Clarification sur les employés exclus

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815-1-IPG-049
Clarification as to which employees are excluded from
Divisions I and XIV pursuant to subsections 167(2)(a)
and 167(3) of Canada Labour Code — Part III
Clarification concernant les employés qui sont exclus des
sections I et XIV conformément aux paragraphes 167(2)a)
et 167(3) du Code canadien du travail — Partie III
Note: Pursuant to the Interpretation Act, in the following
text, words importing male persons include female
persons.
Nota : Conformément à la Loi d'interprétation, dans le texte
qui suit, les mots désignant les personnes de sexe masculin
comprennent les personnes de sexe féminin.
Guidelines
Ligne directrice
1. Subject
1. Objet
This IPG is intended to clarify which employees
are excluded from Divisions I and XIV of the
Canada Labour Code pursuant to subsections
167(2)(a) and 167(3) of the Code.
La présente IPG a pour but de clarifier l'aspect de
l'exclusion des employé(e)s des sections I et XIV
du Code canadien du travail conformément aux
paragraphes 167(2)a) et 167(3) dudit Code.
2. Issue
2. Sujet
By virtue of subsections 167(2)(a) and 167(3) of
the Canada Labour Code, managers are
excluded from the divisions in the Code which
regulate hours of work and unjust dismissal.
Employees who are superintendents or
exercise management functions are, pursuant to
paragraph 167(2)(a), only excluded from the
hours of work protection covered under Division
I. Guidelines are required to assist in interpreting
and applying the three management concepts used
in these subsections.
En vertu des paragraphes 167(2)a) et 167(3)
du Code canadien du travail, les directeurs
sont exclus des sections du Code qui réglementent
les heures de travail et le congédiement injuste. Les
employés qui occupent un poste de chef, ou qui
exercent des fonctions de direction sont,
conformément à l'alinéa 167(2)a), seulement exclus
de la section I régissant les heures de travail. Des
lignes directrices sont requises afin d'aider à
l'interprétation et à l'application des trois concepts
de gestion utilisés dans ces paragraphes précités.
3. Questions and Answers
3. Questions et réponses
(a) What is meant by the term manager, as it
is used in Part III of the Code?
a) Quelle est la signification du terme
directeur, tel qu'utilisé dans la partie III du
Code?
Pursuant to subsections 167(2)(a) and 167(3) of
the Canada Labour Code, managers are
excluded from the hours of work and unjust
dismissal provisions available under Divisions I
and XIV of the Code. Adjudicators and judges
have interpreted the term narrowly, thus limiting
the extent of its exclusionary effect.
The Code does not define "manager"; in fact,
given the range and complexity of management
functions under federal jurisdiction, it would be
impossible to provide a single conclusive
definition of the term. Judges and adjudicators
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
Conformément aux paragraphes 167(2)a) et 167(3)
du Code canadien du travail, les directeurs sont
exclus des dispositions des sections I et XIV
concernant les heures de travail et le congédiement
injuste. Les arbitres et les juges ont interprété ce
terme dans le sens le plus étroit, et de ce fait ont
limité l'étendue de son effet exclusif.
Le Code ne définit pas le terme « directeur »; en
fait, étant donné la portée et la complexité des
fonctions de direction sous la juridiction fédérale, il
serait impossible d'en donner une définition unique.
Les juges et les arbitres ont adopté une approche
par laquelle ils analysent les responsabilités du
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have adopted an approach whereby they analyze
the job responsibilities of an employee to
determine whether that employee performs a
number of enumerated management functions.
The following is a list of the types of
management functions which are looked for:
(i) Independent action, autonomy, and
discretion
A key aspect of being a manager is having the
power to unilaterally make binding decisions in
matters of importance. This is often described by
adjudicators as the "power of independent
action, autonomy, and discretion". In contrast,
employees who are not managers merely make
recommendations, provide input into the
decision-making process, or make decisions
which are subject to override by a superior.
To support a finding that an employee is a
manager, powers of independent action,
autonomy and discretion must be exercised. Such
powers do not have to be absolute (i.e., the
employee does not have to be completely
independent of outside review), as long as real
decision-making authority exists in matters of
importance [see 4(a)(ii)]. The more an employee
makes important decisions, the more likely that
person is a manager; conversely, the more an
employee follows pre-determined guidelines, acts
in consultation with others, makes
recommendations only, simply makes minor
decisions, or acts with restricted discretion, the
more likely that employee is a supervisor, or nonmanager.
travail d'un employé afin de déterminer si ce
dernier exerce un certain nombre de fonctions de
direction.
