recrutement un marché dynamique, en mutation

Métiers
RECRUTEMENT
UN MARCHÉ
DYNAMIQUE,
EN MUTATION
Contrairement à ce qui est annoncé depuis près de
dix ans, l’emploi ne connaît pas de déclin dans
l’industrie pharmaceutique, mais plutôt une
mutation. De nouveaux métiers apparaissent, et de
nouveaux défis sont à relever.
——————
industrie du médicament a
enregistré, entre 1992 et
2002, une augmentation de
20 % de son effectif employé en France. Le secteur de la R&D
a doublé ses effectifs, et la production
a progressé de 17 %. Les créations
d’emploi ont concerné toutes les activités des entreprises. Certes, des sites
ont été fermés, mais ceux qui subsistent sont de plus en plus gros. Certains
emploient près de 2 000 personnes.
En revanche, la commercialisation
n’a, elle, augmenté ses effectifs que de
4 %, ce qui est souvent masqué par un
taux de rotation important.
Les emplois sont qualifiés et très
variés : on recense 150 métiers spécifiques et une centaine d’emplois
transverses (informatique, finances,
administration, ressources humaines). Les niveaux de qualification
augmentent de façon régulière. A
coté des 100 000 emplois directs, le
secteur génère 250 000 emplois induits : les emplois du « cœur de métier » externalisés (les façonniers emploient 5 000 salariés, les prestataires
en R&D (CRO, développement galénique, enregistrement, pharmacovigilance) emploient également 5 000
personnes, et les prestataires en visite
médicale 4 500) ; les emplois « four-
L’
PHARMACEUTIQUES _ SEPTEMBRE 2005
nisseurs » (la fabrication du principe
actif occupe 12 500 personnes, les
conditionnements et les emballages
emploient 10 000 salariés) ; les emplois de la distribution du médicament (grossistes, dépositaires, importateurs, officines), représentent la
plus grande part de ces emplois induits. Comparée à l’automobile et ses
300 000 salariés, l’industrie du médicament est un employeur de taille
moyenne, mais de qualité. Si elle emploie 10 fois moins de personnes que
l’Éducation nationale, la compétence
de ses collaborateurs est tout aussi
stratégique pour la santé de nos
concitoyens que celle des enseignants pour l’éducation de nos
enfants.
Conséquences du papy-boom. Les
chiffres 2003 seront présentés par le
Leem en octobre prochain. Mais on
sait que cette année-là, si les créations nettes d’emploi sont plus modestes qu’au cours des cinq années
précédentes (0,8 %), le bilan reste
néanmoins tout à fait positif avec 800
emplois nouveaux auxquels il faut rajouter près de 1200 recrutements liés
à la mobilité et aux départs en retraite. Depuis 10 ans, l’Observatoire
des métiers, de l’emploi et de la for-
© BSIP
44
mation du Leem enregistre et exploite les données disponibles afin
d’élaborer une vision prospective sur
l’emploi et les compétences nécessaires aux besoins des entreprises et
de l’innovation. Cet observatoire
vient de publier une étude prospective sur les métiers et l’emploi, face
aux profondes mutations du secteur.
Étude qui a fait l’objet d’un rapport,
dont la diffusion est facilitée par la rédaction d’une synthèse disponible
auprès du Leem1.
Comme tous les secteurs d’activité,
bien que dans une moindre mesure,
l’industrie du médicament sera
confrontée aux problèmes démographiques et aux conséquences du
papy-boom. D’après l’Observatoire
des métiers, 40 000 départs naturels
sont attendus entre 2002 et 2012,
dont 15 000 départs en retraite.
D’après les prévisions, ces départs
augmentent régulièrement jusqu’en
2008, puis marquent un palier au niveau le plus haut (2000 départs par
an) avant de commencer à décroître
45
mation rendue obligatoire par le
Code de la santé. Mais grâce à la validation des acquis de l’expérience, et
les possibilités offertes par le nouveau dispositif de formation professionnelle, cet effort de formation devrait être facilité, à condition qu’il
s’inscrive dans une politique d’anticipation.
Dans le secteur de la production, le
secteur du conditionnement va également connaître d’importants départs en retraite. Mais ce sont les emplois les moins qualifiés qui sont les
plus concernés. Dans les années 80,
des formations qualifiantes ont permis de sauver l’emploi de près de
2000 conditionneuses qui ont pu devenir opératrices de production. La
situation est différente aujourd’hui.
Les départs liés à l’âge facilitent l’intégration de personnes de qualification de plus en plus élevée. Seule difficulté, mettre en adéquation ces
départs échelonnés dans le temps
avec les besoins à court terme et
trouver les compétences sur le marché de l’emploi. Là aussi, l’anticipation conditionne l’avenir.
Les départs liés
à l’âge facilitent
l’intégration
de personnes
de qualification
de plus en plus
élevée.
en 2011. L’importance de ce phénomène varie selon les secteurs d’activité et les métiers. On sait que la visite
médicale a le taux de rotation le plus
élevé. Mais des changements à plus
court terme peuvent modifier les
prévisions à 10 ans. D’ici à 2012, un
tiers des chercheurs partiront en retraite. Le secteur de la production
sera également fortement touché.
Par contre, dans certains métiers,
structurellement plus jeunes (marketing, affaires réglementaires, informatique), la situation est inversée.
Certaines professions redoutent
une forte pénurie de compétences,
liée aux départs en retraite et à une
faible démographie des jeunes. C’est
notamment le cas du secteur des assurances. Selon Emmanuelle Garassino, responsable de l’Observatoire
des métiers du Leem, la pharmacie
ne s’attend pas à une situation globalement critique. Le problème devrait
être circonscrit à certains métiers.
Cela nécessitera une recherche de
nouveaux profils et parfois représen-
De nouveaux métiers. Les départs
massifs de chercheurs ne sont pas le
seul facteur de risque. C’est l’avenir
de la recherche en France qui est en
question, étroitement liée aux stratétera une opportunité de gestion des
gies d’investissement des grands
ressources humaines.
groupes et à l’environnement éconoDans le secteur de la visite médimique et réglementaire que les poucale, les directeurs régionaux sont
voirs publics voudront bien réserver
particulièrement concernés par la
au médicament. L’externalisation n’a
vague de départs en retraite. Il suffit
pas entraîné de diminution massive
de considérer leur âge moyen : 43 ans
des effectifs. De plus elle s’est faite en
contre 39 ans pour l’ensemble des saFrance, le plus souvent. Elle concerne
lariés. Jusqu’à aujourd’hui, c’était
le façonnage, la galénique, les essais
majoritairement un métier de secliniques, le data management, les
conde partie de carbio-statistiques et dans
rière, après une expéune moindre mesure la
Certaines
rience plus ou moins
pharmacovigilance. Les
professions
longue sur le terrain.
délocalisations ont eu
redoutent une
Les entreprises vont
beaucoup moins d’effet
forte pénurie de sur l’emploi que prévu.
devoir rechercher de
nouveaux profils, ce
Certes des redistribucompétences
qui à terme va favoriser
tions ont eu lieu, des
une forte évolution du métier. Sans
productions ont été transférées dans
renoncer à la promotion des perd’autres pays européens, mais cela
sonnes du terrain, elles envisagent
s’est accompagné d’une spécialisad’intégrer trois nouveaux profils : des
tion des unités de production, avec
managers des ventes d’autres secaugmentation des activités des sites
teurs, des jeunes diplômés des écoles
maintenus sur le territoire national,
de gestion et de commerce, des chefs
augmentation des effectifs et une éléde produits en mobilité interne. Bien
vation des qualifications qui va enentendu, il faudra passer par la forcore s’accentuer. En R&D, l’exemple
SEPTEMBRE 2005 _ PHARMACEUTIQUES
46 m é t i e r s RECRUTEMENT
DR
L’INTERNATIONAL, BÊTE NOIRE DES CADRES FRANÇAIS
Cédric Garcia,
directeur du
pôle santé
France chez
Axcess.
« Pour réussir, être brillant, il faut
bouger, aller à l’international. A mon
sens, c’est ce qui manque encore aux
dirigeants français ». Cédric Garcia,
directeur du pôle santé France et
international et président de la filiale
USA du groupe Axcess, est un
professionnel en recrutement pour
l’industrie pharmaceutique. Des
dirigeants français qui réussissent à
l’étranger, il en connaît, mais pas
suffisamment. « Je crois que c’est
culturel. Les Français se sentent
tellement bien dans leur pays qu’ils ne
se dirigent pas naturellement vers
l’international. Ceux qui veulent partir
veulent aussi revenir. Si on compare
aux Hollandais qui n’ont jamais hésité à
partir – sans penser à revenir – nous
sommes assez casaniers. Mais
aujourd’hui, il faut se forcer, être
capable de franchir le pas car la
compétition est devenue
internationale. On ne peut plus réussir
en restant franco-français », remarquet-il. Les qualités françaises sont
pourtant très appréciées à l’étranger,
notamment la créativité, l’esprit
critique, la capacité à (se) remettre en
question, à ne rien prendre pour argent
comptant. « Nous avons de très bonnes
formations et cela se sait. De plus, les
Français sont lucides mais leur vision
peut être limitée par un manque
d’ouverture à l’international ». Leurs
compétences généralistes de gestion
d’entreprise, leur expertise
scientifique, leur savoir-faire
commercial, leur capacité à interagir
dans des organisations complexes, à
conduire le changement, à fédérer et
motiver leurs équipes, leur charisme…
sont très recherchés. Le manque
d’ouverture à l’international est un
bémol à tous les avantages que
peuvent offrir les dirigeants français.
On demande aujourd’hui une vision
internationale du métier et de son
environnement politique, une
expérience internationale sur plusieurs
marchés, de préférence acquise dans
un contexte d’expatriation, la pratique
de plusieurs langues étrangères et
impérativement l’anglais. « Combien
sont véritablement à l’aise en anglais ?
Il faut que les dirigeants français
parlent plusieurs langues comme nos
concurrents européens, disons au
moins trois. La multiculturalité est
recherchée aujourd’hui, il faut s’y
mettre ! »
le plus caractéristique est celui des
chercheurs. En plus de la complexité
scientifique croissante, tous doivent
aujourd’hui affronter des volumes
d’information de plus en plus importants, les gérer, les analyser et les interpréter. Pour cela, ils doivent assimiler les sciences de l’ingénieur
(bio-informatique, robotique, électronique). Toujours dans le domaine
scientifique, le métier de galéniste est
en pleine mutation et tend à se différencier en deux emplois. L’un en
amont, par intégration de l’innovation galénique au début du processus
de recherche. L’autre au niveau du
développement, plus tourné vers
l’industrialisation et la production.
PHARMACEUTIQUES _ SEPTEMBRE 2005
M.M.
Les techniciens de production sont,
eux, de plus en plus centrés sur le pilotage des équipements et les techniciens de maintenance doivent assurer la fiabilité des équipements.
Pour le marketing, l’évolution d’un
marketing « produit » vers un marketing « patient » s’accélère et s’accompagne d’un renforcement de la gestion des bases de données. Ces
facteurs influencent également les
ventes. Mais c’est surtout l’impact des
mesures liées à la réforme de la Sécurité sociale et des pratiques médicales qui va entraîner de profonds
changements dans ces métiers.
Charte de la visite médicale oblige,
DR et DM vont participer au renfor-
cement de la qualité de l’information,
développer leurs aptitudes relationnelles et renforcer leurs connaissances de base en épidémiologie,
médico-économie, réglementation et
politique de santé. Plusieurs profils
commencent à émerger, selon qu’il
s’agisse de médicaments innovants
ou de génériques.
Mais c’est dans les fonctions
supports que de nouveaux métiers
apparaissent. Liés au développement
de la sous-traitance dans les activités
« cœur de métier » et à la nécessité de
conserver la maîtrise d’œuvre,
apparaissent des métiers de coordinateur de projet R&D, de gestionnaires de CRO et de chargés d’affaires en maintenance industrielle.
Dans les activités d’analyse, optimisation et contrôle d’activité, on
recherche des contrôleurs de gestion
industriels, des « supply chain » managers, des analystes, ou des chargés d’études ventes, des responsables
de la relation clients (CRM), des chargés d’affaires réglementaires industrielles. Les métiers de gestionnaires
de bases de données se répandent
dans tous les secteurs de l’entreprise.
C’est dans tous les domaines qu’il
faut aujourd’hui assurer le recueil et
l’exploitation des données et en
contrôler la qualité.
Différents scénarii. L’étude du Leem
prévoit plusieurs scénarii, selon que
la France met le cap sur l’innovation
ou qu’elle renonce à sa place dans la
compétition mondiale. Si elle perd
son attractivité pour la recherche et la
production de médicaments, il faut
redouter la perte de 25 000 emplois
d’ici à 2012, ce qui représente 25 % de
l’effectif actuel. Compte tenu des départs naturels attendus, l’embauche
sera, au plus, de 20 000 emplois sur
10 ans pour maintenir un effectif
d’environ 75 000 emplois. Cette situation s’accompagnera d’une faible
mobilité et d’un vieillissement peu
propices à affronter les évolutions
scientifiques et technologiques. C’est
la spirale du déclin. Dans un scénario
plus optimiste, auquel la profession
veut croire, on prévoit une embauche
de 50 à 60 000 personnes sur 10 ans.
Il passe par une politique attractive
des pouvoirs publics en matière de
santé, favorisant l’investissement et
l’activité « médicament » en France,
notamment en R&D, mais également
par un fort développement des bio-
47
technologies. Or dans ce domaine,
tences. Des pénuries ciblées appala France accuse un certain retard et
raissent déjà, compte tenu de la
dispose de peu de sites de bioproducconcurrence avec d’autres secteurs et
tion, comparée à l’Allemagne, la Suisse
d’une « évaporation des compéou les USA. Outre un effort important
tences » vers d’autres pays. Il
d’innovation et d’investisconvient donc de présements en « Biotechs », L’externalisation parer les compétences
la réussite de cette vision n’a pas entraîné
de demain et d’attirer
optimiste passe par la réles jeunes (qui se font
de diminution
sorption des sureffectifs de
rares) vers ces métiers,
massive des
certains métiers, le renoumais aussi de gérer les
effectifs
vellement des profils et
compétences comme
une gestion rigoureuse des
un bien précieux, les
âges dès maintenant.
