CREMO SA CCT nationale

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CREMO SA CCT nationale
CREMO SA
CCT nationale
TABLE DES MATIÈRES
Convention Collective de Travail
entre
Cremo SA
Commission du personnel
Syndicat Unia
1er janvier 2009
Cremo SA
Rte de Moncor 6
1752 Villars-sur-Glâne
Tél. 026 407 21 11
La Commission du personnel
p.a. Cremo SA
Unia Fribourg SA
Rue des Alpes 11
1701 Fribourg
Tél. 026 347 31 31
Table des matières
Article 1
Article 2
Article 3
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Article 4
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
Article 5
Article 6
Article 7
7.1.
7.2.
Article 8
Article 9
Article 10
10.1.
10.2.
10.3.
10.4.
10.5.
10.6.
10.7.
10.8.
But de la convention
Champ d’application
Début et fin des rapports de travail
Engagement
Statut et temps d’essai
Délais et termes de congé
Extension de la protection contre le licenciement
Durée et horaires de travail
Durée du travail
Horaires de travail
Pauses et temps de repos
Contrôle de l’horaire et de la durée du travail
Limitation et compensation des heures et du travail supplémentaire
Travail de nuit et des dimanches et jours fériés, service de piquet
Jours fériés et congés spéciaux
Jours fériés
Congés spéciaux
Vacances
Salaire
Versement du salaire en cas d’empêchement de travailler
Principe
Service militaire et services assimilés
Accidents professionnels et non professionnels
Maladie, assurance pour perte de gain en cas de maladie
Grossesse et accouchement
Compléments aux prestations d’assurance en cas de maladie et accident
Concours de régimes de maladie, accident, service militaire et grossesse
Maladies et accidents pendant le service militaire
Article 11
11.1.
11.2.
11.3.
11.4.
11.5.
11.6.
11.7.
11.8.
Article 12
Article 13
Article 14
14.1.
14.2.
14.3.
14.4.
14.5.
Annexes
Annexe 1
Annexe 2
Annexe 3
Annexe 4
Annexe 5
Article 1
Couverture sociale et avantages sociaux
Allocations familiales
Prévoyance professionnelle
“Fonds spécial”
Assurance chômage obligatoire
Primes et allocations
Service social
Formation et loisirs
Avantages en nature
Objets personnels et habits de travail
Obligations diverses du personnel
Application et durée de la convention collective
Principe
Compétences et règlement des difficultés
Participation et Commission du personnel
Langues
Durée et renouvellement
Schéma des relations entre temps de travail et heures supplémentaires
Liste des jours fériés
Réduction de la durée des vacances
Echelle bernoise
Barème des salaires minimums
But et champ d’application
La présente convention a pour but de régler les conditions d’emploi, de maintenir la paix du
travail et d’encourager la collaboration au sein de l’entreprise, dans le but de sauvegarder ses
intérêts.
Article 2
Champ d’application
La présente convention définit les conditions générales des contrats et rapports de travail liant
Cremo SA à l’ensemble du personnel indépendamment du lieu de travail en Suisse ou du
temps de travail
Elle fixe également les obligations réciproques des parties.
Article 3
Début et fin des rapports de travail
3.1
Engagement
3.1.1.
Les postes de travail vacants sont, en principe, annoncés par affichage dans tous les sites de
l’entreprise et par publication dans la presse locale du site où le poste est à pourvoir.
En règle générale, les ascendants et descendants, les frères et sœurs et les conjoints ou
personnes vivant en ménage commun ne peuvent être occupés durablement dans des
fonctions établissant entre eux des rapports de subordination immédiate.
L’engagement se fait par écrit.
La Direction et l’employé signent chacun un exemplaire du contrat d’engagement qui prévoit
que la présente convention en fait partie intégrante. L’employé reçoit une copie de la présente
convention collective.
L’engagement se fait par écrit.
La Direction et l’employé signent chacun un exemplaire du contrat d’engagement qui prévoit
que la présente convention en fait partie intégrante. L’employé reçoit une copie de la présente
convention collective.
3.1.2.
3.1.3.
3.1.3.
-2-
3.1.4.
3.1.5.
L’engagement est précédé d’un examen médical établissant l’absence d’empêchement
durable de travailler dans l’industrie alimentaire, au sens de la législation sur l’hygiène des
denrées alimentaires.
En cas d’engagement avant l’examen, l’entrée en service est subordonnée au résultat positif
de l’examen ; si le résultat est négatif, les rapports de travail peuvent être résiliés en
conformité des dispositions sur le temps d’essai.
Chaque poste de travail comporte un cahier des charges qui peut être consulté avant
l’engagement et que le chef de service remet à l’employé lors de son entrée en service.
La Direction peut adapter et modifier le cahier des charges à la fin du temps d’essai et
ultérieurement en fonction des besoins de l’entreprise ; les tâches assignées à l’employé ne
peuvent, sans son accord, être durablement modifiées d’une manière qui porte atteinte à
l’identité du poste.
Le chef de service veille à ce que l’employé bénéficie d’une introduction soigneuse dans sa
fonction.
3.2.
Statut et temps d’essai
3.2.1.
Sauf disposition contraire dans le contrat d’engagement, l’employé est engagé pour une durée
indéterminée et avec un temps d’essai de trois mois.
L’entreprise peut engager du personne auxiliaire pour une durée déterminée ne dépassant
pas trois mois.
Le temps d’essai, pour le personnel auxiliaire, est d’un mois.
Si le cumul d’engagements de durée déterminée dépasse six mois sur une période d’une
année, les rapports de travail se transforment de plein droit en rapports à durée indéterminée,
sans temps d’essai.
Le temps d’essai d’apprentissage comptent dans les années de service.
Il en va de même pour la durée des engagements temporaires qui ont entraîné la création de
plein droit de rapports de travail à durée indéterminée.
3.2.2.
3.2.3.
3.3.
Délais et termes de congé
3.3.1.
3.3.5.
Pendant le temps d’essai, le congé peut être donné avec un délai de sept jours pour un
dimanche soir à minuit.
Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois,
– avec un délai d’un mois pendant la première année de service,
– avec un délai de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service,
– avec un délai de trois mois ultérieurement.
Dès la deuxième année de service, le délai est porté à trois mois pour les chefs de service et
à six mois pour les cadres supérieurs.
Est réservé le cas de résiliation immédiate pour justes motifs au sens des articles 337 à 337d
du Code des obligations.
