
majeur à l’accumulation de
Conclusions : L’accumulation d’information
l’information, car elle rend
justificative
sur les résultats, les effets, le contenu et les
problématique l’évaluation et la
processus des programmes de mieux-être exige à la fois
comparaison des programmes. La
davantage de recherche et davantage de rigueur dans la
présente publication vise à
recherche. L’élaboration d’une définition commune constitue
examiner la littérature actuelle et à
un bon point de départ.
mettre au point une définition qui
puisse favoriser une compréhension
commune des programmes de mieux-être au travail. Notre but était de cerner : (1) les principales
caractéristiques des programmes de mieux-être au travail; (2) les lacunes dans l’information publiée;
(3) une définition des programmes de mieux-être au travail; et (4) les implications pour la recherche et la
pratique.
Les méthodes
Revues rapides
Les revues systématiques traditionnelles de littérature prennent au minimum de six mois à deux ans
(Khangura, Konnyu, Cushman, Grimshaw et Moher, 2012). Cependant, les responsables des orientations
politiques, les décideurs et les parties prenantes ont souvent besoin de disposer plus rapidement de
synthèses des connaissances dans un domaine pour faciliter la prise de décision factuelle (Khangura et
collègues, 2012; Ganann, Ciliska et Thomas, 2010). Pour répondre à ce besoin, des méthodes de revue
rapide ont vu le jour et sont souvent utilisées dans le milieu des soins de santé (Ganann et collègues,
2010). Les revues systématiques rapides sont des méthodes de recension de la littérature qui accélèrent ou
simplifient la revue systématique traditionnelle (Ganann et coll., 2010). Les revues rapides ne font pas
appel à des stratégies de recherche exhaustives et s’attachent souvent à repérer et à résumer de
l’information justificative provenant de revues systématiques qui sont pertinentes et de grande qualité
(Khangura et coll., 2012). Watt et collègues (2008) ont établi qu’en dépit de leur portée limitée, les revues
rapides peuvent renseigner adéquatement les décideurs. Le but d’une revue rapide est de fournir une vue
d’ensemble de l’information justificative disponible sur un sujet particulier pour permettre d’évaluer
l’ampleur et de dégager l’orientation de cette information (Khangura et coll., 2012). Notre besoin de
disposer rapidement d’information nous a fait opter pour une revue systématique rapide.
Stratégie de recherche
À l’aide de PubMed et d’EBSCO Business Source, nous avons travaillé à trouver des articles de recherche
publiés entre janvier 2000 et juillet 2013 dans des revues spécialisées évaluées par les pairs. Pour cette
recherche , nous avons notamment utilisé des combinaisons des termes suivants : «programme de mieuxêtre au travail», «mieux-être en entreprise», «programme de santé», «promotion de la santé», «milieu de
travail», «intervention», «santé au travail», «santé des employés», «gestion thérapeutique» et «stress».
Nous avons également eu recours à la recherche manuelle de revues de grande qualité dans le but de
relever davantage d’articles.
En accord avec les méthodes de revue rapide, nous nous sommes attachés à repérer des revues
systématiques de grande qualité. Nous n’avons pas apporté de restrictions quant à l’emplacement
géographique. Toutes les publications étaient des articles en anglais. Notre recherche nous a permis de
recueillir 13 articles pertinents publiés entre 2001 et 2013 par les auteurs suivants : Baicker, Cutler et
Song, 2010; Cancelliere, Cassidy, Ammendolia et Côté, 2011; Goetzel et Ozminkowski, 2008; Goetzel et
coll., 2007; Goetzel, Guindon, Turshen et Ozminkowski, 2001; Grossmeier, Terry, Anderson et Wright,
2012; Lerner, Rodday, Cohen et Rogers, 2013; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Pelletier, 2005;
Pelletier, 2009; Pelletier, 2011; Terry, Seaverson, Grossmeier et Anderson, 2008.
Définitions
La revue de la littérature actuelle sur le sujet met en lumière l’absence de consensus quant aux
programmes de mieux-être au travail. D’abord, on trouve dans les études une abondance de termes pour
désigner ces programmes (p.ex. programmes de mieux-être au travail, programmes de gestion de la santé
de la population, programmes de promotion de la santé au travail, programmes de mieux-être en milieu de
travail, programmes de gestion de la santé en milieu de travail, programmes de promotion de la santé et de
gestion thérapeutique en milieu de travail, et programmes de gestion de la santé et de la productivité). Cela
soulève la question de la définition des programmes de mieux-être au travail et de l’interchangeabilité des
termes qui les désignent.
Nous avons examiné les définitions fournies dans chaque article de notre revue (voir les définitions du
Tableau 1). Quatre des études ne contenaient pas de définition explicite (Baicker et coll., 2010; Linnan et
coll., 2008; Terry et coll., 2008; et Goetzel et coll., 2001). Pelletier (2011) définit quant à lui les
