CREMO SA CCT nationale
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CREMO SA CCT nationale
CREMO SA CCT nationale TABLE DES MATIÈRES Convention Collective de Travail entre Cremo SA Commission du personnel Syndicat Unia 1er janvier 2009 Cremo SA Rte de Moncor 6 1752 Villars-sur-Glâne Tél. 026 407 21 11 La Commission du personnel p.a. Cremo SA Unia Fribourg SA Rue des Alpes 11 1701 Fribourg Tél. 026 347 31 31 Table des matières Article 1 Article 2 Article 3 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. Article 4 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. Article 5 Article 6 Article 7 7.1. 7.2. Article 8 Article 9 Article 10 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. 10.5. 10.6. 10.7. 10.8. But de la convention Champ d’application Début et fin des rapports de travail Engagement Statut et temps d’essai Délais et termes de congé Extension de la protection contre le licenciement Durée et horaires de travail Durée du travail Horaires de travail Pauses et temps de repos Contrôle de l’horaire et de la durée du travail Limitation et compensation des heures et du travail supplémentaire Travail de nuit et des dimanches et jours fériés, service de piquet Jours fériés et congés spéciaux Jours fériés Congés spéciaux Vacances Salaire Versement du salaire en cas d’empêchement de travailler Principe Service militaire et services assimilés Accidents professionnels et non professionnels Maladie, assurance pour perte de gain en cas de maladie Grossesse et accouchement Compléments aux prestations d’assurance en cas de maladie et accident Concours de régimes de maladie, accident, service militaire et grossesse Maladies et accidents pendant le service militaire Article 11 11.1. 11.2. 11.3. 11.4. 11.5. 11.6. 11.7. 11.8. Article 12 Article 13 Article 14 14.1. 14.2. 14.3. 14.4. 14.5. Annexes Annexe 1 Annexe 2 Annexe 3 Annexe 4 Annexe 5 Article 1 Couverture sociale et avantages sociaux Allocations familiales Prévoyance professionnelle “Fonds spécial” Assurance chômage obligatoire Primes et allocations Service social Formation et loisirs Avantages en nature Objets personnels et habits de travail Obligations diverses du personnel Application et durée de la convention collective Principe Compétences et règlement des difficultés Participation et Commission du personnel Langues Durée et renouvellement Schéma des relations entre temps de travail et heures supplémentaires Liste des jours fériés Réduction de la durée des vacances Echelle bernoise Barème des salaires minimums But et champ d’application La présente convention a pour but de régler les conditions d’emploi, de maintenir la paix du travail et d’encourager la collaboration au sein de l’entreprise, dans le but de sauvegarder ses intérêts. Article 2 Champ d’application La présente convention définit les conditions générales des contrats et rapports de travail liant Cremo SA à l’ensemble du personnel indépendamment du lieu de travail en Suisse ou du temps de travail Elle fixe également les obligations réciproques des parties. Article 3 Début et fin des rapports de travail 3.1 Engagement 3.1.1. Les postes de travail vacants sont, en principe, annoncés par affichage dans tous les sites de l’entreprise et par publication dans la presse locale du site où le poste est à pourvoir. En règle générale, les ascendants et descendants, les frères et sœurs et les conjoints ou personnes vivant en ménage commun ne peuvent être occupés durablement dans des fonctions établissant entre eux des rapports de subordination immédiate. L’engagement se fait par écrit. La Direction et l’employé signent chacun un exemplaire du contrat d’engagement qui prévoit que la présente convention en fait partie intégrante. L’employé reçoit une copie de la présente convention collective. L’engagement se fait par écrit. La Direction et l’employé signent chacun un exemplaire du contrat d’engagement qui prévoit que la présente convention en fait partie intégrante. L’employé reçoit une copie de la présente convention collective. 3.1.2. 3.1.3. 3.1.3. -2- 3.1.4. 3.1.5. L’engagement est précédé d’un examen médical établissant l’absence d’empêchement durable de travailler dans l’industrie alimentaire, au sens de la législation sur l’hygiène des denrées alimentaires. En cas d’engagement avant l’examen, l’entrée en service est subordonnée au résultat positif de l’examen ; si le résultat est négatif, les rapports de travail peuvent être résiliés en conformité des dispositions sur le temps d’essai. Chaque poste de travail comporte un cahier des charges qui peut être consulté avant l’engagement et que le chef de service remet à l’employé lors de son entrée en service. La Direction peut adapter et modifier le cahier des charges à la fin du temps d’essai et ultérieurement en fonction des besoins de l’entreprise ; les tâches assignées à l’employé ne peuvent, sans son accord, être durablement modifiées d’une manière qui porte atteinte à l’identité du poste. Le chef de service veille à ce que l’employé bénéficie d’une introduction soigneuse dans sa fonction. 3.2. Statut et temps d’essai 3.2.1. Sauf disposition contraire dans le contrat d’engagement, l’employé est engagé pour une durée indéterminée et avec un temps d’essai de trois mois. L’entreprise peut engager du personne auxiliaire pour une durée déterminée ne dépassant pas trois mois. Le temps d’essai, pour le personnel auxiliaire, est d’un mois. Si le cumul d’engagements de durée déterminée dépasse six mois sur une période d’une année, les rapports de travail se transforment de plein droit en rapports à durée indéterminée, sans temps d’essai. Le temps d’essai d’apprentissage comptent dans les années de service. Il en va de même pour la durée des engagements temporaires qui ont entraîné la création de plein droit de rapports de travail à durée indéterminée. 3.2.2. 3.2.3. 3.3. Délais et termes de congé 3.3.1. 3.3.5. Pendant le temps d’essai, le congé peut être donné avec un délai de sept jours pour un dimanche soir à minuit. Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois, – avec un délai d’un mois pendant la première année de service, – avec un délai de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, – avec un délai de trois mois ultérieurement. Dès la deuxième année de service, le délai est porté à trois mois pour les chefs de service et à six mois pour les cadres supérieurs. Est réservé le cas de résiliation immédiate pour justes motifs au sens des articles 337 à 337d du Code des obligations. La résiliation du contrat de travail doit se faire par écrit. 3.4. Extension de la protection contre le licenciement 3.4.1. La protection prévue à l’article 336c du code des obligations est étendue de la manière suivante : après le temps d’essai, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail aussi longtemps que l’employé a droit à des indemnités journalières totales ou partielles de l’assurance accident obligatoire ou de l’assurance maladie. Si, à l’épuisement des prestations de l’assurance, l’employé n’est pas en mesure de reprendre son activité totale, le contrat est réputé caduc. Les dispositions prévues aux art. 3.4.1. et 3.4.2. ne sont pas applicables en cas de réduction des prestations de l’assurance pour faute grave de l’employé. 3.3.2. 3.3.3. 3.3.4. 3.4.2. 3.4.3. Article 4 4.1. Durée et horaires de travail Durée du travail -3- 4.1.1. 4.1.3. Est réputée durée du travail le temps pendant lequel l’employé doit se tenir à la disposition de l’entreprise ; le temps que l’employé consacre au trajet pour se rendre sur son lieu de travail et en revenir n’est pas réputé durée du travail. La durée contractuelle du travail est de 42 ¼ heures par semaine pour le personnel d’exploitation et le personnel au service externe et de 41 ¼ heures pour le personne de l’administration. La durée contractuelle du travail des chauffeurs est de 43 ¼ heures par semaine ; l’Ordonnance sur les chauffeurs est applicable pour le surplus. Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée contractuelle du travail mais pas la durée légale du travail. Est considéré comme travail supplémentaire celui qui dépasse la durée légale du travail de 45 heures par semaine (annexe 1). Dans les limites imposées par la protection de leur personnalité, les employés qui exercent une fonction dirigeante élevée (chefs de service ou supérieurs) ou une activité scientifique (formation supérieure ou ingénieur) doivent tout leur temps à l’exécution de leurs tâches et la durée de leur travail n’est jamais constitutive d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire. 4.2. Horaires de travail 4.2.1. Pour le personnel d’exploitation, l’horaire standard de travail est le suivant : – le matin de 07.00 à 11.45 – l’après-midi de 13.15 à 16.30 du lundi au jeudi de 13.15 à 16.15 le vendredi – un samedi sur deux de 07.00 à 12.00 soit 42 ¼ heures par semaine. Si, en fonction des besoins de l’entreprise, l’employé ne travaille pas le samedi, comme prévu à l’alinéa précédent, l’horaire pratiqué est le suivant : – le matin de 07.00 à 11.45 – l’après-midi de 13.00 à 16.45 du lundi au jeudi de 13.00 à 16.30 le vendredi soit 42 ¼ heures par semaine. Pour le personnel administratif, l’horaire standard est le suivant : – le matin de 07.30 à 12.00 – l’après-midi de 13.30 à 17.30 du lundi au jeudi de 13.30 à 16.15 le vendredi soit 41 ¼ heures par semaine. Si le service le permet, les heures de début et de fin peuvent être modifiées individuellement de plus ou moins ½ heure. Des horaires spéciaux, dérogeant à l’horaire standard, peuvent être fixés lorsqu’ils sont justifiés par les besoins de l’exploitation. Les horaires spéciaux sont décidés ou approuvés par la Direction et communiqués à l’employé. En règle générale, les horaires d’équipes sont de 04.30 à 13.00, de 12.50 à 21.35 et de 21.25 à 04.40 en application de la Loi sur le travail. Des dérogations sont possibles par site en accord avec la Loi sur le travail. Ces dérogations sont affichées dans le service concerné. Pour le personnel d’exploitation, l’horaire en deux équipes est le suivant : Equipe du matin de 04.30 à 13.00 Les 30 minutes de pause obligatoire doivent être prises au milieu de la période dont 15 minutes comptent comme travail. Les 30 minutes avant 05.00 sont comptées comme 45 minutes. La compensation conventionnelle du travail de nuit est ainsi couverte. Le temps comptabilisé sera donc de 8h et demi par jour, soit 42 heures et demi pour la semaine. Une compensation de la pause par un départ à 12.30 est exclue. Equipe du jour de 12.50 à 21.35 4.1.2. 4.2.2. 4.2.3. 4.2.4. -4- 4.2.5. Tous les autres points sont réglés comme pour l’équipe du matin à l’exception du supplément pour travail de nuit. Pour le personnel d’exploitation, l’horaire en trois équipes est le suivant : Equipe du matin de 04.30 à 13.00 Les 30 minutes de pause obligatoire doivent être prises au milieu de la période dont 15 minutes comptent comme travail. Les 30 minutes avant 05.00 sont comptées comme 45 minutes. La compensation conventionnelle du travail de nuit est ainsi couverte. Le temps comptabilisé sera donc de 8h et demi par jour, soit 42 heures et demi pour la semaine. Une compensation de la pause par un départ à 12.30 est exclue. Equipe du jour de 12.50 à 21.35 Tous les autres points sont réglés comme pour l’équipe du matin à l’exception du supplément pour travail de nuit. Equipe du soir de 21.25 à 04.40 La prise et la comptabilisation de la pause se dont comme pour les autres équipes. La compensation des heures de nuit se fait conformément à l’article 6.2. La différence entre l’horaire conventionnel et l’horaire effectif est couverte par une partie du supplément afférent au travail de nuit ; le solde de ce supplément sert au repos. 