adapter et les faire évoluer. Le proSi globalement les entreprises
blème n’est pas seulement du côté
trouvent sur le marché les compédes jeunes diplômés ou de la chasse
tences de base (pharmaciens, méaux compétences externes. Une telle
decins, biologistes, biochimistes, inpolitique laisserait trop au hasard et
génieurs), elles ont besoin de profils
provoquerait une surenchère salariale
de plus en plus pointus, sur un marnon maîtrisable. L’exemple des pharché de l’emploi sans frontières.
maciens est significatif. L’officine, en
Même pour des diplômés à Bac + 2, il
situation de pénurie, a fait de gros effaut orienter les formations 5 ans à
forts sur les salaires de ses pharmal’avance vers les nouvelles compéciens assistants, ce qui accentue les
difficultés de recrutement dans le
secteur de la production pharmaceutique. Il s’agit donc de mettre en
place une vraie gestion prospective
des ressources humaines de l’entreprise. Et ce n’est pas parce que tout va
trop vite qu’il ne faut pas anticiper
dans ce domaine comme on le fait
dans la recherche de molécules.
Perspectives. Il faut également favoriser la création de nouveaux cursus de formation, plus adaptés. Par
exemple, diplôme d’ingénieur (ou
4 années de pharmacie) et mastère
en production pharmaceutique. Investir dans l’emploi des seniors, pour
peu que les pouvoirs publics retirent
les freins existants, identifier les
postes correspondant plutôt à une
seconde partie de carrière, comme
par exemple le « business developpment ». Proposer encore plus de
formations. Aujourd’hui, les dé-
GSK EVREUX, UNE PLACE IMPORTANTE POUR LES JEUNES DIPLÔMÉS
DR
Responsable
mobilité et
emplois chez GSK
Evreux, Francine
Langlois
recherche chez
tout candidat la
motivation,
l’envie de faire.
« Nous ne
voulons pas de
profils
standardisés mais
un croisement
d’expérience et
de savoir-faire ». La particularité du site, excepté sa
spécialisation dans les formes inhalées, est de
regrouper un vaste éventail des familles de l’industrie
pharmaceutique : développement, production,
logistique industrielle, validation… d’où des profils de
formation tout aussi larges. Les jeunes diplômés
occupent une place importante. « 100 à 150 stagiaires
sont accueillis chaque année. C’est le rôle d’une
entreprise citoyenne de participer à la formation et
nous anticipons notre recherche de compétences. Ce
sont les premières personnes que nous sollicitons lors
d’un recrutement, parfois dès la fin de leur stage »,
indique Francine Langlois. Une politique en place
depuis longtemps puisque le site a accueilli, il y a
moins de dix ans, deux jeunes de la première
promotion d’ingénieurs d’Evreux. L’un d’eux fait
aujourd’hui partie du comité de direction. « C’est
révélateur. Notre taux de « turn over » est faible grâce
à une fidélisation comprenant protection sociale,
Laure Fossey,
responsable
communication
et Francine
Langlois,
responsable
mobilité et
emplois.
rémunérations attractives, bons niveaux de
participation et d’intéressement. Nous suivons nos
collaborateurs individuellement, ce qui permet de faire
évoluer les compétences. Enfin, les plans de formation
concernent 9,5 % de la masse salariale ».
Seule ombre au tableau, les pharmaciens sont peu
attirés par l’industrie pharmaceutique. « Quand ils
choisissent cette filière, ils évitent les sites de
production. Or les parcours peuvent être
passionnants, il faut le faire savoir. C’est pourquoi nous
menons des actions de partenariat avec des écoles,
nous sommes présents au forum de l’industrie
pharmaceutique chaque année, nous participons à des
simulations d’entretien, etc. Nous communiquons de
plus en plus sur ce qu’on fait sur le site ; et participons
par exemple à la Fête de la science ».
Faire partie d’un grand groupe international ayant sept
autres sites de production est un autre atout pour les
salariés. Outre les échanges courants d’un pays à
l’autre sur les méthodes de travail et les projets, des
missions à court ou moyen terme à l’étranger
permettent de faire évoluer les compétences et
mettre à profit la multiculturalité. « Pour les profils
cadres, nous demandons un anglais courant et une
capacité à travailler dans un environnement
international ». En croissance exponentielle depuis sa
création en 1968, le site d’Evreux veut stabiliser ses
effectifs, déjà à 2000 personnes. « C’est logique car
l’activité se stabilise mais cela n’entame pas notre
dynamisme. D’ailleurs, des lancements de produits
sont prévus d’ici à 2010 », précise Laure Fossey,
responsable communication du site.
