Égalité Femmes/Hommes en pratique OU Comment décliner la

Égalité Femmes/Hommes en pratique
OU
Comment décliner la politique du genre au sein de
l’Université de Namur?
Ph. LAPIERRE
13.02.26
Le mot du Recteur
Au cours des dernières décennies, s’il est vrai que le statut juridique des
femmes en Europe s’est sans aucun doute amélioré, force est de constater que
l’égalité entre les sexes est loin d’être une réalité.
Ce guide tend à rappeler que l’égalité fait partie intégrante des droits de
l’homme et que la lutte contre toute discrimination fondée notamment sur le
sexe est une condition essentielle à la justice sociale et à l’épanouissement de
chacun au sein de notre Communauté universitaire.
Les principes repris dans ce document vous donneront la possibilité d’éviter ou
de corriger les éventuelles inégalités subsistant au sein de l’université et ce, par
le respect de règles simples sans lesquelles toute égalité de traitement entre
hommes et femmes au travail serait un vœu pieux.
Prendre en compte les enjeux sexués au niveau du recrutement, de l’absentéisme
et de la qualité de la vie au travail est un enjeu essentiel de la politique RH et
doit participer à l’attractivité de notre institution.
Je vous demande de lire ce guide mais surtout d’en appliquer les principes dans
votre pratique quotidienne, seule garantie d’une égalité entre femmes et
hommes.
2
Une approche intégrée du genre
Une distinction doit impérativement être faite entre la notion de sexe et de
genre. « Le concept de genre utilisé pour nommer la différence des sexes nous
vient de l’anglais. Les auteurs (autrices) anglophones utilisent « gender » parce
« sex » en anglais renvoie beaucoup plus strictement qu’en français à une
définition biologique du masculin et du féminin. Gender renvoie à la dimension
culturelle de la sexuation du monde à laquelle correspondent les termes français
de masculin et féminin » (Anne-Marie DAUNE-RICHARD).
Le terme « genre » renvoie plus à un ensemble de règles implicites et explicites
régissant les relations femmes/hommes et leur attribuant des valeurs, des
responsabilités et des obligations distinctes ». Par opposition, le « sexe »
renvoie aux caractéristiques biologiques distinguant les femmes et les hommes.
Adopter l’approche intégrée du genre comme cadre de travail, c’est reconnaître
que les membres de la Communauté universitaire ne sont pas un tout homogène.
La société est composée d’hommes et de femmes dont les besoins sont
différents. En fonction de ce constat, toute problématique ne se traduit pas de
la même manière pour les femmes et pour les hommes.
Toute politique et tout projet doivent impérativement tenir compte de cette
spécificité et doivent proposer une réponse appropriée à tout un chacun.
La mixité est une exigence essentielle et une condition d’une politique RH
respectueuse de tous.
L’intérêt de prendre en considération la dimension du genre trouve notamment
une matérialisation dans les travaux de l’OCDE (OCDE (2011)) Rapport sur
l’initiative de l’OCDE pour la parité : l’égalité entre hommes et femmes en
matière d’éducation).
Le CA a affirmé sa volonté de défendre cette politique en date du 26 octobre
2012 (CA n° 623 – Point 10 du PV) :
« Un politique moderne de gestion des ressources humaines doit être attentive à
éviter toute forme de discrimination, directe ou indirecte. En particulier, il
convient d’être attentif à l’égalité de traitement entre hommes et femmes.
