i - j`embauche un salarie

Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
Auvergne-Rhône-Alpes
Unité départementale du Rhône
8/10 Rue du Nord
69625 Villeurbanne cedex
Chef d’entreprise, viticulteur, arboriculteur, exploitant agricole, …
Vous êtes amenés à recruter des salariés et notamment des salariés
saisonniers.
Cette plaquette regroupe une information générale sur les principaux points de
réglementation utiles à ce recrutement.
I - J’EMBAUCHE UN SALARIE
A - JE DOIS FAIRE UNE DECLARATION PREALABLE A L’EMBAUCHE « DPAE »
La déclaration PREALABLE à l’embauche est une
formalité obligatoire qui s’impose à tous les
employeurs qui souhaitent embaucher du
personnel. Je déclare tous les salariés avant
l’embauche à la MSA pour le régime agricole et
à l’Urssaf pour le régime général.
2. OÙ ME PROCURER CES DOCUMENTS ?
DPAE auprès de la MSA ou de l’Urssaf mais je
peux aussi effectuer mes déclarations par saisie
directe sur internet (voir ci-dessous «Où envoyer
ma DPAE ?»);
1. QUELS DOCUMENTS UTILISER ?
La déclaration préalable à l’’embauche (DPAE
anciennement appelée DUE), pour tout type
d’emploi quelle qu’en soit la durée.
OU
Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA), pour
un salarié agricole titulaire d’un contrat de 3
mois maximum.
J’adresse le volet 0 à la MSA, même sans la
signature du salarié dans les mêmes délais
que la DPAE donc dans tous les cas avant
l’embauche.
OU
Le Titre Emploi Service Entreprise (TESE) pour
un salarié du régime général.
Pour avoir accès aux supports déclaratifs
(contrats
et
volets
sociaux)
je
dois
préalablement avoir adhéré au dispositif TESE.
Le contrat concernant le salarié embauché doit
être transmis au Centre National TESE dont je
dépends dans les mêmes délais que la DPAE
donc dans tous les cas avant l’embauche.
TESA auprès de la MSA Ain - Rhône mais je
peux aussi effectuer mes déclarations par saisie
directe sur internet (voir ci-dessous «Où envoyer
ma DPAE ?»);
TESE en appelant le 0810 123 873 ou auprès
du Centre National TESE dont je dépends si je
suis déjà adhérent au dispositif.
3. QUAND ENVOYER MA DPAE
ET COMMENT ?
Au plus tôt dans les huit jours précédant la date
prévisible de l’embauche.
Au plus tard :
le dernier jour ouvrable précédant
l’embauche, par courrier recommandé avec
accusé de réception ;
avant la prise du poste, par télécopie (dont
je conserve l’accusé réception) ou par
internet.
UD69-UC5-19 juillet 2016-1/11
4. OU ENVOYER MA DPAE ?
MSA Ain – Rhône (pour un salarié relevant du
régime agricole)
35/37 Rue du Plat − BP 2612 − 69232 LYON
CEDEX 2
Site internet : www.msa01-69.fr ou portail www.netentreprises.fr (je dois demander mon code d’accès
Internet 10 jours à l’avance)
6. QUELS JUSTIFICATIFS DE
L’ACCOMPLISSEMENT DE MA DPAE DOISJE CONSERVER OU REMETTRE A MON
SALARIE ?
Je dois remettre à mon salarié :
l’accusé de réception de la DPAE qui est
délivré par l’Urssaf ou la MSA
à défaut, si je ne dispose pas encore de ce
document, une copie de la déclaration que
j’ai adressée
URSSAF Rhône Alpes (pour un salarié relevant
du régime général)
Service DUE/DPAE – TSA 80132 – 69833 SAINTPRIEST CEDEX 9 - Fax 0811 011 569 Site internet www.due.urssaf.fr
ou portail www.net-entreprises.fr
Je dois conserver :
jusqu’à l’obtention de l’accusé de réception
délivré par l’Urssaf ou la MSA
• une copie de la DPAE effectuée
• l’avis de réception émis par le fax si j’ai
envoyé ma déclaration par télécopie ou le
récépissé de l’envoi de mon courrier si j’ai
effectué ma déclaration par lettre
recommandée ;
jusqu’à la déclaration des rémunérations
versées à mon salarié auprès de la MSA ou
la transmission à la CARSAT de la
Déclaration Annuelle des Données Sociales
(pour plus de détail se reporter rubrique
suivante), l’accusé réception de ma DPAE
délivré par l’Urssaf ou la MSA.
5. JE JOINS QUELS JUSTIFICATIFS DANS LE
CAS D’UNE EMBAUCHE D’UN SALARIE
AGRICOLE ?
La photocopie d’une pièce d’état civil, pour les
salariés nés en France.
Pour les salariés nés dans les TOM ou à
l’étranger, une copie intégrale d’acte de
naissance ou un extrait d’acte de naissance ou
une pièce établie par le consulat.