programmes de promotion de la santé et de gestion thérapeutique en milieu de travail comme étant des
programmes continus et intégrés de promotion de la santé et de prévention de la maladie dont les éléments
particuliers (cessation du tabagisme, gestion du stress, réduction des lipides, etc.) sont incorporés en un
tout cohérent qui est conforme aux objectifs de l’entreprise et fait l’objet d’une évaluation. Goetzel et
Ozminkowski (2008), pour leur part, définissent les programmes de promotion de la santé des travailleurs
comme étant des initiatives des employeurs visant à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs et,
dans certains cas, des personnes à leur charge; ils comprennent des programmes conçus pour empêcher
l’apparition d’une maladie ou la progression de la maladie depuis un stade précoce qu’on ne reconnaîtrait
pas jusqu’à un stade plus grave. Bien que les termes varient d’une étude à l’autre, il existe une certaine
uniformité dans les définitions qu’elles contiennent. La principale constatation est la suivante : les
définitions mentionnent en général des activités qui ont trait à la promotion de la santé et à la gestion de la
maladie dite «gestion thérapeutique». L’Organisation mondiale de la santé (2013) a défini la promotion de
la santé comme étant le processus qui permet aux gens d'exercer plus de contrôle sur leur santé et de
l'améliorer; ce processus va au-delà des comportements individuels pour se concentrer sur un large
éventail d’interventions sociales et environnementales. Par ailleurs, la gestion thérapeutique est définie
comme étant un système d’interventions et de communications coordonnées en matière de soins de santé à
l'intention de populations dont l'état de santé exige une importante proportion d’autotraitement de la part
des patients (Care Continuum Alliance, 2013). Nous devons reconnaître que ces deux éléments ne sont pas
absolument exclusifs. Par exemple, les interventions concernant le régime alimentaire et l’exercice
physique en milieu de travail peuvent être classées parmi les initiatives de promotion de la santé, mais, à
l’égard d’une personne atteinte de diabète de type II, elles pourraient également être considérées comme
faisant partie de la gestion thérapeutique. Néanmoins, les activités de promotion de la santé et de gestion
thérapeutique sont au coeur des programmes de mieux-être au travail.
Tableau 1 – Définition des programmes de mieux-être au travail
Auteur
Définition
Cancelliere et coll., 2011
Goetzel et Ozminkowski, 2008
Goetzel et coll., 2007
Grossmeier et coll., 2012
La promotion de la santé au travail prévient, réduit au minimum ou
supprime les risques pour la santé et elle maintient et favorise l’aptitude au
travail.
Les programmes de promotion de la santé au travail sont des initiatives des
employeurs visant à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs et, dans
certains cas, des personnes à leur charge; ils comprennent des programmes
conçus pour empêcher l’apparition d’une maladie ou la progression de la
maladie depuis un stade précoce qu’on ne reconnaîtrait pas jusqu’à un stade
plus grave.
Les programmes de gestion de la santé et de la productivité regroupent les
initiatives mises de l’avant en milieu de travail pour assurer notamment la
promotion de la santé (p.ex. les programmes de gestion de la santé ou les
programmes de mieux-être), la gestion thérapeutique (p.ex. les programmes
de dépistage, de gestion des soins ou de gestion de cas) et la gestion de la
demande (p.ex. les programmes d’autotraitement ou de lignes d’appels
permettant de joindre du personnel infirmier), y compris les efforts connexes
visant à optimiser la productivité des employés en améliorant leur santé.
Les programmes complets de gestion de la santé de la population comprennent
des programmes ciblés de sensibilisation générale à la santé et
d’accompagnement en gestion des soins thérapeutiques ou en gestion du style de
vie.
Lerner et coll., 2013
Les programmes de promotion de la santé des travailleurs sont des options
offertes aux employés, soit en milieu de travail, soit par l’entremise
d’organismes extérieurs, dans le but de leur permettre d’acquérir, de modifier
ou de maintenir des comportements se rapportant à la santé.
Osilla et coll., 2012
Les programmes complets de mieux-être au travail comportent de nombreux
éléments liés au bien-être qui sont axés sur la promotion de la santé ou la
prévention de la maladie.
Les programmes complets de promotion de la santé et de gestion
thérapeutique en milieu de travail s’entendent des programmes continus et
intégrés de promotion de la santé et de prévention de la maladie dont les
éléments particuliers (cessation du tabagisme, gestion du stress, réduction
des lipides, etc.) sont incorporés en un tout cohérent qui est conforme aux
objectifs de l’entreprise et fait l’objet d’une évaluation.
Pelletier, 2005;
Pelletier, 2009;
Pelletier, 2011
Buts des programmes
Une constatation se répète dans la littérature sur le sujet : les programmes de mieux-être au travail sont