La résiliation du contrat de travail doit se faire par écrit.
3.4.
Extension de la protection contre le licenciement
3.4.1.
La protection prévue à l’article 336c du code des obligations est étendue de la manière
suivante : après le temps d’essai, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail aussi
longtemps que l’employé a droit à des indemnités journalières totales ou partielles de
l’assurance accident obligatoire ou de l’assurance maladie.
Si, à l’épuisement des prestations de l’assurance, l’employé n’est pas en mesure de reprendre
son activité totale, le contrat est réputé caduc.
Les dispositions prévues aux art. 3.4.1. et 3.4.2. ne sont pas applicables en cas de réduction
des prestations de l’assurance pour faute grave de l’employé.
3.3.2.
3.3.3.
3.3.4.
3.4.2.
3.4.3.
Article 4
4.1.
Durée et horaires de travail
Durée du travail
-3-
4.1.1.
4.1.3.
Est réputée durée du travail le temps pendant lequel l’employé doit se tenir à la disposition de
l’entreprise ; le temps que l’employé consacre au trajet pour se rendre sur son lieu de travail et
en revenir n’est pas réputé durée du travail.
La durée contractuelle du travail est de 42 ¼ heures par semaine pour le personnel
d’exploitation et le personnel au service externe et de 41 ¼ heures pour le personne de
l’administration.
La durée contractuelle du travail des chauffeurs est de 43 ¼ heures par semaine ;
l’Ordonnance sur les chauffeurs est applicable pour le surplus.
Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée contractuelle
du travail mais pas la durée légale du travail.
Est considéré comme travail supplémentaire celui qui dépasse la durée légale du travail de 45
heures par semaine (annexe 1).
Dans les limites imposées par la protection de leur personnalité, les employés qui exercent
une fonction dirigeante élevée (chefs de service ou supérieurs) ou une activité scientifique
(formation supérieure ou ingénieur) doivent tout leur temps à l’exécution de leurs tâches et la
durée de leur travail n’est jamais constitutive d’heures supplémentaires ou de travail
supplémentaire.
4.2.
Horaires de travail
4.2.1.
Pour le personnel d’exploitation, l’horaire standard de travail est le suivant :
– le matin
de 07.00 à 11.45
– l’après-midi
de 13.15 à 16.30 du lundi au jeudi
de 13.15 à 16.15 le vendredi
– un samedi sur deux
de 07.00 à 12.00
soit 42 ¼ heures par semaine.
Si, en fonction des besoins de l’entreprise, l’employé ne travaille pas le samedi, comme prévu
à l’alinéa précédent, l’horaire pratiqué est le suivant :
– le matin
de 07.00 à 11.45
– l’après-midi
de 13.00 à 16.45 du lundi au jeudi
de 13.00 à 16.30 le vendredi
soit 42 ¼ heures par semaine.
Pour le personnel administratif, l’horaire standard est le suivant :
– le matin
de 07.30 à 12.00
– l’après-midi
de 13.30 à 17.30 du lundi au jeudi
de 13.30 à 16.15 le vendredi
soit 41 ¼ heures par semaine.
Si le service le permet, les heures de début et de fin peuvent être modifiées individuellement
de plus ou moins ½ heure.
Des horaires spéciaux, dérogeant à l’horaire standard, peuvent être fixés lorsqu’ils sont
justifiés par les besoins de l’exploitation.
Les horaires spéciaux sont décidés ou approuvés par la Direction et communiqués à
l’employé.
En règle générale, les horaires d’équipes sont de 04.30 à 13.00, de 12.50 à 21.35 et de 21.25
à 04.40 en application de la Loi sur le travail.
Des dérogations sont possibles par site en accord avec la Loi sur le travail. Ces dérogations
sont affichées dans le service concerné.
Pour le personnel d’exploitation, l’horaire en deux équipes est le suivant :
Equipe du matin
de 04.30 à 13.00
Les 30 minutes de pause obligatoire doivent être prises au milieu de la période dont 15
minutes comptent comme travail. Les 30 minutes avant 05.00 sont comptées comme 45
minutes. La compensation conventionnelle du travail de nuit est ainsi couverte. Le temps
comptabilisé sera donc de 8h et demi par jour, soit 42 heures et demi pour la semaine. Une
compensation de la pause par un départ à 12.30 est exclue.
Equipe du jour
de 12.50 à 21.35
4.1.2.
4.2.2.
4.2.3.
4.2.4.
-4-
4.2.5.
Tous les autres points sont réglés comme pour l’équipe du matin à l’exception du supplément
pour travail de nuit.
Pour le personnel d’exploitation, l’horaire en trois équipes est le suivant :
Equipe du matin
de 04.30 à 13.00
Les 30 minutes de pause obligatoire doivent être prises au milieu de la période dont 15
minutes comptent comme travail. Les 30 minutes avant 05.00 sont comptées comme 45
minutes. La compensation conventionnelle du travail de nuit est ainsi couverte. Le temps
comptabilisé sera donc de 8h et demi par jour, soit 42 heures et demi pour la semaine. Une
compensation de la pause par un départ à 12.30 est exclue.
Equipe du jour
de 12.50 à 21.35
Tous les autres points sont réglés comme pour l’équipe du matin à l’exception du supplément
pour travail de nuit.
Equipe du soir
de 21.25 à 04.40
La prise et la comptabilisation de la pause se dont comme pour les autres équipes. La
compensation des heures de nuit se fait conformément à l’article 6.2. La différence entre
l’horaire conventionnel et l’horaire effectif est couverte par une partie du supplément afférent
au travail de nuit ; le solde de ce supplément sert au repos.
4.3.
Pauses et temps de repos
4.3.1.
Le matin, le personnel d’exploitation et le personnel au service externe bénéficient d’une
pause de quinze minutes, qui compte comme temps de travail.
Cette pause comprend cinq minutes pour l’aller et le retour et dix minutes pour la collation ;
une boisson est offerte.
Il n’y a pas de pause l’après-midi.
L’employé qui travaille une journée complète et en horaire continu bénéficie d’une pause
équivalente, s’il n’a pu prendre la pause du matin.
Le personnel de l’administration n’interrompt par le travail pour consommer la boisson qui lui
est servie le matin.
Les chefs de service veillent à ce que les employés bénéficient des pauses prévues par la
législation sur le travail, soit :
– quinze minutes si la journée dure plus de cinq heures et demie de travail effectif ;
– trente minutes si la journée dure plus de sept heures de travail effectif ;
– une heure si la journée dure plus de neuf heures de travail effectif.