La photocopie du titre de séjour et de travail en
cours de validité, pour les salariés étrangers.
Les formalités sont différentes selon la
nationalité (voir ci-dessous « Je souhaite
embaucher un salarié étranger »).
B - QUI DOIS-JE DECLARER ?
Toute personne qui travaille dans mon exploitation
ou entreprise et que je rémunère en salaires ou en
avantages en nature.
Deux exceptions éventuelles :
1. Une entraide familiale ponctuelle, limitée et
gratuite apportée par un conjoint ou concubin
ou une personne parente au 1° degré
(père/mère, fils/fille). Cependant, l’existence d’un
lien familial n’exclut pas une relation de travail
salarié notamment si la personne est rémunérée
ou si elle occupe un véritable poste de travail.
Par ailleurs, elle ne s'applique qu'aux entreprises
exploitées sous la forme d’affaire en nom personnel
et en aucun cas à celles exploitées sous la forme
de société (Sarl, Eurl, S.A., GAEC….)
2. L’entraide entre agriculteurs : il s’agit d’un
contrat d’échanges de services à titre gratuit
(articles L 325-1 à L 325-3 du code rural et de la
pêche maritime)
C – JE SOUHAITE EMBAUCHER UN JEUNE SALARIE
Les jeunes âgés de moins de 16 ans (14 ou 15 ans) ne peuvent être employés que sous certaines conditions
et notamment que pendant une partie de la période de vacances scolaires et, pour le secteur agricole, après
déclaration auprès de l’inspection du travail (sections agriculture) de l’unité départementale Rhône de la
Direccte.
Se renseigner auprès de ce service pour les conditions d’emploi.
UD69-UC5-19 juillet 2016-2/11
D – JE SOUHAITE EMBAUCHER UN SALARIE ETRANGER
Principe : Avant de procéder à l’embauche d’un travailleur étranger, je m’assure que celui-ci est en
possession d’un titre de travail en cours de validité : Pas de photocopie !
Je m’informe donc de la nationalité de celui que j’embauche, en l’invitant à justifier de sa nationalité et je
vérifie, en fonction de celle-ci, s’il est titulaire d’un titre l’autorisant à travailler en France, le cas échéant, dans
la catégorie professionnelle, la profession et la zone géographique où je désire l’employer.
La procédure d’introduction (demande auprès du service main d’œuvre étrangère -M.O.E.- de l’unité
départementale Rhône de la Direccte) demeure la règle pour les saisonniers agricoles.
Réglementation en vigueur :
1 - Depuis le 1er juillet 2008 :
les ressortissants des 8 nouveaux Etats membres de l’Union européenne suivants :
- Estonie
- Hongrie
- Lettonie
- République tchèque
- Slovénie
- Lituanie
- Pologne
- Slovaquie
et depuis le 1er janvier 2014,
les ressortissants des 2 nouveaux Etats membres de l’Union européenne suivants :
- Bulgarie
- Roumanie
n’ont plus besoin d’être en possession d’un titre les autorisant à travailler et peuvent exercer librement toute activité
professionnelle salariée.
Les employeurs peuvent dès lors les embaucher directement, mais doivent continuer à respecter les formalités liées à
l’embauche (DPAE).
Ils ne doivent plus s’acquitter des redevances et contributions dues à l’OFII (Office français de l’immigration et de
l’intégration).
2 - Depuis le 1er juillet 2015, il en est de même pour les ressortissants de la Croatie, nouvel Etat membre de
l’Union européenne (fin de la période transitoire applicable aux travailleurs salariés croates).
3 - Les ressortissants étrangers hors ESPACE ECONOMIQUE EUROPEEN peuvent travailler en France sous
réserve d’être en capacité de présenter un des documents suivants (relevé non exhaustif) :
- carte (ou certificat) de résident de dix ans,
- carte (ou certificat) de séjour temporaire « salarié » (attention à une éventuelle limitation professionnelle et
géographique), ou « étudiant » (dans la limite de 60 % de la durée annuelle du travail) sauf Algériens,
- carte de séjour temporaire avec mention « vie privée et familiale »,
- récépissé de demande de carte de séjour portant la mention « autorise son titulaire à travailler »,
- autorisation provisoire de travail (APT) notamment pour les étudiants algériens et les visas vacances travail.
Je vérifie l’existence du document original dont
je conserve une copie (annexée au registre unique
du personnel).
Je n’embauche pas les personnes (liste non
exhaustive) qui ne peuvent exercer une activité
professionnelle:
- titulaires de carte de séjour temporaire mention
« visiteur »,
- demandeurs d’asile (politique ou territorial),
- titulaires d’un visa touristique.