mis en place par les employeurs dans le but d’améliorer la santé de leurs employés (Goetzel et
Ozminkowski, 2008; Osilla et coll., 2012; Cancelliere et coll., 2011; Goetzel et coll., 2007; Lerner et coll.,
2013). Les employeurs recherchent souvent les avantages directs et indirects liés à l’amélioration de la
santé, notamment la baisse des coûts liés aux soins de santé (Baicker et coll., 2010; Grossmeier et coll.,
2012; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Goetzel et coll., 2007; Lerner et coll., 2013), la
diminution de l’absentéisme (Baicker et coll., 2010; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012), la
réduction du roulement de personnel (Baicker et coll., 2010) ainsi que le recul du présentéisme
(Cancelliere et coll., 2011) et la hausse de la productivité (Lerner et coll., 2013). Linnan et coll. (2008) ont
constaté que 44 pour cent des sites disposant d’un programme de mieux-être s’attendaient à un rendement
positif du capital investi dans leur programme.
Axes d’intervention
La plupart des études ont fait état des axes d’intervention des programmes. Les programmes axés sur la
perte de poids et l’exercice physique, sur le régime alimentaire et la nutrition ainsi que sur la cessation du
tabagisme sont parmi les plus fréquents (Baicker et coll., 2010; Goetzel et coll., 2007), mais de
nombreuses revues font état de variantes (Linnan et coll., 2008; Cancelliere et coll., 2011). Il faudra
pousser la recherche pour établir quels axes d’intervention sont les plus efficaces; toutefois, la réponse à
cette importante question différera sans doute selon le secteur d’activité de l’entreprise (Baicker et coll.,
2010). Les recherches récentes commencent à établir que les programmes couvrent maintenant plusieurs
éléments de risque; en effet, Baicker et coll. (2010) ont constaté que 75 % des programmes couvraient
plusieurs éléments de risque, tandis que Goetzel et Ozminkowski (2008) ont indiqué que la conception de
programmes de mieux-être couvrant plusieurs éléments de risque était une composante clé des
programmes qui connaissent du succès.
Modalités
Le mode d’exécution des programmes de mieux-être au travail est un facteur important. Baicker et coll.
(2010) et Osilla et coll. (2012) ont constaté que les trois principales modalités comprenaient le matériel
d’auto-assistance ou de formation, les évaluations des risques pour la santé, et le counseling individuel ou
en groupe. La littérature fait état de nombreuses modalités, notamment le recours aux professionnels de la
santé, aux ressources en ligne, aux installations hors site et aux modifications de l’environnement. Goetzel
et Ozminkowski (2008) ont souligné que les programmes qui connaissent le plus de succès prévoient
plusieurs modalités. De même, Terry et coll. (2008) ont établi que 67 pour cent des programmes
exemplaires prévoyaient plusieurs modalités. On n’a pas clairement établi toutefois quel effet relatif
avaient les modalités d’engagement sur l’efficacité des programmes. Il faudra pousser la recherche dans ce
domaine pour déterminer quelles modalités sont les plus efficaces (Terry et coll., 2008).
Incitatifs
Bon nombre d’études ont traité de l’utilisation des mesures incitatives dans le cadre des programmes de
mieux-être au travail. Ces mesures peuvent être appliquées pour encourager l’adhésion, la participation, la
réponse aux sondages, la conformité aux recommandations de modification des comportements ou
l’atteinte de certains objectifs en matière de santé (Osilla et coll., 2012; Goetzel et Ozminkowski, 2008).
Baicker et coll. (2010) et Linnan et coll. (2008) ont constaté que les programmes couverts par les études
sur lesquelles avaient porté leurs revues étaient relativement peu nombreux (31 % et 26 % respectivement)
à avoir fait appel à des incitatifs. Osilla et coll. (2012) et Terry et coll. (2008) ont rapporté des taux
d’utilisation des mesures incitatives beaucoup plus élevés. Osilla et coll. (2012) ont établi que 70 % des
programmes complets de mieux-être au travail prévoyaient des mesures incitatives tandis que Terry et
coll. (2008) ont observé que la totalité (100 %) des programmes exemplaires y faisaient appel.
Certains éléments ont corroboré l’idée que les incitatifs contribuent au succès des programmes de mieuxêtre au travail. Goetzel et Ozminkowski (2008) ont établi que chaque tranche d’augmentation des incitatifs
de l’ordre de 100 $ se traduisait par une amélioration supplémentaire de 10 % au chapitre de l’évaluation
des risques pour la santé et de la participation aux programmes. On n’a fait état d’aucune autre recherche
qui évaluait les effets de l’utilisation des mesures d’incitation. Bien que l’intégration des incitatifs dans la
conception des programmes semble prometteuse, elle n’est pas vue comme un élément clé des
programmes mais pourrait être utile pour en améliorer la participation et les résultats.
Tableau 2 – Facteurs clés de succès
Cancelliere,
et coll.,
2011
Leadership
organisationnel