En cas de variation de l’horaire, la durée des pauses est déterminée sur la base de la durée
moyenne du travail quotidien pendant une semaine.
Les pauses des chauffeurs sont fixées en conformité de l’Ordonnance sur les chauffeurs.
Ces pauses sont obligatoires et ne comptent pas comme temps de travail ; l’employé doit
pouvoir quitter sa place de travail durant la pause.
Le temps de repos quotidien est fixé à onze heures ; sont réservées les interventions
effectuées au titre du service de piquet.
4.3.2.
4.3.3.
4.3.4.
4.4.
Contrôle de l’horaire et de la durée du travail
4.4.1.
Le personnel d’exploitation est astreint au timbrage.
L’unité de timbrage est de deux minutes.
Le système de timbrage est conçu de manière à respecter notamment l’article 4.3.3.
Le timbrage se fait en habits de travail.
Les chauffeurs tiennent un livret de travail servant au contrôle de la durée du temps de travail
et du temps de présence au volant, à moins que le véhicule ne dispose d’un système
automatique de contrôle ; il est à disposition des autorités.
Sur la base du timbrage, un décompte individuel des heures dues effectuées est établi chaque
mois et remis à l’employé. Un décompte mensuel de même nature est remis également à
l’employé non astreint au timbrage.
Afin de permettre une comptabilité analytique, chaque employé remet ou, en cas d’absence,
4.4.2.
4.4.3.
4.4.4.
-5-
4.4.5.
fait remettre, le premier jour ouvrable du mois, sa feuille d’occupation du mois précédent.
Les irrégularités dans le contrôle et le timbrage exposent l’employé à une résiliation du contrat
de travail avec effet immédiat.
Article 5
5.1..
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne peuvent à aucun moment
dépasser huitante heures en tout, pour un collaborateur à plein temps.
Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire sont compensés par une réduction
égale de la durée du travail.
La compensation est opérée dans un délai d’une année, sauf délai plus court prévu
impérativement par la législation sur le travail.
La compensation peut se faire de manière anticipée, notamment dans les activités à caractère
saisonnier.
La compensation anticipée ou les heures manquantes ne peuvent en aucun moment
dépasser vingt heures en tout, pour un collaborateur à plein temps.
La compensation de la durée du travail se fait par réduction de l’horaire, suppression du travail
du samedi matin ou octroi de jours ou demi-jours de congé.
Les modalités de la compensation sont fixées par le chef de service, qui entend l’employé et
prend en considération ses vœux légitimes et compatibles avec l’exploitation.
En cas d’impossibilité de compensation sous forme de réduction de la durée du travail,
notamment fin des rapports de travail ou nécessité vitale pour l’entreprise, l’employé recevra
une compensation financière selon les modalités suivantes :
a) Les heures supplémentaires sont payées au tarif du salaire contractuel.
b) Le travail supplémentaire est payé au tarif du salaire contractuel, avec une majoration de
vingt-cinq pour cent.
Sont réservées les dispositions spéciales relatives à la compensation des heures
supplémentaires et du travail supplémentaire fourni le dimanche ou les jours légalement fériés
(art. 6.3.).
Article 6
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
Limitation et compensation des heures et du travail
supplémentaires
Travail de nuit et des dimanches et jours fériés, service de piquet
Le travail de nuit est celui effectué entre vingt-deux et cinq heures.
Le travail de nuit est compensé par une réduction de la durée contractuelle du travail
correspondant à cinquante pour cent de la durée du travail de nuit.
La compensation se fait dans un délai d’une année, selon les modalités prévues à l’article 5.4.
Le travail du dimanche et des jours légalement fériés est en principe fourni sous forme
d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire.
Il est rémunéré au tarif contractuel, augmenté de soixante-cinq pour cent.
L’employé qui fournit du travail du dimanche ou des jours légalement fériés au moins cinq
jours par an, peut demander, par écrit et jusqu’au 15 janvier, que ce travail soit imputé sur son
horaire ; en ce cas, il touche, pour les heures travaillées le dimanche ou un jour férié, un
supplément de salaire de quarante pour cent ; la déclaration a pour effet toute l’année civile.
Dans les contrats d’engagement spéciaux, notamment à temps partiel, le supplément versé
pour le travail du dimanche et des jours légalement fériés peut être inclus dans le salaire
convenu.
Le personnel du service technique est astreint au service de piquet ; le personnel de
l’exploitation peut également y être astreint.
Le service de piquet est rémunéré à raison de 100 francs par semaine.
Les tournées de surveillance du samedi après-midi et du dimanche ainsi que les interventions
supplémentaires sont rémunérées à raison de 100 francs chacune ; cette indemnité couvre
également les frais de déplacement, à l’exception des interventions hors des sites de
production.
Le service de piquet ne compte pas comme durée de travail, à l’exception du temps passé
dans l’entreprise dans la mesure où il dépasse une heure par intervention.
-6-
6.5.
L’employé n’a pas de droit à accomplir du travail de nuit et du travail des dimanches et jours
fériés.
Le salaire à verser pour les vacances ou en cas d’empêchement de travailler est calculé sans
les suppléments afférents au travail de nuit et au travail des dimanches et jours fériés.
Article 7
7.1.
Jours fériés et congés spéciaux
Jours fériés
Les jours fériés sont fixés, par régions, au minimum neuf, à l’annexe 2 ; cette annexe désigne
également les jours supplémentaires de congé.
Est déterminante la région où est située l’exploitation dans laquelle l’employé est actif.
L’horaire de travail est réduit d’une heure la veille du jour légalement férié et de deux heures
les 24 et 31 décembre.
Le jour ou les heures de travail, qui auraient dû être fournis le jour férié, comptent comme
temps de travail.
7.2.
7.3.
7.4.
75.
Congés spéciaux
Sur demande adressée à la Direction ou aux chefs de service, des congés spéciaux, liés à
l’événement et comptant comme temps de travail, sont accordés à l’employé.
