L`ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE •

L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE Présenter sa copie
Rien n’est plus désagréable pour un correcteur que d’avoir affaire à une copie illisible. Faites donc
des efforts de présentation :
• écrivez à l’encre bleue ou noire, à l’exclusion de toute autre couleur ;
• pas de rature ;
• sautez des lignes entre les différents paragraphes et parties de votre devoir (une présentation
aérée de votre devoir est toujours plus agréable) ;
• adoptez une écriture lisible, sans « pattes de mouche » ;
• faites attention aux ruptures d’anonymat (copie signée, utilisation de plusieurs couleurs, signes
distinctifs…).
ANNALES DE L’ÉPREUVE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE,
CONCOURS 2012 DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF
Série de six à neuf questions à réponse courte portant, au choix du candidat exprimé lors de
l’inscription au concours, sur l’une des options suivantes :
• gestion des ressources humaines dans les organisations ;
• comptabilité et finance ;
• problèmes économiques et sociaux ;
• enjeux de la France contemporaine et l’Union européenne.
Pour chaque option, le questionnaire à réponse courte comporte des questions communes et des
questions propres à l’option choisie. A partir d’un ou plusieurs documents, les questions communes
portent sur des connaissances générales permettant d’évaluer l’ouverture au monde, l’intérêt porté
aux politiques publiques, aux valeurs du service public, et permettant de tester la capacité de raisonnement. Pour la partie optionnelle, chaque question est accompagnée d’un ou plusieurs documents
en rapport avec la question posée. Un même texte peut servir de support à plusieurs questions.
Le dossier documentaire pour l’ensemble des questions ne peut excéder dix pages au total.
Durée : 3 heures
Coefficient 2, dont coefficient 1 pour les questions communes et de capacité de raisonnement et
coefficient 1 pour les questions relatives à l’option
Option : Gestion des ressources humaines dans les organisations.
Le dossier documentaire comporte dix pages.
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ANNALES DU CONCOURS DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET DE SAENES
IMPORTANT
Il est rappelé aux candidats qu’aucun signe distinctif ne doit apparaître, ni sur la copie, ni sur les
intercalaires.
Questions
Partie 1 : questions communes
• Question 1 : Quelles évolutions de la fonction publique vous paraissent souhaitables ?
(2 points)
Document 1 : Extrait de l’étude menée par le cabinet Deloitte et l’IFOP, « Citoyens et fonctionnaires :
regards croisés sur la fonction publique de demain », 2012.
• Question 2 : Une sortie de la Grande-Bretagne de l’Union européenne constitue-t-elle un scénario
réaliste ? (2 points)
Document 2 : Extrait de l’article « Pour Cameron, l’Europe faute de mieux », Le Monde, 25 janvier
2013.
• Question 3 : Quels sont les points de convergence et de divergence entre les approches française
et allemande de l’économie, de la construction européenne et des questions de sécurité internationale ? (2 points)
Document 3 : Extrait de l’article « Face à face ; L’ancien député européen Jean-Louis Bourlanges
(UDF) et le député Andreas Schockenhoff (CDU) décryptent l’état des relations entre les deux rives
du Rhin », Les Echos, mardi 22 janvier 2013.
Partie 2 : questions pour l’option gestion des ressources humaines dans les organisations
• Question 4 : Sur la base de l’offre d’emploi ci-jointe, expliquez en quelques lignes : (1,5 point)
- à quoi sert le CV ;
- à quoi sert la lettre de motivation.
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE Document 4 : « Offre d’emploi Référence EUJ8943098 ».
• Question 5 : A partir des éléments de la documentation jointe, quelle différence faites-vous entre
un entretien de carrière, un bilan de compétences et la reconnaissance des acquis de l’expérience
professionnelle ? (2 points)
Document 5 : « Le bilan de compétences : témoignages », in les sites compétences-et-métiers.com
et infos.emploipublic.fr
• Question 6 : A l’aide de la documentation jointe, définissez en quoi consiste la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée. Citez et commentez les principales étapes de
sa procédure.