Dépistage des risques
pour la santé

Programmes
personnalisés

Environnement de travail
et culture du milieu de
travail favorables

Linnan
et coll.,
2008


Goetzel et
Ozminkowski
, 2008
Terry et
coll., 2008









Présence de champions
pour les programmes

Alignement des
objectifs du programme
sur les objectifs plus
larges
Atteint des taux de
participation plus
élevés





Couvre plusieurs
éléments de risque


Nombreuses modalités
d’engagement


Utilisation d’incitatifs


Garantit une
durée suffisante
Procure un accès facile
aux programmes et un
suivi efficace

Appuie
l’autotraitement et
l’autogestion
Intégration des
fournisseurs
Facteurs clés de succès



Liens avec les
programmes
connexes



Collecte de données
et évaluation
rigoureuse des
programmes
Goetzel
et coll.,
2001




Pelletier,
2005;
Pelletier,


Conception de
programmes
complets
Communications
efficaces aux
principales parties
prenantes sur le
programme et les bons
résultats
Intégration dans la
structure et les
opérations de
l’organisation
Goetzel
et coll.,
2007




Neuf études ont traité des éléments clés que comportent les programmes qui connaissent du succès
(Cancelliere et coll., 2011; Linnan et coll., 2008; Goetzel et Ozminkowski, 2008; Terry et coll., 2008;
Goetzel et coll., 2007; Pelletier, 2005; Pelletier, 2009; Pelletier, 2011; Goetzel et coll., 2001). Le
Tableau 2 indique les recommandations mentionnées dans chacune des études. Les cinq éléments les plus
importants recommandés pour le succès des programmes sont les suivants :
•
•
•
•
•
leadership organisationnel,
dépistage des risques pour la santé,
programmes personnalisés,
milieu de travail favorable,
conception de programmes complets.
Même s’il a été constaté que chacun de ces éléments contribuait au succès des programmes, aucun d’eux
ne s’est révélé essentiel pour les programmes de mieux-être au travail et ne sera donc intégré à une
définition de ces programmes. Il importe néanmoins de chercher ce qui contribue au succès des
programmes de même que ce qui y fait obstacle.
Résultats mesurés
La majorité des revues ont établi que les programmes étaient évalués selon leur capacité d’atteindre les
buts des programmes (voir plus haut), notamment l’amélioration de la santé, la baisse des coûts liés aux
soins de santé, la diminution de l’absentéisme, la réduction du roulement de personnel ainsi que le recul
du présentéisme et la hausse de la productivité (Baicker et coll., 2010; Grossmeier et coll., 2012;
Cancelliere et coll., 2011; Linnan et coll., 2008; Osilla et coll., 2012; Goetzel et coll., 2007; Lerner et
coll., 2013). On constate un manque d’uniformité dans la mesure des résultats obtenus à ce chapitre, ce qui
constitue un obstacle à l’élaboration d’une masse critique de recherches de grande qualité (Lerner et coll.,
2013). Linnan et coll. (2008) et Goetzel et coll. (2007) ont également rapporté que les programmes étaient
évalués en fonction des niveaux de rétroaction et de participation des employés. Il a été constaté que
l’évaluation rigoureuse des programmes était un facteur clé de succès (Goetzel et coll., 2007). Aucune
mesure particulière, unique, des résultats ne peut être appliquée de manière générale pour évaluer tous les
des programmes et, par conséquent, les entreprises devraient avoir recours à des mesures clés qui sont
significatives pour leurs activités propres (Goetzel et coll., 2007).
Définition des programmes de mieux-être au travail
Compte tenu des connaissances que nous avons tirées de notre revue de la littérature, nous proposons la
définition suivante à l’égard des programmes de mieux-être au travail : Les programmes de mieux-être au
travail sont des programmes établis dans le milieu de travail, qui intègrent des activités de promotion de