Congé paternité
cinq jours ouvrables
Mariage et voyage de noces de l’employé
trois jours ouvrables
Mariage d’un parent (père, mère, enfant, frère, sœur)
(pour autant que l’employé y assiste)
le jour du mariage
Décès du conjoint, du père, de la mère, d’un enfant
trois jours ouvrables
Décès de beaux-parents, frères, sœurs, grands-parents
ou petits-enfants, grands-parents du conjoint,
beaux-frères, belle-sœurs
le jour des obsèques
Déménagement
le jour du déménagement
Tribunaux (comme témoin ou juré)
le temps nécessaire pour
comparaître
Recrutement militaire
selon l’ordre de marche
Inspections militaires
un demi-jour
Reddition des effets militaires
un jour
CNA
le temps nécessaire à ces
visites
Ces congés spéciaux ne sont pas accordés s’ils coïncident avec des vacances, sauf dans les
cas de décès et de congé paternité.
Ils ne sont pas non plus accordés si l’événement qui les justifie se produit un jour où l’employé
n’avait pas à travailler : font exception les congés calculés en jours ouvrables.
Le congé paternité doit être pris durant les seize semaines à compter de la naissance ; sa
fixation et notamment son fractionnement se font en tenant compte équitablement des intérêts
de l’employé et de l’entreprise.
En cas de maladie ou accident graves dans le cadre de la famille ou en cas de comparution
en justice dans les cas non visés au chiffre précédent, la Direction ou le chef de service
statue, sur requête, sur l’octroi d’un congé, sur sa durée et sur une éventuelle imputation sur
la durée du travail.
L’employé doit, sauf cas d’urgence, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique pour des
interruptions de travail ou absences (visite médicale, traitement dentaire, formalités
administratives, etc.).
Ces interruptions et absences ne comptent pas comme temps de travail.
L’employé inscrit la durée de l’absence ou interruption ainsi que son motif ; le document est
visé par le chef de service.
Pour le personnel auxiliaire rémunéré à l’heure, la durée de travail qui aurait dû être effectuée
-7-
les jours fériés (art. 7.1) ou durant les congés spéciaux (art. 7.2. et 7.3.) ne compte pas
comme temps de travail, à l’exception du 1er août.
Article 8
8.1
Vacances
L’employé a droit à des vacances payées de la durée qui suit, calculée pour un emploi à plein
temps :
– Apprentis et jeunes travailleurs, jusqu’à vingt ans révolus :
Cinq semaines ou vingt-cinq jours ouvrables.
– Employés dès vingt ans révolus et jusqu’à trente-cinq ans :
Quatre semaines ou vingt jours ouvrables.
– Employés dès trente-cinq ans révolus et jusqu’à cinquante ans :
Quatre semaines et trois jours ou vingt-trois jours ouvrables.
– Employés dès l’âge de cinquante ans :
Cinq semaines et trois jours ou vingt-huit jours ouvrables.
20 ans
35 ans
50ans
5 semaines
ou
25 jours ouvrables
4 semaines
ou
20 jours ouvrables
4 semaines et 3 jours
ou
23 jours ouvrables
5 semaines et 3 jours
ou
28 jours ouvrables
8.2.
On rajoute une semaine supplémentaire dès la seizième année de service ou pour les cadres.
Le droit aux vacances est limité à six semaines ou trente jours au maximum.
Les années de service, pour le calcul de la durée des vacances, sont comptées comme suit :
– Entrée en service du 1er janvier au 30 juin : 1 année de service au 31 décembre de la
même année,
– Entrée en service du 1er juillet au 31 décembre : 0 années de service au 31 décembre de
la même année.
Pendant la première et la dernière année, les vacances sont accordées au prorata du temps
de travail effectué dans l’entreprise.
Les vacances qui ne pourraient être prises avant la fin des rapports de travail sont
indemnisées au tarif normal.
En cas de départ avant la fin de l’année, les vacances prises en trop sont compensées avec
les heures supplémentaires et le travail supplémentaire.
Un solde négatif éventuel est déduit du dernier salaire si le congé a été donné par l’employé,
ou s’il a été donné avec effet immédiat ou pour justes motifs par l’employeur.
En règle générale, l’employeur et l’employé s’abstiennent de dénoncer les rapports de travail
pendant la période de vacances. La Direction peut toutefois consentir à des dérogations dans
des cas exceptionnels.
Chaque service établit son tableau des vacances.
Le chef de service tient compte, dans la mesure du possible, des désirs du personnel.
Une période de deux semaines consécutives au moins doit être accordée ; le chef de service
ou la Direction peut, sur requête justifiée de l’employé, accepter que la semaine de vacances
ne débute pas le lundi.
En règle générale, les vacances ne peuvent être prises pour une période de plus de deux
semaines consécutives pendant les mois de juillet et d’août ; des exceptions peuvent être
accordées pour de justes motifs et doivent être approuvées par la Direction.
-8-
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
En règle générale, les vacances ne peuvent être prises durant les fêtes de fin d’année ; des
exceptions peuvent être accordées pour de justes motifs et doivent être approuvées par la
Direction.
La réduction de la durée des vacances en cas d’empêchement de travailler est réglée par
l’article 329b du Code des obligations. Des schémas figurent à l’annexe 3.
Les vacances sont annuelles et ne peuvent être ni reportées ni payées sous réserve de
l’article 8.1. ; à titre exceptionnel et pour justes motifs, un report jusqu’à fin février de l’année
suivante peut être accepté d’entente entre les parties.
Les vacances doivent servir au repos.
Les activités qui portent atteinte aux intérêts de l’entreprise ou compromettent le but des
vacances sont interdites.
Le personnel auxiliaire prend ses vacances avant son entrée en service ou après la fin de son
engagement.
Une indemnité pour le salaire afférent aux vacances est payée en sus du salaire contractuel et
est mentionnée spécialement dans les décomptes de salaire.
Article 9
9.1.
9.2.
9.3.
9.4.
9.5.
Salaire
Le personnel auxiliaire est payé à l’heure.
Tous les autres employés sont payés au mois.
Les salaires minimums, échelonnés par catégories professionnelles et qualifications, font
l’objet d’un barème qui figure à l’annexe 5.
Le salaire de chaque membre du personnel est fixé, dans le respect du barème, selon son
rendement et ses capacités.
Le salaire individuel est fixé d’un commun accord dans le contrat d’engagement.
A la fin de chaque année civile, les salaires individuels seront examinés et, le cas échéant,
font l’objet d’une discussion.
Le chef de service ou responsable remplit une feuille de qualifications pour chaque employé et
discute avec ce dernier de tous les aspects et problèmes de sa carrière (copie pour l’employé
sur demande, qui sera envoyée avec la feuille de salaire).