M.M.
SEPTEMBRE 2005 _ PHARMACEUTIQUES
50 m é t i e r s RECRUTEMENT
« L’INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE OFFRE DE BELLES OPPORTUNITÉS »
DR
VÉRONIQUE MOUGIN
Manager du département industrie pharmaceutique
de la société 3 S Santé.
QUELLES SONT LES QUALITÉS
PREMIÈRES QUE VOUS
RECHERCHEZ CHEZ UN
CANDIDAT ?
aussi du monde dans des domaines spécialisés comme
l’oncologie, l’infectiologie, la thérapie génique…
QUELS SONT LES BESOINS
RÉCURRENTS, ET VOS DIFFICULTÉS EN
L’excellence, le respect, l’autonomie, l’homogénéité dans MATIÈRE DE RECRUTEMENT ?
le parcours, l’ouverture à l’international et la multiculturalité, ainsi que la curiosité, le sens des relations humaines, la capacité à travailler en équipe, le sens de l’engagement, en un mot le dynamisme. Nous recherchons
des compétences techniques très importantes et des
compétences individuelles qui correspondent à la culture
d’entreprise. Enfin, nous cherchons absolument une
double spécialisation. Les candidats l’ont compris et
beaucoup ont un double cursus : marketing santé, santé
assurance qualité (AQ)/contrôle qualité (CQ).
QUELS CONSEILS DONNERIEZ-VOUS
À UN JEUNE QUI CHERCHE LA BONNE
ORIENTATION ?
Aujourd’hui, je conseillerais plutôt la médecine, parce
que toutes les facettes de l’industrie lui sont offertes. Les
métiers qui touchent à la qualité, les ingénieurs spécialistes dans la validation des procédés, les Bac +4 chimie
avec une spécialisation… seront toujours très recherchés.
Je lui conseillerais d’essayer de travailler à l’étranger, pour
acquérir cette multiculturalité qu’on recherche beaucoup
en France mais que l’on trouve peu.
CELA FAIT PLUS DE DIX ANS QU’EST
ANNONCÉE UNE STAGNATION DE L’EMPLOI
DANS L’INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE.
POURTANT CELUI-CI N’A EU DE CESSE
D’AUGMENTER DE 1 À 2 % PAR AN. QU’EN
EST-IL AUJOURD’HUI ?
Les conditions sont moins favorables à la France, mais
malgré les fusions récentes et la complexité des nouvelles
disciplines, les demandes augmentent. Cette année, nous
assistons même à des créations d’emplois. On demande
nombre de médecins produits et de médecins régionaux pour constituer de nouvelles équipes. On recherche
Les familles les plus porteuses pour les médecins et les
pharmaciens sont la R&D et la production. Il existe aussi
une demande importante de médecins produits qui se situent entre la R&D et le marketing. Nos besoins récurrents concernent des ARCs pour la recherche clinique,
des pharmaciens pour les affaires réglementaires et des
spécialistes en qualité et en production. Il y a une forte
augmentation des demandes pour les responsables de
pharmacovigilance. En production, on cherche des responsables AQ et CQ, des responsables de validation de
procédures et d’équipement, des responsables de fabrication. On trouve toujours le candidat recherché mais il
nous faut parfois jusqu’à six mois.
QUELS SONT LES MÉTIERS
QUI APPARAISSENT ?
CEUX QUI DISPARAISSENT ?
Nos candidats cibles sont les bacs +5, c’est pourquoi on
ne recrute pas de visiteurs médicaux, excepté pour les
« call center ». Les métiers de l’information et de la communication vers le grand public sont en pleine explosion.
On recherche aussi des responsables en affaires réglementaires internationales mais ce n’est pas un nouveau
métier en soi. On note moins de demandes en pharmacologie et en galénistes. Il est vrai aussi qu’à terme, il y
aura une transformation des directeurs régionaux puisqu’on leur demande désormais un bon niveau scientifique et pas seulement marketing, c’est pourquoi ce sont
les médecins régionaux qui deviennent les grands patrons de visite médicale.
PROPOS RECUEILLIS
PAR MÉLANIE MAZIÈRE
Retrouvez chaque jour sur notre site
www.pharmaceutiques.com
rubrique Emploi&Carrières, les offres (des laboratoires et des prestataires)
et demandes d’emplois dans le secteur pharmaceutique.
Renseignements et tarifs : 01 44 05 83 37 ou [email protected]
PHARMACEUTIQUES _ SEPTEMBRE 2005
51
penses de formation continue repré-
sentent 4 % de la masse salariale.
Dans la compétition mondiale, la
place de la France reste bonne, mais
a fortement reculé. L’étude de Rexservices2 d’avril 2004 souligne que la
France a, en effet, perdu 1,7 point de
part de marché mondial au cours des
quinze dernières années, alors que
l’Irlande et la Suisse gagnaient chacune l’équivalent. Les coûts et la qualité de la main d’œuvre de la Hongrie
ou de la République tchèque rendent
ces pays attractifs pour la production.