3
[…]
Dans cette perspective, le Conseil d’administration affirme les principes de base
suivants :
(1)
L’Université de Namur poursuit une politique de non-discrimination et vise
l’instauration d’un équilibre représentatif de la société, à tous les niveaux
du personnel. En ce qui concerne plus spécifiquement les questions du
genre, cela implique :
- des procédures de recrutement et d’évaluation objectives, transparentes
et qui tiennent compte des mérites professionnels effectifs des personnes.
Ces procédures doivent tenir compte de la carrière réelle des personnes ; à
titre d’exemple, pour les académiques et scientifiques, elles ne peuvent pas
se baser sur la comparaison avec la carrière hypothétique d’un chercheur à
temps plein, isolé et qui n’aurait aucune obligation sociale ou familiale ;
- une organisation du travail qui ne peut pas exclure des personnes pour des
raisons autres que professionnelles. A titre d’exemple, on veillera, pour
autant que le bon fonctionnement des services le permette, à ne pas
imposer des contraintes régulières qui dépassent celles d’un contrat de
travail normal et qui seraient incompatibles avec des responsabilités
familiales normales.
(2)
Le Service du Personnel est chargé de sensibiliser tous les responsables
aux inégalités entre hommes et femmes. A cet effet, cette dimension sera
incluse dans le fascicule d’aide aux responsables et une campagne
d’information sur le thème de la “non-discrimination” sera mise sur pied.
(3)
Le Conseil encourage des mesures de soutien aux personnes qui assument
des responsabilités dans la vie familiale.
(4)
Il demande aux administrations et aux facultés de mettre en place des
procédures qui garantissent l’égalité de traitement des hommes et des
femmes. En particulier, notre gestion ne doit jamais révéler l’état civil
d’une personne, sauf pour les besoins strictement limités à la gestion
administrative du dossier personnel.
4
(5)
Un volet “égalité des genres” figurera dans le rapport annuel du Premier
Vice-Recteur sur la politique du cadre.
(6)
Les règles de féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre
féminins établies par l’Arrêté du Gouvernement de la Communauté
française du 13 décembre et mises à jour en 2005 par le Conseil supérieur
de la langue française seront appliquées dans les documents officiels de
l’université (offres d’emploi, règlements, rapports, etc.). Toutefois, le
personnel féminin conserve la liberté de porter le titre féminin ou son
équivalent masculin.
Le Conseil d’administration demande que le responsable du projet Axel 8.19
(Développer une politique de bien-être des collaborateurs et faire du campus un
espace de développement et d’épanouissement) soit associé à la mise en œuvre
des mesures ci-dessus. Il charge en outre le groupe des communicateurs de
mettre en place une communication coordonnée sur la politique globale en
matière de bien-être, la politique du genre et l’accueil des personnes à besoin
spécifique ».
5
Charte d’égalité et de mixité professionnelles
L’Université de Namur reconnaît que la problématique de genre est liée à des
valeurs et des attitudes personnelles souvent inconscientes dont on peut
modifier la nature.
L’Université de Namur souhaite que le concept de genre soit inclus dans le
comportement de chacun et devienne un engagement de tous.
Pour ce faire, l’Université de Namur arrête les principes suivants :

