L`emploi dans les associations sportives vers de nouvelles stratégies

Transcription

LES ACTES
Jean-Pierre PAPET, Pr ésident du CROS
Muriel HENRY, Vice-présidente Université de Bourgogne
Philippe MICHEL, Dir ecteur J eunesse, Spor ts et Cohésion Sociale
Jean-Pierre REY
Directeur de l’UFR STAPS
Jean DI MEO
Président du CoSMoS
Dominique PAGET, Président de l’association Tennis Talant
et Alain GRAILLOT, animateur de la soirée
Bernard MEURGEY
Enseignant chercheur
UFR STAPS de Dijon
Vincent SOLACROUP
URSSAF Côte-d’Or
Mathieu TERRIER
Groupement d’Employeurs
Associatif de Côte-d’Or
Jean GAETAN
Président du Groupement d’employeurs du Val-de-Saône
Daniel PLANCHE
Président de Chenôve Natation
Henri CALDARONI, Gilles GADESKI et Alain PRUDENT
Groupement d’employeurs de Tennis de l’Est Dijonnais 21
L’EMPLOI DANS LES ASSOCIATIONS SPORTIVES :
VERS DE NOUVELLES STRATEGIES
17h 00
Accueil des participants dans le Hall de l’UFR STAPS de Dijon
17h 15
Ouverture du Colloque ……………………………………………………………………………..…… p. 2
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17h 30
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18h 00
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18h 30
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19h 15
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20h 15
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Mme Muriel HENRY, Responsable de la plate-forme d’insertion professionnelle de
l’Université de Bourgogne, représentant Mme la Présidente de l’Université.
M. Philippe MICHEL, Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de la
Cohésion Sociale de Bourgogne.
M. Jean-Pierre PAPET, Président du Comité Régional Olympique et Sportif de
Bourgogne.
Introduction ……………………………………………………………………………………………….. p. 7
M. Jean DI MÉO, Président du Conseil Social du Mouvement Sportif :
La Convention Collective Nationale du Sport, une réelle avancée en termes de
structuration et de professionnalisation du sport.
M. Vincent SOLACROUP, Correspondant Statistique Régional URSSAF Côte-d’Or :
Caractéristiques et évolution de l’emploi sportif en Bourgogne.
Première partie - L’emploi dans les associations sportives : pourquoi, comment ? ……...… p.17
Témoignage de M. Dominique PAGET, Président de l’Association Tennis Talant :
L’exemple du développement d’un club de tennis par le biais de l’emploi.
Témoignage de M. Gilles GADESKI, Président du Groupement d’Employeurs de
Tennis de l’Est Dijonnais 21, accompagné de M. Henri CALDARONI et M. Alain
PRUDENT :
L’exemple de la mutualisation de l’emploi et l’adaptation aux besoins de 3 clubs.
Deuxième partie - Emploi et multi compétences : quelle formation ? ………………………..… p.25
Témoignage de M. Jean GAËTAN, Président du Groupement d’Employeurs du Val de
Saône : La multi compétences, une opportunité pour l’emploi.
Témoignage de M. Bernard MEURGEY, Enseignant chercheur UFR STAPS Dijon :
La prise en compte de la transversalité des compétences dans la formation initiale.
Troisième partie - L’emploi dans les associations sportives : quels financements ? ……..... p.34
Témoignage de M. Daniel PLANCHE, Président de Chenôve Natation :
L’exemple de la stratégie de financement de l’emploi dans un club.
Témoignage de M. Mathieu TERRIER, chargé du développement du Groupement
d’Employeurs Associatif de Côte-d’Or : Le groupement d’employeurs, un outil de
gestion et de pérennisation de l’emploi au service des associations sportives.
Synthèse et conclusion ………………….……………………………………………………………… p.49
Synthèse des débats et apports personnels : M. Jean DI MÉO, Président du Conseil
Social du Mouvement Sportif.
Clôture du Colloque : M. Jean-Pierre PAPET, Président du Comité Régional
Olympique et Sportif de Bourgogne et M. Jean-Pierre REY, Directeur de l’UFR
STAPS de Dijon.
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OUVERTURE
Alain GRAILLOT :
Nous avons le plaisir de nous retrouver pour cette édition 2011 des « Automnales du Sport », organisées par le
Comité Régional Olympique Sportif de Bourgogne avec différents partenaires que vous entendrez ce soir. Bienvenue
et merci d'être parmi nous.
Sans plus attendre, nous allons donc ouvrir cette soirée grâce à la présence de plusieurs personnalités, notamment
Madame Muriel HENRY, Vice-présidente de l’Université de Bourgogne, responsable de la plate-forme d'insertion
professionnelle à l'Université, mais également chargée de la Délégation de la qualité de la vie sur la faculté. Madame
Muriel HENRY, première voix de cette soirée, ouvrira ce colloque en nom et place de Madame Sophie BEJEAN,
Présidente de l'Université.
Muriel HENRY, Vice-présidente de l’Université de Bourgogne, responsable de la plate-forme d’insertion
professionnelle :
Merci à Monsieur le Directeur de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale de Bourgogne, Monsieur le
Président du Comité Régional Olympique et Sportif de Bourgogne, Monsieur le Président du Conseil Social du
Mouvement Sportif, Mesdames et Messieurs les représentants des groupements d'employeurs et d'associations,
Monsieur le Directeur de l'UFR des Sciences et Techniques des Activités Physiques et Sportives, mes chers
collègues, chers étudiants, car je pense que quelques uns sont là parmi nous.
Je suis heureuse de vous accueillir au nom de la Présidente de l'Université de Bourgogne pour cette soirée tournée
vers l'emploi dans les associations sportives.
Cette manifestation est la bienvenue, ici, dans ces murs, puisque l'Université de Bourgogne a engagé de longue date
une politique en faveur de l'insertion professionnelle de ses étudiants et une politique de relations avec les milieux
professionnels pour l'emploi. Aussi, nous sommes heureux et fiers de constater aujourd'hui que notre Université
conduit à d'excellents parcours, en nombre et en qualité, comme en témoignent les derniers chiffres nationaux
publiés. Nous sommes également heureux et fiers que l'Université de Dijon ait été reconnue comme la première
Université de ville moyenne, particulièrement pour l'emploi, par le dernier classement de l'Etudiant. Ces résultats,
nous les devons à tous nos engagements communs, aux engagements des employeurs, aux engagements des
équipes pédagogiques ainsi qu'aux engagements des étudiants. Je n'oublie pas bien sûr, le rôle des collectivités
publiques et des organisations fédératives que je tiens à remercier ici.
A l'UFR STAPS, ce que je viens d'évoquer est presque évident depuis longtemps. D'ailleurs, le panneau qui nous
accueille dans le hall central, que vous avez pu découvrir, est très emblématique des parcours professionnels de nos
étudiants et de leurs diversités, ainsi d'ailleurs que du continuum existant entre formation et emploi. En effet, en
amont de l'emploi, l'université propose un ensemble de dispositifs qui accompagnent les étudiants pour leur offrir à
tous les meilleures chances, ce qui est notre philosophie. Ces dispositifs seront encore renforcés puisque, dans le
cadre du prochain tour quinquennal, l'Université de Bourgogne et celle de Franche-Comté ont décidé de mettre en
commun leurs propres formations dans l'espace du Pôle de Recherche et d’Enseignement Supérieur, le PRES. Cette
démarche, tout à fait volontaire et ambitieuse, s'appuie largement sur l'idée de mettre en commun les points forts de
chacun et d'offrir une carte de formations encore plus riche. Elle s'appuie également sur l'idée que nous accroîtrons,
ce faisant, la visibilité des formations au plan national et que nous renforcerons davantage la visibilité de nos
compétences.
J'ai évoqué le continuum entre formation et emploi, mais ces réussites sont aussi ancrées dans un lien très fort entre
formation et recherche - recherche fondamentale et recherche appliquée -, notamment les recherches développées
par l'UFR STAPS et par le Centre d'Expertise de la Performance.
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Ces réussites sont également ancrées dans la passion, la passion du sport plus spécifiquement, puisque l'Université
de Bourgogne en particulier a été distinguée : elle est classée aujourd'hui parmi les plus sportives de France, grâce à
cette passion, grâce à des hommes et des femmes de la communauté universitaire qui sont fortement impliqués dans
les milieux sportifs, or, je crois que les échanges sont mutuels et nombreux. Je voudrais saluer ici Jean-Pierre REY, le
Président du Comité Régional du Sport Universitaire (CRSU) et Jean-Jacques RENIER, le nouveau directeur du
CRSU, succédant à Hervé LIEMANS qui l'a dirigé pendant de longues années, avec beaucoup de cœur et avec
beaucoup de compétences et qui a aussi œuvré pour que le nouveau Pôle d'Excellence des Pratiques Sportives se
mette en place, ce PEPS, que nous avons eu le plaisir d'inaugurer il y a quelques mois.