Je m’assure de l’existence de l’autorisation de
travail d’un étranger non étudiant dont le lieu
d'embauche est dans le Rhône en adressant au
préfet de ce département, au moins deux jours
ouvrables avant l’embauche, une lettre datée et
signée en recommandé avec accusé de réception
ou un courrier électronique comportant la copie du
document produit par le salarié étranger à l’adresse
électronique suivante :
[email protected]
(pas de transmission par télécopie).
Si vous procédez à l'embauche d'un étudiant
étranger, la déclaration est à transmettre au préfet
qui a accordé le titre, ou, en cas de visa long
séjour, au préfet du département du lieu de
résidence de l’étranger. Etant précisé que si le titre
a été accordé par le préfet du Rhône, la déclaration
est à adresser au service main d'œuvre étrangère
(M.O.E.) de l’unité départementale Rhône de la
Direccte. Adresse mail :
[email protected]
(pas de transmission par télécopie).
Cette déclaration doit notamment préciser le nom
de l'employeur, la date prévue d'embauche, la
nature de l'emploi, la durée du contrat, le nombre
d'heures de travail annuel et doit être complétée
par la copie du titre de séjour temporaire produit
par l’étranger.
UD69-UC5-19 juillet 2016-3/11
E – LE CONTRAT DE TRAVAIL ET CERTAINES AUTRES FORMALITES A L’EMBAUCHE :
QUELQUES RAPPELS
Dispositifs particuliers en agriculture :
Le dispositif TESA (Titre Emploi Simplifié
Agricole) vous permet d’accomplir au moyen
d’un seul imprimé onze formalités.
Le contrat vendanges permet aux employeurs
d’embaucher sur une période maximale d’un
mois des salariés pour réaliser des travaux de
vendanges exclusivement.
A défaut de TESA : J’établis un contrat de travail
écrit qui sera remis au salarié et signé par lui.
Obligations générales. Je dois notamment :
Respecter les dispositions applicables en
matière de contrat de travail à durée déterminée,
notamment au sujet de sa durée minimale
lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Inscrire les salariés embauchés sur le registre
unique du personnel, par ordre d’embauchage.
Les signaler au Service Santé au Travail (ex.
Médecine du travail) pour qu’ils bénéficient
d’une visite médicale.
Dispositifs particuliers hors agriculture :
Le dispositif TESE (Titre Emploi Service
Entreprise) vous permet d’accomplir l’ensemble
des formalités liées à l’embauche et à l’emploi
d’un salarié relevant du régime général (DPAE,
contrat de travail, déclaration de rémunération,
délivrance de bulletin de salaire, calcul et
paiement des charges sociales)
II - EN COURS D’EMPLOI
A – JE DOIS NOTAMMENT
Enregistrer les heures travaillées chaque jour
par le salarié : un simple cahier, bien tenu,
suffit ; il me sera demandé par les agents de
contrôle de l'inspection du travail.
Etablir le bulletin de paie et le remettre à chaque
salarié lors du paiement de son salaire.
Tenir à la disposition des salariés un exemplaire
de la convention collective applicable à
l’entreprise.
Respecter les
applicables.
dispositions
conventionnelles
Elaborer et mettre à jour le document unique
d’évaluation des risques.
Prendre les mesures nécessaires pour assurer
la sécurité et protéger la santé mentale et
physique des travailleurs.
Respecter, dans le cadre de l'hébergement en
agriculture, les articles L. 716-1, R. 716-1 à
R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime
et l'arrêté du 1er juillet 1996 (hébergement en
résidence fixe et en résidence mobile ou
démontable).
Il existe des possibilités de dérogation :
contactez l’inspection du travail (sections
agriculture) de l’unité départementale Rhône de
la Direccte.
L'hébergement sous tente est interdit.
UD69-UC5-19 juillet 2016-4/11
B - JE DOIS DECLARER LES REMUNERATIONS VERSEES A MON SALARIE
Auprès de la MSA ou de l’URSSAF dont je
dépends :
Pour un salarié agricole
• je complète la déclaration trimestrielle de
salaires que la MSA m’envoie si mes
salariés ont été déclarés par DPAE
OU
• j’adresse à la MSA le volet B du TESA dès
la fin de période d’emploi, si mes salariés
ont été déclarés par ce dispositif
Pour un salarié du régime général
• Je
transmets
trimestriellement
(ou
mensuellement pour les employeurs de
plus de 9 salariés) un bordereau de
cotisations à l’Urssaf
• je transmets, au plus tard le 31/01 la
Déclaration Annuelle des Données
Sociales de l’année écoulée à la CARSAT
Auprès du Centre National TESE dont je relève
si je suis adhérent à ce dispositif. Je dois, pour
le paiement de la rémunération transmettre à ce
centre un volet social.
C - JE DOIS DECLARER L’ACCIDENT DE TRAVAIL
Si un salarié est victime d’un accident pendant les heures de travail ou sur le trajet entre son domicile et le lieu
de travail :
J’adresse la déclaration d’accident de travail à la
MSA (agriculture), ou à la CPAM pour le régime
général dans les 48 heures par lettre
recommandée avec AR, ou par Internet (voir
ci-dessus « Où envoyer ma DPAE ? »).
