Les règles de recours à l`alcootest dans l`entreprise

La discipline dans l’entreprise
Fiche n° 13/071
Les règles de recours à l’alcootest dans l’entreprise
En tant qu’employeur, vous avez une obligation générale de sécurité. Dès lors que vous
soupçonnez un salarié d’avoir consommé de l’alcool, vous devez réagir et vous assurer
que celui-ci est en état d’occuper son poste.
Pour cela, vous pouvez, sous certaines conditions, organiser un contrôle du taux
d’alcoolémie du salarié.
Recours à l’alcootest
Prévu par une clause du règlement
intérieur de l’entreprise OU par note
de service
Pas prévu par le règlement
intérieur ou une note de service
Modifier le
règlement intérieur
Organiser
le contrôle
Réunir des témoins
qui pourront attester
des conditions du contrôle
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JUILLET 2009 - K
Rédiger une note
de service
Préciser :
- l’interdiction d’introduire de l’alcool au sein
de l’entreprise et des chantiers ;
- la catégorie de salariés concernée (incidence
de l’ivresse en termes de sécurité) ;
- les modalités du contrôle :
• possibilité de contre-expertise,
• personnes habilitées à procéder au contrôle,
• présence d’un tiers.
Prévoir la possibilité d’une
contre-expertise si le salarié
conteste le résultat
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13/071 K
Fiche n° 13/071
• Quelles sont les conditions pour
recourir à l’alcootest ?
Le recours à l’alcootest, pour vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié, ne doit pas être une mesure
générale de discipline dans l’entreprise, mais avoir
uniquement pour objet de prévenir ou de faire
cesser une situation dangereuse.
Vous ne pourrez recourir à l’alcootest que si votre
règlement intérieur :
- interdit, de manière générale l’introduction et la
consommation d’alcool au sein de l’entreprise et
sur les chantiers ;
- détermine avec précision quels sont les salariés
qui peuvent faire l’objet de l’alcootest : en pratique, sont concernés les postes de travail pour
lesquels l’état d’ébriété présente un danger
(chauffeurs, transporteurs ou commerciaux utilisant un véhicule, opérateurs sur machines,
conducteurs d’engins, d’appareils de levage ou de
véhicules d’entreprise, travailleurs en hauteur,
etc.) ;
- précise les modalités du contrôle : dénomination
des personnes habilitées à faire passer l’alcootest, indication de la possibilité de demander une
contre-expertise, présence d’un tiers.
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Les règles de recours à l’alcootest dans l’entreprise
L’employeur
Le salarié
Le médecin du travail
• Ne laissez jamais le salarié éméché
travailler sur le chantier et ne le laissez
pas rentrer chez lui sans être
accompagné
Votre responsabilité serait engagée en cas d’accident. Si le salarié ivre ne peut pas occuper son
poste de travail en sécurité, il ne peut pas être apte
à la conduite de son véhicule.
• Contactez le médecin du travail
Vous avez la possibilité de lui demander une visite,
à tout moment, entre deux visites périodiques.
Compte tenu des risques inhérents à certains métiers et de l’obligation de sécurité qui vous incombe,
n’hésitez donc pas à lui exposer le problème et à
informer le salarié concerné de votre initiative.
Soyez le plus précis possible sur le but de la visite
et le problème rencontré par le salarié, et gardez
trace de cette demande.
Si l’entreprise ne dispose pas d’un règlement intérieur, vous devez prévoir le recours à l’alcootest
dans une note de service affichée sur les lieux de
travail.
Le recours au médecin du travail est absolument
impératif si vous pensez que votre salarié souffre
d’une affection dépressive ou d’un alcoolisme chronique. En effet, il est le seul qui ait compétence pour
se prononcer sur l’aptitude du salarié alcoolique à
travailler.
• Le résultat de l’alcootest peut-il justifier
une sanction disciplinaire ?