En France, le taux d’imposition est
supérieur à la moyenne européenne
de près de 5 points. La Grande-Bretagne et l’Irlande sont de redoutables
concurrents pour la fabrication des
principes actifs. Et en matière de recherche, le budget des États-Unis a
doublé en 5 ans. Pour la France, qui
exporte aujourd’hui la moitié de sa
production, la question de la compétitivité est donc cruciale. L’étude rappelle quelques vérités fortes : le médicament mérite d’être considéré
comme un facteur de progrès au bé-
néfice de la santé publique. Le mainsements financiers mais aussi investien d’une industrie du médicament
tissements dans les ressources husur son propre territoire est primormaines (qui n’ont jamais aussi bien
dial pour la santé de la
porté leur nom). Les
population. Une indoivent se
Sans attractivité, entreprises
dustrie du médicamobiliser dans une reil faut redouter
ment forte constitue
lation suivie avec les
la perte de
un atout pour la croismilieux éducatifs, parsance et pour l’emploi.
ticiper à la profession25 000 emplois
L’existence de centres
nalisation des enseid’ici à 2012
de recherche favorise
gnements, organiser
le haut niveau de forl’accueil systématique
mation des praticiens et facilite
de stagiaires et utiliser les dispositifs
l’éducation des patients.
de formation en alternance. Enfin,
La confrontation de différents obelles doivent proposer des perspecjectifs difficiles à concilier - haut nitives de formation continue et d’évoveau de soins et d’innovation, dévelution professionnelle à des collaboloppement de l’emploi d’un côté,
rateurs possédant des compétences
équilibre de comptes sociaux et limirecherchées sur un marché de plus
tation des prélèvements collectifs de
en plus ouvert. ■
FRANÇOISE JUBIN
l’autre - c’est d’abord l’affaire du
pouvoir politique, qui doit créer et
pérenniser les conditions d’attractivité de la France. Ainsi, les conditions
(1) Étude prospective sur les métiers et l’emploi dans
seront remplies pour que les entreles entreprises du médicament dans 5 à 10 ans –
synthèse 2005 disponible sur simple demande à
prises maintiennent et développent
[email protected]
leurs investissements en France, en
(2) « Les enjeux de l’industrie du médicament pour
recherche et en production. Investisl’économie française ».
EGON ZEHNDER INTERNATIONAL : LA DIFFÉRENCE SE FAIT SUR LA RENCONTRE DE DEUX MOTIVATIONS
Xavier Leroy,
chef du
département
santé d’Egon
Zehnder.
La mission principale
de Xavier Leroy est la
recherche de cadres
dirigeants pour le
compte de clients qui
peuvent être des
groupes
pharmaceutiques, de
diagnostics, de
matériel médical, de
vaccins, mais aussi
des « biotech ».
Expert en « search »,
il est ce que l’on
appelle
communément un « chasseur de
têtes ». « Les problématiques
humaines des organisations
(recrutement, réorganisation,
remplacement) trouvent souvent une
solution externe. Notre rôle est
d’optimiser les ressources
managériales de nos clients et de
contribuer à une adéquation durable
entre des besoins : ceux de nos
clients et ceux des candidats, ces
derniers pouvant un jour devenir des
clients. Notre approche est celle de
consultants : nous apportons une
valeur ajoutée à nos clients, en allant
au-delà de l’approche
transactionnelle ». Quel que soit le
poste à pourvoir, les qualités
recherchées sont une compétence
technique des domaines ou des
marchés, une expérience démontrée
et vérifiable pour un poste donné,
une approche orientée vers les
résultats, une disposition de meneur
d’hommes et une bonne dose de bon
sens. « Nous ne recrutons que des
personnes à partir de compétencesclefs, ayant fait leurs preuves, donc
des seniors. Nous recherchons peu
pour des postes de directeurs
régionaux car notre cible concerne
des cadres de direction générale. Les
DR nous intéressent pour d’autres
postes, parfois dans des "biotechs".
Je crois à leur valeur dans l’industrie
pharmaceutique, ils sont d’excellents
intermédiaires », remarque Xavier
Leroy.
