Fiche 13. ANPE et Leroy-Merlin Marseille - I

Fiche 13.
ANPE
et Leroy-Merlin Marseille
Recrutement par la méthode des “habiletés”
Résumé : La méthode dite des “habiletés” est
utilisée par l’ANPE depuis quelques années
pour recruter à des postes de premier niveau
dans l’industrie, et depuis peu dans la
grande distribution. Cela permet de repérer
les habiletés des candidats sur un poste par
le biais de simulations. Le recrutement
devient ainsi le plus objectif possible. En ce
sens, la méthode est un outil de lutte contre
les discriminations. L’opération de recrutement menée par Leroy-Merlin et l’ANPE à
Marseille a permis à des personnes des quartiers Nord et à des candidats d'origine étrangère
d’intégrer
l’entreprise.
Leurs
compétences avaient été reconnues, alors
que leur passé professionnel et leur qualification ne correspondaient pas, a priori, aux
postes.
Un contact a été pris avec l’ALE de
Bougainville, chargée de la grande distribution. Celle-ci a accepté de lancer l’opération
avec l’appui d’un conseiller professionnel
d’une ALE voisine (Sainte-Marthe) ayant déjà
utilisé à plusieurs reprises cette méthode sur
un autre département.
I. ANALYSE DE L’ACTION
Objectifs et publics visés
Leroy-Merlin fait partie du groupe AUSSPAR.
Spécialisé dans le bricolage, il emploie
15 000 salariés en France, dont 1 500
environ dans les régions PACA et LanguedocRoussillon, région dans laquelle se situe le
magasin Leroy-Merlin Marseille-Grand
Littoral. Pour le recrutement mené à Marseille
à l’occasion de l’ouverture du magasin, la
responsable du personnel et des ressources
humaines du magasin a piloté l’opération en
collaboration avec l’agence Locale pour
l’emploi de Bougainville.
Pour Leroy-Merlin, l’objectif était double :
- recruter de manière plus pertinente ;
- donner sa chance à toute personne motivée,
en dehors des critères de diplômes et d’expérience professionnelle habituels.
Origine de l’action
Un magasin Leroy-Merlin devait être implanté
à Marseille sur la zone commerciale Grand
Littoral qui surplombe la Ville. La caractéristique du site de Grand Littoral est d’être
entouré par les quartiers Nord de Marseille.
Ces quartiers sont en réalité composés de
plusieurs zones d’habitations assez espacées. Ils sont caractérisés par un chômage
massif et une population jeune majoritairement issue de l’immigration 1.
Cette spécificité avait alerté la direction du
magasin 2 soucieuse de s’intégrer et de se
faire accepter sur ce territoire, conditions
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nécessaires pour que le magasin fonctionne
bien et soit rentable. Pendant le chantier, de
fortes pressions avaient été exercées par les
comités de chômeurs des différents arrondissements. Selon eux, le magasin devait
embaucher prioritairement des gens des
quartiers Nord. En dehors des personnes
résidant dans les quartiers, des élus locaux
sont également intervenus auprès de LeroyMerlin pour que la société favorise leur recrutement.
Leroy-Merlin ne souhaitait pas embaucher à
tout prix des habitants des quartiers en difficulté. Le magasin voulait plutôt se donner les
moyens de repérer les compétences de ces
personnes et, ce faisant, de leur donner une
véritable chance d’être recrutées. En effet, ce
public est souvent mis en échec par le système
classique de recrutement :
- la présentation d’un CV où les périodes non
travaillées sont parfois dominantes suscite la
méfiance des employeurs ;
- le passage d’un entretien, souvent stressant,
nécessite de connaître des codes, de maîtriser
une certaine forme de communication alors
que cela n’est pas nécessaire dans la situation
de travail ;
- la référence à un diplôme exclut parfois d’office les candidatures de certains d’entre eux.
Démarche et méthodologie
La méthode des “habiletés” repose sur le
principe suivant : au lieu de recruter un
Voir fiche n°7, Continent.
