Procédure de licenciement individuel pour motif économique

Procédure de licenciement
individuel pour motif économique
1
Le licenciement du salarié qui ne repose pas sur des motifs inhérents à sa personne
constitue un licenciement pour motif économique s’il résulte de la suppression ou
transformation de son emploi ou d'une modification, refusée par lui, d'un élément
essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques
ou à des mutations technologiques1.
Nous rappelons qu’un tel licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de
formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé n’a pas été
possible2.
Il convient également de préciser que, tant en cas de licenciement individuel qu’en cas de
licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit établir un ordre des
licenciements3 (sauf si tous les emplois d’une catégorie sont supprimés4).
Une fois ces obligations remplies, l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif
économique doit respecter la procédure suivante (nous ne traiterons ici que de la
procédure de licenciement individuel pour motif économique dans les entreprises de
moins de 1000 salariés) :
• Avant d’entamer la procédure, l’employeur qui envisage de licencier un
salarié pour motif économique doit en informer le Pôle Emploi dont relève son
établissement. Il doit se procurer auprès de cet organisme un dossier de Contrat de
Sécurisation Professionnelle qu’il remettra par la suite au salarié dans les
conditions citées ci-après.
• Si le salarié visé par le licenciement est un représentant du personnel, il
convient d’articuler la procédure de licenciement pour motif économique et la
procédure protectrice prévue par les articles L. 2411-1 et suivants et R. 2421-1 et
suivants du Code du travail.
ASSOCIATION NATIONALE D'ASSISTANCE ADMINISTRATIVE ET FISCALE DES AVOCATS
Service PAIE AVOCAT
5, RUE DES CLOŸS – 75898 PARIS CEDEX 18 - Tél : 01 44 68 61 00 – Fax : 01 44 68 61 51 – www.anaafa.fr
Formalités
5
Délais
Commentaires
-
Convocation à
l’entretien
préalable
-
(art. L. 1233-11
du Code du
travail)
2
-
Entretien
préalable
(art. L. 1233-11 et
suivants)
Au minimum 5 jours
ouvrables12 après la
présentation au salarié de la
lettre recommandée ou la
remise en main propre de la
lettre de convocation.
-
-
Notification du
licenciement
(art. L. 1233-15 et
suivants du Code
du travail)
Information de
l’administration
(art. D. 1233-3 du
Code du travail)
1
Délai de réflexion : envoi de
la lettre de licenciement au
minimum - 7 jours ouvrables
à compter de la date prévue
de l’entretien préalable
- ou 15 jours ouvrables si le
licenciement individuel
concerne un cadre18.
Dans les 8 jours de l’envoi
de la lettre de licenciement.
-
Convocation par lettre recommandée6 ou par lettre
remise en main propre contre décharge7.
Contenu8 : objet de la convocation9, date, heure, lieu
de l’entretien10, et possibilité pour le salarié de se faire
assister dans les conditions mentionnées ci-dessous
(préciser l’adresse des services où peut être consultée
la liste des personnes extérieures à l’entreprise
susceptibles d’assister le salarié11).
Possibilité pour le salarié13 de se faire assister par un
représentant du personnel, ou, à défaut, par une
personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur
une liste dressée par le préfet.
Contenu de l’entretien14 : indication par l’employeur des
motifs de la décision envisagée et recueil des
explications du salarié15.
Remise au salarié du document relatif au Contrat de
Sécurisation Professionnelle16 (CSP). A compter de
cette transmission, le salarié dispose de 21 jours pour
accepter ou refuser le CSP17 (le silence du salarié au
terme des 21 jours est assimilé à un refus).
Notification par lettre recommandée avec avis de
réception19.
Contenu : motifs économiques précis invoqués par
l’employeur et leur incidence sur l’emploi ou le contrat
de travail20, indication des efforts de reclassement
préalable, proposition du CSP21, priorité de
réembauche et ses conditions de mise en œuvre22,
indications relatives au préavis23, le cas échéant,
mention des droits acquis par le salarié au titre du droit
individuel à la formation 24, et le délai d’action en
contestation de la régularité du licenciement25.
Information par écrit 26 du licenciement au Directeur
régional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail, et de l’emploi (Directe).
Article L. 1233-3 du Code du travail.
2
Article L. 1233-4 du Code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou
dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi
équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement
s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »
3
Cass. soc., 13 juillet 1993, n° 90-43.973.
4
Cass. soc., 22 janvier 1992, n° 89-44.361 ; 1 er avril 2003, n° 01-41.775.