Les membres du personnel sont sensibilisés et formés à l’influence du genre
sur leur comportement professionnel quotidien afin de concourir ensemble à
l’égalité des chances homme/femme.

À tous les niveaux, dans toutes ses actions internes et externes, l’université
recherche et souhaite activement une participation égale et équitable des
hommes et des femmes.

L’université propose et diffuse des informations mixtes et sans a priori
sexués sur les formations et les métiers.

L’université décline sa politique de recrutement sans a priori sur le sexe.

L’université affirme explicitement son engagement pour la mixité des
emplois à tous les niveaux de recrutement.

L’université tient compte de la conciliation vie familiale/vie privée tant pour
les femmes que pour les hommes.

L’université proscrit tout comportement, toute conduite, tout écart de
langage portant atteinte à la dignité de la personne homme ou femme.

Face aux inégalités entre hommes et femmes, l’université s’engage à mettre
en œuvre des efforts pour mettre fin à ces discriminations que ce soit dans
les domaines de recherche, dans les actions menées tant au plan national
qu’international (PVD…) afin de veiller à une amélioration de la position de la
femme sur le plan familial, social, économique et politique.
6

L’université contribue à forcer et à développer les relations au sein et entre
les deux sexes. La connaissance de la thématique du genre, sa familiarisation
et la prise de conscience que la force du changement est présente au sein de
chacun d’entre nous sont essentielles pour atteindre un développement
équilibré entre hommes et femmes.
L’université évaluera annuellement les démarches entreprises répondant aux
prérequis d’une équité et égalité des genres ».
7
La féminisation du langage
Cette question comporte deux aspects. Le premier fait référence à la
féminisation des noms de métiers ou des titres. Le second touche à une règle
grammaticale, l’accord en genre.
Sur le premier point, l’université fait siennes les principes dégagés par le décret
adopté par le Parlement de la Communauté française le 21/06/1993, décret
visant à féminiser les noms de métier, fonction, grade ou titre dans tous les
documents émanant du service public. Le décret a été suivi par la publication et
la diffusion en 1994 d’une liste de formes féminisées rassemblées dans un Guide
et recommandées par le Conseil Supérieur de la langue française ; ce guide fut
actualisé en 2005.
Vous trouverez, ci-après, la correspondance féminine des différents noms de
métiers, grades couramment utilisés au sein de l’université :
Un
Une
Administrateur
Administratrice
Agent qualifié
Agente qualifiée
Agent spécialisé
Agente spécialisée
Agent spécialisé en chef
Agente spécialisée en chef
Agrégé
Agrégée
Analyste de programmation
Analyste de programmation
Animalier
Animalière
Appariteur
Apparitrice
Architecte
Architecte
Aspirant
Aspirante
Assistant
Assistante
Assistant volontaire
Assistante volontaire
Attaché
Attachée
Attaché principal
Attachée principale
Bachelier
Bachelière
Bénévole
Bénévole
Bibliothécaire
Bibliothécaire
Boursier
Boursière
Catalographe
Catalographe
8
Chargé d’enseignement
Chargée d’enseignement
Chargé de cours
Chargée de cours
Chauffeur
Chauffeuse
Chef de travaux
Chef de travaux
Chef programmeur
Chef programmeuse
Collaborateur didactique
Collaboratrice didactique
Comptable
Comptable
Conseiller
Conseillère
Conservateur
Conservatrice
Conservateur agrégé
Conservatrice agrégée
Cuisinier
Cuisinière
Dessinateur
Dessinatrice
Directeur
Directrice
Directeur général
Directrice générale
Docteur
Docteur ou Docteure
Doctorand
Doctorande
Documentaliste
Documentaliste
Doreur
Doreuse
Doyen
Doyenne
Employeur
Employeuse
Gestionnaire
Gestionnaire
Graphiste
Graphiste
Informaticien
Informaticienne
Informaticien directeur
Informaticienne directrice
Informaticien expert
Informatienne experte
Ingénieur civil
Ingenieure civile ou Ingénieur civil
Ingénieur industriel
Ingénieure industrielle ou Ingénieur
industriel
Lecteur
Lectrice
Menuisier
Menuisière
Ouvrier
Ouvrière
Peintre
Peintre
Plombier
Plombière
Premier agent spécialisé
Première agente spécialisée
Premier agent spécialisé en chef
Première agente spécialisée en chef
Premier agent
principal
spécialisé
en
chef Première agente spécialisée en chef
principale
Premier agent spécialisé principal
Première agente spécialisée principale
Premier assistant
Première assistante
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Premier attaché
Première attachée
Premier Conseiller
Première conseillère
Premier Vice-Recteur
Première Vice-Rectrice
Professeur
Professeur ou Professeure
Professeur ordinaire
Professeur ou Professeure ordinaire
Programmeur
Programmeuse
Prosecteur
Prosectrice
Puériculteur
Puéricultrice
Recteur
Rectrice
Relieur
Relieuse
Secrétaire
Secrétaire
Technicien
Technicienne
Vice-Recteur
Vice-Rectrice
Ces règles doivent être appliquées pour tout document officiel de l’université