En cas de contestation, l’employé peut demander que son cas soit traité par la Direction.
Au moins une fois par année, les parties discutent sur une adaptation générale des salaires
en fonction :
– d’une évolution significative de l’indice suisse des prix à la consommation,
– de la situation économique générale de la branche,
– de la situation financière de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, les parties peuvent demander en tout temps une
ouverture à la discussion.
Le salaire est payé à la fin du mois ou, si elle intervient plus tôt, à la fin des rapports de
service, par virement sur le compte bancaire ou le compte postal de l’employé.
L’employé reçoit un décompte mensuel de salaire.
Article 10
Versement du salaire en cas d’empêchement de travailler
10.1. Principe
Si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa
personne, Cremo SA lui verse le salaire contractuel pour la durée fixée dans l’échelle bernoise
(annexe 4), ce dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été
conclus pour plus de trois mois.
Ce régime est applicable à tous les cas dans lesquels l’employé, engagé pour plus de trois
mois ou ayant travaillé plus de trois mois, ne peut invoquer le bénéfice d’un régime plus
favorable prévu aux articles 10.2 à 10.5 ci-dessous.
La durée des paiements effectués selon les régimes prévus aux articles 10.2 à 10.5 est
imputée sur la durée résultant de l’application de l’échelle bernoise.
-9-
10.2. Service militaire et services assimilés
10.2.1. Cremo SA verse l’entier du salaire à l’employé qui effectue pour la Confédération, au plus
quatre semaines de service militaire ou service assimilé par année de service.
L’allocation pour perte de gain est acquise à Cremo SA.
10.2.2. Cremo SA verse à l’employé qui effectue pour la Confédération un service militaire ou service
assimilé de plus longue durée mais ne dépassant pas vingt semaines :
a) 75 % de son salaire si l’employé n’a pas d’enfants à sa charge,
b) 5 % supplémentaire par enfant à charge, jusqu’à 90 % au maximum.
Les allocations pour perte de gain sont acquises à l’entreprise, dans la mesure où elles ne
dépassent pas le montant du salaire versé.
Le paiement prévu aux lettres a) et b) ci-dessus n’est accordé qu’une fois à chaque employé,
pour toute la durée de sa carrière.
10.2.3. Dans les cas non prévus au chiffre 10.2.1. et 10.2.2. ci-dessus, l’obligation de Cremo SA de
payer le salaire est fixée selon l’échelle bernoise ; le montant de l’allocation pour perte de gain
afférente à la période de paiement du salaire est portée en déduction de ce dernier.
Sont réservés les accords particuliers qui peuvent être conclus avec la Direction avant
l’accomplissement du service militaire ou service assimilé.
10.3. Accidents professionnels et non professionnels
10.3.1. Le personnel de Cremo Sa est assuré contre les risques d’accidents professionnels et non
professionnels auprès de la Caisse nationale suisse d’assurance en cas d’accidents (CNA).
Les primes d’assurance sont payées par l’entreprise à raison de 100 % pour les accidents
professionnels et à raison de 50 % pour les accidents non professionnels.
10.3.2. Le personnel occupé à temps partiel, soit moins de huit heures par semaine, n’est pas couvert
par la CNA pour l’assurance des accidents non professionnels.
Il est vivement recommandé à ce personnel de s’assurer lui-même contre les accidents non
professionnels, notamment en ce qui concerne la perte de gain (par exemple auprès de sa
caisse maladie).
10.4. Maladie, assurance pour perte de gain en cas de maladie
10.4.1. En cas de maladie, l’employé est tenu d’en informer immédiatement son chef de service et de
présenter un certificat médical au plus tard le troisième jour d’arrêt de travail.
L’employé accepte de se soumettre à un examen par un médecin mandaté par l’entreprise ou
son assurance de perte de gain.
10.4.2. Pendant la première année de service, le paiement du salaire en cas de maladie est garanti
durant trois semaines, en conformité de l’échelle bernoise (cf. supra art. 10.1.).
Il incombe à l’employé de contracter une assurance de perte de gain en cas de maladie
auprès d’une caisse maladie, ce pour sa première année d’activité.
Sur présentation de l’attestation d’assurance, Cremo SA rembourse à l’employé une partie
des primes selon le même pourcentage qu’elle prend en charge pour l’employé en seconde
année de service.
10.4.3. Cremo SA contracte, auprès d’une compagnie d’assurances, une couverture de perte de gain
pour cas de maladie, ce selon les modalités suivantes :
– L’indemnité journalière est fixée à 80 % du salaire AVS déterminant.
– Le délai d’attente comprend 30 jours et est calculé par cas.
– Les prestations sont allouées pendant 730 jours après déduction du délai d’attente.
La prime est calculée sur la base du salaire brut de chaque employé et est payée à raison de
60 % par Cremo Sa et 40 % par l’employé ; cette participation est déduite du salaire mensuel.
En cas de fin des rapports de service, le droit de l’employé de passer à l’assurance
individuelle doit être garanti par les conditions du contrat négocié par Cremo SA.
10.4.4. Il incombe à chaque employé de pourvoir à sa couverture d’assurance pour les frais médicaux
et pharmaceutiques et les frais d’hospitalisation.
Cremo SA dispose d’une assurance collective pour les compléments et l’employé peut
- 10 -
présenter une demande d’adhésion.
10.4.5. Cremo SA ne verse aucune participation financière aux contrats d’assurance maladie (perte
de gain ou frais médicaux) conclus par ses employés.
10.4.6. La direction peut mettre l’employé, dès sa première année de service, au bénéfice de
l’assurance de perte de gain.
10.5. Grossesse et accouchement
10.5.1. Les cas d’empêchement de travailler liés à la grossesse sont soumis au régime des articles
10.1. et 10.4. ci-dessus.
10.5.2. En cas de maternité, l’employée a droit, après l’accouchement, à un congé de 16 semaines.
Ce congé n’est pas imputé sur la durée des vacances.
10.5.3. Après neuf mois accomplis de service, Cremo SA complète l’allocation de maternité en
versant à l’employée, pour la durée totale du congé, la différence entre 90 % du salaire
déterminant pour le calcul des cotisations AVS et le montant de cette allocation.
Cette obligation prend fin avec la fin des rapports de service.
10.5.4. Pour l’employée qui n’aurait pas droit à l’allocation de maternité, le paiement du salaire
pendant le congé maternité est soumis au régime des articles 10.1. et 10.4.
