Persönlichkeitstests unter der Lupe

Persönlichkeitstests unter der Lupe
16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R)
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Der Test von Raymond Bernard Cattell gilt als Klassiker unter den wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsfragebogen: Seit mehreren Jahrzehnten ist er international in Forschung und Praxis im Einsatz. Die revidierte Fassung der deutschen Ausgabe erschien 1998 beim Verlag Hans Huber, Bern. Der Test beinhaltet
184 Aussagen, die anhand von drei Antwortstufen bewertet werden. Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt auf 16 Primärdimensionen sowie auf den fünf daraus
ableitbaren Globalfaktoren: Extraversion, Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit.
Der 1998 beim Hogrefe-Verlag, Göttingen, erschienene Persönlichkeitsfragebogen
von Rüdiger Hossiep und Michael Paschen ist für den Einsatz im Wirtschaftskontext entwickelt. Er umfasst 210 Aussagen. Diese erstrecken sich über 14
berufsrelevante Dimensionen zu den Bereichen „berufliche Orientierung“,
„Arbeitsverhalten“, „soziale Kompetenzen“ sowie „psychische Konstitution“. Die
Fragen sind vom Kandidaten auf einer sechsfach abgestuften Antwortskala zu
bewerten. Dem Test liegt keine alle Bereiche umfassende Theorie zu Grunde.
Anwendungsgebiet
Der Test wird für die Anwendung in Mitarbeiter- und Berufsberatung empfohlen
sowie für die Personalplatzierung und Arbeitsgestaltung, er ist jedoch nicht ausschließlich berufsbezogen. Zielgruppe sind Erwachsene ab 18 Jahren.
Empfohlen wird der Test zur Personalauswahl und -entwicklung sowie für die
Berufs- und Karriereberatung. Zielgruppen sind berufserfahrene Fach- und Führungskräfte sowie Hochschulabsolventen ab rund 20 Jahren.
Anwendungsmodalitäten
Es liegt sowohl eine Papierversion als auch eine Computerversion vor. Die Bearbeitung der 184 Fragen dauert ca. 30 bis 45 Minuten. Die Auswertung mit Folien
nimmt ca. 15 Minuten in Anspruch1. Zur Auswertung steht eine große, nach Altersstufen differenzierte Referenzgruppe zur Verfügung. Das Profil wird zehnstufig erstellt. Bei hundert Testdurchführungen liegen die Durchführungskosten
pro Teilnehmer zwischen 10,- und 30,- Mark. Der Anwender bindet sich nicht an
das Verfahren.
Den Test gibt es in Papierform und als Software. Die Bearbeitung der 210 Fragen
dauert ca. 45-60 Minuten, die Auswertung mit Folien ca. 15-20 Minuten. Zur
Auswertung stehen zahlreiche aktuelle Referenzgruppen zur Verfügung, das Profil kann neun- oder zehnstufig erstellt werden. Mittels eines mitgelieferten
Fremdeinschätzungsbogens können zusätzlich zum Selbstbild des Kandidaten
Fremdbilder von ihm erhoben werden. Die Durchführungskosten für den Test
liegen – gemittelt über hundert Durchführungen – zwischen 10,- und 40,- Mark
je Kandidat. Eine Lizenz muss nicht erworben werden, der Anwender bindet sich
nicht.
Hintergrundinformationen
Ursprünglich für die Forschung konzipiert, soll der 16 PF-R die Erwachsenenpersönlichkeit umfassend abbilden. Raymond Bernard Cattell, Autor der englischsprachigen Ursprungsversion von 1949, hat in der Psychologie weithin gewirkt, zahlreiche Theorien und Befunde hinterlassen und ist überaus bekannt.
Zahlreiche wissenschaftliche Studien liefern Belege dafür, dass die Skalen inhaltlich tragfähig und die Ergebnisse zuverlässig sind. Hinweise zur Gültigkeit der
Testergebnisse im Wirtschaftskontext existieren zahlreich, stammen jedoch fast
immer aus dem englischen Sprachraum. Der Test wird international in Betrieben, aber auch in der Forschung und klinisch-psychologischen Praxis eingesetzt.