En outre, tout ceci n'aurait pas pu voir le jour sans le développement d'équipements sportifs tout à fait exceptionnels.
Comme vous le savez, l'Université de Bourgogne est la seule université à accueillir un stade sur son campus et qui a
une piscine olympique à deux pas, grâce au partenariat actif du Grand Dijon et du Conseil régional de Bourgogne.
Toutes ces réussites nous encouragent à continuer à œuvrer ensemble pour accompagner toujours plus haut l'avenir
de nos étudiants, de nos territoires et de nos emplois. Ce futur est déjà très présent ce soir puisque vous évoquerez
les nouvelles stratégies d'emploi dans les associations sportives. Aussi, je transmets au nom de la Présidente de
l'Université de Bourgogne, mes remerciements et mes félicitations aux organisateurs de ce colloque et à vous tous
qui avez travaillé à la préparation de cette manifestation. Je vous souhaite d'excellents travaux.
Alain GRAILLOT :
Sans plus tarder je passe la parole à Monsieur Philippe MICHEL, Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de
la Cohésion Sociale de Bourgogne.
Philippe MICHEL, Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale de Bourgogne :
Madame HENRY, je vous remercie de nous accueillir dans les locaux de l'Université de Bourgogne. On aime venir
vous voir, travailler et s'enrichir ici, c'est un vrai plaisir. Un grand merci également à tous les organisateurs de cette
soirée et à tous les présents, notamment les représentants et les responsables du monde sportif.
Je suis très content que le thème retenu soit celui de l'emploi parce qu'il s'agit d'un dossier sur lequel l'Etat intervient,
y compris dans le milieu du sport, au moins à double titre.
Tout d'abord, nous avons une obligation de sécurité vis-à-vis de nos concitoyens, car il existe beaucoup d'activités
sportives à haut niveau ou dans une pratique quotidienne, qui, quand elles sont organisées, nécessitent des
personnels formés et compétents. Aussi, en matière d'emploi, en matière de qualification, nous avons cette obligation
à porter tous ensemble. La sécurité ne doit pas enlever la passion, le plaisir, c'est ce que vous disiez tout à l'heure.
Ensuite, parce que l'Etat et les collectivités s'investissent, comme le font aussi les particuliers et les familles pour offrir
la possibilité à des jeunes ou à des moins jeunes salariés de vivre une passion - la passion qui les anime peut-être
depuis leur plus tendre jeunesse - tout en faisant vivre aussi leur famille grâce à ce métier, cet emploi, voire cette
mission. Par moment d'ailleurs, les horaires étant décalés par rapport aux horaires ordinaires, il s'agit bien plus d'une
mission que d'un emploi, j'en ai bien conscience.
Pour en revenir aux éléments que vous allez aborder tout à l'heure dans les différents ateliers, il existe un certain
nombre de "y’a qu'à" dont il faudrait que je vous parle. Je ne vais pas vous faire le coup des démonstrations, comme
je l'ai vu récemment à la télévision, mais il existe tout de même des éléments de réflexion que je demande au monde
sportif et notamment aux responsables associatifs, d'essayer d'intégrer le plus vite possible pour créer des emplois.
Peut-être pas comme vous en aviez l'habitude, car vous n'avez pas l'habitude d'aller sur les pistes où j'ai envie de
vous emmener.
Je souhaiterais tout d’abord que l'on parte sur l'idée de créer de l'emploi en utilisant plutôt le levier du territoire de
proximité. Cela n'enlève rien à l'équilibre que l'on pourrait trouver entre emplois, compétences, missions et activités
sportives pour tous. Voilà le premier axe.
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Le deuxième axe, dont nous parlons souvent avec Alain GRAILLOT, c'est la multiactivité et la multicompétence. Tous
les savoyards comme moi ont eu l'habitude, depuis l'enfance, de voir leurs parents développer une multiactivité et par
chance, par moment, ils parvenaient même à être multicompétents. J'ai moi-même été moniteur de ski, mais mes
parents m'ont dit que ce n'était pas un vrai métier - pourtant si je pouvais recommencer…, je recommencerais ! -.
Effectivement, moniteur de ski cela ne dure que le temps d'une saison d'hiver. En général, l'été, on a une autre
activité et parfois on essaie de concilier la multiactivité et la multicompétence.
Il y a aussi un autre aspect des choses sur lequel je voudrais que vous m'aidiez à réfléchir. Pour développer ces
notions de multicompétence et de multiactivité sur un territoire, il est nécessaire que nous travaillions tous ensemble,
c’est déjà le cas en Bourgogne entre les services de l’Etat et le Conseil régional, à la construction d’outils permettant
de développer des cursus de formation, en formation initiale, en formation continue, en VAE. La construction d’une
boite à outils doit nous permettre de gagner du temps.
Enfin un autre point sur lequel j’aimerais attirer votre attention à propos de ces notions de multicompétence et de
multiactivité est que lorsque l’on est sur un territoire, il faut avoir, bien sûr, un pied dans le sport - le sport pour tous ou
le sport de compétition et de haut niveau -, mais aussi peut-être, un pied dans des compétences relevant d'autres
champs souvent complémentaires tels que la jeunesse, l'animation et le secrétariat.
Je voudrais évoquer un dernier aspect en prenant ma casquette "cohésion sociale". Si l'on souhaite développer des
emplois pour permettre à des jeunes de faire leur vie, dans la proximité, avec ces multicompétences et ces
multiactivités, je souhaite que vous puissiez, bien que ce ne soit pas toujours possible parce que la règlementation ne
le permet pas toujours, ouvrir votre cœur de métier et vos dispositifs aux jeunes de niveau 4 et 5 - pour ceux qui ne se
repèrent pas bien dans les niveaux, cela correspond au niveau Brevet ou Bac pro - titulaires de BPJEPS d'auxiliaire
de vie sociale ou d'aide-soignant.
Ainsi, travailler sur la multicompétence, c’est répondre aux élus locaux qui nous disent parfois avoir des besoins
multiples dans divers domaines mais qui n'arrivent même pas à créer un emploi d’un équivalent temps plein.
Maintenant, je sais que le programme de la soirée va nous permettre de développer tout ceci. Sont présents dans la
salle des personnes qui vont témoigner de bon nombre de réalisations qui vont dans ce sens. Je passe donc la parole
à Jean-Pierre PAPET.
Jean-Pierre PAPET, Président du Comité Régional Olympique et Sportif de Bourgogne :
e
Bienvenue aux « Automnales du Sport en Bourgogne », 12 édition. Lorsque l'on dit ce nombre, on voit tout le chemin
parcouru depuis un certain temps. Cela représente beaucoup de travail et beaucoup de sujets traités. Les résultats
sont forcément difficiles à mesurer, mais immanquablement, il existe un impact.
Je voudrais remercier, pour l'accueil de ces Automnales au cœur de l'Université de Bourgogne, sa Présidente et sa
représentante ce soir, ainsi que le Directeur de l'UFR STAPS.
Les « Automnales du Sport en Bourgogne » sont animées par le CROS de Bourgogne, mais pas uniquement. Nous
travaillons en partenariat avec la DRJSCS depuis de très longues années déjà, puisque les premières Automnales,
qui avaient eu lieu en 2001, ont été organisées sous l'impulsion du Directeur Régional de la Jeunesse et des Sports
de l'époque, Jean-Pierre BOUCHOUT. Il s'agit donc d'une affaire que l'on conduit déjà depuis un certain temps.
Nous sommes également en partenariat avec le Comité Régional des OMS, représenté par notre ami Pierre
HOYMANS, merci à lui.
Bien sûr, le Conseil régional nous soutient également. Même si son agenda très chargé ne lui permet pas d’être
physiquement présente, comme elle me l’a indiqué dans un récent message, Safia OTOKORÉ est avec nous, n’en
doutez pas ! Cela fait chaud au cœur de savoir que tous les partenaires institutionnels nous soutiennent.
Merci à tous les intervenants de cette soirée, particulièrement à Jean DI MEO qui a fait le voyage depuis Paris. Je ne
vais pas tous vous les citer parce que la liste est longue.
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Le sujet de notre soirée, l'emploi sportif, est un sujet extrêmement important dans le champ du sport. A maintes
reprises, nous avons eu l'occasion de le mesurer. Nous savons tous qu'il existe un potentiel énorme d'emploi sportif
mais que nous n'avons pas, au sein des clubs, les moyens de financer les salariés. Nous sommes amenés à faire
appel à des dispositifs de financement offerts à nous, mais toujours limités dans le temps et qui finalement, bien
souvent, placent les responsables de clubs dans des situations un peu difficiles, notamment lorsque ces dispositifs
viennent au bout de ce qu'ils pouvaient faire. Il s'agit donc d'un sujet très brûlant et j'espère qu'au cours de cette
soirée nous allons explorer quelques cas de réussites qui pourront donner à chacun des idées.