En cas d’arrêt de travail, je joins l’attestation des
salaires, avec mention « occasionnel » ou copie
du TESA pour les vendangeurs.
D - QUEL DOCUMENT REMETTRE AU SALARIE EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL
La feuille d’accident du travail qui lui permettra de ne pas faire l’avance de frais.
Je suis informé que :
Je devrai rembourser à la MSA ou à la CARSAT l’intégralité des dépenses engagées pour un salarié non
préalablement déclaré et victime d’un accident du travail ou de trajet.
III - LE RECOURS A UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Il est possible de recourir à des travailleurs
temporaires, notamment saisonniers, mis à
disposition par une entreprise de travail temporaire
(agence d’intérim).
Le travail temporaire a pour objet exclusif de mettre
à disposition de la main d’œuvre salariée, à but
lucratif. Mais il est très encadré par la loi.
Ainsi tout entrepreneur de travail temporaire est
tenu :
- de déclarer son activité à l’autorité administrative
(inspection du travail) ;
- de justifier d’une garantie financière assurant, en
cas de défaillance de sa part, le paiement des
salaires et accessoires, des indemnités et des
cotisations obligatoires.
Le travailleur temporaire (intérimaire) est quant à lui
recruté par l’entreprise de travail temporaire, et mis
à disposition de l’entreprise utilisatrice via un
contrat de mission. Parallèlement un contrat de
mise à disposition est signé entre l’entreprise
utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.
Chaque emploi de travailleur temporaire doit figurer
sur le registre unique du personnel de l’entreprise
utilisatrice. Celle-ci reste par ailleurs responsable
des conditions d’exécution du travail, par exemple
en matière de travail des enfants et des jeunes, de
durée du travail, de santé et de sécurité.
UD69-UC5-19 juillet 2016-5/11
Tant le contrat de mise à disposition que le contrat
de mission doivent prévoir pour le travailleur
temporaire la rémunération avec ses composantes
que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après
période d’essai, un salarié de qualification
équivalente occupant le même poste.
Le coût global du recours à un intérimaire est plus
important qu’un recrutement direct puisque
l’entreprise de travail temporaire offre une
prestation de service.
Il convient d’être très vigilant, notamment si les
prix proposés sont anormalement bas par
rapport au coût d’une embauche par contrat à
durée déterminée (CDD). Il convient aussi d’être
très vigilant s’agissant des entreprises
étrangères qui se revendiquent entreprise de
travail temporaire. Dans ce cas en effet devront
être respectées les règles du détachement
transnationnal (voir encadré ci-dessous).
Si l’entreprise de travail temporaire ne respecte
pas le cadre légal, l’utilisateur pourra se voir
condamner pour travail illégal.
Détachement transnational : déclaration spécifique exigée des entreprises de travail temporaire étrangères :
Au sujet des salariés détachés temporairement par une entreprise de travail temporaire non établie en France,
l’attention est particulièrement attirée sur les articles L. 1261-1 à L. 1265-1 et R. 1261-1 à D. 1265-1 du code du travail, et
notamment sur les articles R. 1263-6 à R. 1263-9, articles de la section 3 - Déclaration spécifique aux entreprises de
travail temporaire.
L’entreprise de travail temporaire qui détache un salarié sur le territoire français, dans les conditions prévues à l'article L.
1262-2 du code du travail, doit adresser à l'inspection du travail (unité départementale de la Direccte) du lieu d'exécution
de la mission du salarié détaché, ou du premier lieu de l'activité si elle doit se poursuivre dans d'autres lieux, une
déclaration comportant notamment les mentions relatives ( nouveau CERFA 15422*01) :
- à l’identité de l’entreprise de travail temporaire étrangère, à ses dirigeants, à la désignation du ou des organismes
auxquels sont versées les cotisations de sécurité sociales,
- à l’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays
d’origine,
- à l’identité de l’entreprise utilisatrice,
- à l’identité, adresse électronique et postale en France, et autres coordonnées, du représentant de l’entreprise de travail
temporaire en France, pour la durée de la prestation,
- à l’identité de chaque salarié détaché avec mention notamment des dates prévisibles de sa mission, du montant de sa
rémunération brute mensuelle (convertie le cas échéant en euros) durant le détachement,
- aux horaires de travail et aux repos,
- à l’adresse du lieu d’hébergement collectif des salariés, le cas échéant,
- aux modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement.
Cette déclaration doit être accomplie en langue française avant la mise à disposition du ou des salarié(s), par tout
moyen lui conférant une date certaine. L’entreprise utilisatrice doit en annexer une copie au registre unique du personnel.