(offres d’emploi, règlements, rapports, etc.). Dans le cadre des relations
internes de travail, le personnel féminin conserve la liberté de porter le titre
féminin ou son équivalent masculin.
Sur le deuxième point, il convient de rappeler que le genre grammatical masculin
est utilisé comme un genre neutre. Néanmoins, il convient de s’interroger sur les
avantages de la féminisation du discours et des conséquences négatives sur les
hommes et les femmes de l’utilisation du générique masculin.
Tout en reconnaissant qu’il n’y a pas de consensus sur les règles à suivre en
matière de la féminisation du langage, il faut concevoir que le discours et l’écrit
s’adressent tant aux femmes qu’aux hommes et, à ce titre, on préférera une
rédaction épicène.
À cet effet, nous pouvons nous référer à quelques orientations privilégiées dans
la politique linguistique de l’Université de Sherbrooke et des conseils émanant du
bureau de l’égalité de l’Université de Genève :
 abandonner la mise au masculin systématique ;
 employer des expressions génériques ou des pluriels ;
10
 utiliser le trait d’union et non la parenthèse ou la barre d’exclusion pour
montrer les deux genres ;
 employer de expressions telles que celles et ceux ; tous et toutes...
11
Le recrutement
La démarche d’égalité de traitement est souhaitable à tous les niveaux de
gestion des carrières.
Le recrutement est une étape de la vie professionnelle la plus exposée au
risque de discrimination entre hommes et femmes.
L’université recommande une procédure tendant à minimiser voire annuler ce
risque.
Le recrutement s’opère en plusieurs étapes au cours desquelles il faut veiller
à respecter le principe d’égalité.
 ÉTAPE 1
La première étape, non des moindres, consiste à procéder à une analyse de
l’emploi sous l’angle des tâches et rôles, et, par la force des choses, des
fonctions essentielles, des compétences, connaissances et aptitudes
nécessaires.
Cette phase d’analyse est primordiale et consiste en une étude
approfondie du poste. Cette étude postule une connaissance de ce dernier
sous les angles fonctions et responsabilités y afférentes, étendue et
niveau, contexte où elles seront exercées, activités principales et
secondaires.
Cette analyse étant faite, il conviendra de lister les compétences qui sont
jugées essentielles1. Pour aider tout un chacun, dans la recherche du
caractère « essentiel » des compétences, il convient de se poser les
questions suivantes :
-
1
Quelle est l’incidence de telle compétence sur les résultats du travail à
effectuer ?
Même si toute une série de compétences semblent souhaitables, elles ne sont pas toutes indispensables.
12
-
Quelle est l’importance de telle ou telle compétence au regard de la
difficulté des tâches à effectuer ?
-
Quelle est l’incidence de telle ou telle compétence au niveau de l’équipe ?
Á l’égard d’intervenants extérieurs (tiers, étudiants, …) ?
Au regard des différentes questions posées, se dégagera une catégorisation des
compétences entre le volet « indispensables ou essentielles » et le volet
« importantes ou déterminantes » ainsi que celles qui semblent moins prégnantes
à l’engagement et qui peuvent, à la limite, être acquises au cours de la carrière.
Sur base de ce classement, toutes les compétences jugées moins importantes
peuvent être oubliées et le socle retenu constituera les compétences requises
par l’emploi.
Ces deux volets étant traités, il sera indispensable de définir les comportements
cibles, à savoir les comportements qui sont adoptés par des personnes ayant un
niveau de réponse adéquat au poste. Il faut avoir à l’esprit que si le niveau de
qualification est surévalué, le risque sera grand de ne pas avoir de candidats
qualifiés au niveau de la sélection et, à l’inverse, si le niveau est défini de
manière trop minimaliste, il y aura un « engorgement » de candidats n’ayant pas
les compétences nécessaires.
Tout réside, en conséquence, dans une démarche raisonnable1.
Enfin, il vous sera toujours loisible d’agrémenter l’annonce de vacance de
considérations spéciales propres à la fonction vacante (telle expérience dans un
domaine particulier, telle accréditation,…).
Cette phase d’analyse devra permettre de lister des informations qui
correspondent à l’essence de la fonction vacante mais surtout d’envoyer, en tant
qu’émetteur, un message complet aux récepteurs que sont les candidats
potentiels.
Pour faciliter le travail préalable à la rédaction du texte d’annonce, on peut
tenter de présenter un tableau synthétique agissant comme « pense-bête », cet
outil étant simplement une transposition écrite des éléments essentiels à avoir à
l’esprit au niveau rédactionnel et finalisation de l’annonce.
1
Il faut pouvoir obtenir un nombre minimum de candidats pour avoir des éléments de comparaison permettant
de faire un choix judicieux.
13
Un projet de grille qui ne vaut que par l’exemplarité qu’elle pourrait représenter
pour aider dans cette tâche d’analyse d’emploi est reprise ci-après :