• Établissez la liste des postes « à
risques »
Oui. Même si le contrôle de l’alcoolémie vise avant
tout à faire cesser une situation dangereuse, la
jurisprudence admet que le résultat de l’alcootest
pratiqué sur le lieu de travail puisse avoir des
conséquences disciplinaires et aller jusqu’à constituer une faute grave justifiant un licenciement.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, il paraît important de dresser la liste des
postes pour lesquels l’ébriété présente un risque
particulier : opérateurs sur machines, chauffeurs,
salariés travaillant en hauteur ou manipulant des
produits chimiques, chauffeurs ou commerciaux
utilisant un véhicule, etc.
Toutefois, il est important de tenir compte des
circonstances de cette faute, de façon à ce que, si
vous décidez de mettre en œuvre ce droit disciplinaire, la sanction soit proportionnée à la faute.
Aussi, pour sanctionner, tenez compte du poste
occupé par l’intéressé et du risque auquel il s’est
exposé du fait de son ivresse. Le fait d’avoir mis en
danger d’autres salariés constitue un facteur aggravant.
Vous devez donc vous poser les questions suivantes :
- Est-ce la première fois que le salarié se présente
ivre à son travail ?
- S’est-il enivré pendant ses heures de travail,
autrement dit a-t-il introduit des boissons alcoolisées dans l’entreprise ?
- Son comportement a-t-il mis en danger sa sécurité physique ou celle de ses collègues ?
- Est-il dans une situation personnelle délicate (maladie, décès d’un proche, divorce, etc.) justifiant
l’existence de « circonstances atténuantes » à son
comportement ?
©E
uDITIONS TISSOT
En cas de doute, vous pouvez organiser dans votre
règlement intérieur, ou par note de service, une
procédure de recours à l’alcootest pour ces postes,
que vous pourrez utiliser avec parcimonie, en cas
de doute sur l’alcoolémie d’un de ces salariés.
• Luttez de façon générale contre
l’alcoolisme et la toxicomanie au travail
Outre les dangers en termes d’accidents du travail,
ces addictions compromettent également l’image
de marque de votre entreprise et la perturbent en
terme de productivité. N’hésitez donc pas à sensibiliser et informer vos salariés sur ce sujet (campagne de prévention des risques, possibilité d’aide
médicale, assistance sociale, etc.).
c C. trav., art. L. 1321-1 à L. 1321-6 (règlement intérieur et
droits des personnes), L. 1331-1 (sanctions disciplinaires),
R 4228-20 et R. 4228-21 (limitation de la consommation des
boissons alcoolisées) et R. 4624-25 (examens
complémentaires du médecin du travail)
c Cass. soc., 22 mai 2002 (conséquences disciplinaires de
l’alcootest : licenciement pour faute grave)
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie n° 01 - Les normes applicables à
l’employeur
Partie n° 02 - Recourir à la justice
Partie n° 03 - Les obligations de l’employeur
face à l’Administration
Partie n° 04 - Les services de santé au travail
Partie n° 05 - Le recrutement
Partie n° 06 - Les aides financières à
l’embauche
Partie n° 07 - Le choix et la rédaction du
contrat de travail
Partie n° 08 - L’exécution du contrat de travail
Partie n° 09 - Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
Partie n° 10 - Les droits et libertés au travail
Partie n° 11 - La rémunération
Partie n° 12 - L’obligation de formation
Partie n° 13 - La discipline dans l’entreprise
Partie n° 14 - Le temps et la durée du travail
Partie n° 15 - La modification du contrat de
travail
Partie n° 16 - Le départ des salariés
Partie n° 17 - La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
Partie n° 18 - L’hygiène, la santé, la sécurité et
les conditions de travail
Partie n° 19 - Les élections professionnelles
Partie n° 20 - Les représentants du personnel
Partie n° 21 - Les accords collectifs et
le statut collectif non négocié
Partie n° 22 - Les conflits collectifs
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