Attention : Nouvelle obligation de vigilance du donneur d’ordre, selon les lois du 10 juillet 2014, du 6 août 2015 et
leurs décrets d’application:
Avant le début de chaque détachement d’un ou plusieurs salariés, l’entreprise utilisatrice, en tant que donneur
d’ordre, doit demander à l’entreprise de travail temporaire étrangère co-contractante :
- Une copie de la déclaration de détachement précitée faite à l’inspection du travail (Direccte) ;
- Une copie du document désignant le représentant de l’entreprise de travail temporaire sur le territoire national.
Le nom respect de cette obligation de vigilance peut donner lieu à sanction administrative. Un CERFA, en attente
de parution au journal officiel, doit fixer le modèle de déclaration de détachement que le donneur d’ordre est
tenue de faire au lieu et place de l’entreprise de travail temporaire étrangère défaillante.
Voir également, au point ci-après « Prévention du travail dissimulé », les obligations du donneur d’ordre en cas
de recours à un prestataire de service non établi en France.
UD69-UC5-19 juillet 2016-6/11
IV – LE RECOURS A UN PRESTATAIRE DE SERVICES
La prestation de service consiste à déléguer tout ou
partie des travaux d'une entreprise à une entreprise
spécialisée. Le prestataire de service est un
professionnel indépendant. Un contrat de
prestations de service est signé. Des prestations
doivent être assurées, avec a priori garantie de
résultat.
La prestation de service comporte des tâches
spécifiques et bien définies qui impliquent un
apport de savoir-faire, d'équipements et de
personnel. La rémunération du prestataire de
service doit être fixée en fonction de l'importance
des travaux et non pas des heures de travail.
Dans ce cas ce qui est « acheté », c’est bien un
service en sa totalité et pas juste la mise à
disposition de personnel (contrairement à l’intérim).
Ainsi, si le prestataire emploie lui-même du
personnel, c'est à lui d'encadrer ses ouvriers et
d'avoir autorité sur eux.
Le recours à un prestataire de service libère des
démarches administratives d'embauche et de
surveillance de la main d'œuvre, mais n’exonère
pas l’utilisateur de certaines responsabilités. Il en
est ainsi par exemple en matière de prévention du
travail dissimulé (voir ci-après) ou par exemple en
matière de santé et de sécurité.
Le recours à un prestataire est donc forcément
plus cher qu’un recours direct à de la main d’œuvre
salariée. Il convient d’être très vigilant si des
prestataires de services proposent des tarifs
anormalement bas.
Détachement transnational : déclaration spécifique exigée des entreprises étrangères
Si le prestataire est une entreprise établie hors de France et que celle-ci détache temporairement des salariés,
l’attention est particulièrement attirée sur les articles L 1261-1 à L 1265-1 et R 1261-1 à D 1265-1 du code du travail,
notamment sur les articles R 1263-3 à R 1263-5.
En effet, comme les entreprises de travail temporaire étrangères (voir encadré précédent), les autres entreprises
étrangères qui détachent temporairement sur le territoire français un ou des travailleurs doivent procéder à une
déclaration de détachement.
Cette déclaration doit être adressée préalablement aux détachements à l’inspection du travail (unité départementale
de la Direccte) du premier lieu d’exécution de la prestation, ou du premier lieu de l’activité si elle doit se poursuivre dans
d’autres lieux. Y sont mentionnées notamment les informations (nouveau CERFA 15420*01):
- concernant l’entreprise étrangère elle-même et l’identité du ou des dirigeants ; concernant le donneur d’ordre et
concernant le représentant de l’entreprise étrangère en France ;
- sur la désignation du ou des organismes auxquels l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
- sur les lieux successifs d’exécution de la prestation ainsi que les dates de celle-ci ;
- concernant chaque salarié détaché ;
- sur les horaires de travail, les repos et la rémunération des salariés, convertie en euros le cas échéant;
- sur l’adresse du lieu d’hébergement collectif des salariés, le cas échéant ;
- sur les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant,
d’hébergement.
Attention : La nouvelle obligation de vigilance pesant sur le donneur d’ordre vis-à-vis de l’entreprise de travail
temporaire étrangère sous-traitante s’applique de la même manière vis-à-vis des autres entreprises étrangères
sous-traitantes : voir encadré précédent.
Par ailleurs l’entreprise étrangère doit respecter pour les salariés détachés en France un certain nombre de dispositions
fondamentales de la législation du travail et de stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les
entreprises de la même branche d’activité établies en France. Il en est ainsi par exemple de la législation sur l’âge
d’admission au travail, sur la durée du travail, sur le salaire minimum et le paiement du salaire, sur les règles relatives à la
santé et à la sécurité (article L 1262-4 du code du travail).
Voir également ci-après, au point « Prévention du travail dissimulé », les obligations du donneur d’ordre en cas de
recours à un prestataire de service non établi en France.