L’équipe de direction d’un magasin est composée six mois à un an avant l’ouverture.
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LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS RACIALES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
candidat en fonction d’un diplôme acquis
(qui n’est généralement pas nécessaire pour
le travail demandé) ou d’une expérience
professionnelle dans un métier donné, il
s’agit de :
- définir les habiletés nécessaires pour tenir le
poste ;
- construire des simulations permettant de
mettre en pratique ces habiletés ;
- observer les candidats dans la réalisation
des simulations.
L’utilisation de la méthode suppose que l’entreprise soit prête à ne faire aucune discrimination à l’embauche : âge, sexe, origine, etc.
Les seuls critères observés sont les habiletés
définies au départ.
Dans le cas de Leroy-Merlin, trois types de
postes étaient concernés : conseillers de
vente, employé logistique et hôtesse de
caisse.
L’ANPE a commencé par rencontrer les titulaires des postes et des responsables hiérarchiques n + 1 et n + 2 dans un autre magasin
de l’enseigne. Cela a permis de définir les
trois principales habiletés requises : initiativeautonomie, communication-travail en équipe
et travail sous tension 1.
L’identification des habiletés a ensuite été
validée avec la responsable des ressources
humaines régionale.
Une fois les habiletés répertoriées, les simulations ont été élaborées par l’ANPE, puis
présentées à la direction et testées par des
titulaires de postes.
Chaque simulation durait deux heures et
demie. Elle permettait d’observer plusieurs
candidats en même temps. Les agents de
l’ANPE chargés disposaient d’une grille
d’analyse et d'un barème de notation.
Une simulation est composée en réalité de
plusieurs événements consécutifs : pour LeroyMerlin, onze événements se succédaient. La
succession, minutée, des événements fait
partie intégrante de l’exercice : la personne
est amenée à changer d’activité à plusieurs
reprises. Elle doit faire le choix d’arrêter ou
non la première si celle-ci n’est pas terminée,
selon son importance. Les règles du jeu
étaient présentées au départ : un agent
ANPE présentait les profils recherchés par
Leroy-Merlin, ses priorités, sa politique
commerciale, une réunion plus complète d’information ayant été conduite en amont des
simulations.
À l’issue de la simulation, la notation globale
était établie par l’ensemble des agents.
L’annonce déposée à l’ANPE présentait
succinctement le poste. Elle ne stipulait aucun
autre prérequis.
Sur les 640 candidatures déposées au
départ, 500 personnes s’étaient rendues aux
tests de présélection en communication 2, et
240 avaient été retenues. 210 personnes sur
les 240 prévues se sont présentées et ont
effectué des simulations. Cela a nécessité
plus de 40 jours de travail pour l’ANPE sur le
bassin.
72 personnes ont été retenues par le biais
des simulations et présentées à l’entreprise. À
ce stade, Leroy-Merlin n’avait toujours pas
rencontré le moindre candidat !
La dernière phase de recrutement a été
réalisée par la direction de Leroy-Merlin sur
entretien, afin de retenir les 67 candidats
nécessaires.
Résultats et perspectives
Selon l’ANPE, la méthode permet le recrutement de 20 à 30 % de profils “hors normes”.
Cela s’est vérifié pour Leroy-Merlin. Dans un
schéma classique de recrutement, une forte
proportion de personnes n’auraient pas été
embauchées.
67 personnes ont été recrutées, 35 en CDI et
32 en CDD. Leroy-Merlin a recruté plus de
personnes que prévu par ce biais. Au départ,
seuls 60 postes devaient être pourvus grâce
à ce type de recrutement. Sur le total, 63 %
des personnes recrutées résidaient dans les
quartiers Nord. Ceux-ci représentaient également 50 % des personnes recrutées en CDI.
Actuellement, un an après, les personnes
recrutées sont toujours en poste. En outre,
une quinzaine de personnes d'origine étrangère mais aussi de personnes plus âgées (3540 ans) font désormais partie du personnel.
Cela représente une évolution par rapport
aux recrutements habituellement pratiqués.
