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SOCIAL N° 48 – SOCIAL N° 15 En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 21 mars 2006 ISSN 1769-4000 LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE : PRECISIONS DE L’ADMINISTRATION ET DE LA JURISPRUDENCE Le licenciement pour motif économique a fait l’objet récemment de deux précisions : - d’une part l’administration dans une instruction indique comment il convient d’apprécier les propositions de reclassement à l’étranger qui peuvent être faites à des salariés licenciés pour motif économique ; - d’autre part les juges ont délimité le périmètre applicable à l’obligation de reclassement à laquelle les employeurs sont soumis en cas d’annulation d’un licenciement pour motif économique. I. PRECISIONS CONCERNANT LES PROPOSITIONS DE RECLASSEMENT A L’ETRANGER 1) Position de l’administration Devant l’augmentation du nombre des entreprises qui, suite à licenciements pour motif économique, ont proposé à leurs salariés postes de reclassement à l’étranger à des conditions salariales basses et dont la presse s’est fait l’écho, l’administration apporte précisions sur la manière dont il convient d‘appréhender ces offres. des des très des Dans une instruction DGEFP n°2006-01 du 23 janvier 2006, elle indique que la proposition d’une entreprise concernant des postes de reclassement au sein du groupe, dans des unités de production à l’étranger, pour des salaires très inférieurs au SMIC ne peut être considérée comme sérieuse. En effet, de telles offres ne peuvent être considérées comme répondant à l’obligation d’émettre des propositions de reclassement prévues aux articles L. 321-1 et L. 321-1-4 du code du travail, à laquelle l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique est soumis. 2) Action de l’administration face à de telles propositions de reclassement L’administration demande donc aux directeurs départementaux du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de rappeler aux employeurs que les propositions de reclassement interne qu’ils doivent faire quand ils envisagent de licencier pour motif économique des salariés, doivent être sérieuses pour être considérées comme ayant été faites de bonne foi. S’il apparaît que les propositions ne sont pas sérieuses, l’autorité administrative compétente est invitée à demander à l’entreprise de retirer ces propositions en application des dispositions de l’article L. 321-7 du code du travail si elles sont formulées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou des dispositions de l’article L. 611-1 si elles sont formulées en l’absence d’un tel plan. II. PRECISIONS CONCERNANT L’OBLIGATION DE REINTEGRATION L’ANNULATION D’UN LICENCIEMENT POUR NULLITE DU PLAN SOCIAL SUITE 1 Dans un arrêt du 15 février 2006 , la chambre sociale de la Cour de cassation décide que l’obligation de réintégration suite à l’annulation d’un licenciement pour nullité du plan de sauvegarde de l’emploi ne s’étend pas au groupe auquel l’employeur appartient. En l’espèce, un salarié avait été licencié pour motif économique en 1997. Le 21 septembre 2004 la Cour d’appel de Paris juge que le plan de sauvegarde de l’emploi (à l’époque il était intitulé plan social) mis en œuvre par l’entreprise est insuffisant et le salarié obtient donc sa réintégration auprès de son ancien employeur. Toutefois, la Cour ordonne sa réintégration au sein du groupe auquel l’employeur appartient et ce, sous astreinte. La Cour de cassation répond clairement que le périmètre de l’obligation de réintégration a uniquement pour cadre l’entreprise . En effet le plan social étant insuffisant, le licenciement est nul et c’est donc le même contrat de travail qui continue avec le même employeur. Or si la réintégration devait s’opérer au niveau du groupe, cela aurait pour effet d’obliger une entreprise à la remise en état alors qu’elle n’a commis aucun acte délictueux. Seul l’ancien employeur peut de ce fait être débiteur de l’obligation de réintégration. Il ne faut pas confondre le périmètre applicable à l’obligation de réintégration que la Cour vient de préciser avec celui applicable au reclassement qui lui, s’opère au niveau du groupe. En effet, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement à l’échelle du groupe, y compris à l’international. 1 Cass.soc., 15 février 2006, n°04-43.282, Société PGA Group 2 A