Résumé exposé Andreas Hirschi

Encouragement du développement professionnel – Approches
modernes
Prof. Andreas Hirschi
Psychologie du travail et des organisations, Université de Berne
Les concepts de conseils professionnels dans le cadre de l’orientation professionnelle et de
carrière doivent être modernisés. La pertinence des anciennes approches de conseil
avérées est aujourd’hui souvent remise en question (Lent, 2013). La nécessité de renouveler
les concepts applicables en matière de développement professionnel et d’orientation de
carrière découle d’abord des mutations fondamentales dans le monde du travail observées
au cours des trente dernières années (Hall, 2002): citons par exemple la croissance
exponentielle des nouvelles technologies sur le marché du travail et la nécessité qui en
découle de se former tout au long de la vie, ou encore les nouvelles formes flexibles de
travail telles que le job-sharing, le travail à temps partiel ou le télétravail. Ensuite, les
organisations et les formes organisationnelles ont changé. Aujourd’hui, les organisations
sont plus horizontales et moins hiérarchisées; elles accordent davantage d’importance
qu’autrefois à l’auto-responsabilité de chaque collaborateur et au travail en équipe. Enfin, les
attentes mêmes face au travail ont évolué. Depuis plusieurs décennies, la tendance montre
que d’autres sphères de vie, comme la famille et les loisirs, ont gagné en importance à côté
de l’activité professionnelle. Cette thématique, communément désignée sous l’étiquette
«génération Y», ainsi que la perception du travail qui y est associée, font l’objet de débats
dans la société (Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010). En résumé, ces tendances et
mutations dans le monde du travail ont deux conséquences centrales pour le développement
de la carrière: d’une part, flexibilité et capacité d’adaptation sont exigées pour répondre aux
conditions changeant toujours plus vite, d’autre part, le besoin de décider individuellement de
sa carrière va croissant.
Le concept classique d’orientation professionnelle (vocational guidance), qui consiste à
«conseiller» à une personne une profession la plus adaptée possible sur la base de l’analyse
de ses aptitudes et de ses intérêts, ne peut tenir compte que de manière limitée de cette
réalité moderne. L’adéquation entre la personne et son environnement représente certes une
condition fondamentale pour le succès de la carrière et la satisfaction au travail, mais la
dynamique de l’interaction entre la sphère personnelle et la sphère environnementale ne
suffit pas à faire d’une adéquation statistique une méthode de conseil.
Une approche moderne consiste à se concentrer sur l’employabilité (employability) d’une
personne. Dans ce contexte, il ne s’agit pas de trouver un emploi en particulier, mais de
renforcer les aptitudes d’une personne afin de lui permettre d’exercer la profession qu’elle
souhaite. Il s’agit d’une approche prometteuse qui peut être employée sous la forme d’une
orientation de carrière axée sur les compétences (Lang-von Wins & Triebel, 2005). Le risque
subsiste toutefois qu’une trop forte concentration unilatérale sur des compétences clés fasse
l’impasse sur d’autres domaines importants pour le succès de la carrière et la satisfaction
professionnelle.
L’adaptabilité (adaptability) est une autre approche devenue très populaire ces derniers
temps dans la littérature scientifique (Savickas, 2005). Ce concept issu de l’approche de
développement de Donald Super (Super, 1990) postule que quatre attentes et forces sont
essentielles pour pouvoir appliquer son propre concept dans une profession: le contrôle (qui
s’exprime souvent par la détermination professionnelle), la participation (planification tournée
vers l’avenir), la confiance (attentes en termes d’efficacité personnelle) et la curiosité
(exploration professionnelle). Diverses études ont montré que ces quatre facteurs
d’adaptabilité ont une corrélation positive avec plusieurs indicateurs du développement de la
carrière, tels qu’un plus grand succès dans la recherche d’emploi chez les chômeurs (Koen,
Klehe, Van Vianen, Zikic, & Nauta, 2010) ou un meilleur passage de l’école au monde du
travail (Hirschi, 2009). Les limites du modèle d’adaptabilité résident dans le fait que des
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composantes essentielles du succès de la carrière (par ex. réseaux sociaux) ne sont pas
prises en compte.
Afin de disposer d’un modèle global présentant les facteurs subjectifs (par ex. satisfaction en
termes d’activité professionnelle et de carrière) et objectifs (par ex. salaire), j’ai développé le
modèle carrière-ressources (Hirschi, 2012). Ce dernier comprend quatre ressources critiques
qui sont essentielles pour une carrière réussie et qui peuvent être renforcées de manière
ciblée grâce à l’orientation de carrière: ressources humaines (par ex. connaissances
spécialisées, compétences clés), ressources sociales (par ex. réseaux, mentors), ressources
psychologiques (par ex. espoir) et ressources en termes d’identité professionnelle (par ex.
clarté et pertinence des objectifs). Ces quatre ressources sont développées et activées dans
le cadre d’une gestion proactive de la carrière (par ex. créer et gérer des réseaux, se
perfectionner, effectuer des stages). Plusieurs travaux de recherche ont montré que ces
quatre ressources sont en corrélation positive avec le succès objectif et subjectif de la
carrière. Dans le cadre de projets de recherche actuels, j’ai pu par exemple montrer, en
collaboration avec des collègues et des étudiants, qu’une gestion active de la carrière est en
corrélation positive avec la satisfaction professionnelle à l’issue des études (Hirschi, Freund,
& Herrmann, 2014). Lors d’une autre étude (Hirschi, 2014), nous avons constaté que l’espoir
constitue une ressource psychologique centrale pour la gestion individuelle de la carrière
étant donné qu’il est positivement corrélé à la fermeté professionnelle, à la planification et à
l’efficacité personnelle ainsi qu’à la satisfaction personnelle et professionnelle.
Une approche moderne d’encouragement du développement professionnel devrait par
conséquent planifier et mettre en œuvre des interventions permettant de renforcer les quatre
ressources d’une personne, et ainsi d’encourager sur le long terme l’aptitude à définir
personnellement son parcours professionnel.
Références
Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks: Sage Publications.
Hirschi, A. (2009). Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on
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10.1080/03069885.2012.700506
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Development and validation of a measure for proactive career behaviors. Journal of Career
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Koen, Jessie, Klehe, Ute-Christine, Van Vianen, Annelies E. M., Zikic, Jelena, & Nauta, Aukje. (2010).
Job-search strategies and reemployment quality: The impact of career adaptability. Journal of
Vocational Behavior, 77(1), 126-139. doi: 10.1016/j.jvb.2010.02.004
Lang-von Wins, T., & Triebel, C. (2005). Kompetenzorientierte Laufbahnberatung. Berlin: Springer.
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new workplace. The Career Development Quarterly, 61(1), 2-14. doi: 10.1002/j.21610045.2013.00031.x
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