Alain GRAILLOT :
Sans plus attendre, nous allons passer la parole, non pas à un témoin, comme chaque année, mais à un acteur et un
moteur dans le monde du sport : Président du Conseil Social du Mouvement Sportif, le CoSMoS, mais aussi Directeur
administratif de la Fédération Française des Clubs Omnisports. Il est également ancien handballeur, je vous remercie
d’accueillir Jean DI MEO. Il a l'honneur de nourrir cette soirée et reviendra nous voir pour la conclusion et la synthèse
afin de nous faciliter certainement le tri dans nos idées.
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6
INTRODUCTION

LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
SPORT,
STRUCTURATION ET DE PROFESSIONNALISATION DU SPORT.
DU
UNE REELLE AVANCEE EN TERMES DE
Jean DI MÉO, Président du Conseil Social du Mouvement Sportif :
Merci. Madame la Vice-présidente de l'Université de Bourgogne, Monsieur le Directeur Régional de la Jeunesse, des
Sports et de la Cohésion Sociale, Monsieur le Président du CROS de Bourgogne, Mesdames, Messieurs engagés
dans les milieux associatifs et sportifs. Je tiens également à remercier les organisateurs pour cette invitation à
participer aux « Automnales du Sport » et à intervenir sur un thème qui, vous vous en doutez, est au cœur des
préoccupations du CoSMoS, le Conseil Social du Mouvement Sportif.
Ce label à consonance "interplanétaire", le CoSMoS, est la structure qui a été créée en 1997, sous l'égide du Comité
National Olympique et Sportif, pour participer aux travaux d'élaboration de la Convention Collective Nationale du
Sport qui n'existait pas encore. C'est à partir de la volonté d'étendre la Convention Collective de l'animation au secteur
du sport et le refus de cette extension par le monde sportif, qu’il a été décidé de rédiger cette convention, dans un
secteur où, je ne vous le cache pas, ce n'était pas vraiment la préoccupation.
Le Conseil existe donc depuis 1997 et j'en suis aujourd'hui le Président exécutif.
L'intitulé de cette soirée nous convient tout à fait, car effectivement, il faut penser aujourd'hui le changement, innover
en matière de consolidation et de création d'emplois dans notre secteur d'activité au sein des associations sportives.
Je crois savoir que l'intervention suivante dressera un panorama de l'emploi sportif en Bourgogne, mais je voulais
vous parler auparavant des aspects structurants de la Convention Collective Nationale du Sport et vous donner
quelques chiffres issus de la dernière enquête commandée par l'Observatoire de la branche professionnelle au
cabinet ITAC Consulting.
Au sein de la branche du sport, les effectifs salariés sont estimés à 40 000 équivalents temps plein (ETP) et l'on
constate, sans surprise, la très forte prédominance des salariés encadrant une ou plusieurs activités sportives,
puisque 69% des salariés du sport œuvrent sur plusieurs secteurs. Un autre aspect important est la jeunesse de ces
effectifs, puisque les moins de 30 ans représentent 34% de ceux-ci. Ces deux données offrent à la branche un
caractère atypique, car la nécessité de posséder des diplômes spécifiques pour pouvoir travailler, liée à la jeunesse
des salariés, nous oblige à avoir des dispositifs adaptés et pérennes en matière de formation professionnelle et
d'accompagnement de ces personnes en termes de développement, d'adaptation des compétences.
Un autre élément à souligner est que l'on constate une forte consolidation de l'emploi en CDI pour 62% des salariés
de la branche aujourd'hui, mais que le poids des temps partiels reste cependant très important puisqu'il représente
61% des effectifs.
Ces chiffres vont nous permettre de faire le lien avec les apports de la Convention Collective Nationale du Sport. En
effet, si l’on regarde de plus près le type de CDI, celui le plus usité depuis quelques temps, est le "CDI intermittent",
création issue de la négociation de la Convention Collective. Il s’agit d’un contrat particulièrement prisé et adapté pour
les employeurs et les salariés du sport.
Il se substitue aujourd'hui au CDD, voire au CDD d'usage, qui, hormis les sports professionnels, ne pouvait être utilisé
par les employeurs et les mettaient en difficulté devant des juridictions compétentes chaque fois qu'un recours était
engagé. La jurisprudence est sur ce point constante avec une requalification systématique en CDI.
Cet exemple met en avant l'un des objectifs qui a guidé, pour nous, ces huit années de négociation : faire de ce texte
un élément structurant et adapté aux réalités de l'emploi sportif.
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Toutefois, en ce qui concerne ce fameux "CDI intermittent", nous souhaiterions aujourd'hui l'aménager et revoir sa
disposition, car de très nombreux adhérents nous ont signalé qu'ils étaient très contraints par la limite des 36
semaines maximales de travail par année pour ce type de contrat. Nous tentons donc actuellement de négocier un
nombre maximal de 42 semaines, mais la contrepartie demandée par les organisations de salariés - une « prime
d'intermittence » - ne nous permet pas d'accepter ces conditions. Aussi, la négociation est aujourd'hui un peu
bloquée. On en a l'habitude et on sait que dans le domaine social, on fait des avancées, on se bloque, on refait
d'autres avancées : c'est le résultat de la négociation.
D'une manière générale, quatre années après son extension, on peut dire que l'émergence de la Convention
Collective Nationale du Sport et la création d'une branche professionnelle, ont eu beaucoup plus d'impacts positifs
que négatifs.
Il existait, avec raison, une réelle inquiétude de la part des dirigeants bénévoles employeurs. A l'époque, on
n'imaginait pas encore que « bénévoles » et « employeurs » pouvaient fonctionner ensemble : il a donc fallu
persuader ces bénévoles qu'ils étaient aussi des employeurs au sens du Code du travail, ce qui n'a pas été une
mince affaire. Or, dans la grande majorité des cas, le texte, au travers de la négociation, ne faisait qu'adapter un
Code du travail méconnu et difficile à appréhender aux réalités concrètes de l'emploi sportif.
Nous pensons que cette convention, lorsqu'on la connait un peu plus, apporte matière à mieux gérer ces ressources
humaines, que ce soit au niveau des contrats à mettre en œuvre, du temps de travail, ou de la formation
professionnelle, et donc, du développement des compétences au sein des associations.
Même le chapitre IX, nommé « Classification et rémunération », qui cristallisait beaucoup de cette appréhension, avec
sa grille de classification et son salaire minimum conventionnel, s'avère être un élément de nature à structurer l'emploi
et à rationaliser les rapports entre employeurs et salariés. Au CoSMoS, nous pensions, au moment de l'extension,
que ce serait sur ce point précis que nous serions le plus sollicités par nos adhérents. Je ne dis pas que tout s'est
passé sans aucun problème, mais deux effets conjugués ont fait que nous n'avons pas rencontré de cas trop difficiles
à gérer : le temps passé entre la fin des négociations, la signature de la convention et son extension, soit 8 mois en
tout, d'une part, et les dispositions transitoires prévues qui permettaient d'arriver au niveau requis en matière de
salaire, d'autre part.
Les huit groupes de classification et les négociations salariales annuelles sont aujourd'hui connus et inscrits dans le
processus de fonctionnement de la plupart des associations. Nous constatons aujourd'hui que de nombreux
employeurs s'appuient sur les augmentations des dossiers, au niveau national, pour établir leurs propres cadres de
négociations internes. De même, la grille de classification avec ses critères - autonomie, responsabilité, technicité - a
engendré une réflexion approfondie sur la réalité de l'emploi et des compétences au sein des associations sportives,
puis a permis la rédaction et la mise en œuvre des fiches de postes. Cela a souvent véritablement permis, au sein
d'associations sportives, de se demander qui faisait quoi et pourquoi, par exemple, telle personne avait une
rémunération supérieure à une autre alors qu'en inscrivant les missions de chacun, on s'apercevait qu'elles étaient
souvent identiques.
Pour notre part, afin d'accompagner au mieux les employeurs dans cette démarche, nous avons travaillé sur des
outils leur permettant de classifier leurs salariés avec des données affinées par rapport à celles proposées dans le
texte conventionnel.
On ne peut parler des effets structurants de la Convention Collective Nationale du Sport en omettant d'évoquer la
formation professionnelle.
