210 Recrutement de maîtres de groupes minoritaires pour l

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Recrutement de maîtres de groupes minoritaires pour l'enseignement obligatoire du primaire et du
secondaire.
Marie Louise Lefebvre*, Frédéric Legault* et Nicole de Sève**
Marie Louise LEFEBVRE, professeure titulaire
Groupe de recherche PLURI - D.S.É.
Université du Québec à Montréal (UQAM)
C.P. 8888, succ. “ centre-ville ”
Montréal QC Canada H3C 3P8
téléphone : (514) 987-3000 poste 8582
télécopieur : (514) 987-4608
courriel : [email protected]
Résumé
Alors qu’une loi récente impose la mise en place de programmes d’accès à l’égalité dans les emplois du secteur de
l’éducation pour les membres “ des minorités visibles et des minorités ethnoculturelles ”, les jeunes de ces groupes ne
semblent pas du tout attirés par la profession enseignante et ils sont à peu près absents des programmes de formation
universitaire menant à l’obtention d’un permis d’enseignement. Afin de mieux comprendre ce désintérêt relatif des
jeunes issus de l’immigration, une recherche examine les critères présidant à leur choix de carrière ainsi que leur
perception de la profession enseignante. Elle conclut à une vision plus négative de la profession chez les étudiants de
groupes minoritaires que dans le groupe majoritaire, vision qui risque de compromettre tout effort pour augmenter la
diversité ethnoculturelle à tous les ordres d’enseignement.
Summary (English)
While recent legislation mandates the implementation of equal opportunity programs for "visible and/or ethnocultural
minorities" working in Education, these groups' younger generation does not seem at all interested in the teaching
profession and is seldom found in teacher education programs at university. To better understand this relative lack of
interest on the part of students from immigration, our research examines criteria presiding over their career choices
and how they perceive the teaching profession. The conclusion is that minority group students hold a more negative
view of the profession than students from the majority, and that such a view could compromise any effort made to
increase ethnocultural diversity at every school level.
Resumen (espagnol)
Mientras la ley impone el asiento de programas de igualdad de aceso al empleo para los miembros de "minorías
visibles y/o etnoculturales", los jóvenes de dichos grupos no parecen atraídos del todo por la profesión y son casi
ausentes de programas universitarios que dispensan el derecho de ense ar. Para entender mejor ese relativo
desinterés de los jóvenes provenientes de la inmigración, nuestra investigación examina sus criterios determinantes
para elegir una carrera así como su percepción de la ense anza como profesión. Concluye que los estudiantes de las
minorías tienen una visión mas negativa de la profesión que los de la mayoría, y que esta visión podría compromoter
cualquier esfuerzo que trate de aumentar la diversidad etnocultural en las órdenes de ense amiento.
º
º
º
Introduction
Avec la rapide transformation du marché du travail, dans la mouvance de l’intégration des nouvelles technologies et
devant la multiplicité et la diversité des carrières qui les sollicitent, les jeunes, et en particulier les filles qui
constituaient la majorité des candidatures à l’entrée dans une carrière professorale, ne semblent plus très attirés par la
profession enseignante et ce phénomène est particulièrement marqué chez les lycéens et lycéennes démontrant une
réussite supérieure à la moyenne (Summerhill, Matranga, Peltier & Hill, 1998 ; Pate, Derdeyn & Goodnough, 1989).
En fait, plusieurs pays éprouvent des difficultés à recruter des maîtres pour l’enseignement obligatoire et le problème
de renouvellement du corps professoral, entre autres pour l’enseignement des sciences, devient même crucial aux
États-Unis (Polansky, 1999). Ce n’est cependant pas le cas au Québec où le recrutement des futurs maîtres dans la
classe moyenne du groupe francophone demeure relativement stable et ne semble pas près de vivre la situation
d’inquiétude ou même de crise que l'on note ailleurs au Canada. Par contre, alors que plus du tiers des élèves de la
région métropolitaine montréalaise sont issus de l'immigration, très peu de migrants semblent attirés par une carrière
dans l'enseignement. La situation au chapitre de la représentation de groupes ethnoculturels minoritaires est telle qu’il
est aisé de croire que la majorité des élèves termineront leur cours primaire et secondaire sans jamais avoir connu un
seul titulaire de classe d'une origine autre que celle du groupe majoritaire, blanc, francophone, catholique et de classe
moyenne (De Sève, 1998; CECM, 1992).
Cette situation rappelle celle des écoles américaines où la proportion des enseignants afro-américains n’était, en 1995,
que de 7% alors que les élèves noirs représentaient, en moyenne, 30% des inscrits à tous les ordres d’enseignement
(Vail, 1998). Or, pour des motifs de justice sociale et économique, mais aussi pour garantir le développement d’une
société harmonieuse et équitable, il apparaît important que l’école reflète, dans son personnel d’enseignants et de
211
cadres, la pluriethnicité sociale et présente des modèles de réussite qui soient d’origines diverses (Solomon, 1997).
Cette représentation répond aussi à la nécessité de l’intégration de perspectives interculturelles dans l’enseignement et
dans la pédagogie (Banks et al., 1995). Aux États-Unis, depuis les années ‘70 et dans la foulée des recommandations
de l’Equal Opportunity Act et du récent Minority Teacher Act of 91, de nombreux efforts ont été consacrés au
recrutement et à l’embauche d’un personnel afro-américain, avec un succès mitigé (Gordon, 1994 ; Stevens, 1994). Au
Canada, cette préoccupation est plus récente (Canada, 1993; Québec, 1988) et une réelle législation sur cette question
de parité de représentation ne date que du début de l’an 2000. Le projet de loi 143 prévoit l'obligation pour l'ensemble
des institutions éducatives, depuis la maternelle jusqu'à l’université, de mettre en place des mesures permettant
d’inscrire, dans tout enseignement, la diversité de la population québécoise en favorisant le recrutement, la formation,
l'embauche et la rétention d'un personnel enseignant membre des groupes définis comme "minorités visibles et
ethnoculturelles" (Chamard & Frenette, 1999). Dans le cadre de la mise en application de cette loi, la présente
recherche vise à identifier les obstacles freinant la présence des migrants et fils ou filles de migrants dans le réseau de
l'éducation.
Problématique
La question de la présence d’un personnel d’origines diverses dans le corps professoral de l’enseignement obligatoire a
fait l’objet de nombreux travaux. Les États-Unis, en particulier, à cause de toutes les luttes autour de la question des
droits civiques, ont produit des hypothèses pour expliquer l’absence des afro-américains et d’autres groupes
minoritaires des structures d’enseignement et d’éducation (Gordon, 1989). Les recherches américaines ont décrit
divers obstacles limitant le recrutement et le maintien de membres de groupes minoritaires dans des emplois
d’éducation et, en conséquence, suggéré des projets d’action ou des modèles d’intervention pour assurer l’égalité des
chances (Dandy, 1998 ; Simmons, 2000). Bien que l’objectif d’assurer une représentation équitable soit commun, les
analyses varient selon des contextes de discrimination directe, indirecte ou systémique. On peut, pour résumer
brièvement, dégager trois types de contraintes susceptibles d’expliquer le faible recrutement de membres de groupes
minoritaires. Elles sont d’ordre académique, structurel ou socioculturel.
Des contraintes d’ordre académique.
Ce type d’obstacle fait référence à la qualité du dossier scolaire, aux différents tests et examens permettant l’entrée
dans un programme de formation des maîtres, à la maîtrise de la langue nationale et, dans le cas du perfectionnement,
à la reconnaissance des acquits par la structure universitaire. Dans la majorité des études américaines, la réussite
académique est la principale barrière à la poursuite d’une carrière en éducation pour plusieurs groupes minoritaires
puisqu’ils sont souvent peu ou mal scolarisés et se situent à la limite de l’échec scolaire (Futrell, 1999). Les projets
d’intervention sont donc axés sur des mesures de soutien: tutorat, discrimination positive à l’examen d’entrée en
Faculté, parrainage, baisse des quotas d’accès au programme de formation, etc., et le Teacher Association (1999) a
développé une véritable expertise d’intervention et de soutien auprès de jeunes susceptibles d’entrer dans la carrière
d’enseignant.
Il est difficile de transférer ce cadre d’explication de la sous-représentation des noirs ou de tout autre groupe et, par
conséquent, les modes d’action qu’il propose, au contexte québécois. En effet, dans l’enseignement primaire et
secondaire, les enfants de migrants réussissent, en moyenne, aussi bien sinon mieux que les autres élèves (Hoang,
1998; Rossel-Paredes, 1996). On ne peut guère s’en étonner puisque, la scolarisation étant un item clé du calcul du
pointage nécessaire à l’obtention d’un visa d’immigrant pour le Canada, leurs parents bénéficient le plus souvent d’un
niveau de diplomation plus élevé que la moyenne de la population québécoise. Ce succès académique des enfants de
migrants se confirme au collégial: ils et elles sont proportionnellement plus nombreux que les francophones à obtenir
une sanction d’étude, tant à l’enseignement général qu’au cours professionnel, et ce, en moins de temps que les
francophones quoiqu’ils soient plus nombreux à travailler à temps partiel (Leclerc, 1990). Parallèlement, la portée du
test de français, obligatoire pour l’entrée dans un programme de formation et au moment de l’emploi, est
probablement également limitée: dans une enquête canadienne à Vancouver auprès d’une trentaine de sujets d’origine
asiatique (Beynon, Toochey & Kishor, 1992), un seul individu a mentionné la non-maîtrise de la langue
d’enseignement, dans ce cas la langue anglaise, comme une contrainte à l’entrée dans la profession. Il est cependant
possible, au Québec, que le français, comme la reconnaissance, par l’administration universitaire, des acquis
antérieurs des candidats, lors de l’admission dans un programme de perfectionnement visant à obtenir le permis
d’enseignement, représentent une véritable barrière pour les immigrants.
Des contraintes structurelles
On peut classer ici l’ensemble des problèmes résultant de l’appréciation de sa propre expérience scolaire et
susceptibles d’influer sur la décision d’entrer dans la carrière et d’y rester. Ces contraintes structurelles interpellent la
culture institutionnelle des écoles. On peut mentionner, à partir d’une série de travaux (Clewell & Vuillegas, 1998;
Beynon & Toohey, 1995; Guyton, Saxton & Wesche, 1996), les items relevant, par exemple, de l’organisation
administrative (conditions d’embauche, salaire, possibilités de promotion), du climat de travail (attitudes de la
212
direction, des collègues, des parents) ou de l’intervention pédagogique (valeurs à défendre, culture et dynamique de
l’école, etc.).
Des contraintes socio-économiques et culturelles
Ces contraintes renvoient, dans les études australiennes (Keeves, 1987), françaises (Bendjilali, 1994), canadiennes
(Beynon, Toohey & Kishor, 1992; Mandal-Giri, 1995; Su, 1997) ou, encore une fois, américaines (Polansky, 1999), à
l’ethos de classe, de famille, de milieu: sexe de l’individu, statut socio-économique des familles, expérience antérieure
de la scolarité, attrait restreint de la profession, manque de prestige, volonté des parents, etc.
Ces dernières contraintes ont été fort peu documentées au Québec et, à cette fin, le Groupe de recherche PLURI1, en
partenariat avec la Centrale des enseignantes et enseignants du Québec, conduit une enquête par questionnaire et
entrevues
auprès d'une population de jeunes migrants et non-migrants des institutions post-secondaires pour identifier leur
motivation dans leur choix de carrière, leurs attitudes face à la profession enseignante et les facteurs conditionnant
leur intérêt ou leur désintéressement pour la profession enseignante. Plus spécifiquement, l’objectif du projet est
d’analyser les obstacles à l’orientation des migrants vers des carrières dans l’enseignement en identifiant les critères
présidant à leur orientation, en examinant leurs attitudes face à l’enseignement comme carrière et en déterminant les
facteurs conditionnant leur intérêt ou leur désintéressement pour la profession enseignante.
-
Méthodologie
L'instrument utilisé est adapté d'un questionnaire validé par Beynon, Toohey et Kishor (1992, 1995). Il sert une étude
comparative des aspirations de carrière d’étudiants de groupes majoritaire et minoritaires avec un accent spécifique
sur la profession enseignante. Le dépouillement des données informatisées (logiciels SPSS et N'Vivo) vise à identifier
et à classer les contraintes économiques, familiales, institutionnelles et pédagogiques par des analyses multivariées.
L’échantillon est constitué de 256 étudiants et étudiantes de collèges francophones en zone urbaine. Âgés de 17 à 19
ans, 27% appartiennent à un groupes minoritaire (N=69), —première et deuxième génération d’immigrants de 25
pays et 4 continents—, et 73% à la majorité francophone (N=187). La répartition par sexe (53% de filles et 47% de
garçons) et par milieu socioéconomique (de moyen à moyen bas) est équilibrée.
Lors de la passation du questionnaire, “ Aspirations professionnelle des étudiantes et des étudiants”, mises à part les
informations socio-démographiques usuelles sur eux-mêmes et sur leur famille, les sujets devaient :
ordonner, par rapport à une dizaine de valeurs, neuf (9) domaines de travail en tant que carrière (ex: prestigieux;
payant; stimulant; etc.) ;
décrire leur propre choix de carrière en le situant sur une échelle de différenciation sémantique comptant 25 items
(ex.: facile-difficile; ancienne-nouvelle; passif-actif) ;
utiliser les mêmes 25 items pour qualifier l’enseignement primaire et secondaire.
Après le terrain d’enquête sur questionnaire, une quinzaine d’entrevues semi-structurées (1hre à 1hre30) ont été
conduites auprès d’un sous-échantillon d’étudiants allophones et/ou immigrants pour approfondir les résultats.
Résultats
Critères présidant aux choix de carrière
Une dizaine de critères pouvant présider au choix d’une carrière ont été proposés aux sujets de l’échantillon qui
devaient les associer à certaines professions. Le Tableau 1 ne retient que les critères présentant une différence
intergroupe statistiquement significative.
On constate que les items associés à des dimensions économiques, tel le prestige, la sécurité et les possibilités d’un
marché international, apparaissent plus importants pour les étudiants d’origine immigrante. Dans le contexte nordaméricain où l’enseignement, du moins dans le cursus obligatoire, est réputé peu prestigieux, le fait que les jeunes de
groupes minoritaires en fasse un critère différenciateur de leur choix professionnel peut expliquer en partie leur
absence du champ de l’éducation. Les étudiants du groupe majoritaire mettent plutôt l’accent sur la réalisation et la
satisfaction personnelles que l’on peut rechercher dans une carrière (travail intéressant, diversité de la tâche, etc.).
1
Bien que n’engageant que ses auteurs, la présente étude est rendue possible grâce au soutien financier du Conseil
canadien de la recherche en Sciences humaines (CRSH).
213
Tab. 1: Différences intergroupes dans les critères présidant au choix de carrière
5,0
prestige*
4,5
sécurité*
4,0
intérêt*
diversité**
3,5
internationalisme**
3,0
2,5
minorité
majorité
groupe
* p<.05
**p<.01
Place de l’enseignement dans les choix de carrière
L’ensemble des résultats, tous groupes confondus, révèle une absence générale d’intérêt pour l’enseignement comme
choix professionnel. Sur 256 étudiants et étudiantes, seulement 18 (7,0%) ont choisi l’enseignement comme carrière
ce qui indique un manque général d’intérêt pour la profession. 14 des 18 étudiants ayant fait ce choix étaient des filles.
Le Tableau 2 présente une comparaison intergroupe de l’attrait pour une dizaine de professions selon l’appartenance à
la majorité ou à une minorité.
Tab. 2:
Comparaison de l’intérêt pour chacune des 9 carrières
,3
Administration *
Arts *
,2
Communication
,1
Droit
0,0
Enseignement**
-,1
Médecine
-,2
Sciences humaines
-,3
Sciences naturelles*
-,4
Travail social
minorité
majorité
groupe
* p<.05
**p<.001
La différence intergroupe est significative dans 5 des 9 domaines de carrière proposés dans le questionnaire d’enquête.
Les étudiants de groupes minoritaires sont plus intéressés que ceux de la majorité par l’Administration, la Médecine et
les Sciences naturelles, comme profession, alors que le groupe majoritaire valorise davantage les carrières en Arts et
dans l’Enseignement. L’absence d’intérêt pour la profession enseignante s’est révélée nettement plus élevée chez les
jeunes d’origine immigrante. En fait, la proportion d’étudiants manifestant un quelconque intérêt pour l’enseignement
comme profession est 9 fois plus basse dans le groupe minoritaire: seulement 2 étudiants, un garçon et une fille, ont
indiqué comme premier choix de carrière l’enseignement. Ces différences sont statistiquement significatives par
groupe et par sexe à p<.001.
214
Définition de l’enseignement
Dans l’ensemble, chacun des 25 items utilisés pour qualifier l’enseignement sur un continuum (ex. : utile vs inutile,
valorisant vs dévalorisant, etc.) a été classé plus bas dans le groupe minoritaire que dans le groupe majoritaire,
Tab. 3: Items présentant une différence significative dans la perception de l’enseignement
5,0
4,5
Utile **
4,0
Important*
3,5
Complexe**
3,0
Intéressant *
2,5
Altruiste *
2,0
Diversifié **
minorité
majorité
groupe
* p<.05
**p<.005
démontrant, cette fois, une valorisation moindre de l’enseignement chez le groupe d’étudiants d’origine immigrante.
Six (6) des 25 items illustrent (p<.05 ou p<.005 : Tableau 3) que les étudiants immigrants, en comparaison avec ceux
du groupe majoritaire, perçoivent l’enseignement comme moins utile, moins important, moins intéressant et moins
altruiste; l’enseignement leur semble aussi monotone et simple, par opposition, respectivement, à diversifié et
complexe.
Évaluation de l’enseignement comme carrière
Enfin, l’évaluation de l’enseignement quant à sa valeur comme profession dénote des différences intergroupes
(Tableau 4) qui vont dans le même sens que les tableaux précédents. L’absence d’intérêt pour la profession
Tab.4 : Valeurs identifiées à la profession enseignante par groupe
,2
Attraction**
Possibilité
d’avancement
,1
Réalisation de soi*
Compétition
0,0
Gains financiers
-,1
Créativité*
Défi intellectuel**
-,2
Utilité sociale
-,3
Sécurité
Prestige
-,4
minorité
majorité
groupe
* p<.05
**p<.005
enseignante, chez les étudiants d’origine migrante, est illustrée par le fait qu’ils la jugent non attirante. Ils semblent
également y voir peu de possibilités de défi intellectuel et de réalisation de soi.
215
Influences sur le choix de carrière
La présence, dans la famille proche ou élargie, d’une personne œuvrant ou ayant œuvré dans le champ de l’éducation
a un impact positif sur la perception de la profession enseignante: la majorité des quelques jeunes de l’échantillon (18
seulement parmi 256 sujets !) projetant une carrière dans l’enseignement s’inscrivaient dans une “ tradition ”
familiale. Le dépouillement, dans les questions ouvertes du questionnaire et dans les entrevues, du discours portant sur
les personnes susceptibles d’influencer les jeunes, dans leur perception de l’enseignement et dans leur choix de
carrière, révèle une grande diversité de l’autorité parentale sur ces choix, certains parents n’ayant pratiquement rien à
voir dans ce processus (ex.: mes parents s’en fichent, ne comprennent pas, n’y connaissent rien) alors que d’autres,
conformément à la littérature, s’en préoccupent et indiquent clairement, même imposent, leurs propres attentes.
Plusieurs répondants évaluent différemment l’influence de leur mère et de leur père dans leur orientation.