L’équipe de direction et les cadres du
magasin sont très satisfaits de l’équipe
recrutée, la mesure de satisfaction de la clientèle est également excellente.
Une grille, élaborée par l’ANPE, répertorie 14 habiletés et permet d’identifier celles que réclame un poste donné.
Exercices permettant de repérer chez le candidat la maîtrise de l’expression orale et écrite - sans pour autant exiger une maîtrise parfaite
de la grammaire et de l’orthographe, jugée inutile pour les postes proposés - et de notions de calcul.
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Pour l’ANPE, l’utilisation de cette méthode lui
a permis de se positionner différemment par
rapport à l’entreprise en lui offrant un service
de recrutement adapté à ses besoins propres.
En ce qui concerne les demandeurs d’emploi,
le conseiller de l’ALE Sainte-Marthe estime
que l’agence a joué véritablement son rôle
d’insertion en permettant et facilitant l’accès
à l’emploi de chômeurs de longue durée, tout
en donnant satisfaction à l’entreprise.
Le recrutement pas les habiletés a donné de
très bons résultats. Du coup, la direction
régionale Sud-Est de Leroy-Merlin y recourt
plus fréquemment. À l’occasion d’une ouverture de magasin à Nîmes, la méthode a été
également utilisée, à la demande du directeur. À Nîmes, le contexte était différent. La
problématique des quartiers n’était pas
présente dans la zone d’implantation du
nouvel établissement. Mais on a souhaité
réaliser un recrutement plus pertinent.
À Marseille, l’utilisation de la méthode des
habiletés n’a pas permis uniquement d’effectuer le recrutement : elle a également servi à
repérer des potentiels, ce qui devrait
permettre de faire évoluer les personnes.
Compte tenu de l’évolution actuelle du
marché de l’emploi (baisse du chômage et
déficit de main d’œuvre dans certains
secteurs), cette méthode de recrutement sera
sans doute de plus en plus utilisée. Sur le sudest, il est prévu de constituer une plate-forme
pour le recrutement par les habiletés dans le
secteur de la grande distribution : cela
permettrait de disposer d’un lieu fixe avec le
matériel nécessaire. L’ANPE souhaiterait
aussi développer un travail sur la filière sécurité, marquée par l’absence de véritables
critères de recrutement.
II. ENSEIGNEMENTS DE L’ACTION
La méthode des habiletés présente de
nombreux avantages pour les demandeurs
d’emploi. Ils savent pour quel motif leur
candidature a été rejetée. Et, lorsqu’ils ne
sont pas retenus, ils ont moins tendance à
considérer ce résultat comme un échec. En
outre, le caractère ludique des simulations les
décontracte. Ils manipulent des objets, interprètent des saynètes, etc. Les postulants se
sentent moins stressés qu’en situation d’entre-
tien. Ils se prennent au jeu, car ils en connaissent les règles. La notation est un élément
important : elle part d’un nombre de points
donné et non de zéro.
Pour le recruteur, la méthode permet de
repérer de façon mesurable des compétences
transversales. Celles-là mêmes qui font
souvent la diff é re n c e ! La transparence
constitue un atout majeur. Face aux pressions
des comités de chômeurs, la direction du
magasin et la responsable régionale des
ressources humaines ont été amenées à organiser une réunion avec l’ANPE en invitant les
membres de ces comités. La méthode de
recrutement a été présentée à cette occasion.
Il a été précisé qu’aucun autre prérequis ne
serait exigé. Malgré un débat houleux au
départ, les personnes du comité de chômeurs
ont été convaincues. Et, par la suite, LeroyMerlin n’a plus rencontré de problèmes.
Dans le cas de Leroy-Merlin, certaines difficultés sont cependant apparues. La méthode
étant nouvelle, les membres de l’équipe de
direction, nommés entre-temps, ont eu la
tentation de revenir sur un recrutement classique au moment des entretiens décisifs et de
revenir sur des éléments que les simulations
avaient déjà permis de valider. Ils souhaitaient aussi voir plus de candidats avant de
prendre leur décision. En effet, le faible
nombre de personnes proposées (environ 90
pour une soixantaine de postes) était très
inhabituel pour eux.
