Période d`essai - Conseil RH pour le secteur communautaire

Période d’essai
Big Sister and Big Brother Society
of Edmonton and Area
Politique
L’organisme déterminera la durée de la période d’essai qui permettra d’établir si un employé
nouvellement recruté ou promu est en mesure de bien s’acquitter des fonctions de son poste.
Fondés de pouvoir
Gestionnaires, superviseurs
Procédure - Périodes d’essai
La période d’essai s’inscrit dans le prolongement du processus de sélection et donne la possibilité
aux gestionnaires ou aux superviseurs d’établir, moyennant des évaluations du rendement
périodiques, si les connaissances, les compétences et les aptitudes de la personne sont à la
hauteur des exigences du poste. Un employé sera officiellement nommé dans son poste s’il
s’acquitte de façon satisfaisante de ses fonctions durant la période d’essai. Il y a période d’essai
lors de l’embauche de nouveaux employés et de la promotion d’employés à l’interne.
La période d’essai commence à la date d’entrée en fonction de l’employé et prend fin
 six mois plus tard dans le cas des employés n’occupant pas de fonctions de supervision;
 neuf mois plus tard dans le cas des employés occupant des fonctions de supervision.
1.
S’il est impossible d’établir si un employé est en mesure de bien s’acquitter de ses fonctions, la
période d’essai peut être prolongée d’au plus trois mois. Comme l’on s’attend à ce que le
gestionnaire ou le superviseur puisse évaluer de façon appropriée le rendement de l’employé
durant sa période initiale d’essai, ce n’est que dans des circonstances exceptionnelles qu’une
prolongation de cette période ne sera autorisée.
2. Le gestionnaire ou superviseur doit discuter avec le directeur général de ses préoccupations
au sujet d’un employé en période d’essai au fur et à mesure qu’elles surviennent, à savoir au
moins trois mois avant la fin d’une période d’essai de neuf mois et au moins deux mois avant
la fin d’une période d’essai de six mois. Une fois les préoccupations discutées, le superviseur
et l’employé conviendront de la démarche à emprunter pour ce qui est des mesures
correctives qui s’imposent.
3. Au moins un mois avant la fin de la période d’essai habituelle, le gestionnaire ou le
superviseur doit informer l’employé par écrit de la prolongation de sa période d’essai et des
raisons qui ont motivé cette prolongation.
4. Dans le cas d’une promotion, l’employé a droit à une période d’essai de six mois dans
l’exercice de ses nouvelles fonctions. Toutes les règles et procédures habituelles s’appliquent à
l’employé en période d’essai, sauf si l’employé n’est pas en mesure de bien s’acquitter des
fonctions de son nouveau poste, auquel cas il sera nommé à un poste de classification
similaire à celui qu’il occupait auparavant au sein de l’organisme.
5.
Le gestionnaire ou le superviseur informe l’employé de la durée de sa période d’essai dans la
lettre de proposition d’emploi.
6. Le gestionnaire ou le superviseur fixe les objectifs de l’employé, contrôle son rendement et lui
communique régulièrement des observations.
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7.
Il y a confirmation que le rendement de l’employé durant la période d’essai est satisfaisant et
que sa permanence lui est attribuée quand :
 le gestionnaire ou le superviseur effectue une évaluation du rendement de l’employé et
l’informe que sa période d’essai est achevée; une copie de cette lettre doit être versée au
dossier personnel de l’employé au service du personnel et il faut en informer le directeur
général.
Un organisme canadien a autorisé l'intégration de ce document à Info RH, ressource offerte sur www.conseilrh.ca. Les exemples de
politique sont fournis à titre de référence seulement. Consultez les lois en vigueur dans votre province ou territoire avant d'établir les
politiques de votre organisme.
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