4.3. Pauses et temps de repos 4.3.1. Le matin, le personnel d’exploitation et le personnel au service externe bénéficient d’une pause de quinze minutes, qui compte comme temps de travail. Cette pause comprend cinq minutes pour l’aller et le retour et dix minutes pour la collation ; une boisson est offerte. Il n’y a pas de pause l’après-midi. L’employé qui travaille une journée complète et en horaire continu bénéficie d’une pause équivalente, s’il n’a pu prendre la pause du matin. Le personnel de l’administration n’interrompt par le travail pour consommer la boisson qui lui est servie le matin. Les chefs de service veillent à ce que les employés bénéficient des pauses prévues par la législation sur le travail, soit : – quinze minutes si la journée dure plus de cinq heures et demie de travail effectif ; – trente minutes si la journée dure plus de sept heures de travail effectif ; – une heure si la journée dure plus de neuf heures de travail effectif. En cas de variation de l’horaire, la durée des pauses est déterminée sur la base de la durée moyenne du travail quotidien pendant une semaine. Les pauses des chauffeurs sont fixées en conformité de l’Ordonnance sur les chauffeurs. Ces pauses sont obligatoires et ne comptent pas comme temps de travail ; l’employé doit pouvoir quitter sa place de travail durant la pause. Le temps de repos quotidien est fixé à onze heures ; sont réservées les interventions effectuées au titre du service de piquet. 4.3.2. 4.3.3. 4.3.4. 4.4. Contrôle de l’horaire et de la durée du travail 4.4.1. Le personnel d’exploitation est astreint au timbrage. L’unité de timbrage est de deux minutes. Le système de timbrage est conçu de manière à respecter notamment l’article 4.3.3. Le timbrage se fait en habits de travail. Les chauffeurs tiennent un livret de travail servant au contrôle de la durée du temps de travail et du temps de présence au volant, à moins que le véhicule ne dispose d’un système automatique de contrôle ; il est à disposition des autorités. Sur la base du timbrage, un décompte individuel des heures dues effectuées est établi chaque mois et remis à l’employé. Un décompte mensuel de même nature est remis également à l’employé non astreint au timbrage. Afin de permettre une comptabilité analytique, chaque employé remet ou, en cas d’absence, 4.4.2. 4.4.3. 4.4.4. -5- 4.4.5. fait remettre, le premier jour ouvrable du mois, sa feuille d’occupation du mois précédent. Les irrégularités dans le contrôle et le timbrage exposent l’employé à une résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. Article 5 5.1.. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne peuvent à aucun moment dépasser huitante heures en tout, pour un collaborateur à plein temps. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire sont compensés par une réduction égale de la durée du travail. La compensation est opérée dans un délai d’une année, sauf délai plus court prévu impérativement par la législation sur le travail. La compensation peut se faire de manière anticipée, notamment dans les activités à caractère saisonnier. La compensation anticipée ou les heures manquantes ne peuvent en aucun moment dépasser vingt heures en tout, pour un collaborateur à plein temps. La compensation de la durée du travail se fait par réduction de l’horaire, suppression du travail du samedi matin ou octroi de jours ou demi-jours de congé. Les modalités de la compensation sont fixées par le chef de service, qui entend l’employé et prend en considération ses vœux légitimes et compatibles avec l’exploitation. En cas d’impossibilité de compensation sous forme de réduction de la durée du travail, notamment fin des rapports de travail ou nécessité vitale pour l’entreprise, l’employé recevra une compensation financière selon les modalités suivantes : a) Les heures supplémentaires sont payées au tarif du salaire contractuel. b) Le travail supplémentaire est payé au tarif du salaire contractuel, avec une majoration de vingt-cinq pour cent. Sont réservées les dispositions spéciales relatives à la compensation des heures supplémentaires et du travail supplémentaire fourni le dimanche ou les jours légalement fériés (art. 6.3.). Article 6 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. Limitation et compensation des heures et du travail supplémentaires Travail de nuit et des dimanches et jours fériés, service de piquet Le travail de nuit est celui effectué entre vingt-deux et cinq heures. Le travail de nuit est compensé par une réduction de la durée contractuelle du travail correspondant à cinquante pour cent de la durée du travail de nuit. La compensation se fait dans un délai d’une année, selon les modalités prévues à l’article 5.4. Le travail du dimanche et des jours légalement fériés est en principe fourni sous forme d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire. Il est rémunéré au tarif contractuel, augmenté de soixante-cinq pour cent. L’employé qui fournit du travail du dimanche ou des jours légalement fériés au moins cinq jours par an, peut demander, par écrit et jusqu’au 15 janvier, que ce travail soit imputé sur son horaire ; en ce cas, il touche, pour les heures travaillées le dimanche ou un jour férié, un supplément de salaire de quarante pour cent ; la déclaration a pour effet toute l’année civile. Dans les contrats d’engagement spéciaux, notamment à temps partiel, le supplément versé pour le travail du dimanche et des jours légalement fériés peut être inclus dans le salaire convenu. Le personnel du service technique est astreint au service de piquet ; le personnel de l’exploitation peut également y être astreint. Le service de piquet est rémunéré à raison de 100 francs par semaine. Les tournées de surveillance du samedi après-midi et du dimanche ainsi que les interventions supplémentaires sont rémunérées à raison de 100 francs chacune ; cette indemnité couvre également les frais de déplacement, à l’exception des interventions hors des sites de production. Le service de piquet ne compte pas comme durée de travail, à l’exception du temps passé dans l’entreprise dans la mesure où il dépasse une heure par intervention. -6- 6.5. L’employé n’a pas de droit à accomplir du travail de nuit et du travail des dimanches et jours fériés. Le salaire à verser pour les vacances ou en cas d’empêchement de travailler est calculé sans les suppléments afférents au travail de nuit et au travail des dimanches et jours fériés. Article 7 7.1. Jours fériés et congés spéciaux Jours fériés Les jours fériés sont fixés, par régions, au minimum neuf, à l’annexe 2 ; cette annexe désigne également les jours supplémentaires de congé. Est déterminante la région où est située l’exploitation dans laquelle l’employé est actif. L’horaire de travail est réduit d’une heure la veille du jour légalement férié et de deux heures les 24 et 31 décembre. Le jour ou les heures de travail, qui auraient dû être fournis le jour férié, comptent comme temps de travail. 