Die Testfragen sind demzufolge vielfach nicht auf den Beruf bezogen, jedoch
überwiegend relativ transparent. Die Erfahrungen von Testanwendern sind positiv, z.B. hinsichtlich Übereinstimmung der Ergebnisse mit der Teilnehmersicht.
Bei der Entwicklung wurden an vielen Stellen Praktiker einbezogen. Die Autoren
orientierten sich bei der Auswahl der Bereiche an solche, die sich in Wissenschaft
und Praxis bewährt haben. Die Testfragen sind transparent und lassen den
Berufsbezug erkennen. Im Testmanual liefern die Autoren erste Belege dafür,
dass die Ergebnisse des BIP mit Messwerten des Berufserfolges – z.B. Einkommen, hierarchische Position – zusammenhängen. Aktuelle Forschungsergebnisse
zeigen, dass die Skalen des BIP inhaltlich tragfähig und gültig sind2.
Fazit
Die Testfragen und Ergebnisse sind wissenschaftlich fundiert, weitgehend transparent und gut zu kommunizieren, einige Testfragen können jedoch im Berufskontext als inadäquat erlebt werden. Die Akzeptanz durch Teilnehmer ist bei
professioneller Durchführung gegeben. Der 16 PF-R liefert mit 16 Primärskalen
auf zehnstufigem Profil differenzierte Ergebnisse.
Testfragen und Ergebnisse sind wissenschaftlich fundiert, verständlich und gut zu
kommunizieren. Der Test liefert mit 14 Dimensionen/Skalen und einem neunoder zehnstufigen Profil differenzierte Ergebnisse.
1 Für die EDV-gestützte Testauswertung geben wir hier wie im Folgenden keine Auswertungszeit an, da diese
jeweils nur wenige Minuten beträgt.
2 Da die Forschungsarbeiten zum „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“
noch andauern, ist die Ruhr-Uni Bochum an weiteren Testkandidaten interessiert. Auch Einzelpersonen
können sich den Fragebogen zuschicken lassen. Die Ruhr-Uni übernimmt die Auswertung und schickt das
Ergebnis samt Erläuterungen an den Teilnehmer zurück. Kosten: 50,- Mark, weitere Infos unter Tel.:
0234-3 22-4623.
aus: managerSeminare
C Heft 44 C September 2000
1
INSIGHTS Leadership-check
Occupational Personality Questionnaire (OPQ)
Der Test zählt zu den sogenannten „INSIGHTS-Potenzialanalysen“ – er ist einer von mehreren Instrumenten, die eine Testgrundversion ergänzen. Der Leadership-check soll u.a.
„Leadershipfähigkeit“ abbilden. Vertrieben wird er durch das Scheelen Institut für Managementberatung und Bildungsmarketing, Waldshut. Seine Wurzeln hat das Verfahren in Amerika.
Der aus England stammende OPQ ist ein berufsbezogener Persönlichkeitsfragebogen. Entwickelt hat ihn die Beratungsgesellschaft
Saville & Holdsworth. Seit 1984 vertreibt die Hamburger Niederlassung der Firma den Test in Deutschland. Der Test umfasst 30 Skalen.
Diese werden den drei Bereichen „zwischenmenschliches Verhalten“,
„Denkstil“ und „Motivation“ zugeordnet. Der Teilnehmer muss 90
Fragen bearbeiten, die jeweils aus vier Aussagen bestehen. Dabei soll
er die am wenigsten und am meisten auf ihn zutreffende Beschreibung auswählen.