10.6. Compléments aux prestations d’assurance en cas de maladie et accident
10.6.1. Cremo SA complète les indemnités journalières de la CNA (selon chiffre 10.3.1.) en versant,
au prorata de l’incapacité de travail, la différence entre le gain assuré et l’indemnité maximum
de 80 % ; les réductions ou refus de prestations opérés par la CNA à l’égard de l’employé
ainsi que les déductions pour séjour hospitalier demeurent à la charge de l’employé.
Le complément versé par Cremo SA cesse d’être dû le jour à partir duquel la CNA verse une
rente ou à compter du jour de la fin des rapports de travail.
En cas d’octroi d’une rente, l’affectation de l’employé est réexaminée en fonction de sa
capacité résiduelle e travail et des besoins de l’entreprise ; le salaire est adapté en fonction de
la nouvelle affectation et de la capacité résiduelle de travail.
10.6.2. Cremo SA complète les prestations de l’assurance de perte de gain telles que définies sous le
chiffre 10.4.3., de la manière qui suit :
– Versement du salaire pendant le délai d’attente de 30 jours.
– Complément de l’indemnité journalière jusqu’à 100 % du salaire de base, durant la
première année d’incapacité.
– Complément de l’indemnité journalière jusqu’à 90 % du salaire de base durant la deuxième
année d’incapacité.
Ces compléments ne sont versés qu’aussi longtemps que durent les rapports de travail.
10.7. Concours de régimes de maladie, accident, service militaire et grossesse
L’employé qui remplit les conditions de chacun d’eux peut bénéficier successivement des
régimes privilégiés prévus aux articles 10.2. à 10.5. ci-dessus.
Toutefois, celui qui a bénéficié du régime prévu en cas d’accident ne peut bénéficier du
régime de maladie prévu à l’article 10.6.2. qu’après une reprise entière d’activité d’au moins 6
mois. Demeurent réservés des cas particuliers.
10.8. Maladies et accidents pendant le service militaire
Les régimes des articles 10.3. et 10.4. ne s’appliquent pas en cas de maladie ou d’accident
couverts par l’assurance militaire.
Il en va de même pour les cas d’incapacité due à des maladies et accidents qui de manière
fautive n’ont pas été annoncés à temps à l’assurance militaire et qui, de ce fait, ne sont pas
couverts par cette dernière.
Article 11
Couverture sociale et avantages sociaux
11.1. Allocations familiales
- 11 -
Le paiement des allocations familiales est soumis à la législation en vigueur au lieu de
l’établissement pour lequel l’employé accomplit son service.
Cremo SA paie, pour son employé qui touche les allocations, un supplément de 50 francs par
enfant et par mois , ce montant est réduit au prorata si le versement de l’allocation n’est que
partiel.
11.2. Prévoyance professionnelle
La couverture de prévoyance professionnelle pour les employés de Cremo SA est soumise à
la législation applicable en la matière.
Cremo Sa est affiliée auprès de fondations collectives de compagnies d’assurances
Chaque employé reçoit un exemplaire du règlement de la fondation auprès de laquelle il est
assuré.
11.3. “Fonds spécial”
Il existe un “fonds spécial en faveur du personnel”.
L’alimentation et l’utilisation de ce fonds sont définies dans un règlement qui est à disposition
des employés (annexe 6).
11.4. Assurance chômage obligatoire
Les cotisations de l’assurance chômage obligatoire sont réparties à parts égales entre
l’employé et l’entreprise.
11.5. Primes et allocations
Cremo SA verse :
– Une prime de fidélité de 100 francs par année de service à temps complet à l’employé qui
a accompli 10 ans de service révolus, ce tous les 5 ans, montant réduit au prorata en cas
d’emploi à temps partiel. Ce montant peut être versé en deux fois à un mois d’intervalle sur
deux années civiles.
– Un montant de 300 francs lors du mariage civil d’un employé.
– Un montant d’un demi salaire mensuel, jusqu’à quinze ans de service, et d’un salaire
mensuel ultérieurement, à l’employé qui quitte l’entreprise pour prendre sa retraite.
En cas de décès d’un membre du personnel, Cremo SA paie à ses survivants (conjoint et, à
défaut, enfants mineurs) le traitement du mois en cours ainsi qu’une indemnité égale à un
mois de traitement et à deux mois après cinq ans de service ; cette indemnité s’ajoute aux
montants dus par des assureurs ou par des tiers et ne peut donc être imputée sur lesdits
montants.
11.6. Service social
Cremo SA est affiliée à un service social inter-entreprises de la Chambre du Commerce du
canton de Fribourg.
Tout employé qui souhaite recourir à ce service peut faire fixer un rendez-vous par
l’administration du personnel.
11.7. Formation et loisirs
Cremo SA subventionne la formation permanente du personnel de tous les secteurs en
conformité des dispositions en vigueur.
Cremo SA fournit en nature ou en espèce la marchandise pour un souper annuel de secteur,
en dehors des heures de travail.
Pour favoriser l’esprit de camaraderie entre les membres du personnel, Cremo SA soutient
financièrement les activités culturelles et sportives, ce pour autant que les organisateurs se
dotent d’une structure suffisante, puissent justifier d’une activité et pratiquent le principe de la
porte ouverte pour tout le personnel.
11.8. Avantages en nature
- 12 -
Le personnel peut s’approvisionner en marchandises à prix réduit auprès de l’entreprise. Le
montant de la facture sera déduit lors du paiement du salaire. En aucun cas, l’employé ne
peut faire commerce des marchandises qu’il a acquises à un prix de faveur. La Direction peut
fixer des limitations en vue de prévenir d’éventuels abus ou des perturbations de l’exploitation.
Article 12
12.1.
12.2.
A moins que la responsabilité de Cremo SA ne soit engagée, aucune indemnité n’est versée
pour les dégâts aux véhicules et objets personnels ou pour les pertes de tels véhicules ou
objets ou de numéraire.
Le personnel travaillant dans les secteurs de la production, des transports et des entrepôts est
tenu de porter des habits spéciaux et de se conformer aux ordres des chefs de service.
Les salopettes, tabliers, blouses et bonnets visés à l’alinéa précédent sont fournis et
entretenus par Cremo SA et demeurent sa propriété.
Le personnel travaillant dans les entrepôts frigorifiques recevra des vêtements spéciaux
fournis et entretenus par l’entreprise et demeurant sa propriété.
