Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Licenciement pour faute simple, grave ou
lourde ?
Le cas du licenciement disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire ou non disciplinaire est un licenciement personnel.
Le licenciement personnel repose sur la personne du salarié.
Il peut être disciplinaire lorsque le licenciement repose sur une faute du salarié ou non disciplinaire
dans des cas comme l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle par exemple.
Le motif du licenciement doit être:
– établi c’est-à-dire reposant sur des faits qui doivent être prouvés
– objectif et exact c’est-à-dire se fonder sur des griefs matériellement vérifiables
– sérieux c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat
En cas de licenciement pour motif disciplinaire, c’est à l’employeur doit de prouver la faute du
salarié. A l’inverse, le salarié n’a rien à démontrer. L’employeur peut prouver la faute par tous
moyens à condition que le procédé soit loyal.
Exemple : un employeur avait dissimulé une caméra dans la caisse d’une salariée. Il l’a licencié pour
faute grave en se fondant sur l’enregistrement. Ce moyen de preuve n’a pas été retenu par la Cour
de Cassation. En effet, il s’agit d’un dispositif de contrôle qui n’avait pas été porté à la connaissance
du salarié.
La faute peut être légère, simple, grave ou lourde. Cette hiérarchie des fautes s’apprécie,
notamment, au regard de la position hiérarchique du salarié, ses antécédents, des conséquences
dommageables ou non pour l’entreprise, l’ancienneté.
Exemple relatif à l’ancienneté : une salariée a répondu de façon grossière et insultante à son
supérieur hiérarchique mais justifiait de 8 ans d’ancienneté. L’incident reproché étant isolé, cette
salariée ne pouvait être licenciée pour faute (Cass. soc. 29 février 2012, n° 10-23669 D).
L’employeur apprécie la faute et sa sanction individuellement. Ainsi, même si plusieurs salariés ont
commis la même faute, l’appréciation peut être différente sans que cela constitue une
discrimination.
La faute légère
La faute légère est un dérapage occasionnel, une erreur professionnelle sans conséquence. Elle ne
constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut néanmoins justifier une
sanction disciplinaire de faible importance.
Exemple : Des jurons lancés à l’ensemble de ses collègues un soir de pot d’anniversaire.
La faute simple
La faute simple est une inexécution fautive de la prestation de travail. Elle ne justifie pas
l’éloignement immédiat du salarié de l’entreprise mais est susceptible d’entraîner un licenciement
pour cause réelle et sérieuse.
Exemple : Refus pour une secrétaire de transmettre un courrier
La faute grave
La faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une
violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance
telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à
pied conservatoire » (Cour de Cassation, chb sociale, 27 septembre 2007).
La qualification de faute grave entraine le départ immédiat du salarié dans l’entreprise.
Elle peut aussi découler d’une réitération ou d’une accumulation de faits qui ne sont pas graves,
lorsqu’ils sont pris isolement.
Exemple : Un ouvrier cariste (conduisant des véhicules de manutention) se présentant en état
d’ébriété sur son lieu de travail
La faute lourde sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de
nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
L’employeur doit prouver que le préjudice subi a été délibérément recherché et que l’intention de
nuire a été déterminante.
Cette qualification prive le salarié de toutes indemnités, y compris l’indemnité compensatrice de
congés payés. Elle ouvre également le droit à l’employeur de demander en justice l’octroi de
dommages-intérêts au titre du préjudice subi.
Exemple : détournement de la clientèle au profit d’une entreprise concurrente.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire à partir du
moment où il a connaissance des faits.
Néanmoins, la faute grave et lourde sont d’une telle gravité qu’elles rendent impossible le maintien
du salarié dans l’entreprise. Dès lors, l’employeur doit engager la procédure dans un « délai
restreint ».
En attendant, l’employeur a la possibilité de mettre à pied à titre conservatoire le salarié.
Il s’agit d’une mesure de prévention, d’attente, permettant à l’employeur d’éloigner le salarié de
l’entreprise pendant la durée de la procédure.
La mise à pied à titre conservatoire ne nécessite pas de formalités particulières pour être notifiée au
salarié. Néanmoins, l’écrit est conseillé.
La mise à pied conservatoire prend fin lorsqu’une sanction est prononcée.
Le salarié n’est pas rémunéré pendant cette période. Néanmoins, si l’employeur ne motive pas de
faute grave ou lourde à la suite de cette mise à pied, le salarié pourra obtenir le remboursement des
jours non travaillés de façon rétroactif.
La mise à pied disciplinaire, quant à elle, est une sanction disciplinaire. Elle permet aussi d’éloigner
le salarié de l’entreprise pour une durée déterminée.
L’employeur devra respecter la procédure disciplinaire; la notification de la sanction doit être faite
par écrit, par lettre recommandée. Ensuite, le salarié se présentera à un entretien préalable pour
que l’employeur lui expose les motifs de la sanction. Le salarié ne sera pas rémunéré pendant cette
période.
Dans les deux cas, le contrat de travail est suspendu.
L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois le salarié pour le même fait. En effet, à l’issue de la
première sanction, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.
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Charlotte Thomasse
Juriste