Der Test basiert nach Information der Unterlagen auf dem Modell des amerikanischen Psychologen William Moulton Marston (s. dazu unter DISG, S. 88), lehnt sich darüber hinaus
aber auch an den Schweizer Psychoanalytiker Carl Gustav Jung (s. dazu unter MBTI, S. 87)
an. Ermittelt wird, welche Präferenzen der Kandidat im Herangehen an seine Umwelt als
für sich kennzeichnend angibt. Dabei wird der „natürliche Stil“ und das „an das Arbeitsumfeld angepasste Verhalten“ unterschieden. Die Präferenzen werden auf einem farbigen Kreisdiagramm dargestellt, das acht Typen umfasst: Direktor, Motivator, Inspirator, Berater,
Unterstützer, Koordinator, Beobachter, Reformer. Innerhalb der ermittelten Typen kann zusätzlich eine feinere Differenzierung vorgenommen werden.
Der Kandidat bringt in 24 Wortgruppen jeweils vier Wortpaare in die für ihn am besten zutreffende Reihenfolge. Weiterhin beantwortet er 12 Fragen zu Interessen, beruflichen Orientierungen, Werten u.ä. Diese werden im Ergebnis zu sechs sogenannten „Motiven“ zusammengefasst: „ökonomisch”, „ästhetisch”, „künstlerisch”.
Anwendungsgebiet
Das Scheelen Institut empfiehlt den Test für den Einsatz in der Personalauswahl, bei der Zusammenstellung und Entwicklung von Teams, zur Personalentwicklung sowie zur Karriereberatung und -planung. Zielgruppe sind Berufstätige ab 18 Jahren.
Der Test wird für Personalauswahl und -platzierung, Personalentwicklung und die individuelle berufliche Beratung empfohlen. Zielgruppe sind Berufstätige.
Anwendungsmodalitäten
Das Verfahren liegt als Papierversion vor, für die Auswertung existiert eine Software. Die Bearbeitung dauert ca. 15 bis 20 Minuten. Ergebnisdarstellung und Zuordnung der Typen zu
Farben ähnelt der Präsentation des DISG-Persönlichkeits-Profils (s. S. 88), noch mehr jedoch der Darstellung des Insights Discovery (s. S. 88). Zusätzlich zur grafischen Darstellung
erhält der Anwender detaillierte Analysen und Empfehlungen, z.B. zu Stärken, Entwicklungsbereichen und Rollen in Teams. Die individuelle Ausprägung der Motive, die sich aus
der Beantwortung der 12 Fragen des Leadership-Fragebogens ergibt, wird im Vergleich zu einer Referenzgruppe dargestellt. Diese bildet offensichtlich einen repräsentativen Querschnitt
der Bevölkerung. Die Kosten betragen ca. 360,- pro Durchführung. Wer eine Lizenz erwirbt,
zahlt pro Duchführung 210,- Mark, zusätzlich Lizenzgebühren.
Der OPQ liegt als Papier- und als Computerversion vor. Anwender
des Verfahrens können sich beim Unternehmen einweisen lassen und
eine Nutzerlizenz erwerben oder das Verfahren von Beratern durchführen und rückmelden lassen. Die Testbearbeitung nimmt ca. 45 bis
60 Minuten in Anspruch. Für die Profilerstellung werden zwei
Vergleichsgruppen herangezogen. Die Auswertungsprozedur selbst ist
jedoch nicht transparent. Das Ergebnis wird auf einem zehnstufigen
Profil mit 30 Skalen abgebildet und mit zusätzlichen Hinweisen versehen. Für Lizenznehmer kostet die Durchführung je nach Umfang
zwischen 55,- und 100,- Mark pro Testkandidat. Zusätzlich fallen Lizenzgebühren an. Die Durchführung und Rückmeldung durch die
OPQ-Berater kostet ca. 400 Mark pro Teilnehmer.
Hintergrundinformationen
Auffällig ist, dass die Wortgruppen des INSIGHT und die des DISG (s. S. 88) nach inhaltlicher Ausrichtung und Anordnung nahezu deckungsgleich sind. Der Leadership-check wird
als „Feedback über die Leadership-Fähigkeit“ verstanden – eine Umschreibung, die zu Missverständnissen führen kann. Denn der Fragebogen erhebt eine Selbsteinschätzung und keine
„Fähigkeit“. Auch erfasst das zu Grunde liegende Typenmodell nicht spezifisch führungsbezogene Aspekte, sondern ist auf den Menschen „im Allgemeinen“ gerichtet. Laut Unterlagen zum Verfahren wird der Test fortwährend geprüft und weiterentwickelt. Dabei zeigen
sich gute Kennwerte: Für die Testwiederholung wird ein hoher Zuverlässigkeits-Kennwert
angegeben. Auch wird berichtet, dass eine hohe Übereinstimmung mit den Ergebnissen vorliegt, die der Kandidat bei verwandten Verfahren erzielt.
