Persönlichkeits-„Tests“ - AMT Management Performance AG

auf die Präferenzen (MBTI) und nicht auf die
Schwächen. Weiterhin geben sie Hilfestellungen,
wie man das Beste aus seinen Anlagen und
Neigungen macht.
Persönlichkeits-„Tests“
Eine kleine Übersicht
Das Wort „Test“ ist irreführend, denn es geht bei
diesen Verfahren nicht um ein „gutes“ Abschneiden, sondern um ein möglichst objektives Bild
der Persönlichkeits-Struktur einer Person. Das
Bild soll vielschichtig und genau sein.
Testergebnisse sollten als Denkanstöße benutzt
werden. Die jeweilige Persönlichkeit lässt sich
mittels eines Test nie ganz erfassen. Darüber
hinaus gilt es zu bedenken, dass Tests i. d. R.
nicht erfassen, inwiefern bereits Veränderungen
oder Bewusstseinsprozesse aktiv sind.
Typen von Persönlichkeitstests
Es gilt, aus den Testergebnissen etwas Positives
und Konstruktives zu ziehen.
Es gibt objektive Tests, die sich dadurch auszeichnen, dass Durchführung und Auswertung
nach festen Regeln erfolgt, so dass keine Interpretationen der auswertenden Personen einfließen können.
Bei den projektiven Tests werden den Testpersonen „Stimuli“ vorgelegt, die verschiedene Interpretationen zulassen. Die gegebenen Antworten werden vom Auswerter interpretiert, so dass
die Testergebnisse von ihm abhängig sind.
Nachfolgend sollen einzelne Testverfahren kurz
vorgestellt werden.
Ihr Team der
A-M-T Management Performance AG
Was erfährt man durch Persönlichkeitstests?
Verhaltensweisen, Vorlieben, EinstellungenÜberzeugungen-Wertvorstellungen,
StärkenSchwächen, Charaktereigenschaften etc. Die
einzelnen Tests haben i.d.R. bestimmte
Schwerpunkte. Idealerweise wird ein möglichst
komplexes Persönlichkeitsbild erfasst.
Nutzen und Grenzen von Persönlichkeitstests
Entscheidend ist, wer den Test anbietet und mit
welcher Zielsetzung das getan wird (es gibt Sekten, in deren Tests Schwächen und Probleme
von Menschen behandelt werden, für die dann
die Sekte den einzigen Lösungsweg anbietet,
will man glücklich und zufrieden werden).
Beachten sollte man bei allen Auswahlverfahren,
welche die “Besten“ finden wollen, ob die Testpersonen dem Druck eines solchen Verfahrens
gewachsen sind, oder ob das Ergebnis nicht
möglicherweise dem beruflichen Selbstwertgefühl schadet.
Im besten Fall bringt der Test ein positives
„Aha“-Erlebnis, indem ein umfassendes Bild der
eigenen Persönlichkeit auf einer relativ objektiven Ebene präsentiert wird. Gute Verfahren legen dabei den Nachdruck auf die Stärken und
Potentiale (z. B. Insights, Enneagramm), oder
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Insights Discovery Persönlichkeitsprofil
Nutzen und Ziel
Sich dauernd ändernde Markt- und Arbeitsverhältnisse bewirken (im Idealfall) sich stets anpassende Unternehmensstrukturen, was entsprechend informierte, geschulte und motivierte
Mitarbeiter voraussetzt, die sich schnell und
unbürokratisch auf Neues einstellen. Dabei will
Insights unterstützen. Das Persönlichkeitsprofil
beruht auf der Theorie des Psychiaters C. G.
Jung und stellt die Verhaltenstypen auch graphisch am sgn. Insights-Rad dar.
Der Report dient dazu, dem Einzelnen ein tieferes Verständnis der eigenen Verhaltensmuster
zu geben, die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen, sowie das klare Bewusstsein von Stärken, Schwächen, Potentialen und erhöhter
Handlungsfähigkeit sichtbar zu machen.
Funktionsweise
Insights ist ein computerunterstütztes System,
das typenspezifische Verhaltensweisen aufzeigt.
Dabei wird unterschieden zwischen Basis(=natürlichem) und adaptiertem (=beruflichem)
Verhalten. Insights liegt in 10 Versionen vor, je
nach Zielgruppe. Zusätzlich gibt es eine Analyse
für persönliche Interessen, Einstellungen und
Werte, ein Verkaufsstrategien-Indikator, eine
Arbeitsplatzanalyse, ein Karrierecheck und ein
Coaching-/Mentoring-Instrument.