(2 points)
Document 6 : « Une rupture conventionnelle peut dissimuler un licenciement », in le site villagejustice.com
• Question 7 : Vous êtes chef du personnel d’une PME agro-alimentaire. Mme ZY est salariée
comme comptable. Elle souhaite changer radicalement d’orientation et terminer une licence d’archéologie qu’elle avait abandonnée pour entrer dans la vie active. Elle hésite entre solliciter le bénéfice
d’une année sabbatique, d’un CIF ou d’un DIF. Que pouvez-vous lui conseiller ? Justifiez votre
réponse. (2 points)
Document 7 : « Congé sabbatique, CIF, DIF -Définitions », in les sites éditions-tissot.fr et fongecif-idf.fr
• Question 8 : Quel est le régime juridique des heures supplémentaires ? Dans quel cas sont-elles
rémunérées et à quel taux ? (2,5 points)
Document 8 : « Emploi : les Français travaillent-ils moins que les autres Européens ? Les 35 heures,
mythe ou réalité ? », in le site internet pratique.fr/actu-emploi (novembre 2012)
• Question 9 : A partir du document joint, dites en quoi consiste la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences – GPEC -, ses objectifs et ses principaux outils. S’applique-t-elle à toutes
les organisations ? (4 points)
Document 9 : « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences-GPEC », in le site
Uniformation.fr
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ANNALES DU CONCOURS DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET DE SAENES
Document 1 : Extrait de l’étude menée par le cabinet Deloitte et l’IFOP, « Citoyens et fonctionnaires : regards croisés sur la fonction publique de demain », 2012.
Citoyens et fonctionnaires regards croisés sur la fonction publique
et le fonctionnaire de demain
[…] Une étude conjointe entre le cabinet Deloitte et l’institut de sondage IFOP dresse une image
contrastée du fonctionnaire actuel et futur.
Une qualité de service qui laisse à désirer
Pour les Français interrogés, les fonctionnaires d’Etat sont des personnes intègres et compétentes.
Par contre, ils se montrent plus sévères sur leur qualité de service. Ils les jugent peu réactifs, peu
dévoués, indisponibles, manquant de sens de l’écoute et de transparence. […] « Nous avons pourtant
fait des efforts pour améliorer les services au public. Cela prouve que nous devons persévérer »,
avoue Jean-François Verdier, directeur général de l’administration et de la Fonction publique. Pour
autant, les Français ne pensent pas que cette qualité ira en s’améliorant. 45 % estiment même
qu’elle va se détériorer. […]
Les clichés ont la vie dure
Les Français avouent être très critiques vis-à-vis des agents dits administratifs. […] : « on ne sait
pas ce que fait un administratif », […] « c’est un célibataire aigri avec ses tampons et ses stylos, le
doigt en caoutchouc ». […] Par contre, les Français se montrent plus cléments pour les fonctionnaires
dits de terrain. D’ailleurs, ils les appellent volontiers par leur métier : les policiers, les pompiers, les
infirmières ou les professeurs. « Ce qui prouve […] que leur utilité sociale est reconnue » indique Loïc
Jouenne, associé Secteur Public chez Deloitte.
La sécurité de l’emploi d’abord
Les fonctionnaires se disent avant tout motivés par la sécurité de l’emploi, en particulier les
40-50 ans. Les Français l’ont bien compris : selon eux, on n’entre plus dans la Fonction publique
par vocation et encore moins pour le salaire. Ce qui n’empêche pas 95 % des fonctionnaires de se
déclarer fiers de l’être et d’estimer à 74 % être bien payés par rapport au travail fourni […].
Sur la question des valeurs qui caractérisent le mieux l’administration d’Etat, les points de vue des
uns et des autres se rejoignent. Arrivent en tête la laïcité, la continuité de service et la neutralité.
Et en queue de peloton la performance, la transparence, l’adaptabilité et l’exemplarité. […]
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE Copier le modèle privé côté management…
Les Français aimeraient que les conditions de travail de la Fonction publique d’Etat se rapprochent
un peu plus de celles du privé. Le mérite, l’atteinte de résultats et l’évaluation individuelle devraient
davantage être pris en compte dans la gestion des ressources humaines. De leur côté, les fonctionnaires souhaiteraient que leur hiérarchie exerce un management plus proche du privé avec
davantage d’écoute, de respect, de soutien, de sens, de reconnaissance… […]
Attirer les jeunes
La Fonction publique sera-t-elle toujours attractive demain ? Oui répondent les fonctionnaires de
catégorie A, non estiment les autres. 45 % des Français pensent que cette attractivité ne va pas
s’améliorer. « Aujourd’hui déjà, on observe une baisse relative du nombre d’inscrits aux concours.