la santé et de prévention de la maladie et visent à améliorer la santé des employés. La définition évoque
aussi l’objectif du mieux-être et laisse supposer que les employeurs gagneront certains avantages comme
la baisse des coûts liés aux soins de santé, la diminution de l’absentéisme et du roulement de personnel
ainsi que le recul du présentéisme et la hausse de la productivité, qui pourraient servir de mesures pour
l’évaluation des programmes. Les programmes de mieux-être au travail comportent plusieurs axes
d’intervention et prévoient plusieurs modalités et ils peuvent faire appel à des mesures incitatives pour
améliorer la participation et les résultats des programmes.
Conclusion : Conséquences pour la recherche et la pratique
La définition proposée aidera à remédier à l’absence constatée de consensus quant à ce qui constitue un
programme de mieux-être au travail. La compréhension commune de ce concept facilitera l’accumulation
cohérente d’information justificative. Les autres lacunes de la recherche qui ont été mises au jour au fil de
notre revue ont été constatées notamment au sujet de l’efficacité relative des différents axes d’intervention
et des modalités des programmes, de même que de l’utilisation des mesures incitatives. Jusqu’à
maintenant, la recherche s’était attachée à établir s’il était opportun de mettre en place des programmes de
mieux-être au travail. Il faudrait plutôt commencer à examiner comment ces programmes devraient être
conçus, mis en oeuvre et évalués de manière à atteindre les meilleurs résultats (Cancelliere et coll., 2011).
Il faudrait s’efforcer de doter les entreprises de l’information justificative dont elles ont besoin pour
élaborer et implanter des programmes qui connaîtront du succès. Les efforts de formation, de
communication et de diffusion doivent être améliorés pour informer les employeurs et encourager la mise
en place de programmes qui connaîtront du succès (Goetzel et coll., 2007). De plus, les employeurs
doivent pouvoir disposer d’outils et de ressources efficaces qui appuieront leurs efforts (Goetzel et coll.,
2007). Des outils qui aideraient les employeurs à calculer le rendement du capital investi (RCI) de leur
programme particulier ou à faire une analyse comparative de leurs efforts par rapport aux pratiques
exemplaires pourraient permettre à la recherche d’éclairer la pratique (Goetzel et coll., 2007).
Limites
Le recours à des méthodes de revue rapide peut créer un biais de sélection, un biais de publication et un
biais de langage de publication, les stratégies de recherche n’étant pas exhaustives. En outre, les revues
prises en compte ont relevé la petite taille des échantillons en raison du manque d’essais contrôlés de
grande qualité, ce qui soulève la question du potentiel de généralisation des constatations.
Bibliographie
BAICKER, K., D. CUTLER et Z. SONG. «Workplace Wellness Program Can Generate Savings», Health Affairs, vol. 29,
no 1, 2010, pp. 304-311.
CANCELLIERE, C., D.J. CASSIDY, C. AMMENDOLIA et P. CÔTÉ. «Are workplace health promotion programs effective at
improving presenteeism in workers? A systematic review and best evidence synthesis of the literature», BMC
Public Health, vol. 11, 2011, p. 395.
CARE CONTINUUM ALLIANCE. Définition du terme «Disease Management» trouvée sur le site de l’organisation, 2013.
Extrait du site http://www.carecontinuumalliance.org/dm_definition.asp
GANANN, R., D. CILISKA et H. THOMAS. « Expediting systematic reviews: methods and implications of rapid
reviews», Implementation Science, vol. 5, 2010, p. 56.
GOETZEL, R.Z., D. SHECHTER, R.J. OZMINKOWSKI, P.F. MARMET, M.J. TABRIZI et E.C. ROEMER. «Promising