Auf Basis eines Fragebogens, der je nach Ziel/Kundenanforderung in 15-20 Minuten (es gibt
auch andere Angaben die von 5-15 Minuten
sprechen) zu beantworten ist, wird ein 20 bis
40seitiger Report mit hoher Validität (bestätigt
durch viele internationale Untersuchungen) und
Reliabilität erstellt. Dies ist per Internet Online
möglich. Das System wird in über 30 Ländern
eingesetzt. Den Fragebogen gibt es in 22, den
Report in 16 Sprachen.
Der Report gibt Auskunft über allgemeine Eigenschaften, Interaktionen mit anderen, Treffen von
Entscheidungen, Stärken/Schwächen, Teamorientierung, Kommunikation, Motivierbarkeit, Führungsstil, Verkaufspräferenzen, Zeitmanagement, Fragen für Einstellungsgespräche etc.
Außerdem enthält er eine graphische Darstellung der persönlichen Präferenzen nach Jung.
Es werden „bewusste“ und „weniger bewusste“
Persona ausgewiesen und eine EnergieflussSkala zeigt mögliche Stressfaktoren.
In der Potentialanalyse werden 4 Grundtypen
unterschieden, aus denen man 8 Haupttypen
ableitet. Auf der graphischen Darstellung des
Insights-Rads befinden sich 56 Typen. Diese
stimmen mit den Typen anderer Persönlichkeitsanalysen überein, u. a. auch mit den 16 Typen
des MBTI, wodurch ein Übergang möglich wird.
Einsatzbereiche
Zunächst gibt es verschiedene Ebenen des Einsatzes von Insights:
- in der individuelle Entwicklung von Personen
/ Mitarbeitern
- in der Rekrutierung von Mitarbeitern
- im mikrosozialen Umfeld von Firmen, z. B.
Teams, Abteilungskleingruppen etc.
- im gesamten Unternehmen bei der Erzeugung von Veränderungsbereitschaft
Dann gibt es auch verschiedene Einzelbereiche:
- Personalauswahl: Das Profil gibt Einblick in
die Verhaltensweisen eines Bewerbers und
zeigt, inwiefern sich Verhaltens- und Anforderungsprofil decken. Die Fragen für das
Einstellungsgespräch aus dem Profil helfen
hier. Des weiteren ist Insights auch beim
Outplacement anwendbar.
- Teambildung: Teamleiter und –mitglieder
können anhand der Profile die besonderen
Fähigkeiten des Einzelnen im Team erkennen. Dies fördert gegenseitige Akzeptanz
und Wertschätzung und erleichtert die Entwicklung einer gemeinsamen Teamidentität
und –dynamik.
- Motivationssteigerung: Die Profile arbeiten
auch Motivationsfaktoren heraus, so dass
die optimale Förderung und Forderung für
Mitarbeiter erkennbar wird. Insights ist hier
eine Hilfe für das Mitarbeitergespräch.
- Verkauf und Kundenbetreuung: Durch ein
neu entwickeltes Verkaufsmodul (10 Zusatzseiten im Report) wird ausgewertet, wie besondere Verkaufsfähigkeiten trainierbar sind
bzw. welcher Stil im Kundenkontakt ausgeprägt ist. So lassen sich Mitarbeiter optimal
einschätzen und fördern.
- Selbsteinschätzung: Für die eigene Person
ist eine Potentialanalyse nützlich, die einen
Überblick über Stärken, Fähigkeiten und Potentiale gibt.
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DISG- Persönlichkeitsprofil
Dieses Profil wurde von dem Psychologen William Marston und dem Prof. für Verhaltenspsychologie John Geier in den 1920ern entwickelt.
Es entstand aus der Verhaltensforschung an
„gesunden“ Menschen, im Gegensatz zur Entstehung anderer Profile, die aus Beobachtung
an klinisch kranken Persönlichkeiten resultierten,
z. B. der MBTI.*
Funktionsweise
Da DISG davon ausgeht, dass menschliches
Verhalten zuvorderst aus zwei Einflüssen resultiert, nämlich ob eine Person die äußere Umgebung eher günstig oder ungünstig wahrnimmt
und von ihrer inneren Einstellung her eher aktiv
oder passiv darauf reagiert, wurde daraus zunächst das doppelte Polaritätenmodell günstige
– ungünstige Wahrnehmung und aktive – passive Wahrnehmung entwickelt. Später dann, wurde dies in die heutigen Polaritäten extrovertiert –
introvertiert und aufgabenorientiert – menschenorientiert modifiziert.
Daraus wiederum ergeben sich die vier Grundtypen des Modells:
Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft (=
DISG).
Für diese beschrieb Marston 15 verschiedene
beobachtbare Verhaltensweisen und Ausprägungen, die er mit Entwickler, Förderer etc. benannte. Geier setzte diese Erkenntnis in den
60ern in ein Persönlichkeitsprofil um, das in über
50 Ländern verbreitet und wissenschaftlich abgesichert bzw. immer wieder verbessert wurde.
Eine wichtige Erkenntnis bei DISG ist, dass alle
vier Grundtypen in jedem Menschen gegeben
sind, aber in unterschiedlicher Intensität. Worum
es nun geht, ist nicht, welcher Typ man ist, sondern welche Anteile in welcher Kombination in
einem vorherrschen. Dabei erfasst DISG sowohl
den außen liegenden Typ, der z. B. im Berufsleben präsent ist, wie auch den innen liegenden,
nicht präsenten. Hier kann es Unterschiede zwischen den beiden Typen geben.
stil einer Person, ihrem zur optimalen Entfaltung
benötigten Umfeld, den zum guten Auskommen
mit ihr förderlichen Verhaltensweisen der Kollegen, bestehenden Konfliktfeldern mit ihr und wie
sie proaktiv beseitigt werden können, wozu eine
Person berufen ist etc.
DISG gestattet also eine Selbsterkenntnis wie
auch die Erkenntnis anderer hinsichtlich Stärken
und Entwicklungspotentialen und wie beides
vom Umfeld abhängig ist. Weiter kann aufgrund
dieser Erkenntnis die Wertschätzung für den
anderen erhöht sowie die Kooperation in Team
und Partnerschaft verbessert werden.
Das Ziel liegt darin, eigene Stärken und Schwächen zu erkennen, um sich vor dem Hintergrund
dieses Wissens die Aufgabe zu suchen, bei der
man mit weniger Energieaufwand als bei anderen Tätigkeiten erfolgreicher ist.
Einsatzbereiche
Neben der bereits angesprochen Selbsterkenntnis ergeben sich die Bereiche aus den einzelnen
Modulen:
- Zeitmanagement
- Team-Profil: den eigenen Platz in einem
innovativen Team erkennen
- Führungsprofil: Führungsqualitäten erkennen
- Kommunikationsprofil:
Zuhörfähigkeit
verbessern
- Teamtraining: erfolgreich Teams bilden
- Verkaufstraining: besser verkaufen
- Managementtraining: Mitarbeiter besser
führen
*Ob ein Persönlichkeitsinstrument an „gesunden“ oder „kranken“ Menschen entwickelt wurde, sagt per se noch nichts
über seine Güte bzw. ist kein Argument für oder gegen
dieses Instrument. Es würde erst eines werden, wenn klar
wäre, dass an kranken Menschen das jeweils zu Erforschende (beim MBTI: Präferenzen) nicht adäquat beobachtbar
wäre. Vielleicht zeichnen sich aber manche Dinge gerade an
kranken Menschen besonders deutlich ab, die im gesunden
Menschen eher verdeckt sind. Wie dem auch sei, auf alle
Fälle sagt die bloße Feststellung, dass ein Mensch krank
oder gesund ist, noch nichts darüber aus ob er als Objekt der
Forschung geeignet oder ungeeignet ist.
Das DISG-Verfahren ist so gestaltet, dass es
selbstauswertend und –erklärend ist. Zum tieferen Einstieg in das DISG-System gibt es Seminare bei lizenzierten Trainern.
Nutzen und Ziel
DISG liefert Informationen zu folgenden Punkten: den Stärken und dem bevorzugten Arbeits© A-M-T Management Performance AG
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Herrmann-Dominanz-Instrument (HDI)
Jeder Mensch präferiert für ihn typische Denkund Verhaltensweisen, die sich durch Vererbung
und soziales Umfeld entwickelt haben. Sie sind
Ausdruck seiner Persönlichkeit und bestimmen,
wie er kommuniziert, lernt, lehrt, mit anderen
zusammenarbeitet und Entscheidungen trifft.