Et elle n’est pas liée à la crise » précise Jean-François Verdier […].
Document 2 : Extrait de l’article « Pour Cameron, l’Europe faute de mieux », Le Monde,
25 janvier 2013.
Pour Cameron, l’Europe faute de mieux
[…] Certes, le Premier ministre britannique a annoncé un référendum, d’ici à 2017, sur l’appartenance
à l’Union européenne. […]
Mais il s’est efforcé, à la fois, de rassurer ses partenaires européens et de mettre en garde ses
compatriotes sur les conséquences d’une sortie de la Grande-Bretagne de l’UE. A ses yeux, l’Europe
reste au cœur des affaires étrangères du royaume.
Faute de mieux. En effet, les différents scénarios alternatifs évoqués par les europhobes de tout
poil ne sont pas sérieux. Un rapprochement avec les Etats-Unis, préconisé par certains ? Il suffit
d’écouter la mise en garde de l’administration Obama contre une sortie du Royaume-Uni de l’Europe
des Vingt-Sept pour comprendre que la vieille complicité anglo-américaine n’est plus ce qu’elle était.
Une relance du Commonwealth ? Cette ancienne famille de cinquante-quatre pays constitue un
ensemble par trop hétéroclite : ses locomotives - Australie et Canada - regardent désormais vers
l’Asie ou les Etats-Unis, et les opérations de charme de l’ex-colonisateur en Inde ont tourné court.
Une stratégie à la suisse ou à la norvégienne ? Le Premier ministre a lui-même écarté cette
hypothèse, citée en exemple par ses « ultras ». Elle priverait la Grande-Bretagne de tout pouvoir
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ANNALES DU CONCOURS DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET DE SAENES
d’influence à Bruxelles, et pourrait même lui coûter plus cher, en contribution financière au budget
de l’Union, que leur participation actuelle.
Quant au plaidoyer pour un retour à la glorieuse course en solitaire, afin de tirer profit sans entrave
de la mondialisation, il relève de fantasmes dépassés : le Royaume-Uni y perdrait une bonne part de
son attrait aux yeux des investisseurs étrangers, et la City sa primauté actuelle dans les transactions
en euro.
L’Europe, faute de mieux, donc. […] Le chef du gouvernement en a pris acte en déclarant : « Je veux
un meilleur accord pour la Grande-Bretagne, mais pas seulement. Je veux aussi un meilleur accord
pour l’Europe. »
Eternelle rhétorique britannique, depuis les célèbres coups de gueule de Margaret Thatcher réclamant - et obtenant - ristournes, traitements de faveur et exemptions d’obligations communautaires !
Mais ce vieux chantage au veto ou au retrait s’est émoussé. Les ministres français et allemand des
affaires étrangères, Laurent Fabius et Guido Westerwelle, l’ont redit récemment, dans ces colonnes :
« L’Europe “à la carte”, qui verrait certains prétendre aux avantages de l’Union sans en respecter les
obligations, n’est pas une option envisageable. »
Au moment où les dirigeants de la zone euro envisagent d’approfondir leur intégration bancaire, budgétaire et politique, David Cameron est bien conscient du risque de marginalisation du Royaume-Uni.
Seul le maintien dans l’Union européenne permettra à Londres de démentir la cruelle formule de
l’ancien secréaire d’Etat américain, Dean Acheson : « L’Angleterre a perdu un empire mais n’a pas
trouvé de rôle. » Cet amer constat vaut bien une promesse de référendum…
Document 3 : Extrait de l’article « Face à face ; L’ancien député européen Jean-Louis Bourlanges (UDF) et le député Andreas Schockenhoff (CDU) décryptent l’état des relations entre
les deux rives du Rhin », Les Echos, mardi 22 janvier 2013.
L’ancien député européen Jean-Louis Bourlanges (UDF)
et le député Andreas Schockenhoff (CDU) décryptent l’état des relations
entre les deux rives du Rhin.
Propos recueillis par Catherine Chatignoux et Thibaut Madelin
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE Que signifie pour vous le traité de l’Elysée, cinquante ans après sa signature ?
ANDREAS SCHOCKENHOFF : Ce traité constitue, avec le plan Schuman pour la création de la
Communauté européenne du charbon et de l’acier, le fondement de la réconciliation franco-allemande
et de l’amitié qui nous lie si étroitement […].