Les bottes, les sabots et les chaussures de sécurité pour le personnel d’exploitation lui sont
fournis contre une participation de 50 % au prix d’achat. sont réservées les dispositions de la
législation sur la prévention des accidents.
Le personnel doit prendre grand soin des habits de travail mis à sa disposition et peut être
appeler à verser une contribution en cas de négligence.
Le personnel de l’exploitation et des entrepôts ne peut quitter le site de travail en habits de
travail.
Article 13
13.1.
13.2.
13.3.
13.4.
13.5.
13.6.
13.7.
13.8.
Objets personnels et habits de travail
Obligations diverses du personnel
Le personnel doit être serviable et courtois et est tenu d’exécuter les tâches qui lui sont
confiées avec le plus grand soin et en se conformant aux ordres de ses supérieurs.
Il prend soin du matériel, des machines, des ustensiles, des outils et des habits qui lui sont
confiés. S’il constate des dommages, il doit les annoncer immédiatement au chef de service.
Dans l’exécution du travail, chaque employé doit prêter la plus grande attention aux règles de
la propreté et de l’hygiène.
Les chauffeurs doivent annoncer immédiatement au chef de service les dégâts causés aux
véhicules de Cremo SA ou à ceux d’autrui ; il en va de même pour les dommages matériels
ou corporels causés à des tiers.
Il est strictement interdit aux chauffeurs de transporter des personnes dont la présence sur le
véhicule n’est pas liée à une activité exercée au service de l’entreprise.
En cas d’accident, le contrevenant est responsable de la non observation de cette disposition,
Cremo SA n’ayant pas contracté d’assurance occupant.
Le personnel ne doit ni utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, notamment
les secrets de fabrication et les secrets des affaires.
Il est strictement interdit de fumer dans tous les locaux de l’entreprise.
Pendant l’horaire de travail, la consommation d’alcool, de stupéfiants ou de toutes substances
psychotropes est strictement interdite ; il est également interdit d’entrer en service sous
l’influence de telles substances.
Une contravention à ces interdictions expose l’employé à une résiliation du contrat de travail
avec effet immédiat.
Les prescriptions concernant la prévention des accidents doivent être scrupuleusement
observées.
Les moyens de protection mis à disposition ou installés doivent être utilisés en tout temps.
La mise volontaire hors service des moyens de protection expose l’employé à une résiliation
du contrat de travail avec effet immédiat.
Par sa conduite et son travail, l’employé doit se montrer digne de la confiance que l’entreprise
lui accorde.
Il s’appliquera notamment à vouer tout son temps à l’entreprise durant les heures de travail.
- 13 -
13.9.
Il est interdit au personnel de solliciter ou d’accepter des dons ou autres avantages liés à sa
fonction.
Il signalera immédiatement à la Direction les sollicitations dont il pourrait faire l’objet à cet
égard.
Article 14
Application et durée de la convention collective
14.1. Principe
Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer l’application et le respect de la
convention collective.
Elles s’obligent à rechercher en commun les solutions à d’éventuelles divergences.
Elles maintiennent la paix du travail et, en particulier, s’abstiennent de tout moyen de combat
quant aux matières réglées dans la convention.
14.2. Compétences et règlement des difficultés
L’application de la convention collective incombe à ses signataires.
En cas de divergences dans l’application de la convention, la question est soumise à une
commission paritaire composée de deux membres de la Commission du personnel, désignés
en son sein, d’un représentant du syndicat signataire et de trois membres désignés par
l’employeur.
Les avis délivrés par la commission paritaire lient les parties à moins que l’une d’elle ne
déclare par écrit à l’autre, dans un délai de trente jours à compter de la réception de l’avis,
vouloir ouvrir la procédure arbitrale ; cette procédure peut également être ouverte si la
commission paritaire ne peut délivrer son avis.
L’arbitrage est soumis à un arbitre unique désigné par les parties ; le siège de l’arbitrage est à
Fribourg.
Les conflits individuels de travail relèvent des juridictions ordinaires.
14.3. Participation et Commission du personnel
14.3.1. Il existe, au sein de l’entreprise Cremo SA, une Commission du personnel.
Ces statuts peuvent être consultés auprès du service du personnel.
14.3.2. La Commission du personnel exerce les tâches que la loi sur la participation attribue à la
représentation des travailleurs.
Elle est informée, au moins une fois par année, sur la marche des affaires et ses
conséquences pour l’emploi et le personnel.
Elle est régulièrement informée et consultée sur les questions qui touchent notamment :
– la sécurité au travail et la prévention des accidents et maladies professionnelles,
– l’organisation du travail et les horaires du travail,
– la formation permanente,
– d’éventuels transferts d’entreprise ou licenciements collectifs,
– le règlement d’entreprise,
– les statuts de la commission,
– tout autre point sur lequel la Direction souhaite connaître l’avis de la représentation des
travailleurs.
– la planification et la modification des horaires de travail (art. 69 de l’Ordonnance relative à
la loi sur le travail, OLT 1).
La Direction informe la Commission du personnel des suites données à ses avis.
14.4. Langues
La présente convention est rédigée en français et en allemand.
En cas de divergence, la version française fait foi.
14.5. Durée et renouvellement
La présente convention collective entre en force le 1er janvier 2009 pour une durée de trois
- 14 -
ans.
Elle se renouvelle d’année en année sauf dénonciation écrite deux mois avant l’échéance.
Six mois avant l’échéance, les parties entament des négociations.
A l’expiration de la convention collective, tous les contrats individuels de travail continuent à
être régis par ses dispositions.
Annexes
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Schéma des relations entre temps de travail et heures supplémentaires
Liste des jours fériés
Schéma de la réduction de la drée des vacances
Echelle bernoise
Barème des salaires minimums
Règlement du fonds pour le personnel.