Der Amerikaner Ned Herrmann hat in den
1970ern eine Methode entwickelt, die unterschiedlicher Denk- und Verhaltensweisen sichtbar und damit vergleichbar macht. Die Basis
seines Herrmann-Dominanz-Modells (HDM)
waren die Erkenntnisse der beiden Hirnforscher
Roger Sperry und Paul D. MacLean über die
funktionalen Unterschiede der rechten und linken Gehirnhälfte, sowie über die Dreiteilung des
Gehirns in Groß-, Zwischen- und Stammhirn.
Das HDI ist die wichtigste Anwendung dieses
Modells, dessen Kernaussage lautet: die unterschiedliche Art Informationen wahrzunehmen, zu
denken und ergo auch zu kommunizieren, wurzelt in unterschiedlichen Teilen des Gehirns.
Die linke Großhirnhälfte ist bei den Meisten führend für die Sprache, das logische Denken und
die kritische Vernunft. Sie arbeitet analysierend,
sukzessive, rational und problemlösend.
Die rechte Großhirnhälfte koordiniert Aufgaben,
die mit Mustern, Bildern, Visionen und nonverbalen Ideen zu tun haben. Sie arbeitet eher ganzheitlich, intuitiv, visuell, Emotionen bewältigend,
empfindend und scheint auch mehr als die rechte Hälfte vom Unterbewusstsein benutzt zu werden. Beide Hälften sind miteinander über eine
sehr schnelle Informationsverknüpfung und –
verarbeitung verbunden. Unter dem Großhirn
liegend, ist das limbische System tendenziell
handlungsorientiert und hat große Bedeutung für
unser Gedächtnis sowie die Verarbeitung von
Emotionen.
Funktionsweise
Das HDM macht sich obige Erkenntnisse zunutze. Es teilt die Denk- und Verhaltensweisen in 4
Kategorien ein: Rationales Ich – Sicherheitsbedürftiges Ich – Fühlendes Ich – Experimentelles
Ich. Jeder Kategorie werden bestimmte Merkmale (= Fähigkeiten, Stil, Erscheinungsweise für
andere, besondere Interessen) zugeordnet. Obwohl die Einteilungsweise des HDM die komplexe Arbeitsweise des Gehirn nur unvollständig
abbildet, ist es auch unabhängig davon gültig.
Die Validität des HDM ist mittels umfangreicher
wissenschaftlicher Untersuchungen bestätigt.
Das HDI zeigt präferierte Denkweisen, auch als
persönliche Talente, Potentiale oder Präferen-
zen bezeichenbar. Daraus entstehen Kompetenzen jedoch erst via persönlichem Einsatz wie
Lernen, Arbeit. Talent allein ist ungenügend.
Umgekehrt vermag aber persönlicher Einsatz
auch kein Talent zu ersetzen. Der Schlüssel zum
Erfolg liegt im Zusammentreffen beider,
ausdrückbar in der Formel:
Kompetenz = Präferenz x Aufwand.
Das HDI-Profil wird durch Selbstanalyse ermittelt. Der 120 Fragen beinhaltende Fragebogen
wird in ca. 20 Minuten ausgefüllt, bei einer lizensierten Stelle per Computer ausgewertet und die
Ergebnisse gehen dem Teilnehmer in einem
verschlossenen Umschlag zu. Die Ausprägungen seiner Denk- und Verhaltensweisen erscheinen sowohl graphisch wie auch tabellarisch. Dazu gibt es 4 Informationsbroschüren zur
Ergebnisinterpretation. Die Ergebnisse sind
wertneutral, d. h. weder „gut“ noch „schlecht“. Es
folgt ein persönliches Gespräch, in dem der
Teilnehmer mit dem HDI-Profil vertraut gemacht
wird und seine Ergebnisse prüft.
Nutzen und Ziel
Das HDI lässt uns einschätzen, ob wir unser
geistiges Potential bei den richtigen Aufgaben
einsetzen, und erfahren, welche Tätigkeiten uns
weniger gut entsprechen. So wird sichtbar, inwiefern eine Veränderung der äußeren Rahmenbedingungen zu einer Leistungsoptimierung
führen kann. Insbesondere zur Beantwortung
folgender Fragen befähigt das HDI:
Wer bin ich? Was kann ich? Was macht mich
einmalig? Wo liegen meine beruflichen und privaten Möglichkeiten? Welche Konsequenzen
ergeben sich für den beruflichen und privaten
Lebensweg? Was will ich ändern?