7.2. 7.3. 7.4. 75. Congés spéciaux Sur demande adressée à la Direction ou aux chefs de service, des congés spéciaux, liés à l’événement et comptant comme temps de travail, sont accordés à l’employé. Congé paternité cinq jours ouvrables Mariage et voyage de noces de l’employé trois jours ouvrables Mariage d’un parent (père, mère, enfant, frère, sœur) (pour autant que l’employé y assiste) le jour du mariage Décès du conjoint, du père, de la mère, d’un enfant trois jours ouvrables Décès de beaux-parents, frères, sœurs, grands-parents ou petits-enfants, grands-parents du conjoint, beaux-frères, belle-sœurs le jour des obsèques Déménagement le jour du déménagement Tribunaux (comme témoin ou juré) le temps nécessaire pour comparaître Recrutement militaire selon l’ordre de marche Inspections militaires un demi-jour Reddition des effets militaires un jour CNA le temps nécessaire à ces visites Ces congés spéciaux ne sont pas accordés s’ils coïncident avec des vacances, sauf dans les cas de décès et de congé paternité. Ils ne sont pas non plus accordés si l’événement qui les justifie se produit un jour où l’employé n’avait pas à travailler : font exception les congés calculés en jours ouvrables. Le congé paternité doit être pris durant les seize semaines à compter de la naissance ; sa fixation et notamment son fractionnement se font en tenant compte équitablement des intérêts de l’employé et de l’entreprise. En cas de maladie ou accident graves dans le cadre de la famille ou en cas de comparution en justice dans les cas non visés au chiffre précédent, la Direction ou le chef de service statue, sur requête, sur l’octroi d’un congé, sur sa durée et sur une éventuelle imputation sur la durée du travail. L’employé doit, sauf cas d’urgence, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique pour des interruptions de travail ou absences (visite médicale, traitement dentaire, formalités administratives, etc.). Ces interruptions et absences ne comptent pas comme temps de travail. L’employé inscrit la durée de l’absence ou interruption ainsi que son motif ; le document est visé par le chef de service. Pour le personnel auxiliaire rémunéré à l’heure, la durée de travail qui aurait dû être effectuée -7- les jours fériés (art. 7.1) ou durant les congés spéciaux (art. 7.2. et 7.3.) ne compte pas comme temps de travail, à l’exception du 1er août. Article 8 8.1 Vacances L’employé a droit à des vacances payées de la durée qui suit, calculée pour un emploi à plein temps : – Apprentis et jeunes travailleurs, jusqu’à vingt ans révolus : Cinq semaines ou vingt-cinq jours ouvrables. – Employés dès vingt ans révolus et jusqu’à trente-cinq ans : Quatre semaines ou vingt jours ouvrables. – Employés dès trente-cinq ans révolus et jusqu’à cinquante ans : Quatre semaines et trois jours ou vingt-trois jours ouvrables. – Employés dès l’âge de cinquante ans : Cinq semaines et trois jours ou vingt-huit jours ouvrables. 20 ans 35 ans 50ans 5 semaines ou 25 jours ouvrables 4 semaines ou 20 jours ouvrables 4 semaines et 3 jours ou 23 jours ouvrables 5 semaines et 3 jours ou 28 jours ouvrables 8.2. On rajoute une semaine supplémentaire dès la seizième année de service ou pour les cadres. Le droit aux vacances est limité à six semaines ou trente jours au maximum. Les années de service, pour le calcul de la durée des vacances, sont comptées comme suit : – Entrée en service du 1er janvier au 30 juin : 1 année de service au 31 décembre de la même année, – Entrée en service du 1er juillet au 31 décembre : 0 années de service au 31 décembre de la même année. Pendant la première et la dernière année, les vacances sont accordées au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise. Les vacances qui ne pourraient être prises avant la fin des rapports de travail sont indemnisées au tarif normal. En cas de départ avant la fin de l’année, les vacances prises en trop sont compensées avec les heures supplémentaires et le travail supplémentaire. Un solde négatif éventuel est déduit du dernier salaire si le congé a été donné par l’employé, ou s’il a été donné avec effet immédiat ou pour justes motifs par l’employeur. En règle générale, l’employeur et l’employé s’abstiennent de dénoncer les rapports de travail pendant la période de vacances. La Direction peut toutefois consentir à des dérogations dans des cas exceptionnels. Chaque service établit son tableau des vacances. Le chef de service tient compte, dans la mesure du possible, des désirs du personnel. Une période de deux semaines consécutives au moins doit être accordée ; le chef de service ou la Direction peut, sur requête justifiée de l’employé, accepter que la semaine de vacances ne débute pas le lundi. En règle générale, les vacances ne peuvent être prises pour une période de plus de deux semaines consécutives pendant les mois de juillet et d’août ; des exceptions peuvent être accordées pour de justes motifs et doivent être approuvées par la Direction. -8- 8.3. 8.4. 8.5. 8.6. En règle générale, les vacances ne peuvent être prises durant les fêtes de fin d’année ; des exceptions peuvent être accordées pour de justes motifs et doivent être approuvées par la Direction. La réduction de la durée des vacances en cas d’empêchement de travailler est réglée par l’article 329b du Code des obligations. Des schémas figurent à l’annexe 3. Les vacances sont annuelles et ne peuvent être ni reportées ni payées sous réserve de l’article 8.1. ; à titre exceptionnel et pour justes motifs, un report jusqu’à fin février de l’année suivante peut être accepté d’entente entre les parties. Les vacances doivent servir au repos. Les activités qui portent atteinte aux intérêts de l’entreprise ou compromettent le but des vacances sont interdites. Le personnel auxiliaire prend ses vacances avant son entrée en service ou après la fin de son engagement. Une indemnité pour le salaire afférent aux vacances est payée en sus du salaire contractuel et est mentionnée spécialement dans les décomptes de salaire. Article 9 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5. Salaire Le personnel auxiliaire est payé à