5
La consultation des représentants du personnel est obligatoire en cas de licenciement collectif pour motif économique (article
L. 1233-8 du Code du travail). Elle n’est en revanche a priori pas nécessaire concernant le licenciement individuel.
L’article L. 2323-6 du Code du travail indique toutefois que le Comité d’Entreprise, dans son rôle consultatif en matière
d’organisation, de gestion et de marche de l’entreprise, doit être informé et consulté «sur les mesures de nature à affecter le volume
ou la structure des effectifs ». Selon nous, le CE (s’il existe) doit donc être informé et consulté lorsque licenciement individuel pour
motif économique d’un salarié a des conséquences en matière d’organisation de l’entreprise.
6
Articles L. 1233-11 du Code du travail.
La loi n’impose pas que la lettre recommandée soit assortie d’une demande d’avis de réception, cependant, à des fins probatoires il
est fortement recommandé d’user de cette possibilité.
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7
La lettre remise en main propre doit être datée et contresignée par le salarié.
8
Articles L. 1233-11et L. 1233-13 du Code du travail.
9
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit indiquer que le licenciement du salarié pour motif économique est envisagé.
10
Dispositions identiques à celles relatives à la lettre de convocation à l’entretien préalable en cas de licenciement pour motif
personnel (article R. 1232-1 du Code du travail).
11
3
Article D. 1232-5 du Code du travail : adresse de la mairie ou de l’inspection du travail.
12
Le point de départ se situe le lendemain de la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de
la convocation (Cass. soc., 29 avril 1997, n° 94-42 .657) . Le délai est décompté en jours ouvrables, il ne tient pas compte du jour de
repos hebdomadaire et des jours fériés légaux et habituellement chômés dans l’entreprise (Cass. soc., 15 mai 1997, n° 95-45.238).
S’il expire un samedi, dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du Code du
travail).
13
Même si la loi ne le prévoit pas, la Cour de cassation semble autoriser l’assistance de l’employeur par un salarié de l’entreprise
(Cass. soc., 27 mai 1998, n° 96-40.741).
14
Article L. 1233-12 du Code du travail.
15
En l’occurrence, l’employeur indique les motifs de la suppression ou de la modification de poste envisagée et les parties
échangent sur les éventuelles possibilités de reclassement et aides au reclassement (notamment par proposition du CSP).
Il est fortement recommandé de conserver une trace des motifs énoncés lors de l'entretien préalable et des explications données
par le salarié car un changement dans les motifs invoqués peut amener les juges du fond à considérer le licenciement comme
abusif.
Les parties en présence sont par exemple libres d'accepter de rédiger et de signer un compte rendu de l'entretien permettant de
constater le déroulement de celui-ci, les faits évoqués et les explications des parties. Ce compte-rendu pourrait, le cas échéant, être
produit devant l'autorité judiciaire et constituerait un élément de preuve s'il était signé par les deux parties (Circ. DRT n° 91-16 du 5
septembre 1991, n° 2-2-6 : BOMT n° 91-24).
16
Article L. 1233-66 du Code du travail.
Pour plus de précisions sur le CSP, consulter la lettre de Paie Avocat du mois d’octobre 2011.
17
Selon le service juridique de l’UNEDIC, en vertu de l’article 641 du Code de procédure civile, le délai de réflexion de 21 jours
commence à courir au lendemain de la remise des documents sur le CSP au salarié.
Par ailleurs, le délai de réflexion expire le dernier jour à 24 heures sauf si ce jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou
chômé auxquels cas, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (article 642 du Code de procédure civile).
18
Membre du personnel d’encadrement au sens du 2° de l’article L. 1441-3 du Code du travail.
19
La date d’envoi de la lettre de licenciement constitue la date de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 26 septembre 2006, n°
05-43.841), en revanche, c’est la date de présentation de la lettre recommandée au salarié qui fixe le point de départ du préavis
(article L. 1234-3 du Code du travail).
La notification peut également être effectuée par exploit d’huissier, selon l’article 18 de la Convention collective du 20 février 1979
du Personnel des cabinets d’avocats.
20
Cass. soc., 30 avril 1997, n° 94-42.154 ; Cass. so c., 10 décembre 2003, n°01-47.332.
Les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-40.633).
21
Lorsqu’à la date d’envoi de la lettre de licenciement le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter le CSP n’est pas
expiré, la lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par l’employeur rappelle la date d’expiration du délai de réflexion
et précise au salarié qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement (article 5,
§2 de la Convention UNEDIC du 19 juillet 2011 relative au CSP).
22
Prévues par l’article L. 1233-45 du Code du travail.
23
Notamment la durée du préavis (dates de début et fin), le cas échéant, mention de la dispense de préavis.
24
Article L. 6323-19 du Code du travail.
Selon la Cour de cassation, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de
demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de
formation (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.409).
25
Article L. 1235-7 du Code du travail : « Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par
douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit
individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au
salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. »
26
En vertu de l’article D. 1233-3 du Code du travail, l'employeur précise son nom et son adresse, la nature de l'activité et l'effectif de
l'entreprise ou de l'établissement, les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié
licencié, la date de la notification du licenciement au salarié concerné.
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