JEAN-LOUIS BOURLANGES : A mon avis, il ne faut pas idéaliser ce traité de l’Elysée. Celui-ci clôture
la lune de miel De Gaulle-Adenauer plus qu’il n’ouvre une ère nouvelle. […] Le traité de l’Elysée est
un acte bilatéral alors que l’intérêt du partenariat franco-allemand, c’est d’embrayer sur l’Union
européenne afin d’entraîner le reste de l’Europe. […]
Le décrochage économique de la France menace-t-il le couple franco-allemand ?
A.S. : Il faut comprendre les différences de part et d’autre du Rhin. Nous avons en Allemagne un
large consensus en faveur de la compétitivité et des finances publiques stables qui s’est traduit par
une série de réformes menées depuis 2003 par des gouvernements de gauche comme de droite. En
France, il y a un large consensus en faveur de la politique sociale. C’est seulement maintenant qu’on
observe un début de dialogue entre le Medef et les syndicats sur la flexibilité. Mais le potentiel de
l’industrie française est énorme. Il faut aussi se méfier des instantanés : il y a dix ans ; l’Allemagne
était l’homme malade de l’Europe. Aujourd’hui, on lui demande de tout régler au motif de son succès
économique. C’est absurde.
J-L.B. : Les Français traversent une très mauvaise passe avec des perspectives économiques
très inquiétantes et une crédibilité attaquée. Nos dirigeants commencent à le comprendre, mais
les efforts engagés sont insuffisants et les directions contradictoires. Pour retrouver notre rang en
Europe, nous avons besoin d’un choc psychologique en plus du choc de compétitivité.
Les deux pays sont divisés sur leur vision de l’Union européenne de demain ; pourront-ils
concilier leurs positions ?
J-L.B. : Pour dessiner l’architecture européenne de demain, il y a trois problèmes distincts : un problème de méthode - gradualisme ou maximalisme -, un problème d’orientation - Europe fédérale ou
Europe intergouvernementale - et un problème de périmètre - zone euro ou Europe à vingt-sept. Les
Français ont raison d’être prudents sur la méthode, mais ils ont tort d’être timides sur le fond et peu
clairs sur l’articulation des zones. Les Allemands se donnent à bon compte un alibi en proposant des
réformes théoriques grandioses mais peu réalistes, comme l’élection du président de la Commission
au suffrage universel. Le vrai problème est ailleurs : voulons-nous faire confiance à des instances
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ANNALES DU CONCOURS DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET DE SAENES
démocratiques communes, non seulement pour imposer des disciplines mais pour faire des choix
politiques ouverts ? Les Allemands doivent comprendre qu’il n’y a pas de discipline sans confiance.
A.S. : Au cours des cinquante dernières années, les relations n’ont pas toujours été harmonieuses,
mais nos deux pays savent qu’ils n’ont d’autre choix que de s’accorder. Pour résoudre la crise
de l’euro, il nous faut concilier nos approches économiques pour créer un modèle économique et
social compétitif. Nous avons aussi besoin d’une discussion stratégique entre Paris et Berlin sur
ce que l’Europe doit être capable de faire avec ses moyens civils et militaires et sur quels défis
géographiques elle devrait se concentrer.
Justement, l’intervention de la France, seule, au Mali, ne pose-t-elle pas à l’Allemagne la
question de son leadersphip ?
A.S. : De fait, les Britanniques ont une stratégie de défense, claire et assumée, les Français et les
Américains aussi. Nous, pas, ou plutôt nous avons une stratégie mais nous ne la mettons pas
sur la table. Tôt ou tard, nous devrons définir une ligne claire. Notre position actuelle n’est pas
à la hauteur de nos ambitions politiques et de notre poids économique. Au Mali, ce serait une
erreur d’exclure a priori une forme d’intervention. Cet épisode montre que nous avons besoin d’une
politique européenne de défense.
J-L.B. : Je ne pense pas que les Allemands cherchent à exercer le leadership en Europe. Leur souci,
c’est de vivre en paix et de réussir économiquement, c’est-à-dire de gagner beaucoup et de ne pas
payer trop. Les prétentions françaises à faire de la figuration historique suscitent chez eux plus
d’ironie que d’inquiétude. Ils ont tort : il n’est pas sain que l’Europe économique et monétaire soit
franco-allemande et que la présence internationale de l’Europe soit franco-britannique.