l’heure. Tous les autres employés sont payés au mois. Les salaires minimums, échelonnés par catégories professionnelles et qualifications, font l’objet d’un barème qui figure à l’annexe 5. Le salaire de chaque membre du personnel est fixé, dans le respect du barème, selon son rendement et ses capacités. Le salaire individuel est fixé d’un commun accord dans le contrat d’engagement. A la fin de chaque année civile, les salaires individuels seront examinés et, le cas échéant, font l’objet d’une discussion. Le chef de service ou responsable remplit une feuille de qualifications pour chaque employé et discute avec ce dernier de tous les aspects et problèmes de sa carrière (copie pour l’employé sur demande, qui sera envoyée avec la feuille de salaire). En cas de contestation, l’employé peut demander que son cas soit traité par la Direction. Au moins une fois par année, les parties discutent sur une adaptation générale des salaires en fonction : – d’une évolution significative de l’indice suisse des prix à la consommation, – de la situation économique générale de la branche, – de la situation financière de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, les parties peuvent demander en tout temps une ouverture à la discussion. Le salaire est payé à la fin du mois ou, si elle intervient plus tôt, à la fin des rapports de service, par virement sur le compte bancaire ou le compte postal de l’employé. L’employé reçoit un décompte mensuel de salaire. Article 10 Versement du salaire en cas d’empêchement de travailler 10.1. Principe Si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, Cremo SA lui verse le salaire contractuel pour la durée fixée dans l’échelle bernoise (annexe 4), ce dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Ce régime est applicable à tous les cas dans lesquels l’employé, engagé pour plus de trois mois ou ayant travaillé plus de trois mois, ne peut invoquer le bénéfice d’un régime plus favorable prévu aux articles 10.2 à 10.5 ci-dessous. La durée des paiements effectués selon les régimes prévus aux articles 10.2 à 10.5 est imputée sur la durée résultant de l’application de l’échelle bernoise. -9- 10.2. Service militaire et services assimilés 10.2.1. Cremo SA verse l’entier du salaire à l’employé qui effectue pour la Confédération, au plus quatre semaines de service militaire ou service assimilé par année de service. L’allocation pour perte de gain est acquise à Cremo SA. 10.2.2. Cremo SA verse à l’employé qui effectue pour la Confédération un service militaire ou service assimilé de plus longue durée mais ne dépassant pas vingt semaines : a) 75 % de son salaire si l’employé n’a pas d’enfants à sa charge, b) 5 % supplémentaire par enfant à charge, jusqu’à 90 % au maximum. Les allocations pour perte de gain sont acquises à l’entreprise, dans la mesure où elles ne dépassent pas le montant du salaire versé. Le paiement prévu aux lettres a) et b) ci-dessus n’est accordé qu’une fois à chaque employé, pour toute la durée de sa carrière. 10.2.3. Dans les cas non prévus au chiffre 10.2.1. et 10.2.2. ci-dessus, l’obligation de Cremo SA de payer le salaire est fixée selon l’échelle bernoise ; le montant de l’allocation pour perte de gain afférente à la période de paiement du salaire est portée en déduction de ce dernier. Sont réservés les accords particuliers qui peuvent être conclus avec la Direction avant l’accomplissement du service militaire ou service assimilé. 10.3. Accidents professionnels et non professionnels 10.3.1. Le personnel de Cremo Sa est assuré contre les risques d’accidents professionnels et non professionnels auprès de la Caisse nationale suisse d’assurance en cas d’accidents (CNA). Les primes d’assurance sont payées par l’entreprise à raison de 100 % pour les accidents professionnels et à raison de 50 % pour les accidents non professionnels. 10.3.2. Le personnel occupé à temps partiel, soit moins de huit heures par semaine, n’est pas couvert par la CNA pour l’assurance des accidents non professionnels. Il est vivement recommandé à ce personnel de s’assurer lui-même contre les accidents non professionnels, notamment en ce qui concerne la perte de gain (par exemple auprès de sa caisse maladie). 10.4. Maladie, assurance pour perte de gain en cas de maladie 10.4.1. En cas de maladie, l’employé est tenu d’en informer immédiatement son chef de service et de présenter un certificat médical au plus tard le troisième jour d’arrêt de travail. L’employé accepte de se soumettre à un examen par un médecin mandaté par l’entreprise ou son assurance de perte de gain. 10.4.2. Pendant la première année de service, le paiement du salaire en cas de maladie est garanti durant trois semaines, en conformité de l’échelle bernoise (cf. supra art. 10.1.). Il incombe à l’employé de contracter une assurance de perte de gain en cas de maladie auprès d’une caisse maladie, ce pour sa première année d’activité. Sur présentation de l’attestation d’assurance, Cremo SA rembourse à l’employé une partie des primes selon le même pourcentage qu’elle prend en charge pour l’employé en seconde année de service. 10.4.3. Cremo SA contracte, auprès d’une compagnie d’assurances, une couverture de perte de gain pour cas de maladie, ce selon les modalités suivantes : – L’indemnité journalière est fixée à 80 % du salaire AVS déterminant. – Le délai d’attente comprend 30 jours et est calculé par cas. – Les prestations sont allouées pendant 730 jours après déduction du délai d’attente. La prime est calculée sur la base du salaire brut de chaque employé et est payée à raison de 60 % par Cremo Sa et 40 % par l’employé ; cette participation est déduite du salaire mensuel. En cas de fin des rapports de service, le droit de l’employé de passer à l’assurance individuelle doit être garanti par les conditions du contrat négocié par Cremo SA. 10.4.4. Il incombe à chaque employé de pourvoir à sa couverture d’assurance pour les frais médicaux et pharmaceutiques et les frais d’hospitalisation. Cremo SA dispose d’une assurance collective pour les compléments et l’employé peut - 10 - présenter une demande d’adhésion. 10.4.5. Cremo SA ne verse aucune participation financière aux contrats d’assurance maladie (perte de gain ou frais médicaux) conclus par ses employés. 