Ce qui suit est une liste de certaines fonctions de
direction à être considérées :
(i) Action indépendante, autonomie et
discrétion
Un aspect clé d'être un directeur est de posséder le
pouvoir unilatéral de prendre des décisions
importantes. Ceci est souvent décrit par les arbitres
comme étant le « pouvoir d'action indépendante,
autonomie et discrétion ». De façon contraire,
les employés qui ne sont pas directeurs font des
recommandations, participent au processus
décisionnel ou prennent des décisions sujettes à
être renversées par un supérieur.
Des pouvoirs d'action indépendante, d'autonomie et
de discrétion doivent être exercés afin de supporter
la décision de considérer un employé comme un
directeur. De tels pouvoirs n'ont pas à être absolus
(p. ex. l'employé n'a pas à être complètement
indépendant de toute révision extérieure), en autant
que la réelle autorité de prise de décision existe
pour les matières d'importance [voir 4a)ii)]. Plus un
employé prend des décisions importantes, plus il y
aura la possibilité pour cette personne d'être un
directeur; inversement, plus un employé suit des
lignes directrices prédéterminées, agit en
consultation avec d'autres, fait seulement des
recommandations, ne prend que des décisions
mineures ou agit avec une discrétion restreinte, plus
il y aura probabilité pour cet employé d'être un
surveillant, plutôt qu'un directeur.
(ii) Matières d'importance
(ii) Matters of Importance
Managers exercise decision-making powers in
important matters, such as company policy and
planning, budget decisions, and contract
negotiations on behalf of the employer. They also
attend top level management meetings.
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
Les directeurs exercent des pouvoirs de décision
concernant des sujets d'importance tels que la
planification et la politique de l'entreprise, les
décisions budgétaires et les négociations de
contrat pour le compte de l'employeur. Ils assistent
également aux rencontres de la haute direction.
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(iii) Staffing
(iii) Dotation
Managers have the authority to make final
decisions to hire, fire, promote, transfer, or
discipline employees. Simply interviewing
candidates and providing non-binding hiring
recommendations do not make an employee a
manager.
Les directeurs ont l'autorité de prendre des
décisions finales concernant l'engagement, le
congédiement, la promotion, le transfert ou la
discipline des employés. Le simple fait de procéder
à des entrevues de candidats et de faire des
recommandations d'embauche ne constituent pas
des fonctions de directeur.
(iv) Supervision and Control
(iv) Surveillance et contrôle
Managers have responsibility for day-to-day
management and administrative functions. As
well, they possess powers of supervision and
direction over other employees.
Les directeurs ont la responsabilité journalière de
fonctions administratives et de direction. De plus,
ils ont des pouvoirs de surveillance et de direction
auprès d'autres employés.
(v) Job Title and Qualifications
(v) Titre de poste et qualités requises
The job title, level of prerequisites, salary, and
job description of an employee may also be
indicative of a managerial role. Note, however,
that the presence of the word "manager" in a job
title does not in itself make that employee a
manager.
Le titre du poste, le degré de prérequis, le salaire et
la description du poste d'un employé peuvent
également servir d'indicateurs d'un rôle de
direction. Cependant, il faut noter que la seule
mention du terme « directeur » dans le titre d'un
poste n'a pas pour conséquence automatique de
faire du titulaire dudit poste un directeur.
(vi) Public Capacity
(vi) Capacité publique
"Managers" may act as spokesperson for their
company. External perceptions of an employee's
role may be relevant (e.g., is the employee
perceived by third parties to be a manager?).
Les « directeurs » peuvent agir comme porteparole de leur entreprise. Les perceptions externes
du rôle d'un employé peuvent être utiles (p. ex. estce que l'employé est perçu par des tierces parties
comme étant un directeur?).
(vii) Role in Labour Relations
(vii) Rôle dans les relations de travail
"Managers" may have the authority to act on
management's behalf in collective bargaining
negotiations and grievance hearings.
Les « directeurs » peuvent avoir l'autorité d'agir au
nom de la direction au cours de négociations
collectives et d'auditions de griefs.