C'est depuis 2003, une des vraies réussites du travail effectué par la branche au sein de la Commission Paritaire
Nationale Emploi Formation (CPNEF), tant par la mutualisation des fonds et leur redistribution, qui ont permis à de
nombreux employeurs de se voir financer leurs plans et le départ de leurs salariés en formation, qu'au niveau des
dispositifs collectifs mis en œuvre au niveau fédéral, mais aussi local avec les CROS, les CDOS ainsi que les ligues
et comités.
On considère aujourd'hui que le nombre de départs des salariés en formation a été multiplié par 4 entre 2004 et 2009.
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Il faut aussi évoquer les Certificats de Qualification Professionnels (CQP) qui favorisent une accessibilité beaucoup
plus rapide à nos métiers pour des personnes désirant enseigner contre rémunération et permettent aussi aux
employeurs de trouver, sur des contrats accessoires, occasionnels ou saisonniers, du personnel qualifié dans le cadre
de prérogatives d'exercices déterminées.
Je dois toutefois vous informer qu'actuellement, en ce qui concerne ce secteur de la formation professionnelle, nous
rencontrons une difficulté majeure au sujet de la réforme des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). En
effet, cette réforme fait que l'Etat veut nous imposer de n'avoir qu'un seul OPCA dans la branche du sport, alors que
depuis plus de dix ans nous travaillons avec deux OPCA qui sont UNIFORMATION et AGEFOS-PME.
Chiffres de la collecte 2010 :
- UNIFORMATION a collecté 7 millions et demi d'euros pour 12 153 structures de moins de 10 salariés et
280 000 de plus de 10 salariés.
- AGEFOS-PME a moins de structures, 4 998 ont moins de 10 salariés et 294 000 ont plus de 10 salariés, mais
sa collecte est supérieure à celle d'UNIFORMATION pour 9 millions et demi d'euros.
Ces chiffres signifient que les grosses structures vont plutôt vers AGEFOS-PME et les petites vers UNIFORMATION,
sachant aussi qu'il y a une partie de la collecte qui doit retourner obligatoirement vers UNIFORMATION, or bien
souvent, on se contente de faire un seul chèque et on envoie tout à UNIFORMATION.
Tout cela pour vous dire que, dans notre action actuelle, nous essayons de nous battre, car il n'est pas simple, vis-àvis des Ministères concernés, de faire admettre qu’il est difficile, dans un champ aussi large que le sport, d'envisager
d’organiser la collecte auprès des petites structures qui font de l'économie sociale, par un organisme qui provient de
la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME), c’est à dire AGEFOS-PME. De la même
manière, il est tout aussi aberrant de vouloir faire verser les contributions de structures qui sont des sociétés de
capitaux - comme les clubs professionnels - à une structure conçue pour l'économie sociale, c'est-à-dire
UNIFORMATION. Donc voilà pourquoi vous avez peut-être reçu, si vous êtes adhérents du CoSMoS, un courrier qui
vous demandait de relayer l’action que nous avons engagée auprès du Premier Ministre.
Je ferme cette parenthèse pour en revenir aux avancées qu'apporte la Convention Collective, car il reste, comme on
dit, « du pain sur la planche ».
En effet, tout un ensemble de problématiques n'est pas réglé. Ainsi les questions du temps de travail restent au cœur
de nos préoccupations et il est clair que le temps de travail du salarié sportif s'accommode souvent mal des
dispositions du Code du travail, même si la convention est porteuse sur ce point - amplitude horaire ou repos
hebdomadaire - des dispositions maximales autorisées par la loi.
Nous restons, dans certains cas de figure, en difficulté : des trajets, des accompagnements, des présences
nocturnes, des temps de compétition, autant de sujets auxquels le texte étendu n'apporte pas d'éléments sécurisants
pour les employeurs de la branche.
Mais le texte d'une convention collective est un texte vivant et nous mettons toute notre activité et notre bonne volonté
dans la poursuite d'un dialogue social gagnant-gagnant pour les salariés et les employeurs.
Je voudrais terminer mon intervention en indiquant tout l'intérêt que nous portons aux nombreuses initiatives locales
en matière de gestion des ressources humaines. Les exemples sont nombreux : création de groupements
d'employeurs, création d'outils de gestion, guides de l'employeur sportif portés par les CROS, les CDOS, les
professions sport et autres entités. Elles sont - sur la base du texte de la Convention Collective Nationale du Sport et
des orientations de la branche professionnelle - des éléments moteurs du développement de l'emploi sportif et de
l'accompagnement du dirigeant bénévole employeur.
La manifestation que vous organisez en est un autre exemple.
Sachez que le CoSMoS sera chaque fois que possible à vos côtés pour vous aider et accompagner vos démarches.
Je vous souhaite à tous une fructueuse soirée de travail et vous remercie pour votre écoute.
9
Alain GRAILLOT :
Pour prolonger cette introduction, nous avons également quelques chiffres et quelques analyses à vous proposer.
Pour cela, rien de mieux que de faire appel à nos partenaires de l'URSSAF, en la personne de Vincent SOLACROUP,
que je remercie car il nous permet de beaucoup avancer sur nos études, notamment dans le secteur du sport.

CARACTERISTIQUES ET EVOLUTION DE L’EMPLOI SPORTIF EN BOURGOGNE.
Vincent SOLACROUP, Correspondant statistique régional URSSAF de la Côte-d’Or :
Bonjour.
La présence de l'URSSAF peut sembler un peu incongrue au premier abord, mais à côté des missions de
recouvrement des cotisations sociales et nos liens privilégiés avec les entreprises nous avons beaucoup
d'informations sur celles-ci. Aussi, l'État nous a demandé de valoriser cette information en participant à des
Observatoires et à la décision économique locale.
Les données présentées sont tirées des Bordereaux Récapitulatifs des Cotisations (BRC) qui récapitulent les
cotisations que les employeurs versent à l'URSSAF pour le régime général. Vous allez trouver notamment l'indicateur
de masse salariale (MS).
L’emploi dans les associations sportives en Bourgogne de 2000 à 2010
Masse salariale globale – Salaire médian - nb établissements Source URSSAF - Bourgogne
25 000
Etabliss
Masse Sal
19620
20 000
18151
Sal Médian
16309
15 000
13776
11250
12769
11 510
13827
12 288
14438
13965
16749
14778
11 952
9 900
9 768
10 000
8 562
6 634
7 406
7 245
7 200
6 519
5 000
666
638
683
670
641
678
641
705
738
710
758
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
- La MS globale augmente, malgré la création de SASP en SPORTS
- Le salaire médian subit de fortes variations
- Le nombre d’associations employeurs augmentent
- Salaire médian Sport (NACE 931) 8 562 €
- Salaire médian Activités Créatives, Artistiques, Spectacle (NACE 900)
13 357 €
Le champ d’activité présenté ici (graphe ci-dessus) est celui du secteur associatif sur les codes APE 931 qui
correspondent au secteur du sport. Concernant le nombre d'établissements qui cotisent sur ce champ-là, on en a
dénombré 758 en 2010 pour une masse salariale globale d'un peu moins de 20 millions d'euros.
On peut donc aussi calculer un salaire médian de tous les établissements sur le champ du sport, qui se monte à
8 500 euros.
10
Comment le salaire médian est-il calculé ? On prend les masses salariales de 758 établissements, on les classe selon
un ordre croissant ou décroissant, peu importe, et le salaire qui partage la série en deux est le salaire médian. Donc
50% des établissements ont une masse salariale inférieure et 50% ont une masse salariale supérieure à ce salaire-là.
A titre de comparaison, on a indiqué aussi le salaire médian des activités créatives, artistiques et du spectacle, qui est
plus élevé, soit un peu plus de 13 000 euros. On peut donc en déduire, a priori, que les structures du sport sont de
taille plus petite. Ce que l'on pourrait faire, et Alain GRAILLOT en dira peut-être quelques mots lors de travaux futurs,
c'est de regarder les durées de travail, car là aussi c'est la globalité des salaires versés par structure. Il est évident
que si vous avez des structures avec des temps de travail très différents entre deux secteurs, cela peut également
influencer le résultat.
L’activité dans les associations sportives en Bourgogne de 2000 à 2010
Source URSSAF - Bourgogne
% d’évolution par rapport à 2000 (échelle gauche) ; salaire médian (échelle droite)
14%
_________ Masse salariale
Salaire médian
12%
14000
12000
10%
8%
10000
6%
8000
4%
2%
6000
0%
4000
-2%
-4%
2000
- - - - - Nbre établissements
-6%
0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
- La masse salariale globale (19.6 million € en 2010) augmente malgré les créations
des SASP en SPORTS
- Le nombre d’associations employeurs (758 en 2010) augmente
- Le salaire médian subit de fortes variations
- Salaire médian Sport (NACE 931) 8 562 €
- Salaire médian Activités Créatives, Artistiques, Spectacle (NACE 900) 13 357 €
Si l'on s'attarde maintenant sur les évolutions, (graphe ci-dessus) et que l'on prend comme base de référence l'année
2000 (dix ans d'évolution), on peut voir comment et quelle est la dynamique du secteur du sport. On voit une évolution
très positive en début de décennie jusqu'à 2003 environ.