Les fusions et autres concentrations
génèrent de l’activité pour Egon
Zehnder International, qui met en
place des audits de direction
générale. Les fusions conduisent
aussi inévitablement à des départs,
ce qui par ricochet conduit à de
nouvelles missions de recherche ;
enfin les plus seniors bénéficient de
mesures d’âge, d’où parfois des
postes à pourvoir. « Les groupes
nous demandent par exemple de leur
trouver un directeur général d’une
filiale étrangère en France ou d’une
filiale française à l’étranger, des
responsables de site industriel, des
directeurs d’affaires réglementaires,
de marketing en oncologie ou en
diabète, des responsables qualité…
Nous avons des cadres d’un excellent
niveau en France, des personnes
brillantissimes. Nous les considérons
pour nombre de grands groupes
pharmaceutiques en Europe et aux
États-Unis. Nous allons chercher
parfois des candidats français aux
États-Unis. Enfin, au-delà de
l’expérience et des compétences
adéquates, nous recherchons des
personnalités en harmonie avec un
groupe, une culture d’entreprise, un
style de management. En fait, audelà des compétences, la différence
in fine se fait sur la rencontre de
deux motivations, employeur et
candidat ».
M. M.
SEPTEMBRE 2005 _ PHARMACEUTIQUES
RECRUTEMENT m é t i e r s 53
PFIZER PGM AMBOISE
VERS UNE STABILISATION
DES EFFECTIFS
Responsable du recrutement chez Pfizer PGM Amboise,
Isabelle Chéné annonce une stabilisation dans les recrutements.
Une situation amboisienne qui n’aurait pas de lien direct avec les
restructurations et fermetures de sites (Val-de-Reuil et Angers)
annoncées.
Isabelle Chéné,
responsable du
recrutement
chez Pfizer
PGM Amboise.
——————
Quels sont vos besoins, vos
difficultés de recrutement ?
> Nos besoins récurrents concernent
des postes d’opérateurs en conditionnement, en fabrication, des techniciens de maintenance et de laboratoire. L’une des difficultés rencontrée
est liée à la pénurie de pharmaciens,
difficulté renforcée lorsque nous recherchons une expérience particulière, par exemple en affaires réglementaires. Dans le recrutement, le
comportement de la personne, son
adéquation aux valeurs de l’entreprise, son intégrité et sa capacité à
travailler en équipe sont essentiels.
Nos besoins sont moins forts car
nous entrons dans une période de
stabilisation. Nos effectifs ont progressé ces cinq dernières années,
créant jusqu’à 30 nouveaux postes en
CDI par an (le site compte plus de
700 collaborateurs), notre recours à
l’intérim variant en parallèle de 40 à
90 équivalents temps plein pour faire
face à des surcroîts d’activités. Nous
essayons d’avoir un équilibre des
tranches d’âge. Nous avons ainsi favorisé le recrutement de quadragénaires car ils manquaient dans notre
pyramide des âges. Seniors et juniors
se côtoient sur notre site.
Quels sont les moyens mis en
œuvre pour (re)fidéliser vos
collaborateurs ?
> Le fait que Pfizer soit le numéro un
mondial fidélise naturellement et
draine beaucoup de candidats. Tout
nouvel embauché bénéficie d’une semaine d’intégration : visite du site,
formation aux outils informatiques,
présentation du fonctionnement de
l’entreprise, etc. Nous appliquons la
convention collective et des statuts
collectifs favorables à nos collaborateurs. Étant une entreprise internationale, nous proposons des détachements temporaires, permettant de
bouger sans trop de risques, d’apprendre d’autres choses dans un
autre contexte, mais toujours avec les
valeurs de Pfizer. Nous avons peu de
« turn over » et nous n’avons pas à refidéliser nos collaborateurs. Dans un
tel cas, nous effectuons des bilans de
compétences et de motivation afin de
savoir sur quel axe aider la personne
démotivée. Nous favorisons aussi la
formation interne. En 2004, nous
avons enregistré 26 000 heures de formation. Enfin, nos collaborateurs
bénéficient d’une participation et
d’un intéressement aux résultats, d’entretiens individuels annuels, etc.
M. M.
CL-INNOVATION
LES PROFILS RECHERCHÉS SONT DE PLUS EN PLUS PRÉCIS
Claude Louis, directeur du service recrutement (SELITIS)
de CL-Innovation, parmi les leaders de la prestation de services à l’industrie pharmaceutique, a le sentiment que
cette dernière garde globalement une forte dynamique,
« néanmoins différente d’un secteur à l’autre. On constate
une forte poussée dans des domaines tels que les “biotech”, les domaines de spécialités et bien sûr les génériques, quand des secteurs plus classiques comme la médecine générale voient leur croissance ralentir. Mais ce
ralentissement ne signifie pas nécessairement un recul.