Summary
Sommaire
Determining whether a particular employee is a
manager requires an analysis of the particular
facts of each situation to ascertain the number and
degree of management functions performed by
that employee. It is not necessary that each of the
foregoing criteria be present in order for an
employee to be manager. Rather, the management
Déterminer si un employé est un directeur requiert
une analyse de faits particuliers à chaque situation
afin d'évaluer le nombre et le degré des fonctions
de direction exécutées par cet employé. Il n'est pas
nécessaire que chacun des critères précités soient
présents pour qu'un employé soit un directeur. Il
faut plutôt que les fonctions de direction qui sont
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functions which are being performed must be
weighed in terms of their importance and
frequency and then balanced against the
management functions which are not being
performed. If this analysis indicates the presence
of actual authority, then the employee should be
deemed to be a manager.
exécutées soient évaluées en fonction de leur
importance et de leur fréquence et qu'elles soient
comparées aux fonctions de direction qui ne sont
pas exécutées. Si cette analyse indique la présence
d'une autorité réelle, alors il devrait être assumé
que l'employé est un directeur.
(b) What is the distinction between the
concepts of a manager under subsections
167(3) and 167 (2)(a) and an employee who is a
superintendent or exercises management
functions under paragraph 167(2)(a)?
b) Quelle est la distinction entre un directeur
selon les paragraphes 167(3) et 167(2)a) et un
employé qui occupe un poste de chef ou qui
exerce des fonctions de direction selon l'alinéa
167(2)a)?
The recent decision by the Federal Court in
Island Telephone v. Minister of Labour and
Communications and Electrical Workers of
Canada, Local 403 (see Appendix A) provided
the first judicial ruling on the meaning of an
employee who is a manager or superintendent or
exercises management functions as that phrase is
used in Part III of the Code. Each of the three
terms referred to in that phrase — "manager",
"superintendent", and "exercises management
functions" — was analyzed by the court, and
will now be reviewed in order.
La récente décision de la Cour fédérale dans Island
Telephone c. Ministre du travail et le Syndicat des
travailleurs et travailleuses en communication et en
électricité du Canada, Local 403 (voir Annexe A)
constitue la première décision de cour concernant
la signification d'un employé qui occupe un poste
de direction ou de chef, ou qui exerce des fonctions
de direction, expressions utilisées dans la partie III
du Code. Chacun des termes précités —
« directeur », « chef », et « exerce des fonctions
de direction » furent analysés par la Cour et seront
révisés dans l'ordre.
(i)
(i)
Manager
Directeur
The concept of manager is to be used in the same
way it is used in ss. 167(3); that is, it must be
given a narrow meaning so as to include only
those employees in senior management positions.
The process to be followed when determining
whether an employee exercises sufficient
authority to be deemed a manager for the
purposes of the Code was examined in question
No. 1.
Le mot directeur doit être interprété de la même
façon que celui utilisé au paragraphe 167(3); il doit
lui être donné une signification restrictive afin
d'inclure seulement les employés de la haute
direction. La procédure à suivre afin de déterminer
si un employé exerce suffisamment d'autorité pour
être considéré un directeur pour les fins du Code a
été décrite à la question no 1.
(ii)
(ii)
Superintendent
The concept of superintendent must also be
defined restrictively, although not as narrowly as
manager. For an employee to be considered as a
superintendent, so as to be excluded from the
protection of Division I, that employee must
exercise substantial authority and
responsibility on behalf of the employer in
relation to matters of significance to the
enterprise. A superintendent does more than
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Chef
La notion de chef doit également être interprétée de
façon restrictive, bien que pas aussi étroitement que
directeur. Pour qu'un employé soit considéré
comme un chef, et ainsi être exclu de la section I du
Code, cet employé doit exercer une autorité et
une responsabilité substantielle concernant des
matières significatives pour l'entreprise. Un chef
a plus de pouvoir que de simplement surveiller des
employés subalternes et se situe à un niveau plus
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simply supervise subordinate employees and is a
step above lower-level management.
élevé que le plus bas niveau de direction.
To make a determination as to whether an
employee is a superintendent, reference should
once again be made to the management functions
listed in 4(a)(i-vii). If, after applying those
criteria, it is evident that the employee exercises
substantial authority, then that employee will be
excluded from the hours of work provisions in
Division I of the Code.
Afin de déterminer si un employé est un chef, il
faut se référer à nouveau aux critères des fonctions
de direction dans 4a)(i-vii). Si, après avoir appliqué
lesdits critères, il est évident que l'employé exerce
une autorité substantielle, alors cet employé sera
exclu de la section I du Code concernant la durée
du travail.