Mais tout d'abord, je vais vous expliquer la courbe du pourcentage d'évolution globale : pour chaque année, on
regarde de combien on a évolué par rapport à l'année 2000, ce qui signifie que, si on se place à la fin de la courbe, en
2010, on voit sur la courbe qui représente la masse salariale (le trait fort), que l'on est à peu prêt à 8% d'évolution sur
les 10 années. Pour le nombre d'établissements (courbe en points continus), on est à un peu plus de 10%. On voit
d'ailleurs que ces deux courbes sont liées, ce qui paraît assez logique tant en nombre d'établissements que pour la
masse salariale.
Dans le début des années 2000, les années sont plutôt dynamiques et favorables. Ensuite, il y a un creux, puisque
l'on voit que la masse salariale est au point le plus bas en 2005 : on est arrivé en dessous du niveau de 2000, pour
ensuite repartir dans les années suivantes. Cela s'explique d'une part par la conjoncture, mais aussi par le biais des
contrats aidés qui soutiennent le secteur de manière plus ou moins importante selon les années. Évidemment, l'effet
sur le salaire médian est immédiat : quand la masse salariale baisse, le nombre d'entreprises se réduit aussi. Leur
taille et les montants versés diminuent, donc le salaire médian baisse lui aussi.
11
Alain GRAILLOT :
Pour précision car j'entends des discussions, la masse salariale s’entend toutes charges comprises, c'est à dire
qu'elle comprend les charges patronales et les charges salariales. Les 19,6 millions d'euros, c'est donc toutes charges
comprises.
Vincent SOLACROUP :
C'est ce que l'on appelle les salaires bruts, les salaires auxquels on ajoute les primes, les indemnités, les avantages
en nature.
En Bourgogne, évolution des masses salariales
Sport et Activités créatives, artistiques et de spectacle (ACAS)
de 2000 à 2010
% d’évolution de la masse salariale par rapport à 2000
14%
Sport
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
-2%
-4%
Activités créatives, artistiques et de spectacle
-6%
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
- Des secteurs de taille voisine : 19.6 millions € pour le sport, 15.6 pour les ACAS
- Croissance de la Masses salariale en Sport plus forte de 2007 à 2010
- En Sport le nombre d’établissements progresse de 19 % en 10 ans (648 à 738)
- En ACAS le nombre d’établissements progresse de 44 % en 10 ans (275 à 396)
On a voulu ensuite comparer les évolutions de la masse salariale globale du secteur du sport à celui du spectacle
(graphe ci-dessus). On voit que les deux secteurs évoluent de manière très similaire sur pratiquement toute la durée,
sauf en fin de période, où, à partir de 2009, on voit une évolution plus favorable pour le secteur sportif qui termine
avec une évolution plus forte. Sachant que ces deux secteurs sont, en terme de taille, à peu près voisins, avec 20
millions pour le secteur du sport et tout de même un peu moins de 7 millions pour le secteur du spectacle.
Alain GRAILLOT :
Petite précision, lorsque l'on parle de « secteurs », il s'agit de comparer des secteurs associatifs, il n'y a ici aucune
structure du secteur marchand ou qui appartiendrait à des catégories juridiques non associatives.
Vincent SOLACROUP :
Il nous a également paru intéressant de comparer la Bourgogne à d'autres régions pour suivre l’évolution de la
dynamique de notre région par rapport à d'autres.
12
SPORT : Evolution des masses salariales sur 10 ans (base 100 en 2000)
Evolution m asse salariale
Régions entre 1.1 M et 1.8 M d’habitants
74%
180
170
1er
Ile
de France
Centre
: 79% : 287 M
64%
Evolution masse salariale
0
160
2ème Rhône
Alpes
96
Bretagne
: 78: %
150
3ème PACA
88,5 M– Bourgogne 74 %
Rhône: Alpes
M
Champagne-Ardenne
47%
42%
140
Haute Normandie
Basse Normandie
Bourgogne
Franche-Comté
27%
130
0
Poitou-Charentes
Auvergne
20%
120
110
0
100
2000
0
0
2001
2002
2003
2004
2005
Régions
2000
2010
Bourgogne
11 249 734 €
19 620 029 €
Auvergne
11 517 697 €
16 888 386 €
ChampagneArdenne
11 169 140 €
13 359 491 €
Franche-Comté
9 253 119 €
13 118 621 €
2006
2007
2008
2009
2010
Champagne-Ardenne
Haute Normandie
Basse Normandie
Bourgogne
Franche-Comté
Poitou-Charentes
Auvergne
0
Sur les courbes que vous avez sur ce graphe (ci-dessus), les régions figurées sont celles qui ont une population
comprise entre 1,1 et 1,8 millions d'habitants. Les courbes d'évolution sont un peu différentes de celles présentées
avant, mais c'est le même principe avec une évolution qui prend l'année 2000 comme base de référence et pour
laquelle on donne la valeur 100, puis, on regarde quelle valeur est atteinte en 2010. Pour la Bourgogne, c'est 174, ce
qui donne une évolution de 74%.
0
0
0
2000
2002les régions
2003
2004
2005 la 2006
2008
2009 on l'a
2010vu pour la Bourgogne) : plutôt dynamique en
On2001
voit que
suivent
toute
même 2007
évolution
(comme
début, avec un creux dans les années 2004-2005, pour après remonter.
La Bourgogne figure parmi les régions les plus dynamiques. A l'extrême, on voit à 20-25%, la Champagne-Ardenne et
la Basse-Normandie qui apparaissent sur la décennie comme ayant une croissance de masse salariale parmi les plus
faibles.
Sur le tableau ci-dessus, vous avez aussi les tailles des masses salariales des différentes régions. A titre de
comparaison, la Bourgogne est à un peu moins de 20 millions d'euros. Notre voisine, la Franche-Comté est distancée
avec un peu moins de 13 millions d'euros pour l'année 2010.
Alain GRAILLOT :
On remarque que sur la période considérée la Bourgogne a quasiment doublé sa masse salariale (11 249 734 euros
à 19 620 029 euros), donc on est quasiment premier. Certains pourraient dire que la Bourgogne était en retard, que
l’on est passé de 11 millions à 19 millions, alors que l’on aurait déjà pu être à 14 millions dans les années 2000. Ceci
étant, on a tout de même une bonne progression qui à tendance à se confirmer. En anticipant un tableau qui arrivera
plus tard - et certains d'entre vous ont déjà fait cette petite analyse - les années 2003, 2004, voire 2005, sont des
années où les dispositifs aidés par l'Etat notamment et par la Région n'existaient pas : il n'y avait plus « d'emplois
jeunes » et pas encore « d'emplois tremplins ».
La Bourgogne est sur le podium. Sur la précédente diapositive, on l'a comparée avec des régions de taille et surtout
de population à peu près identiques (1,1 à 1,8 millions rappelait Vincent SOLACROUP tout à l'heure), cependant, on
est, après les régions Centre, Bretagne et Rhône-Alpes, une région très dynamique en matière de création d'emplois
ou d'augmentation de la masse salariale globale. En revanche, il est difficile, en volume, de comparer avec des
régions bien plus importantes que nous, bien plus peuplées ou plus propices à créer de l'emploi sportif : l'Ile de
France qui nous dépasse avec 287 millions d'euros, ainsi que 96 millions d'euros pour Rhône-Alpes et 88,5 millions
d'euros pour PACA. Mais on sait jouer dans la division où on se sent bien donc on ne va pas aller bousculer les plus
gros gabarits que nous !
13
Vincent SOLACROUP :
SPORT : Evolution des masses salariales sur 10 ans (base 100 en 2000)
Plus de 74 % sur 10 ans
Cette carte (ci-dessus) représente toutes les régions françaises. Ainsi, on peut voir sur ces dix années, en termes de
masse salariale, où se trouvent les régions les plus fortes : en fait, elles se situent sur un arc Ouest-Est, de la
Bretagne jusqu'à Rhône-Alpes, et qui nous inclut. Toute cette classe de régions a une évolution supérieure à 74%.