Das daraus resultierende Wissen über eigene
Möglichkeiten und Grenzen erschließt zahlreiche
Veränderungschancen in Teams, Organisationen und im persönlichen Bereich wie z. B. größeres Verständnis für sich und andere, erweiterte soziale Kompetenz, verständnisvollere Kommunikation, höheres Konfliktlösungspotential.
Einsatzbereiche
Der HDI wird u.a. angewendet in:
- Selbsterkenntnis / Coaching
- Berufszielfindung und Berufsberatung
- Personalberatung
- Lernstilanalyse
- Verkaufstraining
- Führungskräftetraining
Anmerkung: Auf den selben Grundlagen und Intentionen wie das HDI beruht
auch das sgn. „Structogramm, das hier nicht eigens dargestellt wird.
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Das Enneagramm
Mit diesem Persönlichkeitsmodell lassen sich
Menschen in neun verschiedene Persönlichkeitstypen einteilen. Es wurde in den 1920er
Jahren von dem russischen spirituellen Lehrer
G. I. Gurdjieff nach Europa gebracht und soll
davor bereits bei den Sufis gelehrt worden sein.
Man kann mit dieser Typenlehre selbständig
arbeiten
Funktionsweise
Die neun Typen sind Archetypen, wobei jeder
Mensch Anteile von jedem Typ in sich trägt, aber
auch einen Haupttyp hat. Die neun Typen sind:
Reformer oder Perfektionist, Helfer oder Fürsorgender, Macher oder Statusmensch, Künstler
oder Romantiker, Denker oder Beobachter, Loyaler oder Fragender, Vielseitiger oder Abenteurer, Führer oder Boss, Friedliebender oder Harmoniker.
Alle neun werden ausführlich beschrieben. Jeder
Typ kommt in einer gesunden, durchschnittlichen und krankhaften Ausprägung vor.
Nutzen und Ziel
Die Beschäftigung mit den jeweiligen Eigenschaften und Entwicklungsschritten innerhalb
der Charakterstudien der Typen kann für die
Selbsterkenntnis sehr förderlich sein.
Das Enneagramm geht dabei über eine reine
Typeneinordnung hinaus, indem es die gegenseitige Beeinflussung von bestimmten Typen im
positiven wie negativen aufzeigt. Dadurch kann
es Anstöße zur Persönlichkeitsentwicklung geben.
Ziel des Enneagramm ist, die Testperson zur
Erkenntnis und Anerkenntnis ihrer Stärken und
Schwächen zu führen, um auf diese Weise ihre
Potentiale wirklich entfalten zu können.
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Der 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test
Revidierte Fassung (16 PF-R)
Der 16 PF wurde von R. B. Cattwell entwickelt
und wird seit über 45 Jahren zur Erfassung der
Persönlichkeitsstruktur genutzt. Er gehört über
den anglo-amerikanischen Sprachraum hinaus
zu den verbreitetesten Instrumenten in diesem
Bereich. Der 16 PF-R ist die vollständig revidierte und neu normierte Fassung der englischsprachigen Ausgabe des 16 PF Fifth Edition.
Funktionsweise
Es handelt sich bei dem 16 PF-R um ein objektives Fragebogen-Verfahren zur mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik im Erwachsenenalter. Dieses Verfahren ist umfassend, wissenschaftlich fundiert, psychometrisch abgesichert und anwendungsorientiert.
Nutzen und Ziel
Das Ziel liegt beim 16 PF-R sicher in der mehrdimensionalen Erfassung der Erwachsenenpersönlichkeit. Worin konkret der Nutzen in den
einzelnen Einsatzbereichen besteht, wurde aus
der Darstellung des 16 PF-R nicht deutlich.
Einsatzbereiche
Der 16 PF-R wird als Beratungsinstrument u. a.
in folgenden Bereichen eingesetzt:
- Personalauswahl
- Potentialanalyse
- Personalentwicklung
- Führungskräfteberatung
- Karriere- und Berufsberatung
Die Testzentrale für Deutschland in Göttingen
bietet per e-mail oder telefonisch Beratung zu
Einsatzmöglichkeiten des 16 PF-R an.
Der Fragebogen, bestehend aus 184 aktualisierten Items, erfasst die 16 Primärdimensionen der
Erwachsenenpersönlichkeit (z. B. soziale Kompetenz, logisches Schlussfolgern, emotionale
Stabilität, Dominanz, Wärme). Daraus abgeleitet
werden die folgenden 5 zusätzlichen Globalfaktoren: Extraversion, Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit.