Das Verfahren ist auf wissenschaftlicher Basis konstruiert: Bei der
Auswahl der 30 Skalen orientierten sich die Testentwickler häufig an
wissenschaftlich bewährten Merkmalen. Das Unternehmen macht
Untersuchungsergebnisse in Fachzeitschriften öffentlich zugänglich –
eine auf dem kommerziellen Testmarkt seltene Vorgehensweise. Die
Studien zum OPQ zeigen, dass das Verfahren nützlich und inhaltlich
tragfähig ist – mit einer kleinen Einschränkung: Die statistischen
Kennwerte mancher der 30 Skalen sind recht gering. Dies sollten Anwender bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigen.
Fazit
Die Testfragen sind im Wesentlichen transparent und dürften in berufsbezogenen Situationen als angemessen erlebt werden. Die Ergebnisse werden anschaulich dargestellt, sind aber
mit drei Diemsionen nur gering differenziert. Zum Beispiel bei Personalauswahl und -platzierung sollte daher – wie bei anderen typen-bildenden Verfahren – erwogen werden, zusätzlich ein umfassenderes Instrument einzusetzen. Immer sollte das Testergebnis mit den
Teilnehmern im Gespräch abgestimmt werden. Kennzeichnend für den Leadership-check ist
der komplexe theoretische Anteil C. G. Jungs, der die Interpretation der Ergebnisse nicht gerade einfach macht. Daher sollte der Test nur von einem Anwender eingesetzt werden, der
sich eingehend mit dem Verfahren und seinen theoretischen Wurzeln befasst hat.
Das Verfahren ist nach wissenschaftlichen Standards und mit Blick
auf den Einsatz im Berufskontext entwickelt worden. Die wesentlichen Informationen zum Verfahren und wissenschaftlichen Untersuchungen werden transparent gemacht. Es lässt sich einfach durchführen, ist transparent und sozial akzeptabel. Die Ergebnisse sind gut
kommunizierbar. Die Differenzierung der Ergebnisse ist mit 30 Skalen auf zehnstufigem Profil hoch.
2
DISG-Persönlichkeits-Profil
Insights Discovery
Der aus den USA stammende Test dient vor allem der Selbsterfahrung und eigenen Stärken-/Schwächenanalyse. Die deutsche Übersetzung wird von DISGTraining, Remchingen, vertrieben. Das Verfahren umfasst 24 Wortgruppen, bei
denen die Kandidaten jeweils das am wenigsten und das am ehesten auf sie zutreffende Wort markieren müssen. Je nach Ausprägung werden vier Typen bzw.
Verhaltensstile beschrieben: dominant, initiativ, stetig, gewissenhaft. Das Verfahren beruht auf dem Persönlichkeitsmodell des amerikanischen Psychologen
William Moulton Marston (1928), wonach Personen durch zwei voneinander
unabhängige Faktoren beschrieben werden können: Extroversion/Introversion
und Aufgabenorientierung/Menschenorientierung. Durch die Kombination der
Faktoren ergeben sich die vier Typen des DISG.
Ähnlich wie der INSIGHTS Leadership-check bildet Insights Discovery präferierte Verhaltensmuster ab. Anders als der Leadership-check basiert Insights
Discovery jedoch allein auf der Typologie Carl Gustav Jungs (s. dazu unter
MBTI, S. 89). Der Test wurde von der Trainerorganisation Insights Training &
Development mit Sitz in Dundee/Schottland entwickelt. In Deutschland wird er
von Typefocus, Ottobrunn, vertrieben. Das Verfahren umfasst 25 Wortgruppen
von je vier Wortpaaren. Der Kandidat wählt jeweils die am besten und am wenigsten auf ihn zutreffenden Paare aus, die übrigen bewertet er auf einer fünffach gestuften Skala. Der sich aus den Antworten ergebende Typ wird grafisch
auf einem farbigen Rad abgebildet und mit denselben Bezeichnungen charakterisiert, die auch der INSIGHT Leadership-check verwendet (s. S. 86). Zusätzlich
kann eine feinere Differenzierung vorgenommen werden.