SPORT : Evolution des postes salariés sur 10 ans (base 100 en 2000)
985
2655
1516
997
3625
3046
1540
2039
1163
4079
2875
1553
1126
5400
Régions
2000
Rhône Alpes
+ 44 %
Centre
+ 41 %
Bretagne
+ 37 %
Pays de Loire
+ 34 %
Bourgogne
+ 34 %
Auvergne
+ 33 %
Champagne-Ard
+1%
7798
1495
Si on s'intéresse ensuite à la notion d'effectifs (carte ci-dessus), on s'aperçoit que l'on est sur le même schéma, ce qui
est aussi rassurant. Il faut préciser que, bien que je dise « effectifs », il s'agit en fait des postes salariés : sur le
bordereau, on mesure des individus de l'établissement, sachant qu'un seul individu peut travailler dans plusieurs
établissements. C'est encore une notion différente de ce que nous avions entendu tout à l'heure sur l’équivalent
temps plein : dans ce cas il s'agit bien d'un individu quelle que soit sa durée de travail, quart, tiers ou mi-temps, il
comptera pour un.
On retrouve donc la dynamique dans cet arc Ouest-Est, avec une évolution qui permet de passer d’un peu moins de
1 200 postes à un peu plus de 1 500 postes sur la Bourgogne.
14
SPORT : Nombre d’associations employeurs pour 10 000 habitants
3,9
2655
5,8
5,7
5,1
3,4
2,8
4,2
6,1
0,5
6,4
5,9
5,9
4,6
4,1
4,2
5,5
5,5
5,8
5,3
4,5
6,0
4,8
Nous avons ensuite calculé un ratio du nombre d'établissements (associations sportives employeurs) par rapport à la
population (carte ci-dessus). La France semble globalement coupée en deux entre les régions Est et Ouest. En effet,
dans les régions Est, le nombre d’associations par habitant est plus faible, ce qui implique une plus forte
concentration de l’emploi.
Alain GRAILLOT :
La Bretagne, les Pays de la Loire et le Centre ont un éparpillement de la masse salariale sur beaucoup plus
d'établissements que pour nous. En Bourgogne, on a 4,6 associations sportives employeurs pour 10 000 habitants
alors qu'en Bretagne, on est à 6,1. Si l'on compare avec la masse salariale médiane - nous aurions de très beaux
tableaux à vous communiquer - on s'aperçoit que plus il y a d'associations employeurs, plus la masse salariale
médiane est faible. Par exemple, en Pays-de-la-Loire, il y a deux records dans ce domaine-là et on s'est aperçu que
ce n'était pas si bien que ça pour nos diplômés. En effet, une masse salariale médiane inférieure à 4 000 euros (cas
des Pays-de-la-Loire) signifie que plus de la moitié des associations employeurs ont moins de 4 000 euros de masse
salariale. Cela signifie que l'emploi est très éclaté, très émietté et aujourd'hui cela ne convient pas forcément à
l'ensemble de nos jeunes (puisque les salariés de nos associations sportives sont essentiellement jeunes). On peut
alors se demander s'il n’y a pas un travail à faire auprès des groupements d'employeurs potentiels. On verra au cours
de la soirée que les groupements d'employeurs se sont développés en Bourgogne. Le chiffre de 4,6 pour la
Bourgogne est modeste, voire faible mais comme il n'y a pas beaucoup d'associations employeurs, elles ne sont pas
très émiettées.
Vous remarquerez sur les régions de l'Est, Lorraine et Alsace, que la concentration est forte culturellement,
socialement, sur des structures peut-être plus omnisports ou, en tous cas, des structures avec des sections à
l'intérieur d'associations et non pas chacun son association, chacun son salarié ou chacun son emploi. Il s'agit donc
d'un indicateur intéressant que Vincent SOLACROUP a inventé.
Vincent SOLACROUP :
Avez-vous des questions par rapport à cette intervention ?
Bernard COLLIN, Président du comité de Côte-d'Or de tennis :
Vous avez parlé du salaire médian, mais est-ce que vous avez une idée de l'écart par rapport au salaire moyen ?
15
Vincent SOLACROUP :
Nous l'avions calculé, mais nous sommes partis de suite sur un salaire médian, car la moyenne est souvent attirée
par des valeurs très fortes et cela biaise les résultats. Je ne l'ai plus en tête, mais on pourra vous le retrouver.
Alain GRAILLOT :
C'est vrai que pour notre échantillon, nous avons enlevé tous les salaires des sociétés, comme l’AJA pour le football
ou la JDA pour le basket-ball, qui, si on les inclut dans cet échantillon, vont faire exploser le salaire moyen. Or, ce
n'est ni notre thématique, ni notre recherche aujourd'hui.
Eric ROUSSET, Ligue de Bourgogne d'escrime :
Je souhaiterais poser une question relative aux auto-entrepreneurs. Je souhaiterais savoir si vous les avez pris en
compte dans votre étude.
Vincent SOLACROUP :
Il s'agit ici des chiffres des associations employeurs. Le statut des auto-entrepreneurs est complètement à part parce
que ceux-ci sont considérés comme travailleurs indépendants. On aurait pu mesurer leur poids car on a toutes les
informations, mais c’est en tout cas très faible pour l’instant.
Alain GRAILLOT :
En 2009, la moyenne française du chiffre d'affaires des auto-entrepreneurs était d'environ 5 000 euros.
On a la moyenne sur l'ensemble du territoire tous métiers confondus, mais nous n'avons pas les chiffres concernant le
sport en particulier. Ce statut existe depuis deux ans, or pour l'instant, il n'y a pas pléthore d'auto-entrepreneurs dans
le secteur sportif, bien qu'il en existe. Ceci étant, pour notre colloque, on est bien au service des associations, du
groupement d'associations, peut-être aussi d'individus, car sur des groupements on peut aussi avoir des utilisateurs
individuels, aussi on préfère imaginer que le statut d'auto-entrepreneur soit une démarche personnelle, individuelle,
plutôt que forcée ou induite par un employeur associatif un peu « étrange », car cela n'existe ni dans cette assemblée,
ni dans notre secteur, c'est évident !
Vincent SOLACROUP :
Le statut d’auto-entrepreneur peut être intéressant pour quelqu’un qui voudrait commencer comme cela. On constate
cependant que les chiffres d'affaires ne sont pour l’instant pas très élevés. Or, si votre chiffre d'affaires est nul, vous
ne cotisez pas et donc si vous avez des cotisations sociales faibles, vous n’avez pas grand-chose pour votre retraite,
il faut en être conscient.
Alain GRAILLOT :
Merci à Vincent SOLACROUP pour cette introduction.
16
PREMIERE PARTIE : L’EMPLOI DANS LES ASSOCIATIONS SPORTIVES : POURQUOI, COMMENT ?
Alain GRAILLOT :
Nous allons maintenant passer à la première partie de notre exposé si vous le permettez.
Dans cette première partie, seront comparées des nouvelles stratégies pour l’emploi sportif.
Tout d'abord, je vous remercie d’accueillir Dominique PAGET, Président de l'Association Tennis Talant. Il a 13 années
de présidence derrière lui. On le connaît bien à "Jeunesse et Sports" puisqu'on a pu l’aider sur les montages de
dossiers emplois jeunes, emplois tremplins ainsi que d'autres types de contrats. Il va nous présenter la stratégie du
bureau du club qu’il préside concernant les emplois.

L’EXEMPLE DU DEVELOPPEMENT D’UN CLUB DE TENNIS PAR LE BIAIS DE L’EMPLOI.
Dominique PAGET, Président de l’Association Tennis Talant :
Merci Alain GRAILLOT. Bonsoir à tous.
Je suis l'ex-président du club de Tennis de Talant, puisque j'ai démissionné il y a une semaine. Néanmoins, j'ai
effectivement œuvré avec toute une équipe pour développer l'emploi. La mission était, bien sûr, de développer le
tennis sur le secteur de Talant, puisque le club que je présidais est une association de cette commune.
Nous avions, jusqu'à maintenant, cinq employés. Nous disposons d’une installation sportive couverte avec trois courts
et de quatre courts extérieurs. Nous sommes donc dans un complexe sportif qui nous a permis de développer l'emploi
au sein de notre association. Nous avons voulu professionnaliser au maximum les emplois et les activités de façon à
ce que l'on puisse répondre aux attentes de nos 400 adhérents environ, au travers de l'accueil, de la formation, de
l'animation et de l'administratif qu'il faut évidemment suivre au quotidien.
Aujourd'hui, le club compte encore quatre salariés. Cela nous a permis en dehors de l’activité quotidienne que
représente l’école de tennis de développer notre structure et de mettre en place des projets d'animations. C'est aussi
ce qui nous a fait connaître auprès des partenaires, des sociétés commerciales qui ont pu nous aider, nous soutenir
dans le projet associatif, pour mener à bien notre mission.