Das Neue am 16 PF-R gegenüber seinen Vorgängern ist die vereinfachte Handhabung der
Primärdimensionen durch leicht verständliche
unipolare Bezeichnungen (z. B. Wärme), die
separate Erfassung des logischen Schlussfolgerns,
die
Formulierung
zeitgemäßer,
geschlechtsunabhängiger Items und die Normierung an einer neuen repräsentativen Stichprobe.
Dabei liegen nach Geschlecht und Alter differenzierte repräsentative Normen vor (N=1209).
Die Bearbeitungsdauer des Tests beträgt 30-45
Minuten. Die Auswertung ist mittels beiliegender
Schablone oder eines Auswerteprogramms
möglich. Der komplette Test ist als Computerversion verfügbar.
Die internen Konsistenzkoeffizienten der Primärdimensionen und der Globaldimensionen sowie
die Testwiederholungsreliabilität signalisieren die
Zuverlässigkeit des 16 PF-R. Zudem verfügt er
über hohe faktorielle Gültigkeit und seine Konstruktvalidität lässt sich durch Beziehungen zu
anderen Instrumenten der mehrdimensionalen
Persönlichkeitsdiagnostik (z. B. NEO-FFI, FPIR, PRF-KA, MMPI-2) bestätigen.
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Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Ausgehend von der Tatsache, dass die Passung
von Persönlichkeit und Tätigkeit gerade im Fachund Führungskräftebereich von immer größerer
Bedeutung ist, in Deutschland aber kaum geeignete Instrumente zur Unterstützung von Laufbahnempfehlungen, Beratungsgesprächen und
Platzierungsentscheidungen verfügbar sind,
entwickelte das Projektteam Testentwicklung der
psychologischen Fakultät der Ruhr-Universität in
Bochum seit Mitte der 90er Jahre unter Leitung
von Dr. Rüdiger Hossiep das BIP. Es handelt
sich dabei um einen Fragebogen, der berufsbezogene Aspekte der Persönlichkeit systematisch
erfasst. Im deutschsprachigen Raum hat er
schnell eine positive Resonanz gefunden und
wird von zahlreichen Anwendern genutzt.
Funktionsweise
Das BIP erfasst für den beruflichen Erfolg bedeutsame überfachliche Kompetenzen der Persönlichkeit. Diese persönlichen Eignungsvoraussetzungen werden eingeteilt in die 4 Kategorien
Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation,
Gestaltungsmotivation,
Führungsmotivation),
Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität,
Handlungsorientierung), Soziale Kompetenz
(Sensitivität,
Kontaktfähigkeit,
Soziabilität,
Teamorientierung, Durchsetzungsstärke), Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein) mit ihren insgesamt 14 Dimensionen.
tung auch als PDF-File zu bekommen (aktuelle
Preisliste dieses Testauswerteservice siehe
unter www.hogrefe.de).
Nutzen und Ziel
Das Ziel ist die systematische Erfassung berufsbezogener Aspekte der Persönlichkeit. Diese
leistet das BIP durch seine Entwicklung nach
wissenschaftlichen Standards bei zugleich ausgeprägtem Praxisbezug. Das BIP genießt aufgrund transparenter und berufsbezogener Testfragen bei seinen Teilnehmern eine hohe Akzeptanz. Es zeichnet sich zudem durch umfangreiche Datenerhebungen (seit 1996 mehr als
12000 Teilnehmer) und dadurch vielfältige, aktuelle Referenzgruppen aus, sowie durch die kontinuierliche Weiterentwicklung durch das BIPProjektteam. Der Fremdbeschreibungsbogen
beinhaltet die gleichen Dimensionen wie die
Selbstbeurteilung und macht so einen Abgleich
möglich.
Einsatzbereiche
-
Persönliche Standortbestimmung
Unterstützung in Personalauswahl und –
platzierung (z. B. interviewergänzend)
Training, Coaching, Self-Assessment, Teamentwicklung
Ergänzend bei Feedback- und Beurteilungsprozessen
In der aktuellen Forschungsversion werden die
14 Dimensionen zum einen in einem Selbstbeurteilungsfragebogen (317 Items; Bearbeitungszeit
ca. 50 min.) erfasst, zum anderen in einem
Fremdbeschreibungsbogen (Kurzversion: 51
Items; Bearbeitungszeit ca. 15 min.; Langversion: 161 Items; Bearbeitungszeit ca. 30 min), der
zum Abgleich von Selbst- und Fremdbild nutzbar
ist.