Anwendungsgebiet
Der Test wird zur Selbstanalyse empfohlen, ebenso für Personalentwicklungsmaßnahmen und Beratungszwecke. Die Zielgruppe wird nicht weiter eingeschränkt.
Typefocus empfiehlt den Test für die Bereiche Personalentwicklung/Training,
Teamentwicklung, Kommunikation, Coaching, Konfliktlösung, Kreativität. Zielgruppe sind Berufstätige.
Anwendungsmodalitäten
Anwender können sich beim Unternehmen in das Verfahren einweisen lassen
und eine Lizenz erwerben. Sie können den Test mit allen Unterlagen aber auch
für 48,- Mark als Buch zur Selbstauswertung kaufen („DISG-PersönlichkeitsProfil“, 168 S., Gabal-Verlag, Offenbach 2000, ISBN 3-923984-44-8). Wer sich
nicht allein auf das Buch stützen will, kann eine ausführlichere, PC-gestützte
Auswertung beim Unternehmen anfordern. Diese kostet 98,- Mark pro Person.
Die Bearbeitung der 24 Wortgruppen dauert ca. zehn bis 15 Minuten, ebenso
schnell funktioniert die Auswertung mittels Papiervordrucken aus dem Buch.
Das Ergebnis ist die individuelle Position auf den vier Bereichen „D-I-S-G“, die
grafisch dargestellt wird. Dazu werden im Buch anschauliche Erklärungen und,
je nach Ausprägung der vier Bereiche, typenbezogene Einschätzungen und Interpretationen gegeben. Allerdings erfolgt die Zuordnung zu den Typen direkt anhand der Antworten, ohne dass ein Vergleich mit anderen Personen vorgenommen wird. Die Ergebnisse sollten daher im Gespräch mit den Teilnehmern
abgeglichen und mit Vorsicht interpretiert werden.
Das Verfahren liegt als Papierversion vor, für die Auswertung existiert eine Software. Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 10 bis 20 Minuten. Ähnlich wie beim
Leadership-check erhält der Anwender zusätzlich zur grafischen Darstellung einen ausführlichen Report mit detaillierten Hinweisen, z.B. zu Stärken, Entwicklungsbereichen, Stärken in Teams. Die Ergebnisse kommen nach Angabe des Unternehmens vor dem Hintergrund einer repräsentativen Vergleichsgruppe
zustande. Die Kosten betragen bei hundert Durchführungen 130,- Mark pro
Kandidat. Lizenznehmer, die das Verfahren für ihre Kunden durchführen wollen,
zahlen bei einem Lizenzerwerb von 100 Anwendungen 98,- Mark pro Durchführung. Im Herbst 2000 erscheint eine neue, günstigere Testversion.
Hintergrundinformationen
Die dem Test zu Grunde liegenden Faktoren Marstons wurden im Rahmen verschiedener wissenschaftlicher Modelle vielfach diskutiert, sind auch heute aktuell
und zum Teil in anderen Tests enthalten. Zur wissenschaftlichen Absicherung des
Verfahrens wird im Buch auf einen „Kaplan-Report“ aus dem englischen
Sprachraum verwiesen, demzufolge sich die inhaltliche Gültigkeit der Skalen gezeigt hat. Zur Zuverlässigkeit des Tests wird eine deutsche Untersuchung erwähnt, die Kennwerte sind zufrieden stellend.