Intitulé fonctionnel

Coefficient occupation / nombre d’heures

Statut

Contrat

Connaissance du poste
- Fonctions
- Niveau de responsabilités
- Cadre d’activités
- Activités principales
- Activités secondaires

Compétences indispensables:
Indispensables Importantes
ou
ou
Essentielles
déterminantes
Moins
Moins
importantes ou importantes
déterminantes
car pouvant
être
acquises au
cours de la
carrière
- Compétences
- Connaissances
- Aptitudes

Expérience pertinente exigée.

Renseignements divers
Sur base de cette grille, il est un fait que la rédaction de l’annonce sera facilitée
et en totale adéquation avec les exigences postulées.
14
 ÉTAPE 2
Il faut procéder à la rédaction de l’offre au départ de l’étape 1 (analyse des
besoins) en s’assurant de la conformité à la loi (notion de grade, absence de
critère de discrimination…).
L’annonce doit être féminisée et ne pas comporter d’expressions ambigües qui
laisseraient penser que le poste est sexué (utilisation du masculin pour un
poste le plus souvent occupé par un homme ou du féminin pour un poste le plus
souvent occupé par une femme).
Quelques exemples rédactionnels peuvent être suggérés :
- un poste de …
- un-e- agent-e- un-e- candidat-e- une directrice – un directeur
- Rubrique « Activités » suivie de :
soit
gestion de …
déploiement de …
soit
gérer…
déployer…
- …
(Le Service du Personnel met en forme les annonces).
 ÉTAPE 3
Diffusion de l’annonce de la manière la plus large possible
 ÉTAPE 4
Traitement des candidatures. Préalablement à cette étape, il faut définir les
critères de sélection de manière objective afin d’éviter toute discrimination.
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 ÉTAPE 5
Entretien d’embauche. Normalement l’entretien comporte deux volets, le
premier relatif aux tests de personnalité (Service du Personnel) et le second,
relatif à un entretien devant une commission ad hoc.
Le contenu de l’entretien doit être en lien direct avec la mission ou le poste.
On doit proscrire des questions sur un état ou projet de grossesse,
d’adoption…
 ÉTAPE 6
Information du ou de la candidat-e.
Il est essentiel d’informer le ou la candidat-e de la décision prise. Pour y
tendre, il faut impérativement formaliser les critères qui justifient le choix
et garder des traces écrites. Il en va de la motivation objective de tout acte
posé en GRH.
L’université, afin d’asseoir une procédure de recrutement non discriminante
et respectueuse de tous les candidats a adopté la charte reprise ci-après (CA
n° 603. 18.02.2011) :
« Le recrutement est un acte essentiel dans la politique des FUNDP.
Afin d’asseoir le principe de la professionnalisation de la pratique de
recrutement, il est indispensable de formuler, au départ d’une charte de
recrutement, les règles de base déontologiques et méthodologiques devant
présider à ce processus en ayant à l’esprit le souci d’efficacité et la
garantie de l’équité dans le respect des règlementations en vigueur.
Nos engagements
Recruter c’est choisir.
La phase de recherche des candidatures est essentielle mais elle prend du
temps. Il convient en conséquence de se le donner en sachant anticiper
l’appel d’offres.
16
Favoriser la mobilité et la promotion est un moyen de fidéliser les
collaborateurs dynamiques. Un soin particulier doit être porté à la prise en
compte et au traitement des candidatures internes. Si tel est le cas, la
Direction du Personnel s’assurera au préalable de la bonne information du
responsable hiérarchique du membre du personnel pressenti au cas où la
candidature de ce dernier serait retenue.
Respect du candidat1 : l’évaluation du candidat requiert écoute et
disponibilité. Toute personne associée au recrutement a le devoir de
respecter les droits, la dignité et l’intégrité du candidat. Par ailleurs, il
est opportun de rappeler que se porter candidat est un acte qui témoigne
de la confiance que ce dernier porte à l’Institution. À ce titre, l’attitude
durant l’entretien et les tests, les réponses apportées constituent des
éléments concourants à l’image de l’Institution. À ce titre, une attention
particulière doit y être apportée.
Confidentialité : toute personne participant au recrutement est tenue au
secret professionnel et à une obligation de réserve. Si des échanges
d’informations sont nécessaires avec d’autres personnes (collègues,
responsable d’unité,…), ces dernières seront soumises aux mêmes
obligations. Toute vérification éventuelle des informations et des
références personnelles contenues au sein du CV devra être annoncée au
préalable au candidat.