Für die 2. Auflage des BIP wurde das Manual
komplett überarbeitet, die Normierungsstichprobe auf über 9000 Personen und spezielle Bereiche (z. B. Vertrieb) erweitert, Validitäts- und
Reliabilitätsbefunde noch breiter abgesichert und
die Handhabbarkeit aller Arbeitsmaterialien verbessert.
Den Fragebogen gibt es in Papierform. Das BIPProjektteam bietet dessen Auswertung als Ergebnisprofil und schriftliches Kurzgutachten für
25 Euro, als sofortige Fax-Auswertung für 40
Euro an. Beim Hogrefe-Verlag ist die Auswer© A-M-T Management Performance AG
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Der Myers-Briggs-Typenindikator Step 1
(MBTI)
Basierend auf der Psychologie des Schweizer
Psychiaters C. G. Jung entwickelten die USAmerikanerinnen Isabel Myers und Kathrin
Briggs den nach ihnen benannten Indikator, der
bestimmte Muster menschlichen Grundverhaltens transparent machen kann. Im Zentrum der
Betrachtung stehen dabei zwei Fragen, „Wie
nimmt jemand wahr?“ und „Wie entscheidet jemand?“.
Der MBTI ist eines der weltweit am häufigsten
eingesetzten Persönlichkeitsinstrumente. Allein
in den USA wird er von jährlich über 3,5 Millionen Menschen angewendet.
Er basiert auf folgenden Annahmen:
Menschliches Verhalten ist nicht zufällig, sondern folgt bestimmten Mustern. Die Muster werden bestimmt durch sgn. Präferenzen. Jeder
Mensch hat ein „natürliches“ Präferenzschema.
Alle Präferenzen sind gleich wertvoll. Es gibt
typische, den Präferenzen folgende Verhaltensweisen, was eine Vorhersage menschlichen
Verhaltens zulässt.
Funktionsweise
Der MBTI kennt vier Präferenzpaare, welche die
menschlichen Grundpräferenzen ausdrücken:
Extraversion – Introversion (E – I), Sensing –
Intuition (S – N), Thinking – Feeling (T – F), Judging – Perceiving (J – P).
Sie geben Antwort auf vier Fragen: Woher bezieht jemand seine Energie? Wie nimmt er
wahr? Wie entscheidet er? Wie wirkt er dabei
auf seine Umwelt?
Da, wie bereits gesagt, der MBTI zuvorderst eine
Aussage über das Wahrnehmen und Entscheiden macht, geht es ihm spezifisch um die beiden
mittleren Präferenzpaare (=Funktionspaare) S –
N, und T – F, bzw. die damit verbundenen Fragen. Er ermittelt vier diesbezügliche Grundtypen
(ST, SF, NF, NT), die er näher darin beschreibt,
wie sie Dinge aufnehmen, worauf sie dabei Wert
legen und wie sie das Aufgenommene behandeln.
Der MBTI-Fragebogen umfasst 88 Fragen, ist in
20 – 25 Minuten durchführbar und kann von
Hand oder per Computer ausgewertet werden.
Der Auswertung folgt ein Feedbackgespräch, in
dem der Teilnehmer näher mit dem MBTI vertraut gemacht wird und eine Selbsteinschätzung
bzgl. seiner Präferenzen vornimmt, die dann mit
dem Fragebogenergebnis abzugleichen ist.
Schließlich erfolgt eine Einführung in die Dynamik der Persönlichkeit.
Ausgehend von der US-amerikanischen Version
wurde 2000 eine paneuropäische Version (MBTI
Step 1) entwickelt. Veränderungen an der Konstruktion des Instrumentes verbesserten dessen
psychometrische Qualität und ermöglichen so
einen standardisierten Einsatz des MBTI Step I
in derzeit 9 europäischen Sprachen.
Mit der Weiterentwicklung und Einführung des
MBTI Step II kann nun - ebenfalls als paneuropäischer Standart - ein vertiefendes Instrument
zusätzlich genutzt werden. Anhand von insgesamt 20 Facetten wird die Komplexität und Einzigartigkeit der menschlichen Persönlichkeit auf
der Basis der Präferenzen näher entschlüsselt.