Document 4 : « Offre d’emploi Référence EUJ8943098 ».
Entreprise agro-alimentaire réputée pour ses produits haut de gamme à destination
d’une clientèle internationale
Recherche pour son unité de production de la région parisienne
Un(e) assistant(e) qualité produit H/F
Rattaché(e) au responsable Qualité, vous êtes en charge du suivi qualité produit. Vos missions :
• assurer le traitement des non-conformités du produit ;
• analyser les problèmes et rechercher des solutions techniques ;
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE • traiter les réclamations du client ;
• rédiger les cahiers des charges clients et fournisseurs selon les préconisations les audits qualité ;
• préparer les comptes-rendus de réunion de suivi de l’avancement des projets.
Votre profil :
• vous êtes désireux d’intégrer un grand groupe offrant des perspectives d’évolution prometteuses ;
• vous justifiez d’une formation Bac + 2 à dominante qualité et d’une expérience ;
• même limitée, dans un secteur industriel ;
• vous disposez d’une compétence de terrain ;
• vous avez un niveau d’anglais opérationnel.
Votre rigueur, votre adaptabilité et votre capacité d’analyse seront les clés de votre réussite.
Merci d’adresser votre CV et votre lettre de motivation à L’Echo de l’Ile-de-France qui fera suivre.
Document 5 : « Le bilan de compétences : témoignages », in les sites compétences-etmétiers.com et infos.emploipublic.fr
Le bilan de compétences : témoignages
« La preuve est faite que, durant son parcours professionnel, il est vraiment important de prendre
du recul, se poser, chercher à comprendre et à analyser. Analyser et comprendre, c’est commencer
à changer. Ce bilan a été très positif car avec l’aide de la consultante, j’ai pu identifier mes compétences, valoriser mes atouts, ne pas avoir peur de mes échecs en essayant de comprendre ce qui
est à améliorer. Enfin ce bilan m’a confortée dans mon poste, dans le fait de prendre le temps pour
un éventuel changement, et ainsi bâtir un projet tout à fait réalisable et mûrement réfléchi. »
« Ce bilan de compétences m’a permis d’amorcer une réflexion sur mon avenir professionnel de
façon plus posée et hiérarchisée. Il m’a également permis de dépasser le simple désir de changement et le rejet de la profession que j’exerce pour engager une démarche professionnelle plus
concrète visant à me rapprocher au plus près de mes centres d’intérêt. L’avancée de cette réflexion
au terme de ce bilan est parfaitement en phase avec le travail effectué en et hors séance. La marche
en avant est lancée. »
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L’entretien de carrière : offre de stage « comment fidéliser et favoriser la mobilité interne
de vos collaborateurs grâce à l’entretien de carrière. »
Public : cadres dirigeants ou intermédiaires, responsables de terrain appelés à conduire des entretiens de carrière.
Thème : comment préparer, structurer et conduire un entretien de carrière, apprendre à identifier
le potentiel de vos collaborateurs et sonder leurs motivations, définir les parcours professionnels et
les cursus de formation correspondant.
Objectifs :
• développer l’entretien de carrière conçu comme :
– temps fort de coopération et de coproduction entre l’encadrant et son collaborateur,
– outil d’évaluation et de reconnaissance des contributions et objectifs individuels,
• outil de développement des compétences collectives en vue de renforcer l’efficacité de la politique
RH de l’entreprise en terme de GPEC ;
• analyser et définir les enjeux liés au développement de la mobilité professionnelle et à la GPEC
dans la logique du « gagnant-gagnant », à partir de :
– l’optimisation de la valeur professionnelle du collaborateur en facilitant l’émergence d’un plan de
carrière et en mettant en perspective l’évolution de son poste de travail ;
– la construction d’un projet de mobilité interne et du plan de formation correspondant ;
– l’ancrage du pilotage de la gestion de carrière des agents en lien avec les objectifs de l’entreprise.
La RAEP
La possibilité d’introduire une épreuve de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle
(RAEP) dans les concours de la fonction publique a été ouverte par la loi du 2 février 2007, relative
à la modernisation de la fonction publique (articles 5 et 6).