UNIA
Corrado Pardini
Membre du comité directeur
Aldo Ferrari
Secrétaire régional
Jean-Claude Rennwald
Membre du comité directeur
Armand Jaquier
Secrétaire régional
Judith Venetz
Secrétaire syndicale
Cremo SA
Paul-Albert Nobs
Directeur
Michel Pythoud
Fondé de pouvoir
Michel Pellaux
Secrétaire général
Claudia Ris
Responsable Ressources humaines
Commission du personnel
Elmar Zollet
Président
Annexe 1
Thomas Stettler
Vice-président
Représentation des relations entre temps de travail convenu,
heures et travail supplémentaires
- 15 -
Annexe 2
1°)
dans le canton de Berne :
*
*
*
*
*
2°)
*
*
*
*
Lundi de Pentecôte
1er août
Noël
26 décembre
Nouvel An
Vendredi-Saint
Lundi de Pâques
Ascension
Lundi de Pentecôte
*
*
*
*
1er août
Jeûne genevois
Noël
31 décembre
*
*
*
*
Lundi de Pentecôte
1er août
Lundi du Jeûne fédéral
Noël
*
*
*
*
*
*
Fête-Dieu
1er août
Assomption
Toussaint
Immaculée Conception
Noël
dans le canton de Vaud :
*
*
*
*
*
3°)
Nouvel An
2 janvier
Vendredi-Saint
Lundi de Pâques
Ascension
dans le canton de Genève :
*
*
*
*
*
3°)
Liste des jours fériés
Nouvel An
2 janvier
Vendredi-Saint
Lundi de Pâques
Ascension
dans le canton de Fribourg :
*
*
*
*
*
*
Nouvel An
2 janvier
Vendredi-Saint
Lundi de Pâques
Ascension
Lundi de Pentecôte
- 16 -
*
= Jours fériés assimilés au dimanche
Annexe 3
I.
Réduction de la durée des vacances (art. 8.3.)
Empêchement de travailler par la faute de l’employé
Règles
– Pas de réduction si l’empêchement ne dépasse pas un mois.
– Réduction d’un douzième par mois plein d’empêchement, y compris le premier mois
lorsqu’il est dépassé.
– Seuls les mois complets sont pris en considération.
Exemples
Droit aux vacances de quatre semaines ou vingt jours. 1/12e = 1.67 jours
Absence d’un mois
pas de réduction.
Absence d’un mois et un jour
réduction d’un douzième ; droit aux vacances :
ou un mois et trois semaines
18.33 jours (20 – 1.67).
Absence de deux mois
réduction de deux douzièmes ; droit aux
vacances : 16.66 jours (20 – 1.67 – 1.67).
Absence de quatre mois et une semaine
réduction de quatre douzièmes ; droit aux
vacances : 13.32 jours (20 – 6.66).
II.
Empêchement de travailler sans la faute de l’employé
Règles
– Pas de réduction pour tout empêchement qui dure un mois au plus.
– La réduction se fait uniquement pour les durées d’empêchement qui dépassent un mois.
– La réduction est d’un onzième par mois supplémentaire d’empêchement (à l’exclusion
donc du premier).
– Seuls les mois complets sont pris en considération.
Exemples
Droit aux vacances de quatre semaines ou vingt jours. 1/11e = 1.82 jours
Absence d’un mois
pas de réduction.
Absence d’un mois et trois semaines
pas de réduction.
Absence de deux mois
réduction d’un onzième ; droit aux vacances :
18.18 jours (20 – 1.82).
Absence de deux mois et trois semaines
réduction d’un onzième ; droit aux vacances :
18.18 jours (20 – 1.82).
Absence de trois mois, ou de trois mois et un réduction de deux onzièmes ; droit aux
jour, ou trois mois et vingt-sept jours
vacances : 16.36 jours (20 – 1.82 – 1.82).
Annexe 4
Echelle bernoise
Durée des rapports de travail
Durée du versement du salaire
0-1 an
1-2 ans
2-4 ans
4-9 ans
9-14 ans
3 semaines
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
- 17 -
14-19 ans
19-25 ans
5 mois
6 mois
- 18 -
Annexe 5
Salaire de base minimum garanti à l’engagement
Sans formation
10 ans
20 ans
30 ans et plus
CFC
10 ans
20 ans
30 ans et plus
Formation
supérieure
10 ans
20 ans
30 ans et plus
Production – Logistique
Employé(e) aux services généraux, aide
4 280.–*
4 330.–
4 380.–
4 430.–
4 480.–
4 530.–
Employé(e) d’exploitation
4 280.–*
4 480.–
4 680.–
4 880.–
5 080.–
5 180.–
–
4 680.–
4 880.–
5 080.–
5 280.–
5 480.–
Fabricant(e)
Machiniste
4 380.–
4 580.–
4 780.–
4 980.–
5 180.–
5 380.–
Cariste, Magasinier(ère)-préparateur-(trice)
4 280.–
4 480.–
4 680.–
4 780.–
4 880.–
4 980.–
Mécanicien(ne), Electricien(ne)
–
4 880.–
5 080.–
5 280.–
5 480.–
5 680.–
Menuisier(ère)
–
5 080.–
5 280.–
5 580.–
5 880.–
–
Peintre, Serrurier(ère)
–
5 280.–
5 580.–
5 880.–
6 280.–
–
Dessinateur(trice)
–
5 080.–
5 580.–
5 780.–
5 980.–
–
4 680.–
4 880.–
5 080.–
5 280.–
5 480.–
Chauffeur
Chauffeur citerne (PL)
Chauffeur livraison (PL)
4 480.–
4 680.–
4 880.–
5 080.–
5 280.–
Chauffeur (VL)
4 380.–
4 580.–
4 780.–
4 980.–
5 080.–
–
–
5 280.–
5 480.–
5 680.–
4 280.–
4 380.–
4 480.–
4 580.–
4 680.–
–
4 580.–
4 780.–
4 980.–
5 280.–
Laboratoires
Contrôleur(se) de lait
Employé(e) de laboratoire
Laborantin(ne)
Administration
5 880.–
Comptable
–
–
5 480.–
5 980.–
6 280.–
6 580.–
Employé(e) de bureau, service des commandes
–
4 280.–
4 580.–
4 780.–
5 080.–
5 280.–
Employé(e) de bureau, Secrétaire, Réceptionniste
–
4 480.–
4 980.–
5 380.–
5 580.–
5 580.–
Informaticien(ne)
–
5 280.–
5 780.–
6 280.–
6 580.–
–
–
5 280.–
5 780.–
6 180.–
6 380.–
–
3 880.–
4 080.–
(4 130.–)
(4 180.-)
(4 280.)
–
–
–
4 180.–
4 280.–
4 380.–
4 380.–
Vente
Représentant(e)
Vendeur(se)
Premier(ère) vendeur(se)
Remarques :
*
–
–
–
éventuellement réduction de 10 % la 1ère année (cas spéciaux)
années d’expérience comparable à la profession
sans contremaître et spécialiste
sans travailleur occasionnel
- 20 -

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