Vie privée : toute personne participant au recrutement s’abstient de poser
des questions non pertinentes dans le cadre de la procédure de sélection.
Toute question doit avoir un lien direct avec la fonction et / ou les
connaissances, compétences, motivations, savoir-faire et savoir être
nécessaires à l’exercice de la fonction vacante. En application des
principes de finalité légitime et de proportionnalité, les questions
éventuelles touchant à la vie privée doivent avoir un lien explicite avec les
conditions d’exercice de la fonction (exemple : modalités de transport
dans le cas du recrutement d’un ingénieur chargé d’assurer des
prestations de garde ; aptitudes physiques pour l’engagement d’un
candidat devant porter des charges…).
Tests : les outils d’évaluation, questionnaires, test concrets…, ne peuvent
se réaliser qu’au travers de processus fiables, standardisés et validés par
1
Sens épicène du terme
17
la Direction du Personnel. L’utilisation d’analyses graphologiques,
morphologiques où autres sont à exclure.
Tout candidat peut refuser de se soumettre aux tests mais il doit être
informé qu’il s’expose au risque de voir sa candidature invalidée.
Information : tout candidat a le droit d’obtenir un feedback sur les
résultats obtenus lors de la procédure de recrutement.
Lors de l’entretien, le recruteur est tenu de donner des informations sur
le salaire estimé si le candidat le demande. Au même titre, toute
information complémentaire à celles contenues dans l’annonce de vacance
doit être fournie par la (les) personne(s) participant au recrutement.
Modalités pratiques : il est dangereux de se fier à un seul jugement. Tout
recrutement doit impliquer au moins 2 personnes, la Direction du
Personnel non comprise.
Diversité : l’Institution tend à rappeler que sa politique de recrutement
est animée de la volonté de diversité avec notamment une volonté forte de
varier les âges, les sexes et expériences.
Toute sélection fondée sur des motivations non professionnelles (religion,
âge, sexe, opinions politiques, origine ethnique, handicap, appartenance
syndicale,…) est à proscrire.
Le bureau en sa séance du 18/02/2011 (projet de PV du CA 603) a pris
attitude à l’égard de cette charte en évoquant des suggestions précises.
18
Utilisation des éléments de l’état civil : usage des civilités et règles
d’attribution du nom
L’emploi des termes « madame » et « mademoiselle » ne repose sur aucune
disposition législative ou réglementaire.
L’utilisation de l’une ou l’autre de ces appellations ne constitue pas un élément
d’état civil.
L’université préconise les règles suivantes :
 l’emploi de la civilité « madame » doit être privilégié comme l’équivalent de
« monsieur » pour les hommes qui ne préjuge pas du statut marital de ces
derniers.
 L’emploi du nom de naissance est privilégié, ce qui évite l’asymétrie de la
situation avec les hommes.
19
Glossaire
- Discrimination : selon la loi du 10 mai 2007 dite loi égalité femmes –
hommes, toute forme de discrimination est interdite.
Pour l’application de cette loi, on entend par « relations de travail » :
les relations qui incluent entre autres l’emploi, les conditions d’accès à
l’emploi, les conditions de travail la réglementation de fin de contrat.
- Égalité : principe fondamental selon lequel chaque être humain est
investi des mêmes droits et des mêmes obligations que les autres.
- Épicène : forme linguistique faisant explicitement référence tant aux
hommes qu’aux femmes.
- Gender mainstreaming : selon le groupe de spécialistes pour une
approche intégrée de l’égalité (EG-S.MS) du Conseil de l’Europe, le
gender mainstreaming est « la (ré)organisation, l’amélioration,
l’évolution et l’évaluation des processus de prise de décision aux fins
d’incorporer la perspective de l’égalité entre les femmes et les hommes
dans tous les domaines et à tous les niveaux par les acteurs
généralement impliqués dans la mise en place des politiques ».
- Genre : concept qui se réfère aux différences sociales, culturelles et
économiques entre les femmes et les hommes.
- Mixité : elle se définit comme « la coexistence des deux sexes dans un
espace social »1. La notion de mixité professionnelle fait référence à la
possibilité pour les hommes et les femmes, présents sur le lieu de
travail, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi et aux
évolutions identiques en terme de carrière, d’accès aux postes à
responsabilités.
1
Femmes et hommes en Belgique. Statistiques et indicateurs de genre (édition 2006), Bruxelles, Institut pour
l’égalité des hommes et des femmes, p. 37.
20