fiche procédure disciplinaire contrats aidés

FICHE CONSEIL
Mise à jour : juin 2012
RECTORAT
Gérard DONEZ
IA-IPR Vie scolaire
Philippe CHATENET
Guillaume BISELLACH-ROIG
Isabelle MAROSZ
Service juridique
Sanctions et procédure disciplinaire
applicables aux personnels recrutés sous contrat aidé
(Contrat unique d’insertion - Contrat d’accompagnement dans l’emploi)
1. Les sanctions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par
l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que
cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En application de l’article L.1321-1 du code du travail, la nature et l’échelle des sanctions
que peut prendre l’employeur doivent être inscrites dans le règlement intérieur.
Modèle d’article à insérer dans la rubrique « Personnel » du règlement intérieur :
« Pour les personnels recrutés sous contrat d’avenir ou d’accompagnement dans l’emploi, tout
comportement considéré comme fautif par le chef d’établissement, pourra, en fonction de sa
nature et de sa gravité, faire l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après par ordre
d’importance :
-
avertissement
blâme ou rappel à l’ordre
mise à pied (c’est-à-dire suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération)
rupture anticipée de contrat sans préavis pour faute grave
En matière disciplinaire, le salarié bénéficie des garanties de procédure prévues par le code du
travail (articles L.1332-1 à L. 1332-5). »
La rupture anticipée du contrat n’est possible pour faute que si celle-ci revêt le
caractère d’une faute grave. Elle constitue une sanction1.
Notion de faute grave :
La faute grave rend impossible le maintien du lien contractuel, et par conséquent le
maintien du salarié dans l’établissement.
Nécessité pour l’employeur de réagir rapidement, faute de quoi, si un délai trop long
s’écoule entre la faute et l’engagement de la procédure de licenciement, le juge considère
que la faute grave n’est pas caractérisée.
Exemples : Des absences délibérées et réitérées non justifiées, le vol, l’abus de confiance
pourront constituer une faute grave. En revanche, ni la maladie, ni l’insuffisance professionnelle ne sont constitutives d’une faute grave.
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A cet égard, avant d’envisager la rupture anticipée du contrat, on veillera à d’abord s’assurer que le pouvoir
disciplinaire n’est pas déjà « épuisé », c’est-à-dire qu’une sanction (mise à pied par exemple) n’a pas déjà été
prise par l’employeur pour la même faute.
2. La procédure disciplinaire
Cette procédure est notamment définie par l’article L.1332-1 du code du travail.
ETAPES DE LA
PROCEDURE
REMARQUES
Convocation écrite
Par lettre recommandée avec AR
Ou par lettre remise en main propre contre décharge
Doit être remise dans un délai maximum de deux mois à partir du
jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs
Convocation du salarié
à l’entretien préalable
(sauf si la sanction envisagée
est un simple avertissement :
dans ce cas, l’employeur n’est
pas tenu d’observer la
procédure de l’entretien
préalable)
Dans l’hypothèse d’une rupture
anticipée du contrat, la
convocation :
Pour les autres sanctions, la
convocation :
doit préciser expressément
dans son objet que la rupture
anticipée est envisagée, la date,
l’heure et le lieu de l’entretien ;
doit mentionner la faculté pour
le salarié de se faire assister par
une personne de son choix, y
compris un conseiller extérieur à
l’établissement ;
doit préciser l’adresse des
services où cette liste de
conseillers est tenue à la
disposition des salariés
doit indiquer l’objet, la date,
l’heure et le lieu de l’entretien ;
doit mentionner la faculté pour
le salarié de se faire assister par la
personne de son choix au sein de
l’établissement
Délai minimum de 5 jours ouvrables
Délai
après remise en main propre ou présentation de la lettre au salarié
Entretien préalable
Faire connaître au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée.
Mais la sanction ne doit pas être signifiée lors de l’entretien.
Recueillir les explications du salarié
Délai
La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc (ou deux
jours ouvrables en cas de rupture anticipée du contrat) ni plus
d’un mois2 après le jour fixé pour l’entretien
La sanction doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.
Notification de la
sanction
Par lettre recommandée avec AR
Ou par lettre remise en main propre contre décharge
dans un délai maximum d’un mois après la date de l’entretien
La notification donne des indications précises et exhaustives des
motifs de la sanction (fondement juridique en référence au Code du
travail ; date, lieu et nature des faits)
Information de l’ASP
Toute rupture de contrat doit impérativement être signalée à l’ASP par
l’employeur dans un délai de sept jours francs.
Ce délai d’un mois expire à 24h00 le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour
l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à 24h00. Lorsque
le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au
premier jour ouvrable suivant
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