Chapitre 7 Le départ du salarié

Chapitre 7 Le départ du salarié
Jean-Philippe MINIER
Introduction
Le départ du salarié entraine une rupture du contrat de travail, prise à l’initiative soit
- de l’employeur : licenciement pour motif personnel ou économique (exclu de l’étude)
- du salarié : démission, départ en retraite (exclu de l’étude)
- des deux parties : rupture conventionnelle ou amiable (ex : rupture anticipé d’un CDD)
I. Le licenciement pour motif personnel
1. Motif personnel de licenciement
Deux types de motifs de licenciements :
1. Comportement non fautif mais suffisamment dommageable pour l’entreprise
2. Comportement fautif : faute disciplinaire ou faute professionnelle
Doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
• Cause réelle : motif concret, basée sur des faits objectifs (ex : baisse du CA,…)
• Cause sérieuse : évoque la gravité de la cause, selon une codification du motif du licenciement. Selon le
motif, le salarié aura +/- de droits
2. Les motifs de licenciement sans faute du salarié
- La perte de confiance, incompatibilité d’humeur, mésentente, divergence de vues, ne sont pas des motifs
suffisants de licenciement (pris isolément). Nécessité de prouver les conséquences néfastes pour l’entreprise
- Insuffisance professionnelle : peut-être un faute simple ou non.
- Maladie : inaptitude constatée par un médecin du travail (obligation de l’employeur de rechercher des
possibilités de reclassement)
- Vie personnelle du salarié
3. Le comportement fautif
A- Faute légère : Ne justifie pas le licenciement mais peut donner lieu à une sanction écrite déterminée par le
règlement Intérieur de l’entreprise :
• Avertissement (= blâme) : Retards sans conséquences, négligence professionnelle
• Mise à pied disciplinaire : retards répétés sans justification, insubordination caractérisée
• Mutation disciplinaire voire rétrogradation : fautes graves plus difficile à mettre en œuvre
B - Faute simple (ou sérieuse) : Justifie le licenciement, c’est-à-dire pas de poursuite possible du contrat de travail )
C - Faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (nécessité d’agir sans tarder pour le
licencier). Les fautes sont appréciées selon la gravité de la faute elle-même, La répétition de l’acte reproché le
qualifie de grave ou La position hiérarchique du salarié peut être aggravante
D - Faute lourde commise dans l’intention délibérée
du salarié de nuire, à causer sciemment un
préjudice à l’entreprise
4. Conséquence des fautes sur le licenciement
5. La procédure de licenciement
Quelque soit le motif du licenciement, respect de la
procédure sur la forme comme dans le fond
1. Convocation à un entretien par lettre (AR ou remise en mains propres contre décharge). Délai raisonnable entre
convocation & entretien (minimum 4 jours ouvrables)
2. Entretien préalable avec exposé des motifs. Le salarié peut se faire assister par une personne
3. Notification du licenciement avec énoncé des motifs par lettre AR (délai mini = 2 jours ouvrables, maxi = 1 mois)
6. Remarques
• Priorité d’embauche dans le cas d’un licenciement économique (non étudié)
• Licenciement non justifié = licenciement abusif  Dommages et Intérêts
• Indemnité de licenciement :
 minimum légal = 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/5 de mois pour les années après 10 ans.
 Possibilité d’avoir des accords plus favorables (convention collective…)
II. La démission
1. Principe
- Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié : aucune justification n’est à donner ni
d’accord nécessaire de l’employeur.
- Qualification de la démission : Volonté de démissionner doit être claire, sans équivoque (ex : si donnée sous
le coup de la colère, possibilité de se rétracter rapidement)
2. Conditions
- Aucun formalisme imposé : démission peut être verbale mais écrit conseillé.
- Pas de rupture unilatérale du contrat de travail en CDD (sauf accord amiable entre les parties). L’employeur
ou le salarié peut réclamer des dommages & intérêts
III. La rupture conventionnelle
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Rupture négociée d’un contrat de travail que pour les CDI.
Procédure à respecter : entretien(s) entre employeur et le salarié et fixation des conditions de rupture
(montant de l’indemnité de rupture, date de la rupture), avec un délai de rétractation de 15 jours
Montant de l’indemnité : ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
Consentement des deux parties nécessaire sinon requalification en licenciement
IV. Points communs aux différentes ruptures
1. Le préavis
a. Obligation réciproque, qui s’impose à l’employeur et au salarié, de respecter un préavis (ou délai-congé)
b. Dispense de préavis : Le préavis n’est pas obligatoire dans certains cas précis. Le salarié peut être autorisé à
ne pas faire son préavis. Si l’employeur veut dispenser le salarié de faire son préavis, il doit verser à son
salarié une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde ou si le salarié est dans
l’incapacité d’exécuter son préavis
c. Durée du préavis : dépend du type de rupture
• Licenciement : préavis légal est d’un mois si ancienneté inférieure à 2 ans, 2 mois après 2 ans d’ancienneté,
• Démission : pas de durée fixée par la loi mais par la convention collective (souvent un mois pour un employé
2. La transaction : Quelque que soit le motif de la rupture, l’employeur et le salarié peuvent conclure une
transaction afin de terminer un différend ou prévenir une contestation à naitre et éviter d’aller en justice.
3. Documents à remettre au salarié A RETENIR
L’entreprise devra mettre à jour le registre du personnel et remettre au salarié le dernier jour du contrat de travail
- Dernier bulletin de salaire
- Certificat de travail : date d’entrée, date de fin du contrat de travail, nature des emplois occupés.
- Attestation auprès de Pôle Emploi (téléchargée ou remplie en ligne) permettant de faire valoir les droits à
l’assurance chômage. Contient différentes informations : motif de la rupture, rémunérations…
- Reçu pour solde de tout compte qui peut être signé par le salarié (non obligatoire). Il peut être dénoncé
dans les 6 mois suivants la réception et ne vaut pas renonciation à contester la légitimité d’un licenciement
par exemple.
- Etat récapitulatif de l’épargne salariale
- Portabilité des couvertures complémentaires : pour les salariés ayant le droit à l’assurance chômage,
maintien des garanties (maternité, risque décès, incapacité…) pendant 12 mois (depuis juin 2015)
Conclusion : avantages inconvénients de chaque type de rupture du contrat de travail
Démission
Liberté de partir mais pas d’indemnité (possibilité transaction), ni chômage (sauf cas précis : suivi
conjoint…).
Rupture
conventionnelle
Départ négocié : Montant indemnité négociable par l’employeur & salarié bénéficie d’indemnités et
du droit au chômage.
Licenciement
Conflictuel, contraint (procédure licenciement), fastidieux, long, coûteux en frais & temps passé,
indemnités incertaines
Un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès