La politique de lutte contre les discriminations de la ville de Lyon

La politique de lutte contre les discriminations de la ville de Lyon
Son volet interne :
Genèse de l’action
La charte des droits de l’homme dans la ville, signée le 27 juin 2002, tend à affirmer l’attachement de la Ville
de Lyon à ce que tous les citoyens y trouvent leur place. Son article second appelle ses signataires à respecter le
principe d’égalité des droits et de non-discrimination.
Dans le même sens est créée, le 3 juin 2003, l’instance consultative dite Groupe d'Initiative pour l'Intégration
dans la Ville (G.I.P.IV). Composée de 25 membres choisis parmi des personnalités représentatives de la
diversité culturelle et sociale de l'agglomération, elle a été missionnée afin d’établir des propositions innovantes
pour apporter des réponses aux problèmes liés à l’égalité d’accès à l’emploi, au logement et prochainement à
l’éducation. Elle établit chaque année un rapport comportant un diagnostic, définissant les enjeux et formulant
des propositions concrètes. Son premier rapport sur " l’égal accès à l’emploi ", définit 10 propositions, dont la
création d’une « mission égalité » dans les services de la Ville. Le second, portant sur le logement, comprend 8
propositions.
Signée le 3 octobre 2005, aux côtés de 35 entreprises, la charte de la diversité engage la Ville de Lyon, et
l’ensemble des signataires, à promouvoir et à respecter l’application des principes de diversité et la nondiscrimination dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Ni contractuelle, ni conventionnelle, la charte est un objet de sensibilisation et de régulation, et laisse aux
signataires la liberté de négocier le cadre de leur engagement. Elle est un " point de départ " qui incite à mettre
en œuvre une politique volontariste de réduction des risques de discrimination.
C’est donc avant tout un instrument de mobilisation qui doit se traduire par un plan d’actions ciblé précisant des
délais, des moyens, des objectifs quantifiables et des modalités d’évaluation.
Pour mener à bien ce projet global de prévention des discriminations dans toutes ses composantes et envisager
dès son démarrage un essaimage dans tout l’organigramme municipal et auprès des partenaires de la ville, il a
été confié à la mission égalité le rôle de veiller à la mise en place de ce projet à l’échelle de la Ville de Lyon à
travers les deux volets de son activité : Interne – la Ville de Lyon comme employeur et externe – la Ville de Lyon
comme partenaire, commanditaire et vecteur de politiques publiques.
Posture stratégique
Ségrégation et discrimination, ces phénomènes sont lourds de menace à la fois pour le développement
économique de la Ville et de l’agglomération : ce sont des compétences, des savoir-faire qui restent inemployés
à la porte des entreprises et limitent la cohésion sociale. Ces fléaux génèrent le repli communautaire et
alimentent les extrémismes de tout bord. Il est essentiel que la société lyonnaise donne rapidement une certitude
d’égalité de traitement à ces personnes qui peuvent participer pleinement à son développement et à sa
prospérité.
En tant qu’employeur, c’est la responsabilité sociale de l’entreprise qui est mobilisée afin que la fonction publique
soit en capacité de garantir l’application effective du principe de non-discrimination à toute personne qui se
présente ou qui évolue en son sein. C’est pour répondre à ces enjeux que la politique de LCD s’est définie à
Lyon.
Les politiques visant à combattre les discriminations semblent aujourd’hui se décliner selon deux formats ou deux
canaux, s’appliquant l’un comme l’autre, à l’ensemble des motifs de discrimination (sexe, origine, âge…) :
-
le développement d’actions positives, ou comment favoriser l’égalité des chances : la logique qui prévaut
dans ce cas, est une logique de compensation d’inégalités sociales visant à « favoriser » un type de
population (selon l’âge, le territoire, le sexe, le niveau de ressources, …).
-
la mise en œuvre d’une approche intégrée ou « mainstreaming », c’est à dire comment garantir l ‘égalité
de traitement : la logique développée vise alors la prévention et la réduction des risques de discrimination.
C’est une mise en conformité, une application de la loi, qui se traduit par le fait de ne « défavoriser » aucun
type de population.
Ville de Lyon -Direction du Développement Territorial - Mission Egalité Hôtel de Ville - 69205 Lyon cedex 1 - Tél : 04 72 10 37 05 – Fax : 04 72 10 37 11
La stratégie retenue par la ville de Lyon pour agir contre les discriminations est de garantir l’égalité de
traitement par une démarche de prévention et de réduction des risques de discrimination (approche
intégrée). De façon complémentaire et ponctuellement, elle développe et expérimente des actions positives.
Contenu de la démarche intégrée de LCD
4 axes sont développés dans l’approche intégrée conduite par la ville :
 Etat des lieux
En 2006, deux démarches diagnostics ont été initiées :
- un pré-diagnostic interne (Mission égalité – DPRH) sur la base des critères de statistique publique portant
sur le stock (genre, nationalité, pays de naissance) - 2006 et le flux (lieu d’habitat Politique de la Ville) 2005.
- un diagnostic approfondi visant également à développer à terme des outils de veille continue, conduit dans le
cadre du programme européen AVERROES.
Ces démarches sont réalisées en complément des interventions définies dans les axes suivants et viennent
renforcer les actions engagées ou à mettre en œuvre.
 Appui au développement de projets
- Développement de modules de formation / action à la lutte contre les discriminations à destination des
acteurs impliqués dans la mise en œuvre du projet global. Des prestataires extérieurs sont sollicités pour réaliser
ces interventions, en lien avec la mission égalité, sur la base d’un contenu formatif intégrant un socle commun,
mais comprenant également des modules adaptés aux besoins spécifiques de chacun : élus, directeurs, agents
RH, fonction accueil, toute personne en position de recruter, syndicats, …
Le plan de formation interne de la Ville de Lyon et la démarche qualité appliquée à la GRH sont les vecteurs de
développement de la politique de réduction des risques de discriminations et de la charte de la diversité. Sont
privilégiées les démarches allant dans le sens de la formalisation et de la transparence des procédures de
gestion, ainsi que les démarches de montée en compétences des gestionnaires RH et des encadrants.