Alain GRAILLOT :
J'ai tenu à ce que Dominique PAGET participe à cette soirée, bien qu'il ait démissionné, car il a toujours souhaité,
parce qu'il avait des équipements qui le lui permettaient, comme il l'a précisé tout à l'heure (des courts couverts, etc.),
développer des emplois à temps plein et si possible en CDI dans sa structure. Par ailleurs, si les salariés, après
formation, ne souhaitaient pas rester ou pouvaient espérer avoir un autre travail dans le sport ou en dehors du sport, il
les a toujours accompagnés dans leur recherche. Il ne le dira pas par modestie, mais il a pu ainsi accompagner un
certain nombre de jeunes à qui il a mis le pied à l’étrier notamment en « emploi jeune ».
Dominique PAGET :
Effectivement, dans notre association on s'est toujours efforcé d'accompagner nos salariés, de les aider à se former,
ce qui leur a permis, quand leurs fonctions au sein de l'association ne leur convenaient peut-être plus, ou lorsqu'ils
avaient d'autres aspirations professionnelles, de pouvoir se reconvertir.
Merci de votre attention.
17
Alain GRAILLOT :
Ceci est une première stratégie : créer des emplois, si possible en CDI parce que le code du travail le spécifie et si
possible à 35 heures.
Mais les années passent, la pression et les financements sont ce que l’on connait aujourd’hui. Je ne dirai jamais
assez que c’était « l’ancienne méthode », mais en tout cas c’est une première méthode à laquelle Dominique PAGET
s’est attaché : dans son association, faire du temps plein et si possible en CDI.
L’emploi dans les associations sportives
Quel est le coût d’un emploi ?
Rappel : Convention Collective
Le SMC est fixé à 1313,47 € au 1er janvier 2011
Salaires + charges
Mensuels
Coûts salaires +
charges annuels
Groupe 1 SMC majoré de 5,21 %
1 605,00 €
19 260,00 €
1 655,00 €
19 860,00 €
1 813,00 €
21 756,00 €
1 934,00 €
23 208,00 €
2 186,00 €
26 232,00 €
Droit commun 35 heures - CDI
Mono - employeur / Multi - employeurs
Mono - activité / Multi - activités
Que signifie financièrement tout ça ? Cela veut dire que quand on est sur un projet d'embauche à temps plein d'un ou
d'une salarié(e), grâce à la convention collective, on sait maintenant où l’on va (voir tableau ci-dessus). Par exemple
pour un groupe 3, c'est-à-dire quelqu'un qui exerce en autonomie, sur un certain nombre de publics ou pour un certain
nombre d'activités, il faut aller chercher 21 756 € à l'année, comptons plutôt 22 000 €. Voilà la stratégie qui nous
permettait de mettre du temps en place. Un CDI à temps plein dans une association c’est environ 19 000 € pour un
groupe 1, presque 20 000 € pour un groupe 2, etc.
C'est ainsi que l'on pourrait caricaturer ou caractériser la façon de procéder de ce premier club de tennis, puisqu'on va
accueillir trois autres invités pour une autre structure de tennis qui est un groupement d'employeurs, le Groupement
d'Employeurs du Tennis Est Dijonnais, GETED 21.
Merci de nous rejoindre tous les trois : Gilles GADESKI, Président du groupement d'employeurs accompagné des
deux autres adhérents de ce groupement. Ils sont sur un secteur plus rural que Talant et peut-être moins bien équipé
en termes d’infrastructures couvertes.
18

L’EXEMPLE DE LA MUTUALISATION DE L’EMPLOI : ADAPTATION AUX BESOINS DE 3 CLUBS.
Gilles GADESKI, Président du Groupement d’Employeurs de Tennis de l’Est Dijonnais 21 :
Bonsoir à tous.
En tant que président du groupement, je voudrais associer à cette soirée de présentation les deux autres
responsables du GETED 21, à savoir Henri CALDARONI, président du club de tennis de l'AS Quetigny et Alain
PRUDENT, qui était jusqu'à la semaine dernière président du club de Ruffey-les-Echirey. Pour ma part, je suis le
président du Club de Saulon-la-Chapelle.
Pour mémoire, GETED est la contraction de Groupement d'Employeurs Tennis Est Dijonnais et pour nous ancrer
encore davantage dans le département, nous avons ajouté « 21 », la Côte-d'Or.
Je vais essayer de vous expliquer le plus clairement possible le cheminement qui nous a amenés à créer ce
groupement, ainsi que son fonctionnement.
Lors de l'assemblée générale du Comité départemental de tennis de la Côte-d’Or en novembre 2005 à Auxonne,
nous avons rencontré Alain GRAILLOT qui nous a présenté les groupements d'employeurs et les emplois tremplins.
Je dois dire que j'ai de suite trouvé que mutualiser l'emploi et les compétences de chacun de nous, était une bonne
idée.
Constat : avant la mise en place du groupement d'employeurs (GE), on avait déjà le même moniteur pour Quetigny et
pour Saulon-la-Chapelle en contrat saisonnier, alors que le club de Ruffey était à la recherche d'un moniteur diplômé.
Je connaissais déjà Henri CALDARONI avant de faire la connaissance d'Alain PRUDENT, tout jeune président à
l'époque. Ces derniers ont été tout de suite réceptifs à la démarche. Puis finalement, les trois clubs se sont
rapprochés pour finaliser la création de ce GE.
Chaque club étant sous la tutelle d'une association omnisports ou étant une section d’une association mère nous
avons demandé et obtenu l'autorisation créer une association pour le GE.
L'idée principale était que nous voulions utiliser un moniteur de tennis à temps plein en CDI, à disposition des
structures adhérentes (soit environ 300 licenciés au total) en fonction de leurs besoins et ainsi s'assurer d'une
continuité de l'enseignement dans le temps. Par là même, nous pouvions nous affranchir du temps partiel, de la
saisonnalité et des contrats souvent précaires pour les salariés, ainsi que pour nous, chaque année, de la recherche
fastidieuse d'un moniteur pour la saison suivante. Car bien évidemment, les salariés qui ne sont pas liés par un
emploi stable vont toujours rechercher et préférer des emplois en CDI plutôt que des contrats précaires.
Il est évident que chaque club demeure indépendant et souverain pour tout ce qui concerne son fonctionnement en
dehors de l'emploi de ce moniteur.
Le GETED 21 a donc été créé en mai 2006. Nous avons rédigé les statuts et le règlement avec l'aide de l'APSALC
21, ainsi que le planning prévisionnel du partage des heures du salarié, puis le budget prévisionnel.
Nous avons demandé et obtenu de la part du Conseil régional, soutenu par le Conseil Général, une aide sur 5 ans
pour un emploi tremplin à hauteur de 95 000 € ainsi qu'une subvention de 3 500 € de Jeunesse et Sports sur les 3
premières années. La Ligue de Bourgogne de tennis a également versé 1 000 € à la création.
A noter tout de même, que pour nous, l’aide financière dans le cadre d'un emploi tremplin a été le facteur décisif pour
la création du GE puisque cela permettait d'assurer 5 ans de travail en CDI pour le salarié à un coût moindre et en
ayant une meilleure visibilité à long terme pour le fonctionnement de nos clubs respectifs. Ainsi, en septembre 2006,
on a procédé à l’embauche du moniteur en CDI.
A ce stade, le GETED 21 est un des pionniers du secteur en termes de GE sur la Côte-d'Or.
19
Alain GRAILLOT :
Oui quasiment, il y a eu le judo en 2005 et le canoë-kayak en 2006.
Gilles GADESKI :
On n'a pas eu peur de se lancer dans quelque chose de nouveau, sans recul, ni exemple.
Il faut reconnaître que sans l'aide d'Alain GRAILLOT, ni sa persuasion amicale, nous aurions peut-être davantage
hésité à nous lancer dans cette aventure. D'ailleurs, au départ, nous devions être quatre clubs pour constituer le
groupement, mais le quatrième a été un peu frileux et ses dirigeants ont abandonné leur participation.
Alain GRAILLOT :
Une des phrases que vous avez prononcé "On n'a pas eu peur, on y va" montre que même si la structure est
modeste, elle a une capacité financière à mobiliser une masse salariale, même si bien sûr l'aide est déterminante.
Il y a un élément que vous aviez pris en compte dès le départ, c'était la capacité à avoir un équipement couvert qui
pouvait vous donner des chances de pérenniser les emplois.
Gilles GADESKI :
Oui, en effet. A Saulon-la-Chapelle, à l'époque, il devait y avoir la construction d'une salle multisports utilisable pour le
tennis. Ce projet avait été soumis en 2008, mais malheureusement, pour l'instant, il n'est toujours pas sorti de terre et
est toujours repoussé. Il est vrai que cela nous pose souci pour la suite.
Alain GRAILLOT :
En revanche, la mutualisation dans la stratégie, et surtout dans la méthode a apporté de nouvelles activités entre les
trois clubs.