Certaines branches d’activités arrivent aujourd’hui à maturité. L’industrie est plus adulte, s’est professionnalisée et
son paysage s’est modifié. Les exigences sont plus importantes de la part de nos partenaires et également de nos
candidats ». Les mesures récemment prises par le CNPVM
et le Leem et la cotation des écoles amènent sur le marché de la visite médicale des candidats mieux formés, plus
vite opérationnels. Les profils recherchés sont de plus en
plus précis. Si globalement le recrutement en médecine
générale tend à être moins important, les demandes de délégués spécialistes, de cadres marketing, ventes ou me-
dico-marketing sont en forte progression. « Notre performance 2005 sera supérieure à celle de 2004 avec une distribution différente. Notre activité touche aujourd’hui tous
les postes, de la visite médicale à la direction générale,
ventes, marketing et médical. Ainsi, nous recrutons moins
de VM mais compensons avec les réseaux spécialisés hospitaliers et les cadres. Nous avons ainsi créé plusieurs réseaux complets de spécialistes hospitaliers, en cardiologie,
oncologie, cancérologie... Notre challenge actuel : continuer à suivre les profils à fort potentiel d’évolution et détecter le plus tôt possible les talents de demain ». Seul
souci : les médecins se dirigeant vers l’industrie restent
une denrée rare. « Un travail en amont auprès des facultés me semble nécessaire. Nous rencontrons parfois des
profils qui ne sont pas exactement ce que l’on recherche.
Cependant, l’augmentation constante des qualifications requises et des exigences de tout notre secteur industriel
sont un formidable accélérateur qui nous amène, non seulement à nous ouvrir sur d’autres modes de fonctionnement
que ceux de l’industrie pharmaceutique, mais également à
regarder ce qui se passe au-delà de nos frontières ».
SEPTEMBRE 2005 _ PHARMACEUTIQUES
RECRUTEMENT m é t i e r s 55
QUEL RÔLE
POUR LE LEEM ?
e Leem donne l’impulsion.
Cinq grands thèmes correspondant aux défis identifiés donnent lieu à des actions spécifiques. Une convention de coopération
signée entre le ministère de l’Éducation nationale et le Leem accompagne
et garantit les actions engagées sur ces
thèmes : adapter l’offre de formation
initiale aux besoins des entreprises et
professionnaliser les cursus de formation ; attirer les jeunes mais aussi des
compétences d’autres secteurs vers l’industrie du médicament ; favoriser la
mobilité et le développement professionnels ; répondre
aux problématiques
Un mastère
locales en dévelopspécialisé en
pant des partenariats
dans les régions maproduction
pharmaceutique jeures d’implantation
des entreprises du
médicament ; favoriser l’attractivité des emplois en France
(conditions d’emploi, relations de travail, protection sociale et retraites, formation professionnelle).
Attirer les jeunes talents. Nécessité
d’anticipation, prévision des besoins à
moyen terme et professionnalisation
des enseignements sont les conditions
nécessaires au développement des entreprises du médicament en France.
Le Leem a déjà à son actif des réalisations qui illustrent ces cinq pistes d’action. Pour attirer des jeunes talents
vers l’industrie, palier la méconnaissance du secteur par le grand public et
faire connaître ses métiers, le Leem a
© BSIP
L
effectivement réalisé avec l’Onisep une
brochure intitulée « Zoom sur les métiers du médicament », diffusée dans
les 12 000 collèges et lycées de France.
Par ailleurs, un groupe de travail Université/Industrie avec les doyens des facultés de pharmacie se préoccupe du
numerus clausus qui devrait tenir
compte des besoins de l’industrie, et de
la valorisation des métiers de la production. Une action similaire est menée en direction des facultés de médecine, pour que le nombre d’étudiants
soit augmenté et les enseignements sur
le médicament renforcés. Les ingénieurs n’ayant pas l’approche pharmacie, de nouveaux cursus sont à l’étude,
proposant un mastère spécialisé en
production pharmaceutique. Sur le
site www.le-medicament.com, un espace métiers figure en bonne place. Et
un kit pédagogique est réalisé pour les
professeurs des classes de 3ème dans le
cadre d’une option sur la découverte
des métiers. Enfin, en 2005, la profession a été présente sur les salons Métiers de Bordeaux et de Lyon. ■
F. J.
CHIFFRES CLÉS
• 100 000 personnes travaillaient pour l’industrie pharmaceutique en 2003, 81 200 en 1992 : plus de 20 % de
progression par an.
• Une population très féminisée : 57 % en 2002 ; jeune (39 ans d’age moyen en 2002 – 40 % de moins de 35 ans).
• 20 % des effectifs employés en R&D.
• Près de 15 000 personnes recrutées chaque année, parmi lesquelles 2 000 correspondent à de nouveaux emplois.
• 7 bassins représentent 80 % des emplois (Ile-de-France, Rhône-Alpes, Centre, Normandie, Sud-Ouest, Paca, Alsace).
• 45 % des salariés ont un diplôme égal ou supérieur à Bac + 2, contre 18 % dans l’ensemble de l’industrie.
Plus de 20 % ont une formation à Bac + 4 et au-delà. Les niveaux inférieurs au Bac sont en diminution constante.
SEPTEMBRE 2005 _ PHARMACEUTIQUES