UD69-UC5-19 juillet 2016-7/11
V – PREVENTION DU TRAVAIL DISSIMULE
(articles L 8222-1 et suivants du code du travail)
L’entreprise qui a recours à un prestataire ou un
sous-traitant pour un montant supérieur à
5 000 € H.T. doit réaliser un certain nombre de
vérifications, préalables à son intervention.
Elle doit s'assurer, lors de la conclusion du
contrat et tous les 6 mois jusqu'à la fin de son
exécution, que le prestataire avec lequel elle
contracte a procédé ou procède notamment :
- à son immatriculation au registre du commerce
et des sociétés ou au répertoire des métiers ;
- aux déclarations sociales et au paiement des
cotisations et contributions de sécurité sociale.
Pour vérifier que son cocontractant s'acquitte du
paiement des cotisations et contributions sociales
pour tous les salariés, le donneur d’ordre doit
obtenir du prestataire une «attestation de
vigilance » sécurisée.
L'attestation, qui peut être obtenue notamment
auprès de l’Urssaf ou de la MSA, mentionne :
- l'identification de l'entreprise ;
- le fait que l’employeur ou le travailleur
indépendant est à jour de ses obligations
sociales (6 derniers mois échus) ;
- le nombre de salariés déclarés et le montant
total des rémunérations déclarées.
Vérification de l’authenticité de l’attestation de vigilance.
L’authenticité de cette attestation peut se vérifier par
voie dématérialisée, au moyen d’un code de sécurité
obligatoirement mentionné sur l’attestation.
Pour les prestataires relevant du régime agricole
(entreprise de travaux agricoles –ETA-), le donneur
d’ordre peut vérifier l’attestation de vigilance qui lui a
été remise sur le site de la MSA à l’adresse suivante :
http://www.msa.fr/lfr/web/msa/verificationattestations.
Pour les prestataires relevant du régime général et
de l’Urssaf, il suffit d’aller sur le site de l’Urssaf :
http://www.urssaf.fr/.
Si l’attestation n’est pas remise ou n’est pas valide,
le donneur d’ordre met en demeure son prestataire
de lui remettre l’attestation de vigilance ou une
attestation valide. Il peut, le cas échéant, chercher à
rompre le contrat conclu avec le prestataire.
Si le donneur d’ordre poursuit malgré tout la relation
contractuelle, il pourra être tenu solidairement au
paiement des cotisations et pénalités et majorations
dues par le prestataire verbalisé pour travail
dissimulé. Il en sera de même si le donneur d’ordre
est condamné pénalement pour avoir recouru en
toute connaissance de cause, directement ou par
personne interposée, à celui qui exerce un travail
dissimulé.
Pour les prestataires de service non établis en France, l’article D.8222-7 du code du travail dispose :
« La personne qui contracte, lorsqu'elle n'est pas un particulier répondant aux conditions fixées par l'article D. 8222-6, est considérée comme ayant
procédé aux vérifications imposées par l'article L. 8222-4 si elle se fait remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l'étranger, lors de la
conclusion du contrat et tous les six mois jusqu'à la fin de son exécution :
1° Dans tous les cas, les documents suivants :
a) Un document mentionnant son numéro individuel d'identification attribué en application de l'article 286 ter du code général des impôts. Si le
cocontractant n'est pas tenu d'avoir un tel numéro, un document mentionnant son identité et son adresse ou, le cas échéant, les coordonnées de son
représentant fiscal ponctuel en France ;
b) Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CE)n° 883/2004 du 29 avril 2004 ou d'une
convention internationale de sécurité sociale et, lorsque la législation du pays de domiciliation le prévoit, un document émanant de l'organisme gérant
le régime social obligatoire et mentionnant que le cocontractant est à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations afférentes, ou un
document équivalent ou, à défaut, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions de sécurité
sociale prévue à l' article L. 243-15 du code de la sécurité sociale . Dans ce dernier cas, elle doit s'assurer de l'authenticité de cette attestation auprès
de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales ;
2° Lorsque l'immatriculation du cocontractant à un registre professionnel est obligatoire dans le pays d'établissement ou de domiciliation, l'un des
documents suivants :
a) Un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document équivalent certifiant cette inscription ;
b) Un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle, à condition qu'y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale,
l'adresse complète et la nature de l'inscription au registre professionnel ;
c) Pour les entreprises en cours de création, un document datant de moins de six mois émanant de l'autorité habilitée à recevoir l'inscription au
registre professionnel et attestant de la demande d'immatriculation audit registre. »
UD69-UC5-19 juillet 2016-8/11
Ainsi, si l’entreprise étrangère prestataire est établie
dans un Etat de l’Union européenne, selon le 1° b)
de l’article D 8222-7 précité du code du travail, le
certificat A1 (attestant de la législation de sécurité
sociale applicable au salarié) est exigible pour
chaque travailleur détaché, sur tous les lieux de
travail où s’exécute une prestation transnationale
(règlement CE n°883/2004).
Si le donneur d’ordre ne dispose pas de ces
documents, il pourra être tenu solidairement au
paiement des cotisations et pénalités et majorations
dues par le prestataire verbalisé pour travail
dissimulé. Il en sera de même si le donneur d’ordre
est condamné pénalement pour avoir recouru en
toute connaissance de cause directement ou par
personne interposée, à celui qui exerce un travail
dissimulé.
VI – PREVENTION DE L’EMPLOI D’ETRANGERS SANS TITRE DE TRAVAIL
(articles L 8254-1 et suivants du code du travail)
L’entreprise qui a recours à un prestataire ou a un
sous-traitant pour un montant supérieur à
5000 € H.T. doit par ailleurs vérifier, préalablement
à son intervention, le respect par le prestataire de
l’interdiction d’emploi d’étrangers sans titre de travail.
A cette fin, l’entreprise se fait remettre par le
prestataire lors de la conclusion du contrat, la liste
nominative des salariés étrangers employés par ce
dernier et soumis à autorisation de travail avec : date
d’embauche, nationalité, type et numéro d’ordre du
titre valant autorisation de travail.
Cette obligation vaut tant pour les prestataires
établis en France qu’à l’étranger.
Pour les entreprises de travail temporaire, la
communication de la liste nominative précitée est
réputée accomplie lorsque les informations relatives
au(x) salarié(s) étranger(s) figurent dans le contrat
de mise à disposition conclu avec l’utilisateur.
Le non-respect de cette obligation peut conduire à
une solidarité financière lourde du donneur d’ordre,
en plus des condamnations pénales pour avoir
recouru sciemment au service d’un employeur d’un
étranger sans titre de travail.
VII – NOUVELLES OBLIGATIONS ET RESPONSABILITE DU DONNEUR D’ORDRE
Les lois du 10 juillet 2014, du 6 août 2015 et leurs décrets d’application instaurent pour le donneur d’ordre :
Une solidarité financière pour le paiement du
salaire minimum dû aux salariés de son
prestataire cocontractant s’il n’a pas enjoint ce
dernier de régulariser la situation ou s’il n’a pas
informé de la non régularisation l’agent de
contrôle qui l’a préalablement alerté du
problème (article L 3245-2 du code du travail). Si
les salariés concernés sont des travailleurs
détachés par une entreprise étrangère, le
dispositif de solidarité financière est plus
sévère : article L 1262-4-3 du code du travail.
Une obligation de vigilance en matière
d’hébergement collectif des salariés, avec prise
en charge par le donneur d’ordre en l’absence
de régularisation. Cela dans le cas de conditions
d’hébergement collectif incompatibles avec la
dignité humaine (article L4231-1 du code du
travail).
Une obligation de vigilance en matière
d’application de la législation du travail. Informé
par écrit par un agent de contrôle d’une
infraction d’un sous-traitant à une ou plusieurs
dispositions fondamentales de la législation du
travail, le donneur d’ordre doit adresser au soustraitant en cause une injonction. A défaut, le
donneur d’ordre est passible de sanctions
pénales (article L 8281-1 du code du travail).
Par ailleurs, en cas de manquement grave de
l’employeur établi à l’étranger aux « droits
fondamentaux » des salariés qu’il détache en
France, la loi du 6 août 2015 instaure une
procédure de suspension temporaire de la
prestation de service pour une durée maximale
d’un mois.
UD69-UC5-19 juillet 2016-9/11
VIII – ETRE VIGILANT ET EN REGLE, SAVOIR S’INFORMER
A - Bon à savoir :
Attention aux intermédiaires qui vous proposent
de la main d’œuvre saisonnière
Vous êtes personnellement responsable de
l’embauche de tous vos salariés.
Vous devez procéder à la déclaration
d’embauche et remettre individuellement à
chaque salarié un contrat de travail au
moment de l’embauche, une fiche de paie au
moment de la rémunération.
Attention aux démarchages ! Prêt ou fourniture
de main d’œuvre : Vigilance !
Le prêt de main d’œuvre à but lucratif est illégal
(infraction de travail dissimulé, marchandage,
etc.) hors entreprises de travail temporaire
régulièrement déclarées ;
Les groupements d’employeurs ne peuvent
mettre à disposition leur personnel que pour
leurs adhérents.
Plus généralement, les caractéristiques de
l’emploi saisonnier agricole dont les
secteurs viticole et arboricole, présument
souvent de l’illégalité de certaines formes
d’activités (prestation de services sans
liberté réelle vis-à-vis du donneur d’ordre,
fausse
sous-traitance,
détachement
« déguisé »,
absence
de
savoir-faire
technique particulier).
En effet, un apport exclusif de main d’œuvre
ne relève pas d’une véritable prestation de
services.
En cas de doute, prendre contact avec
l’inspection du travail, la MSA ou l’Urssaf.