Die Form, in der die Aussagen des Tests bewertet werden sollen, wird auch als
„Forced-Choice-Format“ bezeichnet, da der Teilnehmer nicht die Möglichkeit
hat, eine Aussage als für sich komplett unzutreffend abzulehnen: Er muss eine
Wahl treffen, auch wenn er alle Antwortalternativen als unpassend empfindet
(ebenso beim MBTI (s. S. 87) , INSIGHTS Leadership-check (s. S. 86), Insights
Discovery (s. S. 88), OPQ (s. S. 88). So wird mit jeder Aussage eine Entscheidung
in Richtung eines der möglichen Typen „erzwungen“. Eine mehrstufige Antwortskala dagegen bietet dem Teilnehmer die Möglichkeit, abzulehnen, zuzustimmen
oder neutral zu bleiben. Der Vorteil des Forced-Choice-Verfahrens soll darin liegen, dass die Antworten weniger manipulierbar sind.
Ursprünglich arbeiteten die Entwickler der verschiedenen Insights-Verfahren zusammen. Sie trennten sich jedoch – wie es heißt „auf Grund der Unterschiedlichkeit ihrer typologischen Ansätze“. So gibt es mehrere mit „Insights“ bezeichnete
Fragebögen, die von unterschiedlichen Organisationen vertrieben werden. Von
den Aufgaben und Ergebnisdarstellungen sind die Tests recht ähnlich. Die im
Herbst erscheinende Version des Insights Discovery unterscheidet sich nach Angaben von Typefocus vom Leadership-check u.a. durch Aufnahme der Inhaltsbereiche „Kreativität“ und „Lernziele“.
Für die Zuverlässigkeit sowie Gültigkeit des Verfahrens werden gute Kennwerte
genannt. Die inhaltliche Interpretation der jeweiligen Typen sollte allerdings –
wie bei anderen typen-bildenden Fragebogen auch – mit Vorsicht erfolgen.
Fazit
Der Test lässt sich einfach durchführen, ist transparent und sozial akzeptabel.
Die Ergebnisse sind leicht zu kommunizieren. Es liegen umfangreiche Erläuterungen vor, die das Verständnis erleichtern. Die Differenzierung der Ergebnisse
(2 Dimensionen) ist im Vergleich zu anderen Persönlichkeitsfragebögen allerdings gering. Soweit andere Persönlichkeitsbereiche von Bedeutung sind (i.d.R.
bei Auswahl- und Platzierungsfragen), sollte der Einsatz alternativer oder ergänzender Verfahren erwogen werden.
Die Testfragen sind transparent und auch für berufsbezogene Situationen angemessen. Die Darstellung der Ergebnisse ist anschaulich, die Differenzierung jedoch mit drei Dimensionen gering. Für komplexe Fälle wie z.B. Personalauswahl
ist daher der Einsatz ergänzender bzw. alternativer Tests zu empfehlen.
Wie der Leadership-check basiert Insights Discovery auf einem erklärungsintensiven Modell und sollte daher nur von Anwendern durchgeführt werden, die
eigens für den Testeinsatz qualifiziert sind. Immer sollten sie das Ergebnis mit
den Teilnehmern besprechen.
3
Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
Der MBTI wurde ursprünglich als Instrument zur Aufklärung menschlicher Konflikte geschaffen. Er
will interindividuelle Differenzen der Wahrnehmung und Beurteilung der Umwelt messen. Entsprechend wird der Test heute meist zur Selbsterkenntnis und Erkenntnis des anderen – etwa in Seminaren – eingesetzt. Er ist nicht speziell auf den Berufsbereich zugeschnitten.
Nach über 30-jähriger Entwicklungszeit wurde der von Katherine Briggs und Isabell Myers-Briggs
konzipierte Test 1975 in den USA publiziert, und zwar für den Einsatz in der Beratung. Die deutsche
Version erschien 1995 bei der Beltz-Test GmbH, Weinheim. Entwickelt wurde sie von Rainer Blank
und Richard Bents, Berater der Future Systems Consulting GmbH, Hamburg.