(iii)
(iii)
Exercises management functions
In Island Tel, it was held that the phrase
"exercises management functions" is to be
interpreted in the same way as the phrase
"performs management functions", which is
found in subsection 3(1) of Part I of the Code.
Jurisprudence from Canada Labour Relations
Board decisions involving subsection 3(1) may be
relied upon when applying paragraph 167(2)(a).
The management functions listed in 4(a)(i-vii)
must be relied upon when determining whether an
employee exercises management functions. It is
important to note that an employee must exercise
more than some of the management functions
listed in order to fall within the paragraph
167(2)(a) exclusion; such an employee must
exercise enough of those functions to have real
decision-making authority in essential
managerial matters.
For example, one of the conclusions in the Island
Tel case was that the employee played an
important role in the management of the
company, but the role was not one that in itself
had a determining influence on the employment
of others, nor did it have any direct influence on
the company's overall objectives, planning and
policies. Thus, the employee was not excluded
from the hours of work provisions in Division I.
To conclude, a legal distinction exists between
the three concepts of management employees
used in paragraph 167(2)(a) based on the level of
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Exerce des fonctions de direction
Dans Island Tel, il fut retenu que l'expression
«exerce des fonctions de direction» devait avoir
la même interprétation que l'expression «occupe
un poste de direction» que l'on retrouve au
paragraphe 3(1) de la partie I du Code. La
jurisprudence créée par les décisions du Conseil
canadien des relations du travail concernant le
paragraphe 3(1) peut être utilisée lors de
l'application de l'alinéa 167(2)a).
Les fonctions de direction citées dans 4a)(i-vii)
doivent être considérées pour déterminer si un
employé exerce des fonctions de direction. Il est
important de noter qu'un employé doit exécuter
plus que quelques fonctions de direction pour être
exclu en vertu de l'alinéa 167(2)a); un tel employé
doit exercer suffisamment de ces fonctions afin
d'avoir une réelle autorité de prendre des
décisions concernant des sujets essentiels à la
direction.
Par exemple, dans Island Tel, il fût conclu, entre
autre, que l'employé jouait un rôle important dans
la direction de l'entreprise, mais ce rôle n'avait pas
par lui-même une influence déterminante sur
l'emploi des autres et n'avait pas non plus
d'influence directe sur l'ensemble des objectifs, la
planification et les politiques de l'entreprise. Par
conséquent, l'employé n'était pas exclu de la
section I sur la durée du travail.
En conclusion, une distinction légale existe entre
les trois notions utilisées à l'alinéa 167(2)a)
concernant le niveau d'autorité exercé par un
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authority exercised by an employee, with
"manager" being at the top end and "exercises
management functions" at the other end. Each
concept requires an employee to exercise
substantial authority within the company, as
determined by the management functions
performed, and employees who do so are
excluded from Division I of the Code. Employees
who are managers are excluded from both
Divisions I and XIV of the Code. Each case must
be assessed on its own facts.
employé; le « directeur » étant à l'échelle la plus
élevée et « exerce des fonctions de direction », à
l'autre extrémité. Chaque notion requiert qu'un
employé exerce une autorité substantielle à
l'intérieur de l'entreprise, telle que déterminée par
les fonctions de direction exercées; les employés
qui le font sont exclus de la section I du Code. Les
employés qui sont directeurs n'ont pas droit aux
sections I et XIV du Code. Chaque situation doit
être analysée selon les faits existants.