La RAEP consiste à remplacer des épreuves « académiques » par de nouvelles modalités, grâce
auxquelles un candidat va pouvoir valoriser l’expérience professionnelle qu’il a acquise au sein d’une
administration, d’un service déconcentré, d’un établissement public, d’une collectivité territoriale,
mais également dans une entreprise, une association ou encore en tant qu’élu local… L’objectif étant
que toutes les compétences qu’il va mettre en valeur soient en lien avec le métier ou le grade pour
lequel il postule.
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE Les modalités de mise en œuvre de la RAEP sont définies dans la circulaire du 30 mars 2007 qui
précise notamment que « la RAEP est un dispositif qui trouve sa place dans le cadre des voies de
recrutement existante (concours externe, interne, 3e voie et examen professionnel) ».
Autrement dit, la RAEP n’est en aucun cas une 4e voie de recrutement, mais correspond à un
enrichissement des modalités opérationnelles de mise en œuvre du recrutement par concours,
modalités dont l’éventail est ainsi élargi.
La circulaire laisse par ailleurs aux administrations employeuses une souplesse dans les modalités
d’introduction des épreuves de RAEP au sein des concours qu’elles organisent.
Document 6 : « Une rupture conventionnelle peut dissimuler un licenciement », in le site
village-justice.com
Une rupture conventionnelle peut dissimuler un licenciement
La rupture conventionnelle rencontre un vif succès depuis son instauration par la loi du 25 juin 2008.
Il s’en conclurait plus de 20 000 par mois selon les chiffres publiés par le ministère du Travail et le
rythme va crescendo. La plus grande vigilance s’impose.
« Ce dispositif permet, comme on le sait, à l’employeur et au salarié de convenir en commun
des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article 1237-11 du code du Travail).
Concrètement l’expérience montre que certains employeurs indélicats utilisent volontiers ce mode de
rupture dans le but de se séparer de salariés, car ils y trouvent plus d’avantages qu’au licenciement,
notamment en raison de la souplesse qui leur est offerte et de l’absence de nécessité d’invoquer
un motif.
Une affaire que nous avons récemment plaidée illustre qu’une telle pratique les expose justement
à la sanction des juges.
Un salarié avait été approché par son employeur qui souhaitait mettre un terme à son contrat de
travail sans invoquer de motif, ce que l’intéressé avait eu la présence d’esprit d’acter par écrit. Après
discussions ultérieures, qui ne laissaient guère d’alternative au salarié, il avait été contraint de signer
une rupture conventionnelle antidatée sous la pression de ses responsables hiérarchiques, de telle
sorte que le délai de rétractation avait expiré.
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La convention avait ensuite été homologuée par le DIRECCTE.
Le salarié s’étant senti floué avait saisi le Conseil des Prud’hommes afin de faire valoir ses droits
et soutenait que la rupture conventionnelle était nulle, car dissimulant en réalité un licenciement.
La Cour d’appel de Rouen lui a donné raison. La Cour énonce sous forme de principe qu’« une
rupture amiable ne peut intervenir qu’en l’absence de litige entre les parties. Le véritable choix qui
doit être offert au salarié est de quitter librement l’entreprise ou de rester, et non celui de décider
de la forme de son départ ».
Il est en effet inadmissible que la rupture conventionnelle se substitue ainsi au licenciement… »
Document 7 : « Congé sabbatique, CIF, DIF -Définitions », in les sites éditions-tissot.fr et
fongecif-idf.fr
Congé sabbatique, CIF, DIF, définitions
Le congé sabbatique est la faculté donnée à un salarié disposant d’une ancienneté suffisante
dans l’entreprise de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail d’une durée maximale de
12 mois pour convenances personnelles. Le congé sabbatique ne donne pas lieu à rémunération.
L’employeur peut reporter l’octroi du congé mais il ne peut le refuser. A son retour le salarié doit
pouvoir reprendre son emploi ou à défaut se voir proposer un poste équivalent à un même niveau
de rémunération.
Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de
suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se
reconvertir, indépendamment de sa participation aux stages inscrits au plan de formation de son
entreprise. Le CIF peut aussi être utilisé pour préparer et passer un examen. Le financement du
CIF, y compris le coût de rémunération, est assuré par des organismes agréés. Le salarié bénéficie
pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (de 80 à 100 % en fonction d’un barème
spécifique), dont l’employeur fait l’avance. Le CIF peut faire l’objet d’un report, à la demande de
l’employeur, mais il ne peut être refusé. A son issue le salarié réintègre son poste de travail ou s’en
voit proposer un équivalent.