Der Test zählt zu den wissenschaftlich konstruierten, typen-bildenden Verfahren und basiert auf der
Typologie Carl Gustav Jungs. Jung ging davon aus, dass jeder Mensch seine Umwelt in einer für ihn
charakteristischen Weise wahrnimmt und aus diesen Wahrnehmungen charakteristische
Schlussfolgerungen zieht. Seine Lehre bewertet diese individuellen Präferenzen nicht als mehr oder weniger gut. Entscheidend für die Persönlichkeitsentwicklung ist Jung zufolge die Förderung und Entwicklung der individuellen Präferenzen.
Der MBTI umfasst vier Dimensionen: „Außenorientierung versus Innenorientierung“, „sinnliche
versus intuitive Wahrnehmung“, „analytische versus gefühlsmäßige Beurteilung“, „Beurteilung versus
Wahrnehmung“. Die jeweilige Ausprägung ergibt einen von 16 möglichen Typen. Das Ergebnis kommt
jeweils ohne den Vergleich mit einer Referenzgruppe zustande. Der Test beinhaltet 90 Aufgaben: 52
Fragen fordern den Kandidaten dazu auf, aus je zwei Antwortalternativen die für ihn typische auszuwählen. Aus 38 Wortpaaren soll er jeweils ein für ihn passendes Wort ankreuzen.
Anwendungsgebiet
Der Test wird in erster Linie für den Einsatz in Beratungssituationen empfohlen sowie im Bereich der
Pädagogik, für Kommunikation, Kooperation und Teamarbeit. Vorgesehen ist er aber auch für Personalauswahl- und platzierung. Er wendet sich an Personen ab 15 Jahren.
Anwendungsmodalitäten
Von der Beltz Test GmbH wird eine Papierversion vertrieben, die selbst ausgewertet werden muss. Die
Bearbeitung dauert ca. 10 bis 20 Minuten, die Auswertung mit Folien ca. 5 bis 10 Minuten. Alle
Schritte sind für den Anwender vollständig transparent gemacht. Zur Bedeutung der Ergebnisse gibt es
vielfältige Informationen. Die Kosten betragen im Mittel bei hundert Durchführungen 5,- Mark pro
Kandidat. Alternativ kann man das Verfahren von der Future Systems Consulting GmbH durchführen
lassen, Kosten: 50 bis 150 Mark pro Kandidat. Das Unternehmen bildet zudem Lizenznehmer aus.
Der Anwender bindet sich jedoch nicht an das Verfahren.
Hintergrundinformationen
Der Test zeichnet sich durch seinen komplexen theoretischen Hintergrund aus. Dieser macht ihn allerdings nicht unmittelbar verständlich. So raten die Autoren vor dem Einsatz zu einer ausführlichen Beschäftigung mit dem zu Grunde liegenden Modell. Auch wenn die Erläuterungen zu den Typen sehr
plausibel sind, sollte die Interpretation der Ergebnisse nur mit großer Vorsicht erfolgen: Die Autoren
empfehlen, die Ergebnisse immer in einem Gespräch mit dem Kandidaten abzugleichen.
Zahlreiche amerikanische Studien zeigen, dass bestimmte Typen in einigen Berufsgruppen besonders
häufig bzw. selten auftreten, was für die inhaltliche Gültigkeit der Dimensionen spricht. Inwieweit die
Typen in den jeweiligen Berufen auch erfolgreich sind, ist jedoch eine andere Frage, zu der wenig bekannt ist.
Fazit
Der Test wird – vor allem in Teamentwicklungsprozessen sowie in Seminaren – oftmals als nützliche
Bereicherung erlebt. Die Fragen sind relativ transparent und in Trainings- bzw. Beratungssituationen
akzeptabel. Einschränkungen gelten für Personalauswahl und -platzierung: Die Ergebnissse sind mit
nur vier Dimensionen gering differenziert, und es ist unklar, welche Konsequenzen aus der Zugehörigkeit zu einem Typ zu ziehen sind. Daher sollten in Entscheidungssituationen andere bzw. ergänzende
Instrumente genutzt werden. Das Verfahren verlangt einen gezielt qualifizierten Anwender.
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