10.4.6. La direction peut mettre l’employé, dès sa première année de service, au bénéfice de l’assurance de perte de gain. 10.5. Grossesse et accouchement 10.5.1. Les cas d’empêchement de travailler liés à la grossesse sont soumis au régime des articles 10.1. et 10.4. ci-dessus. 10.5.2. En cas de maternité, l’employée a droit, après l’accouchement, à un congé de 16 semaines. Ce congé n’est pas imputé sur la durée des vacances. 10.5.3. Après neuf mois accomplis de service, Cremo SA complète l’allocation de maternité en versant à l’employée, pour la durée totale du congé, la différence entre 90 % du salaire déterminant pour le calcul des cotisations AVS et le montant de cette allocation. Cette obligation prend fin avec la fin des rapports de service. 10.5.4. Pour l’employée qui n’aurait pas droit à l’allocation de maternité, le paiement du salaire pendant le congé maternité est soumis au régime des articles 10.1. et 10.4. 10.6. Compléments aux prestations d’assurance en cas de maladie et accident 10.6.1. Cremo SA complète les indemnités journalières de la CNA (selon chiffre 10.3.1.) en versant, au prorata de l’incapacité de travail, la différence entre le gain assuré et l’indemnité maximum de 80 % ; les réductions ou refus de prestations opérés par la CNA à l’égard de l’employé ainsi que les déductions pour séjour hospitalier demeurent à la charge de l’employé. Le complément versé par Cremo SA cesse d’être dû le jour à partir duquel la CNA verse une rente ou à compter du jour de la fin des rapports de travail. En cas d’octroi d’une rente, l’affectation de l’employé est réexaminée en fonction de sa capacité résiduelle e travail et des besoins de l’entreprise ; le salaire est adapté en fonction de la nouvelle affectation et de la capacité résiduelle de travail. 10.6.2. Cremo SA complète les prestations de l’assurance de perte de gain telles que définies sous le chiffre 10.4.3., de la manière qui suit : – Versement du salaire pendant le délai d’attente de 30 jours. – Complément de l’indemnité journalière jusqu’à 100 % du salaire de base, durant la première année d’incapacité. – Complément de l’indemnité journalière jusqu’à 90 % du salaire de base durant la deuxième année d’incapacité. Ces compléments ne sont versés qu’aussi longtemps que durent les rapports de travail. 10.7. Concours de régimes de maladie, accident, service militaire et grossesse L’employé qui remplit les conditions de chacun d’eux peut bénéficier successivement des régimes privilégiés prévus aux articles 10.2. à 10.5. ci-dessus. Toutefois, celui qui a bénéficié du régime prévu en cas d’accident ne peut bénéficier du régime de maladie prévu à l’article 10.6.2. qu’après une reprise entière d’activité d’au moins 6 mois. Demeurent réservés des cas particuliers. 10.8. Maladies et accidents pendant le service militaire Les régimes des articles 10.3. et 10.4. ne s’appliquent pas en cas de maladie ou d’accident couverts par l’assurance militaire. Il en va de même pour les cas d’incapacité due à des maladies et accidents qui de manière fautive n’ont pas été annoncés à temps à l’assurance militaire et qui, de ce fait, ne sont pas couverts par cette dernière. Article 11 Couverture sociale et avantages sociaux 11.1. Allocations familiales - 11 - Le paiement des allocations familiales est soumis à la législation en vigueur au lieu de l’établissement pour lequel l’employé accomplit son service. Cremo SA paie, pour son employé qui touche les allocations, un supplément de 50 francs par enfant et par mois , ce montant est réduit au prorata si le versement de l’allocation n’est que partiel. 11.2. Prévoyance professionnelle La couverture de prévoyance professionnelle pour les employés de Cremo SA est soumise à la législation applicable en la matière. Cremo Sa est affiliée auprès de fondations collectives de compagnies d’assurances Chaque employé reçoit un exemplaire du règlement de la fondation auprès de laquelle il est assuré. 11.3. “Fonds spécial” Il existe un “fonds spécial en faveur du personnel”. L’alimentation et l’utilisation de ce fonds sont définies dans un règlement qui est à disposition des employés (annexe 6). 11.4. Assurance chômage obligatoire Les cotisations de l’assurance chômage obligatoire sont réparties à parts égales entre l’employé et l’entreprise. 11.5. Primes et allocations Cremo SA verse : – Une prime de fidélité de 100 francs par année de service à temps complet à l’employé qui a accompli 10 ans de service révolus, ce tous les 5 ans, montant réduit au prorata en cas d’emploi à temps partiel. Ce montant peut être versé en deux fois à un mois d’intervalle sur deux années civiles. – Un montant de 300 francs lors du mariage civil d’un employé. – Un montant d’un demi salaire mensuel, jusqu’à quinze ans de service, et d’un salaire mensuel ultérieurement, à l’employé qui quitte l’entreprise pour prendre sa retraite. En cas de décès d’un membre du personnel, Cremo SA paie à ses survivants (conjoint et, à défaut, enfants mineurs) le traitement du mois en cours ainsi qu’une indemnité égale à un mois de traitement et à deux mois après cinq ans de service ; cette indemnité s’ajoute aux montants dus par des assureurs ou par des tiers et ne peut donc être imputée sur lesdits montants. 11.6. Service social Cremo SA est affiliée à un service social inter-entreprises de la Chambre du Commerce du canton de Fribourg. Tout employé qui souhaite recourir à ce service peut faire fixer un rendez-vous par l’administration du personnel. 11.7. Formation et loisirs Cremo SA subventionne la formation permanente du personnel de tous les secteurs en conformité des dispositions en vigueur. Cremo SA fournit en nature ou en espèce la marchandise pour un souper annuel de secteur, en dehors des heures de travail. Pour favoriser l’esprit de camaraderie entre les membres du personnel, Cremo SA soutient financièrement les activités culturelles et sportives, ce pour autant que les organisateurs se dotent d’une structure suffisante, puissent justifier d’une activité et pratiquent le principe de la porte ouverte pour tout le personnel. 