Renée Godmer
Executive Coordinator/Coordonnatrice exécutive
Labour Program (Operations)/Programme de travail (Opérations)
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
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Appendix "A"
Examples of Managerial Determinations by Courts and Adjudicators
1. Avalon Aviation v. Desgagné
H. Veale, March 13, 1980, Reference # 40-ALTA; appealed to Federal C.A. (1982), 42 N.R. 337
POSITION
JOB RESPONSIBILITIES
DECISION
Chief Engineer/
Chief Inspector
· Co-ordinated all of engineering activities
· Had limited powers to hire and fire employees
· Directed work of others
· Was the highest paid employee
· Had authority to order parts up to a maximum
value of $250
2. McPhail v. Wardair Canada
H. Andrews, December 22, 1989, Reference # 847-ONT
POSITION
JOB RESPONSIBILITIES
In-flight Service
Manager
• Independent powers and discretion
• Authority to discipline, fire, hire and train
employees
• Power to recommend company policy
• Power to make expenditures of up to $5000
• Required to attend grievance and collective
bargaining sessions on behalf of management
NOT A MANAGER
· Did not have sufficient power to make
important decisions
· In important matters, was subject to
direction of a superior
DECISION
WAS A MANAGER
• exercised sufficient autonomy and
independent decision-making powers in
matters of importance, even though
some decisions were subject to override
by higher management
3. Canadian Imperial Bank of Commerce v. Bateman
Fed. Ct., May 8, 1991, 91 CLLC ¶ 14,028 quashing a decision of G. Leslie, February 18, 1991,
Reference # 1334-BC
POSITION
JOB RESPONSIBILITIES
DECISION
Regional Data
Centre Manager
• Senior bank representative in Vancouver
• on fourth level of bank's administrative
hierarchy
• unfettered power to hire, promote, transfer
85% of 200 employees supervised
• made performance appraisals with direct
bearing on salary increases (had total authority
within guidelines)
• had input into setting staff requirements and
administering discipline
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
WAS A MANAGER
• Exercised significant, but not absolute,
administrative autonomy and discretion
• Made recommendations that were
generally accepted
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Appendix "A" (cont'd)
4. Lee-Shanok v. Banca Nationale del Lavoro of Canada
D. Baum, September 9, 1986, Reference # 643-ONT; appealed to Federal C.A. (1987), 3 F.C. 578
POSITION
JOB RESPONSIBILITIES
DECISION
Foreign Exchange
Trader
• Made independent decisions which were
binding
• Received a large salary
• Was hired through an executive search
NOT A MANAGER
• Job title, salary, and benefits are not
determinative
• Independent decisions were a function
of the employee's job as a floor trader;
did not necessarily indicate manager
status
• Job was strictly operational in nature;
employee did not administer anything
5. The Island Telephone Company Limited V. Communication and Electrical Workers and Minister of
Labour
(1991) Federal Court of Canada, Trial Division, File Nº T-1401-91
POSITION
JOB RESPONSIBILITIES
DECISION
Trunks and
Switching
Foreman (Level 1
Manager) (also
known as a
Network Manager)
Managed/supervised 17 employees
• Authorized overtime only in accordance with
established
company policies and collective agreement
• Recommended training
• Had limited authority to purchase only routine
tools
• Did not establish a budget
• Was not regularly engaged in advising
management regarding collective bargaining
• Handled first-level administration of collective
agreements, including grievances
• His employee evaluations were subject to
review/revision of a board of Level 1 managers
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
• Neither a manager, nor a
superintendent nor someone who
exercises management functions
• Role is important for the effective
operation of the company, but lacks a
determining influence on the
employment, promotion or discipline of
other staff, or one that has in itself
direct influence upon the company's
overall objectives, planning and policies
• Performed some management
functions but did not exercise real
decision-making authority in essential
managerial matters
• The phrase, "performs management
functions", in subsection 3(1), and the
phrase, "exercises management
functions", in paragraph 167(2)(a) of the
Code, have the same meaning
• Legislative trend is to narrow the range
of employees excluded from the
application of labour standards law
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Annexe «A»
Exemples de décisions de cour et d'arbitrage concernant les expressions «directeur», «chef» et «exerce des
fonctions de direction»
1. Avalon Aviation v. Desgagné
H. Veale, 13 mars 1980, no de référence 40-ALTA; appel à C.A. fédérale (1982), 42 N.R. 337
POSTE
RESPONSABILITÉS
DECISION
Chef ingénieur/
chef inspecteur