Practices in Employer Health and Productivity Management Efforts: Findings From a Benchmarking Study»,
Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 49, no 2, 2007, pp. 111-113.
GOETZEL, R.Z., A. M. GUINDON, T.I. JEFFERY et R.J. OZMINKOWSKI. «Health and Productivity Management:
Establishing Key Performance Measures, Benchmarks, and Best Practices», Journal of Occupational and
Environmental Medicine, vol. 43, no 1, 2001, pp. 10-17.
GOETZEL, R.Z. et R.J. OZMINKOWSKI. «The Health and Cost Benefits of Work Site Health-Promotion Programs», Annual
Review of Public Health, vol. 29, 2008, pp. 303-323.
GROSSMEIER, J., P.E. TERRY, D.R. ANDERSON et S. WRIGHT. «Financial Impact of Population Health Management
Programs: Reevaluating the Literature», Population Health Management, vol. 15, no 3, 2012, pp. 129-134.
KHANGURA, S., K. KONNYU, R. CUSHMAN, J. GRIMSHAW et D. MOHER. « Evidence summaries: the evolution of a
rapid review approach », Systematic Reviews, vol. 1, 2012, p. 10.
LERNER, D., A.M. RODDAY, J.T. COHEN et W.H. ROGERS. «A Systematic Review of the Evidence Concerning the
Economic Impact of Employee-Focused Health Promotion and Wellness Programs», Journal of Occupational and
Environmental Medicine, vol. 55, no 2, 2013, pp. 209-222.
LINNAN, L., M. BOWLING, J. CHILDRESS, G. LINDSAY, C. BLAKEY, S. PRONK, S. WIEKER et P. ROYALL. «Results of
the 2004 National Worksite Health Promotion Survey», American Journal of Public Health, vol. 98, no 8, 2008.
OSILLA, K. C., K. V. BUSUM, C. SCHNYER, J.W. LARKIN, C. EIBNER et S. MATTKE. «Systematic Review of the Impact
of Workplace Wellness Programs», American Journal of Managed Care, vol. 18, no 2, 2012, pp. 68-81.
PELLETIER, K.R. «A Review and Analysis of the Clinical and Cost-Effectiveness Studies of Comprehensive Health
Promotion and Disease Management Programs at the Worksite: Update VI 2000–2004», Journal of
Occupational and Environmental Medicine, vol. 47, no 10, 2005, pp. 1051-1058.
PELLETIER, K.R. «A Review and Analysis of the Clinical and Cost-Effectiveness Studies of Comprehensive Health
Promotion and Disease Management Programs at the Worksite: Update VII 2004–2008», Journal of
Occupational and Environmental Medicine, vol. 51, no 7, 2009, pp. 822-837.
PELLETIER, K.R. «A Review and Analysis of the Clinical and Cost-Effectiveness Studies of Comprehensive Health
Promotion and Disease Management Programs at the Worksite: Update VIII 2008 to 2010», Journal of
Occupational and Environmental Medicine, vol. 53, no 11, 2011, pp. 1310-1331.
TERRY, P.E., E.L.D. SEAVERSON, J. GROSSMEIER et D.R. ANDERSON. «Association Between Nine Quality
Components and Superior Worksite Health Management Program Results», Journal of Occupational
and Environmental Medicine, vol. 50, no 6, 2008, p. 63364.
WATT, A., A. CAMERON, L. STURM, T. LATHLEAN, W. BABIDGE, S. BLAMEY, K. FACEY, D. HAILEY, I. NORDERHAUG
et G . MADDERN. «Rapid versus full systematic reviews: validity in clinical practice?», ANZ Journal of Surgery,
vol. 78, no 11, 2008, pp. 1037-1040.
WORLD HEALTH ORGANIZATION (ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTÉ). Définition du terme «Health promotion»
tirée du site en anglais de l’organisation, 2013. Extrait du site http://www.who.int/topics/health_promotion/en/.
Michael J. Rouse, Ph.D.
Professeur agrégé en stratégie et organisation à l’école de gestion Ivey
Directeur pédagogique pour le programme de MBA pour cadres en gestion de la santé en Chine
Principal responsable des projets pour clients dirigeants en Inde
École de gestion Ivey de l’Université Western Ontario
Nommé conjointement en épidémiologie et biostatistique à l’École de médecine Schulich de
l’Université Western Ontario
1255 Western Road
London, ON, Canada, N6G ONl
[email protected]
519 661-4026