Enfin, l’utilisation de cette méthode inquiétait
le futur directeur du magasin. Il était difficile
pour lui de tester un nouveau mode de recrutement à l’occasion d’une ouverture, forcément stratégique. Par la suite et face aux
résultats, il a été emballé !
La méthode peut permettre de lutter indirectement contre les discriminations raciales à
l’embauche ou contre toute autre forme de
discrimination. En effet, les prétextes utilisés
habituellement par les employeurs sont difficiles à retenir 5 : l’habileté à tenir le poste est
attestée par l’extérieur. On note ici que, à
part dans la phase de démarrage (études des
postes et simulations), Leroy-Merlin a laissé
l’ANPE conduire le recrutement sans intervenir, jusqu’à la sélection finale. En
revanche, la méthode ne peut pas être
5
En effet, comme le dit Olivier Noël, “la discrimination à l’embauche a un caractère latent et systémique “. On assiste le plus souvent à un
“déplacement des critères justifiant le refus d’embauche: manque de compétences, profil inadapté, manque d’expérience…” (Olivier Noël,
ISCRA, “Notes et Études” n° 2, septembre 1999. “Jeunes issus de familles immigrées; accès à l’entreprise et processus de discrimination.
Les représentations et stratégies des intermédiaires sur le bassin d’emploi de Narbonne”.).
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utilisée avec une entreprise qui pratique une
discrimination ouverte et refusera à coup sûr
de s'y prêter. Elle s’adresse plutôt aux entreprises qui ne se pensent pas discriminantes,
mais qui, dans les faits, recrutent très peu ou
jamais de personnes d’origine étrangère.
Celles-ci ne seront pas gênées par le postulat
de départ : absence de discrimination. Ces
entreprises pourront recruter des personnes
d’origine étrangère parmi d’autres parce
qu’elles auront été repérées comme compétentes. Pour les personnes issues de l’immigration, cette méthode peut combattre la
tendance à l’ethnicisation des postes, dans la
mesure où les habiletés nécessaires sont repérées en amont.
Il reste que l’entreprise effectue le choix final
et qu’une objectivité totale du recrutement est
impossible à atteindre. La méthode peut
réduire une subjectivité défavorable à une
catégorie de personnes. Mais elle n’empêchera pas cette subjectivité de s’exercer, à un
moment ou à un autre, au détriment d’un individu.
La méthode connaît d’autres limites. Compte
tenu des moyens et de l’ingénierie nécessaires, elle n’est, pour le moment, utilisée par
l’ANPE que pour des recrutements numériquement importants.
L’intérêt de cette action réside surtout dans le
fait qu’une entreprise n’a pas cherché à
adapter et à préparer des personnes “en
insertion” à tenir des postes. Mais elle s’est
donné les moyens de repérer les compétences nécessaires à son activité. Cela a
permis de recruter des personnes qui avaient
connu des difficultés. Celles-ci sont recrutées
pour leurs compétences reconnues. Elles sont
placées dans une situation égale à celle des
autres salariés de l’enseigne.
Contacts
ANPE
M. Acqueloque,
ALE Sainte-Marthe, Marseille
Tél. : 0491103040
Mme Fabienne Zennache,
ALE Bougainville, Marseille
Tél. : 0491082260
Direction régionale Sud-Est Leroy Merlin :
Mme Jacquin
Tél. : 0490037407
Mme MARQUEZ
Tél. : 0490037400
Voir aussi :
Contrat de ville de Marseille
L’intégration des personnes issues de
l’immigration et la lutte contre les discriminations font partie des principes
conducteurs du contrat de ville de
Marseille. Elles se déclinent dans les
différents programmes thématiques et les
conventions territoriales. Sur la question
de l’accès à l’emploi et en lien avec la
CODAC, on développe des actions de
parrainage pour les jeunes issus de l’immigration, y compris les jeunes
diplômés. Et on les informe sur les
concours administratifs et leur préparation…
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