Quelle que soit l’influence des pères et mères des jeunes, on note une place relativement importante de membres de la
famille élargie des étudiants (ex.: mari de la cousine, beau-frère ou belle-sœur, grand-oncle) à titre de modèles de
réussite, de consultants sur une carrière ou de confidents, manifestant souvent une influence plus grande que celle des
parents immigrants.
Enfin, la quasi-absence d’influence du milieu scolaire et de ses représentants dans le choix de l’étudiant est flagrante:
au long du sondage et des entrevues, on ne trouve pas de mentions du rôle du directeur, d’un enseignant, d’un
professeur, d’un conseiller scolaire ou de tout autre membre du personnel d’éducation sur les choix de carrière des
jeunes. Cette remarque est d’autant plus cruciale que l’on observe que d’autres adultes significatifs, n’appartenant pas
à la famille ou au même milieu, —“ mon patron dans mon travail d’été” ou “ un ami policier qui m’avait déjà aidé ”
—, sont, eux, consultés par les répondants lors de divers problèmes.
Commentaire
Même si les étudiants de l’échantillon présentent peu d’attirance pour une carrière professorale, il n’empêche que, sur
l’ensemble des variables visant à identifier les perceptions et les attitudes envers l’enseignement, les jeunes
appartenant, selon la définition de la législation, à des “ minorités visibles ou ethnoculturelles ” dressent une image
plus négative que ceux et celles du groupe majoritaire.
Les critères présidant aux choix de carrière des groupes majoritaires et minoritaires différent également, les étudiants
d’origine immigrante mettant l’accent sur des aspects économiques plutôt que sur la recherche d’une réalisation
personnelle que semblent désirer les étudiants du groupe majoritaire. Cette différence majorité/minorités dans la
manière d’envisager un choix de carrière peut expliquer la diversité des valeurs attribuées à la profession enseignante
dans chaque groupe. Cette variation intergroupe devrait donc être prise en considération si l’on veut améliorer la
participation des immigrants dans des emplois du secteur de l’éducation.
L’influence de la famille en tant que représentante d’un modèle culturel ou d’une autorité à respecter dans la prise de
décision sur son avenir est loin d’être évidente dans tous les groupes ethniques minoritaires et pour tous les jeunes. En
fait, on constate que beaucoup d’adultes et un certain nombre de pairs, apparentés ou non, interviennent dans le choix
du jeune de ne pas s’orienter vers une carrière d’enseignant. C’est dire que tout effort d’information, d’incitation ou de
recrutement visant l’augmentation du nombre de personnel de “ minorités visibles et ethnoculturelles ” dans les écoles
québécoises devrait s’adresser à des groupes plus larges que le seul milieu familial des jeunes.
Enfin, alors que des dizaines de recherche soulignent le rôle crucial du personnel scolaire dans la réussite académique
et les choix de carrière, — par exemple, l’influence de l’enseignante pour le maintien à l’école de filles talentueuses
ou de jeunes ayant des ressources financières limitées —, on ne constate, dans notre échantillon, aucune mention
d’une initiative quelconque de l’école, du collège ou de l’université pour amener le jeune allophone à envisager une
carrière d’enseignant et à s’inscrire dans un programme de formation des maîtres au 1er cycle. Au moment où le projet
de loi 143 vient imposer la mise en place d’un programme d’accès à l’emploi qui garantisse une représentation
équitable de la diversité pluriethnique au sein du personnel scolaire, depuis la maternelle jusque dans les universités,
l’indifférence des institutions de formation et de leur personnel (directeurs et gestionnaires, enseignants et professeurs,
etc.) face à l’image, peu prestigieuse, de la profession enseignante telle que véhiculée chez les jeunes de groupes
minoritaires et leur passivité devant l’absence presque totale des groupes minoritaires dans les programmes
universitaires de formation des maîtres, risquent de devenir une nouvelle barrière : l’absence de diplômés dans les
groupes ciblés par la loi. D’où l’urgence de travailler à une synthèse contextualisée des obstacles les plus souvent
évoqués pour expliquer l'absence des immigrants des structures d'enseignement et de formuler des recommandations
pour éliminer les barrières majeures ressortant de l'analyse.
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