· coordonnait toutes les activités d'ingénierie
· avait un pouvoir limité pour l'embauche et le
congédiement
· dirigeait le travail des employés
· était le plus haut salarié
· avait l'autorité de commander des pièces
jusqu'à une valeur maximale de 250 $
2. McPhail v. Wardair Canada
H. Andrews, 22 décembre 1989, no de référence 847-ONT
POSTE
RESPONSABILITÉS
Directeur du
service en vol
• pouvoir et discrétion appliquée de son propre
chef
• autorité de discipliner, congédier, embaucher
et former les employés
• pouvoir de recommander les politiques de
l'entreprise
• pouvoir de dépenser jusqu'à 5 000 $
• requis de représenter la direction aux séances
de négociation collective et lors d'auditions de
griefs
N'ÉTAIT PAS UN DIRECTEUR
· n'avait pas de pouvoir suffisant pour
prendre d'importantes décisions
· était sujet aux recommandations d'un
supérieur pour les sujets importants
DECISION
ÉTAIT UN DIRECTEUR
• même si certaines décisions étaient
sujettes à être révisées par un supérieur,
exerçait suffisamment d'autonomie et de
pouvoir de prise de décision de façon
indépendante pour des sujets
d'importance
3. Canadian Imperial Bank of Commerce v. Bateman
Cour fédérale, 8 mai 1991, 91 CLLC ¶ 14,028 annulant la décision de G. Leslie, 18 février 1991, no de
référence 1334-BC
POSTE
RESPONSABILITÉS
DECISION
Directeur régional
du centre de
données
• officier supérieur de la région de Vancouver
• membre au 4e niveau, hiérarchie
Administrative de la Banque
• pouvoir incontestable pour l'embauche, la
promotion ou la mutation de 85 p. 100 des 200
employés sous sa direction
• autorité absolue (au sein des lignes directrices)
de soumettre des rendements d'évaluation
annuels ayant des impacts directs sur les
augmentations salariales
• jouait une part active dans l'initiation de lignes
directrices en matière de personnel et de
discipline
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
ÉTAIT UN DIRECTEUR
• exerçait un pouvoir significatif mais
non incontestable en
matière d'autonomie et de discrétion
administratives
• faisait des recommandations lesquelles
étaient généralement
acceptées
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Annexe «A» (suite)
4. Lee-Shanok v. Banca Nationale del Lavoro of Canada
D. Baum, 9 septembre 1986, no de référence 643-ONT; appel à la C.A. fédérale (1987), 3 F.C. 578
POSTE
RESPONSABILITÉS
DECISION
Agent négociant
de change étranger
• prenait des décisions astreignantes de façon
indépendante
• recevait un salaire très élevé
• avait été embauché par le biais d'un organisme
de recherche pour administrateurs
N'ÉTAIT PAS UN DIRECTEUR
• titre du poste, salaire et bénéfices ne
sont pas des facteurs déterminants
• les décisions prises de façon
indépendante étaient reliées à son travail
à titre d'agent de change sur le plancher
et n'étaient pas nécessairement une
indication du statut de directeur
• son travail était de nature strictement
opérationnelle; il ne dirigeait rien
5. The Island Telephone Company Limited v. Le Syndicat des travailleurs et des travailleuses en
communication et en électricité du Canada et le ministre du Travail
(1991) Section de première instance, la Cour fédérale du Canada, no T-1401-91
POSTE
RESPONSABILITÉS
DECISION
Chef, d'interurbain
et de changement,
(Superviseur,
niveau I), (aussi
on appelle le
poste, « directeur
de réseau »)
• dirigeait et surveillait 17 employé(e)s
• autorisait les heures supplémentaires
conformément aux politiques établies par la
compagnie et selon la convention collective
• recommandait les sessions de formation
• avait un pouvoir limité pour l'achat d'outils
d'usage régulier
• n'avait pas établi un budget
• n'avait pas à conseiller la direction de façon
régulière concernant le cadre des négociations
collectives
• s'occupait de l'administration de première
instance pour la convention collective, y
compris les griefs
• les rapports d'évaluation de rendement des
employés qu'il supervisait étaient sujet à
examen/révision par un conseil de gestionnaire
de niveau 1
Labour Standards and Equal Pay
Normes du travail et équité salariale
N’ÉTAIT NI DIRECTEUR, NI
CHEF, ET N’EXERÇAIT PAS DE
FONCTIONS DE DIRECTION
• rôle important pour l'opération efficace
de l'entreprise mais manque d'influence
déterminante sur l'emploi, la promotion
ou la discipline des employés; manque
d'influence directe sur l'ensemble des
objectifs, sur la planification et sur les
politiques de l'entreprise
• exécutait des fonctions de gestionnaire
sans pour autant avoir une autorité
administrative quant aux matières
essentielles de gestion
• les expressions «...occupant un poste
de direction...» dans le paragraphe 3(1),
et «...exercent des fonctions de
direction...» dans l'alinéa 167(2)a) du
Code, ont la même signification
• la tendance législative vise à limiter la
gamme des employés qui ne sont pas
touchés par l'application de la loi sur les
normes du travail
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