B - « Etre en règle, c’est éviter les soucis ». Principales infractions (relevé non exhaustif) :
Lutte contre le travail dissimulé
.
Je suis informé que :
L’emploi d’une personne sans déclaration
PREALABLE à l’embauche, même pour
quelques heures, constitue un délit de travail
dissimulé (articles L. 8221-1 et suivants du code
du travail). Le délit de travail dissimulé est
également caractérisé si aucun bulletin de
salaire n’est remis au salarié lors du paiement
de la rémunération ou si celle-ci n’est pas
déclarée à la MSA ou à l’Urssaf.
Les articles L. 8224-1, L 8224-2 et L 8224-5 du
code du travail prévoient que cette infraction de
travail dissimulé est punie de 3 ans
d’emprisonnement et d’une amende de
45 000 € pour les personnes physiques et
225 000 € pour les personnes morales. La
peine d’emprisonnement est portée à 5 ans
et l’amende à 75 000 € (375 000 € pour les
personnes morales) si les faits sont commis
à l’égard de plusieurs personnes.
Lutte contre l’emploi d’étranger sans titre de
travail. Je suis averti que :
L’article L. 8256-2 du code du travail prévoit que
l’infraction d’emploi d’un étranger non muni
d’une autorisation de travail salarié constitue
un délit puni de cinq ans d’emprisonnement et de
15 000 € d’amende.
Il m’incombe donc de vérifier la nationalité du
salarié embauché et, dans le cas où il s’agit d’un
étranger, de m’assurer qu’il est titulaire d’un titre
l’autorisant à travailler en France.
Il est également interdit à toute personne
d’engager ou de conserver à son service un
étranger dans une catégorie professionnelle,
une profession ou une zone géographique
autres que celles qui sont mentionnées, le cas
échéant, sur le titre prévu à l’alinéa précédent
(article L. 8251-1 du code du travail).
A ces sanctions s’ajoutent pour chaque
travailleur indument employé une contribution
spéciale.
Lutte contre les discriminations
Les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail
posent le principe de la non-discrimination à l’embauche,
durant l’exécution et à la fin du contrat de travail et
disposent que tout acte discriminatoire est nul de plein
droit.
Aux termes de l’article 225-2 du code pénal, toute
discrimination commise à l’égard d’une personne
physique (ou morale) est punie d’une peine de 3 ans
d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende, lorsqu’elle
consiste notamment, soit à refuser l’embauche, à
sanctionner ou à licencier une personne en opérant une
distinction entre les personnes à raison d’un des
éléments de discrimination visés à l’article 225-1 du
code pénal, soit à subordonner une offre d’emploi à une
condition fondée sur l’un des éléments de discrimination
visés par cet article.
UD69-UC5-19 juillet 2016-10/11
C - A votre écoute pour tout renseignement complémentaire:
Sur les déclarations et les questions de cotisations (DPAE, TESA, contrat vendanges, exonérations…...)
Pour le régime général (industries et commerces)
L’Urssaf Rhône-Alpes:
Téléphone : 3957 - Fax : 04.37.60.18.33
Mail : www.contact.urssaf.fr
Pour le secteur agricole :
La MSA :
Téléphone : 04.74.45.99.00
Mail : [email protected]
Sur la réglementation du travail (durée du travail, rémunérations, convention collective, santé-sécurité…) :
Service main-d’œuvre étrangère (M.O.E.) :
Téléphone : 04.72.65.59.27
Permanences téléphoniques :
Lundi, mardi de 9h à 16h
Mercredi, jeudi et vendredi de 9h à 12h
Rendez-vous :
Lundi, mardi, jeudi et vendredi de 8h30 à 10h30
Direccte Auvergne-Rhône-Alpes
Unité départementale du Rhône
UC5 Rhône Nord et Agriculture (inspection
du travail) :
Pour les sections agriculture à
Villeurbanne :
Téléphone : 04.72.65.59.39 - Fax
04.72.65.57.44
Mail : [email protected]
Auvergne Site internet de la DIRECCTE Rhône-Alpes :
http://www.auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/-lamain-d-oeuvre-etrangere-.html
Pour les autres sections à LIMAS
(industries et commerces notamment) :
Téléphone : 04.74.65.83.80 – Fax
04.74.65.83.89
Mail : [email protected]
www.legifrance.gouv.fr
pour consulter les articles cités ci-dessus soit du code du travail, soit du code rural et de la pêche maritime.
⊳
Cette plaquette (datée du 19 juillet 2016) n’a pas vocation à être exhaustive et relève d’une information
générale destinée notamment à prévenir la commission d’infractions pénales. Elle résulte d’un travail
commun, sous l’égide du procureur de la République du parquet du Tribunal de Grande Instance de
Villefranche-sur-Saône, entre l’unité départementale Rhône de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes, la
MSA Ain-Rhône et l’URSSAF Rhône-Alpes.
UD69-UC5-19 juillet 2016-11/11