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié d’acquérir un droit individuel à la formation
et de capitaliser un crédit de 20 heures par an cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
Il peut l’utiliser, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour développer ses qualifications,
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L’ÉPREUVE DE SÉRIE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE établir un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de VAE en adéquation avec les
priorités de la branche professionnelle de son entreprise. La formation peut se dérouler soit pendant
le temps de travail et dans ce cas le salarié continue à être rémunéré, soit hors temps de travail et
dans ce cas il bénéficie d’une allocation de formation à la charge de son employeur, correspondant
à 50 % de sa rémunération nette. La demande de DIF est à l’initiative du salarié mais il doit obtenir
l’accord de son employeur sur le choix de l’action de formation qui doit répondre aux besoins de
l’entreprise.
Document 8 : « Emploi : les Français travaillent-ils moins que les autres Européens ?
Les 35 heures, mythe ou réalité ? », in le site internet pratique.fr/actu-emploi
(novembre 2012)
Emploi : les Français travaillent-ils moins que les autres Européens ? Les 35 heures,
mythe ou réalité ?
Depuis la loi sur les 35 heures adoptée sous le gouvernement Jospin, la France est considérée
comme un pays où l’on travaille moins que partout ailleurs en Europe. Ce constat s’appuie sur les
rigidités du système de l’emploi sur le territoire national et possède sa part de vérité.
La simplification est pourtant trop facile : c’est une vérité à relativiser car, s’il est évident que le
système de taxation et les législations entourant le licenciement en France pèsent sur la relance de
l’emploi par les entreprises privées, les Français sont loin d’être les « fainéants » que le stéréotype
laisse à penser.
Beaucoup s’appuient sur la fameuse convention des 35 heures de travail hebdomadaire pour vilipender le salarié français. Cette convention n’est valable que dans le secteur public. Concernant
les salariés du secteur privé, cette loi fixe surtout une rémunération fixe pour un total de 35 heures
travaillées par semaine, et fait passer en tarif d’heures supplémentaires le temps travaillé au-delà.
Les Français passent en moyenne 41 heures par semaine sur leur lieu de travail, donc moins qu’un
Allemand qui y passe presque 42 heures, mais plus qu’un Danois (un peu moins de 39 heures). La
France se situe donc dans la moyenne des pays de l’OCDE et de l’Europe.
Il faut également prendre en compte le temps partiel qui est moins développé dans l’Hexagone. Les
salariés à temps partiel travaillent plus d’heures en France (une moyenne de 23 heures hebdomadaire) que dans d’autres pays où ce type d’emploi est plus répandu.
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ANNALES DU CONCOURS DE SECRÉTAIRE ADMINISTRATIF ET DE SAENES
En résumé, la situation en France a beau être imparfaite, elle n’est pas la pire. Et si la rigidité de la
législation du travail n’encourage pas l’embauche, les actifs bénéficient d’une sécurité de l’emploi
et d’un intéressement que peu de pays européens offrent.
Document 9 : « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences-GPEC », in le
site Uniformation.fr
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences-GPEC
Toutes les entreprises sont confrontées à des changements de diverses natures (économiques,
technologiques, juridiques). Pour se développer elles doivent, dans la mesure du possible, anticiper
ces évolutions et faire évoluer leurs objectifs et leur organisation en conséquence.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil de gestion RH qui permet
d’accompagner le changement. La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois.
Elle prépare l’entreprise et les salariés aux changements à venir.
En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu’il y ait correspondance
entre les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les
effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences).
La GPEC permet de mettre en adéquation les compétences des salariés avec l’activité de l’entreprise
et ses perspectives d’évolution : en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer,
et/ou acquérir, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre à cet effet les plans d’action les mieux
adaptés.
ANNALES DE L’ÉPREUVE DE QUESTIONS À RÉPONSE COURTE,
CONCOURS 2012 DE SAENES
Epreuve n° 2 : Série de six à neuf questions à réponse courte portant, au choix du candidat exprimé
lors de l’inscription au concours, sur l’une des options suivantes :
• gestion des ressources humaines dans les organisations ;
• comptabilité et finance ;
• problèmes économiques et sociaux ;
• enjeux de la France contemporaine et l’Union européenne.
Pour chaque option, le questionnaire à réponse courte comporte des questions communes et des
questions propres à l’option choisie.
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