Nutzen und Ziel
Das Ziel des MBTI besteht, wie schon erwähnt,
im Erkennen eigener und fremder Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster.
Der damit verbundene Nutzen kann sein:
- Verstehen und Verständnis für andere Weisen der Wahrnehmung und Entscheidung
- Verringerung der Reibungsverluste durch
Kommunikationsprobleme, die aufgrund unterschiedlicher Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster entstehen
- Erkennen, inwiefern berufliche, gesellschaftliche und private Anforderungen mit den eigenen Präferenzen in Einklang sind
Einsatzbereiche
-
Grundlage für Einzelcoaching
Teamentwicklung
Akquisitionsgespräche
Karriereberatung / -planung
Führungskräfteentwicklung
Kommunikation und Konflikte
Stress und Veränderung
Weiter entwickelt der MBTI aus den beiden
Funktionspaaren die Persönlichkeitsdynamik,
indem er die einzelnen Präferenzen in dominante, Hilfs-, Coaching- und inferiore Funktion einteilt.
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Fazit
1) Die Einsatzbereiche der Tests werden meist
mit gleichen Begriffen beschrieben. Wo hier
Unterschiede hinsichtlich ihrer Leistungfähigkeit
bzw. Ergebnisse liegen, kann anhand dieser
Kurzbeschreibung nicht ausgemacht werden.
Dazu bedürfte es eines genaueren Studiums der
Tests, ggf. auch einer Teilnahme an ihnen oder
noch besser: Erfahrungen, aufgrund eigenen
Einsatzes in den jeweiligen Anwendungsbereichen.
schlag für seine Anwendung in den jeweiligen
Einsatzbereichen gibt. Andere Tests mögen in
einzelnen Aspekten besser sein (z. B. kürzere
Durchführungszeit). Die Frage ist, ob sie dann
auch bei anderen Aspekten (z. B. wissenschaftliche Tiefe) Vergleichbares zu bieten haben
(vorausgesetzt ist dabei natürlich, dass diese
Aspekte von Belang sind bei der Frage, welches
Testverfahren man in einem bestimmten Fall
einsetzt).
2) Für den MBTI gilt hinsichtlich der Einsatzbereiche: überall dort, wo es um Selektion geht,
unterscheidet er sich von den anderen Tests (bis
auf den DISG), insofern sein Präferenz-Ansatz
dafür ungeeignet ist.
3) Hinsichtlich der Typen gilt für den MBTI, dass
er an Insights anschließbar ist. D. h., wo man
Insights bis dato eingesetzt hat, dürfte ein Arbeiten mit dem MBTI, was das Typenverständnis
angeht, nicht schwerfallen.
4) Dem MBTI geht es im Vergleich mit den anderen Tests nicht primär um beschreibbares Verhalten, sondern um Wahrnehmungs- und Entscheidungspräferenzen. Diese sind dann selbst
wieder dafür ausschlaggebend, wie das Verhalten von einem selbst und von anderen erkannt
wird. Damit setzt der MBTI szs. eine Stufe früher
an, als die anderen Tests.
5) Die Typen des MBTI sind offener, weil weniger konkret, als die der anderen Tests. Der MBTI
kennt keinen „Reformator“, „Führer“, etc., sondern nur einen ESTJ, INFP, etc. Dies verhindert
schon von der Sprache her ein „SchubladenDenken“, denn die Buchstaben-Bezeichnung ist
so abstrakt, dass sie die genauere Beschreibung
von sich her fordert. Dadurch vermag sich der
MBTI über seine 16 Grundtypen hinaus geschmeidiger an die vielen Zwischentöne im persönlichkeitstypologischen Bereich anzupassen,
ohne im einzelnen z. B. 56 Typen entwickeln zu
müssen (wie Insights).
6) Kein anderer Test außer dem MBTI entwickelt
aus dem jeweiligen Typ heraus eine Dynamik
dieser Persönlichkeit, die zeigt, wie sich dieser
spezielle Typus durchs Leben bewegt, d. h. wie
einzelne Momente des Typs zusammenwirken.
7) Der MBTI bietet eine Kombination aus wissenschaftlicher Tiefe, langjähriger Erprobung
und damit verbundener Reifung, akzeptabler
Durchführungszeit und Ausbaufähigkeit (MBTI
Step II). Diese Kombination ist es, die den Aus© A-M-T Management Performance AG
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