11.8. Avantages en nature - 12 - Le personnel peut s’approvisionner en marchandises à prix réduit auprès de l’entreprise. Le montant de la facture sera déduit lors du paiement du salaire. En aucun cas, l’employé ne peut faire commerce des marchandises qu’il a acquises à un prix de faveur. La Direction peut fixer des limitations en vue de prévenir d’éventuels abus ou des perturbations de l’exploitation. Article 12 12.1. 12.2. A moins que la responsabilité de Cremo SA ne soit engagée, aucune indemnité n’est versée pour les dégâts aux véhicules et objets personnels ou pour les pertes de tels véhicules ou objets ou de numéraire. Le personnel travaillant dans les secteurs de la production, des transports et des entrepôts est tenu de porter des habits spéciaux et de se conformer aux ordres des chefs de service. Les salopettes, tabliers, blouses et bonnets visés à l’alinéa précédent sont fournis et entretenus par Cremo SA et demeurent sa propriété. Le personnel travaillant dans les entrepôts frigorifiques recevra des vêtements spéciaux fournis et entretenus par l’entreprise et demeurant sa propriété. Les bottes, les sabots et les chaussures de sécurité pour le personnel d’exploitation lui sont fournis contre une participation de 50 % au prix d’achat. sont réservées les dispositions de la législation sur la prévention des accidents. Le personnel doit prendre grand soin des habits de travail mis à sa disposition et peut être appeler à verser une contribution en cas de négligence. Le personnel de l’exploitation et des entrepôts ne peut quitter le site de travail en habits de travail. Article 13 13.1. 13.2. 13.3. 13.4. 13.5. 13.6. 13.7. 13.8. Objets personnels et habits de travail Obligations diverses du personnel Le personnel doit être serviable et courtois et est tenu d’exécuter les tâches qui lui sont confiées avec le plus grand soin et en se conformant aux ordres de ses supérieurs. Il prend soin du matériel, des machines, des ustensiles, des outils et des habits qui lui sont confiés. S’il constate des dommages, il doit les annoncer immédiatement au chef de service. Dans l’exécution du travail, chaque employé doit prêter la plus grande attention aux règles de la propreté et de l’hygiène. Les chauffeurs doivent annoncer immédiatement au chef de service les dégâts causés aux véhicules de Cremo SA ou à ceux d’autrui ; il en va de même pour les dommages matériels ou corporels causés à des tiers. Il est strictement interdit aux chauffeurs de transporter des personnes dont la présence sur le véhicule n’est pas liée à une activité exercée au service de l’entreprise. En cas d’accident, le contrevenant est responsable de la non observation de cette disposition, Cremo SA n’ayant pas contracté d’assurance occupant. Le personnel ne doit ni utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, notamment les secrets de fabrication et les secrets des affaires. Il est strictement interdit de fumer dans tous les locaux de l’entreprise. Pendant l’horaire de travail, la consommation d’alcool, de stupéfiants ou de toutes substances psychotropes est strictement interdite ; il est également interdit d’entrer en service sous l’influence de telles substances. Une contravention à ces interdictions expose l’employé à une résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. Les prescriptions concernant la prévention des accidents doivent être scrupuleusement observées. Les moyens de protection mis à disposition ou installés doivent être utilisés en tout temps. La mise volontaire hors service des moyens de protection expose l’employé à une résiliation du contrat de travail avec effet immédiat. Par sa conduite et son travail, l’employé doit se montrer digne de la confiance que l’entreprise lui accorde. Il s’appliquera notamment à vouer tout son temps à l’entreprise durant les heures de travail. - 13 - 13.9. Il est interdit au personnel de solliciter ou d’accepter des dons ou autres avantages liés à sa fonction. Il signalera immédiatement à la Direction les sollicitations dont il pourrait faire l’objet à cet égard. Article 14 Application et durée de la convention collective 14.1. Principe Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer l’application et le respect de la convention collective. Elles s’obligent à rechercher en commun les solutions à d’éventuelles divergences. Elles maintiennent la paix du travail et, en particulier, s’abstiennent de tout moyen de combat quant aux matières réglées dans la convention. 14.2. Compétences et règlement des difficultés L’application de la convention collective incombe à ses signataires. En cas de divergences dans l’application de la convention, la question est soumise à une commission paritaire composée de deux membres de la Commission du personnel, désignés en son sein, d’un représentant du syndicat signataire et de trois membres désignés par l’employeur. Les avis délivrés par la commission paritaire lient les parties à moins que l’une d’elle ne déclare par écrit à l’autre, dans un délai de trente jours à compter de la réception de l’avis, vouloir ouvrir la procédure arbitrale ; cette procédure peut également être ouverte si la commission paritaire ne peut délivrer son avis. L’arbitrage est soumis à un arbitre unique désigné par les parties ; le siège de l’arbitrage est à Fribourg. Les conflits individuels de travail relèvent des juridictions ordinaires. 14.3. Participation et Commission du personnel 14.3.1. Il existe, au sein de l’entreprise Cremo SA, une Commission du personnel. Ces statuts peuvent être consultés auprès du service du personnel. 14.3.2. La Commission du personnel exerce les tâches que la loi sur la participation attribue à la représentation des travailleurs. Elle est informée, au moins une fois par année, sur la marche des affaires et ses conséquences pour l’emploi et le personnel. Elle est régulièrement informée et consultée sur les questions qui touchent notamment : – la sécurité au travail et la prévention des accidents et maladies professionnelles, – l’organisation du travail et les horaires du travail, – la formation permanente, – d’éventuels transferts d’entreprise ou licenciements collectifs, – le règlement d’entreprise, – les statuts de la commission, – tout autre point sur lequel la Direction souhaite connaître l’avis de la représentation des travailleurs. – la planification et la modification des horaires de travail (art. 69 de l’Ordonnance relative à la loi sur le travail, OLT 1). La Direction informe la Commission du personnel des suites données à ses avis. 14.4. Langues La présente convention est rédigée en français et en allemand. En cas de divergence, la version française fait foi. 14.5. Durée et renouvellement La présente convention collective entre en force le 1er janvier 2009 pour une durée de trois - 14 - ans. Elle se renouvelle d’année en année sauf dénonciation écrite deux mois avant l’échéance. Six mois avant l’échéance, les parties entament des négociations. A l’expiration de la convention collective, tous les contrats individuels de travail continuent à être régis par ses dispositions. Annexes 1. 2. 3. 4. 5. 6. Schéma des relations entre temps de travail et heures supplémentaires Liste des jours fériés Schéma de la réduction de la drée des vacances Echelle bernoise Barème des salaires minimums Règlement du fonds pour le personnel. UNIA Corrado Pardini Membre du comité directeur Aldo Ferrari Secrétaire régional Jean-Claude Rennwald Membre du comité directeur Armand Jaquier Secrétaire régional Judith Venetz Secrétaire syndicale Cremo SA Paul-Albert Nobs Directeur Michel Pythoud Fondé de pouvoir Michel Pellaux Secrétaire général Claudia Ris Responsable Ressources humaines Commission du personnel Elmar Zollet Président Annexe 1 Thomas Stettler Vice-président Représentation des relations entre temps de travail convenu, heures et travail supplémentaires - 15 - Annexe 2 1°) dans le canton de Berne : * * * * * 2°) * * * * Lundi de Pentecôte 1er août Noël 26 décembre Nouvel An Vendredi-Saint Lundi de Pâques Ascension Lundi de Pentecôte * * * * 1er août Jeûne genevois Noël 31 décembre * * * * Lundi de Pentecôte 1er août Lundi du Jeûne fédéral Noël * * * * * * Fête-Dieu 1er août Assomption Toussaint Immaculée Conception Noël dans le canton de Vaud : * * * * * 3°) Nouvel An 2 janvier Vendredi-Saint Lundi de Pâques Ascension dans le canton de Genève : * * * * * 3°) Liste des jours fériés Nouvel An 2 janvier Vendredi-Saint Lundi de Pâques Ascension dans le canton de Fribourg : * * * * * * Nouvel An 2 janvier Vendredi-Saint Lundi de Pâques Ascension Lundi de Pentecôte - 16 - * = Jours fériés assimilés au dimanche Annexe 3 I. Réduction de la durée des vacances (art. 8.3.) Empêchement de travailler par la faute de l’employé Règles – Pas de réduction si l’empêchement ne dépasse pas un mois. – Réduction d’un douzième par mois plein d’empêchement, y compris le premier mois lorsqu’il est dépassé. – Seuls les mois complets sont pris en considération. Exemples Droit aux vacances de quatre semaines ou vingt jours. 1/12e = 1.67 jours Absence d’un mois pas de réduction. Absence d’un mois et un jour réduction d’un douzième ; droit aux vacances : ou un mois et trois semaines 18.33 jours (20 – 1.67). Absence de deux mois réduction de deux douzièmes ; droit aux vacances : 16.66 jours (20 – 1.67 – 1.67). Absence de quatre mois et une semaine réduction de quatre douzièmes ; droit aux vacances : 13.32 jours (20 – 6.66). II. Empêchement de travailler sans la faute de l’employé Règles – Pas de réduction pour tout empêchement qui dure un mois au plus. – La réduction se fait uniquement pour les durées d’empêchement qui dépassent un mois. – La réduction est d’un onzième par mois supplémentaire d’empêchement (à l’exclusion donc du premier). – Seuls les mois complets sont pris en considération. Exemples Droit aux vacances de quatre semaines ou vingt jours. 1/11e = 1.82 jours Absence d’un mois pas de réduction. Absence d’un mois et trois semaines pas de réduction. Absence de deux mois réduction d’un onzième ; droit aux vacances : 18.18 jours (20 – 1.82). Absence de deux mois et trois semaines réduction d’un onzième ; droit aux vacances : 18.18 jours (20 – 1.82). Absence de trois mois, ou de trois mois et un réduction de deux onzièmes ; droit aux jour, ou trois mois et vingt-sept jours vacances : 16.36 jours (20 – 1.82 – 1.82). Annexe 4 Echelle bernoise Durée des rapports de travail Durée du versement du salaire 0-1 an 1-2 ans 2-4 ans 4-9 ans 9-14 ans 3 semaines 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois - 17 - 14-19 ans 19-25 ans 5 mois 6 mois - 18 - Annexe 5 Salaire de base minimum garanti à l’engagement Sans formation 10 ans 20 ans 30 ans et plus CFC 10 ans 20 ans 30 ans et plus Formation supérieure 10 ans 20 ans 30 ans et plus Production – Logistique Employé(e) aux services généraux, aide 4 280.–* 4 330.– 4 380.– 4 430.– 4 480.– 4 530.– Employé(e) d’exploitation 4 280.–* 4 480.– 4 680.– 4 880.– 5 080.– 5 180.– – 4 680.– 4 880.– 5 080.– 5 280.– 5 480.– Fabricant(e) Machiniste 4 380.– 4 580.– 4 780.– 4 980.– 5 180.– 5 380.– Cariste, Magasinier(ère)-préparateur-(trice) 4 280.– 4 480.– 4 680.– 4 780.– 4 880.– 4 980.– Mécanicien(ne), Electricien(ne) – 4 880.– 5 080.– 5 280.– 5 480.– 5 680.– Menuisier(ère) – 5 080.– 5 280.– 5 580.– 5 880.– – Peintre, Serrurier(ère) – 5 280.– 5 580.– 5 880.– 6 280.– – Dessinateur(trice) – 5 080.– 5 580.– 5 780.– 5 980.– – 4 680.– 4 880.– 5 080.– 5 280.– 5 480.– Chauffeur Chauffeur citerne (PL) Chauffeur livraison (PL) 4 480.– 4 680.– 4 880.– 5 080.– 5 280.– Chauffeur (VL) 4 380.– 4 580.– 4 780.– 4 980.– 5 080.– – – 5 280.– 5 480.– 5 680.– 4 280.– 4 380.– 4 480.– 4 580.– 4 680.– – 4 580.– 4 780.– 4 980.– 5 280.– Laboratoires Contrôleur(se) de lait Employé(e) de laboratoire Laborantin(ne) Administration 5 880.– Comptable – – 5 480.– 5 980.– 6 280.– 6 580.– Employé(e) de bureau, service des commandes – 4 280.– 4 580.– 4 780.– 5 080.– 5 280.– Employé(e) de bureau, Secrétaire, Réceptionniste – 4 480.– 4 980.– 5 380.– 5 580.– 5 580.– Informaticien(ne) – 5 280.– 5 780.– 6 280.– 6 580.– – – 5 280.– 5 780.– 6 180.– 6 380.– – 3 880.– 4 080.– (4 130.–) (4 180.-) (4 280.) – – – 4 180.– 4 280.– 4 380.– 4 380.– Vente Représentant(e) Vendeur(se) Premier(ère) vendeur(se) Remarques : * – – – éventuellement réduction de 10 % la 1ère année (cas spéciaux) années d’expérience comparable à la profession sans contremaître et spécialiste sans travailleur occasionnel - 20 -