- Formalisation, mise en application du principe de non-discrimination dans les processus RH.
L’évaluation des procédures de GRH, angle recrutement, a été initié dans le cadre de la formation des cadres de
la DPRH : pour chaque phase du recrutement ont été identifiés les risques potentiels de discriminations. Ce point
de départ donnera lieu à d’éventuelles modifications ou corrections de ces process en vue d’intégrer l’objectif de
réduction des risques de discriminations dans le cadre de la démarche qualité. Ce travail de repérage des zones
de risque dans le processus de recrutement fait suite à une formalisation (par logigrammes et classeur de
procédures diffusé sous format papier et mis en ligne sur l'Intranet de la collectivité) des procédures de
recrutement. Cette mise à plat facilitant les modifications éventuelles à apporter au processus de recrutement
des agents permanents et non permanents dans le futur.
Il s’agit d’accompagner le changement en outillant les personnes et l’organisation. De nouveaux outils ont été mis
en place en 2006 et intégrés dans la procédure de recrutement. Il s'agit notamment d'un formulaire, comprenant
une grille d 'analyse, que doit remplir tout service recruteur, en relation avec le Service Recrutement, destiné à
restituer le contenu des entretiens de recrutement et à argumenter de manière la plus étayée possible la
décision du jury de recrutement. Ce formulaire est visé par la ligne managériale du chef du service recruteur,
puis transmis à la DRH pour validation finale du recrutement. La diffusion de cet outil doit contribuer à la
professionnalisation du recrutement et à la réduction des risques de discrimination à l'embauche.
-
Echanges de pratiques RH Fonction Publique à différentes échelles (agglomération, département, national,
…)
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- Au titre des actions positives, citons la préparation aux concours de la Fonction Publique Territoriale : en
2005, des personnes présentant le concours d’adjoints, et résidant dans les quartiers politique de la ville, ont
bénéficié d’une préparation complémentaire et spécifique aux concours en lien avec le CNFPT et la ville. En
2006, des candidats au concours de rédacteurs ont bénéficié du même accompagnement. Celui-ci, basé sur le
principe de l'alternance, a permis d'offrir aux candidats une opportunité d'immersion professionnelle dans les
services de la collectivité, avec, notamment, des mises en situation. Cette opportunité a constitué un atout pour
les candidats dans leur préparation et de leur réussite aux concours. Des actions complémentaires sont mises en
place : Elargissement du canal d’accès à la FPT, clauses insertion dans les Marchés publics, …
 Coordination
- Mise en place du « comité technique égalité interne » chargé d’impulser les actions, de définir un cadre
d’intervention et de suivre l’avancée des projets. Il est composé du directeur adjoint personnel et RH, du
responsable du service recrutement, du responsable du service formation et insertion professionnelle, du chargé
de mission dialogue social, du responsable de la communication interne et de la mission égalité.
- Création d’un Groupe spécifique du comité de concertation (CRA AVERROES), associant les syndicats,
chargé de piloter les orientations et l’avancée des démarches engagées.
 Evaluation
- Cet axe de travail « évaluation » sous-tend l’ensemble de la démarche initiée dans le cadre de la lutte contre les
discriminations, et est donc transversal aux trois autres : il s’agit bien, au travers des actions engagées, de
donner les clefs permettant aux différents acteurs de qualifier leurs pratiques, de mesurer leurs changements, et
de recourir à des indicateurs d’évaluation de leur projet pertinents et inscrits dans la durée.
Moyens mis en œuvre
La mission égalité, rattachée à la Direction du Développement Territorial, chargée notamment de la politique de
la ville, a été créée en octobre 2005. Son positionnement lui permet d’avoir une capacité à agir transversalement
dans les services de la ville.
Composée d’un responsable, Alexandre KOSAK, et d’une chargée de mission, Cécile TAITE, elle a pour rôle, en
lien avec la Direction du Personnel et des Ressources Humaines, d’initier, et de piloter l’ensemble du plan
d’actions à mettre en œuvre pour répondre concrètement aux engagements pris par la Ville en tant que
signataire de la Charte de la diversité. Elle se voit également adjoindre les compétences des référents " Egalité "
(référents RH déconcentrés) identifiés au sein des services communaux, et travaille en étroite collaboration avec
le chargé de mission « démarche qualité RH ». A travers le projet AVERROES cette démarche se construit au
cœur du dialogue social. Ce mode de fonctionnement permet un réel essaimage de cette problématique, avec
pour objectif principal, l’implication structurelle et partenariale autour d’un projet d’organisation.
Le pilotage politique est assuré par l’adjoint délégué à la politique de la ville et à l’habitat, M. LEVEQUE
(Référent global), et par l’adjoint à l’administration générale et aux ressources humaines, M. JACOT (Référent
interne).
En savoir plus, visitez les sites :
- du centre de ressources prospectives du Grand Lyon : http://www.millenaire3.com/ / notamment la
dernière synthèse : « Discriminations « raciales » : comment agir ? ».
- de la Ville de Lyon : www.lyon.fr , rubrique promotion de l’égalité, et de la politique de la ville,
www.polville.lyon.fr .
La mission égalité de la ville de Lyon est soutenue financièrement par :
Ville de Lyon -Direction du Développement Territorial - Mission Egalité Hôtel de Ville - 69205 Lyon cedex 1 - Tél : 04 72 10 37 05 – Fax : 04 72 10 37 11