Gilles GADESKI :
Tout à fait. On a profité du fait d'être trois clubs pour essayer d'organiser des actions communes. Nous avons mis en
place un circuit de trois tournois - on avait chacun nos tournois, mais il n'y avait rien de commun à l'origine - avec
master en septembre pour ceux qui ont marqué plus de points selon des barèmes bien définis ; des rassemblements
des écoles de tennis - cette année nous allons en faire cinq - ; des stages communs pour les jeunes pendant les
vacances scolaires.
Autre chose intéressante, les licenciés qui ne trouvent pas leur compte de cours dans leur club peuvent suivre des
cours dans les deux autres clubs.
Alain GRAILLOT :
C'est un des autres avantages de la forme juridique du groupement d'employeurs, on voit qu'elle induit aussi, au-delà
du partage de l'emploi du temps, purement logistique, des subventions et des charges, un partage, une communion
dans les projets. Cela m'a paru être une plus-value quasiment sociale sur le territoire Est-dijonnais, grâce à la
philosophie de chacun.
Gilles GADESKI :
On va faire aussi un petit circuit de tournois de jeunes l'année prochaine si tout va bien.
20
L’emploi dans les associations sportives :
pourquoi, comment ?
Mono Employeur
Multi utilisateurs
Mono Employeur
30 %
20 %
100 %
MONO ACTIVITE
50 %
TENNIS
Alain GRAILLOT :
Nous avons donc eu par l’exemple deux stratégies. Schématiquement, on a d’une part, une structure assez solide,
relativement importante avec 400 licenciés et d’autre part, des clubs qui totalisent 300 licenciés à eux trois.
Au vu du tableau ci-dessus on a bien sûr la stratégie mono-employeur qui est connue de tous - on veut tous créer
100% d'un temps plein - puis cette stratégie qui est à peu près celle du GETED 21, c'est-à-dire 50% pour Quetigny,
la plus grosse structure, 30% pour Ruffey et 20% pour Saulon.
Ces deux stratégies amènent finalement à la même chose, c'est-à-dire à la création d'un temps plein, du CDI
recherché, peut-être avec des vicissitudes pour les uns ou pour les autres, à la pérennisation et à la consolidation.
Mais effectivement avoir un équipement sportif à disposition permet d'avoir des atouts supplémentaires pour
continuer.
C'est assez rapide et schématique, mais vous voyez que rien n'est impossible dans le monde du sport et surtout de
l'emploi. Quand on s'entend bien autour de la table et quand on saisit les aides - lorsqu'elles existent - on est capable
de créer et de dynamiser l'emploi.
Un intervenant dans la salle :
Et s'il n'y avait pas eu cet accord à trois, qu’auriez-vous fait ?
Gilles GADESKI :
Sans cet accord à trois, on aurait chacun embauché un moniteur par saison.
Mais cela aurait été moins confortable pour lui et plus risqué pour vous !
Gilles GADESKI :
Tout à fait.
21
Donc tout le monde est gagnant ?
Alain PRUDENT, président du club de Ruffey-les-Echirey :
Lorsque Gilles GADESKI m'a appelé il y a six ans, cela faisait une semaine que j'avais été élu président et cela faisait
déjà onze ans que j'étais dans le club en tant que trésorier. Tous les deux nous recherchions des moniteurs et
essayions de nous y retrouver tant bien que mal par rapport aux cotisations - la convention collective qui règle tout
ceci a beaucoup apporté -. Il est vrai que pour les petits clubs, c'était une vraie galère, sachant qu'on ne savait jamais
vraiment si on respectait bien la législation.
Quand il m'a appelé, je n'ai donc pas hésité une seule seconde, même si les chiffres annoncés pouvaient paraître
impressionnants pour une petite association - il fallait prévoir près de 23 000 € - car je savais que pour le moniteur
c'était mieux d'avoir un temps plein. En général, les moniteurs sont jeunes, ils ont des projets, besoin de créer un
foyer, etc. Or, l'emploi-tremplin pour lui, c'est vraiment un plus. En outre, avec le groupement d'employeurs et cet
emploi tremplin, il a été bien encadré, notamment grâce à toute la formation qu'il a pu suivre. S'il avait été salarié dans
les trois clubs de manière indépendante, il n'aurait pas pu faire cela. Nous l'avons poussé au maximum à se former.
Pour lui c'est assez magnifique et pour nous, comme on vous l'a expliqué, cela nous a permis de faire des actions
communes. Donc, si c’était à refaire, on le referait sans problème.
Pour lever l'ambiguïté, le fait que je quitte la présidence de mon club n'a rien à voir avec tout ça. Je continue d'ailleurs
d'assurer mes fonctions pour le groupement d’employeurs.
Merci encore à Alain GRAILLOT parce qu'il nous a beaucoup aidés à l'époque pour mettre en place cette structure.
Alain GRAILLOT :
Me concernant, en guise de remerciement je vous invite à parler devant le public, donc nous sommes quittes
maintenant !
Y a-t-il encore quelques questions ?
Jean-Luc LHERAUD, enseignant à la faculté des sciences du sport :
J'ai bien noté l'intérêt d'un groupement d'employeurs, mais pourquoi ne pas avoir opté plutôt pour la création d’un club
intercommunal ? Derrière cette question, c'est la relation entre l'intercommunalité et les clubs sportifs qui se pose.
Depuis la réforme de 2010, l'État nous engage à rassembler les petites communes pour des questions de
financements.
Gilles GADESKI :
Tout simplement parce que nous ne sommes pas en proximité immédiate : Saulon-la Chapelle c'est le Sud-dijonnais
direction Seurre, Ruffey est de l'autre côté, Quetigny se trouvant au milieu. Nos clubs sont sur l'Est mais ne sont pas
proches. D'ailleurs, le quatrième club qui était prévu au départ était encore plus proche de Dijon.
Alain GRAILLOT :
Je précise que les trois clubs sont sur trois communautés de communes différentes.
Gilles GADESKI :
Ce n'est pas si simple que cela, car dans la communauté de communes où je suis, il n'y a actuellement pas de
prérogatives par rapport aux équipements sportifs, ce qui complique forcément les relations.
22
Pascale TRACE, directrice de l’APSALC 21, gestionnaire du groupement d'employeurs associatifs de la Côte-d'Or (à
l'initiative de la création du groupement d'employeurs associatifs) :
En préambule à une réflexion que je souhaiterais vous faire partager, je voudrais vous rappeler que l'APSALC 21
« Profession Sport » œuvre depuis bientôt 20 ans à l'accompagnement de l'emploi sportif et associatif - sportif en
grande majorité - et que nous avons mis en place des procédures d'accompagnement diverses dont je ne vais pas
forcément parler ce soir parce que beaucoup d'entre vous les connaissent.
Juste une réflexion pour reprendre les propos de Philippe MICHEL sur la sécurisation des emplois. Cette sécurisation
passe bien évidemment par la pérennisation de l'emploi sportif et je vous remercie de parler du groupement
d'employeurs, mais aussi par d'autres dispositifs, comme le Dispositif Local d'Accompagnement (DLA). Ce dispositif
permet d’accompagner les associations dans le développement de leur activité pour sécuriser les emplois. Je
voudrais également préciser que la sécurisation des emplois passe aussi par la sécurisation de la gestion salariale.
Le GETED 21 a d'ailleurs fait appel à un service que nous proposons pour sécuriser cette gestion salariale dont on ne
parle pas souvent. En effet, l’APSALC 21 porte également un dispositif d’accompagnement par le chèque emploi
associatif. Beaucoup de structures associatives utilisent ces chèques pour gérer leurs salariés. Il me semble important
de réfléchir à tout cela lorsque l'on parle d'emploi.
Alain GRAILLOT :
Il existe un autre type de sécurisation. C'est le thème de l'atelier suivant.
Je porte à votre connaissance un tableau qui récapitule les aides à l’emploi associatif sportif disponibles en
Bourgogne ces dernières années.
Les aides à l’emploi associatif, sportif,
en Bourgogne
Dispositifs
Financeurs
Financements
Vies des Dispositifs
Emplois
jeunes
Etat
CDI et CDD
Dernières
créations
juin 2002
Emplois
Tremplin
15 000 €
Collectivités
(CR et CG)
CDI - CDD
60 à 80 %
jusqu’à 120 % du SMIC
Dernières
créations
décembre 2009
Etat CNDS
CDI
34 500 € sur 4 ans PSE
48 000 € sur 4 ans
(FUT/FUS)
Depuis 1996
CDD de 6 mois voire CDI
70% du SMIC
709 euros par mois
En cours
Plan Sport
Emploi
ETAT
CUI/CAE
23
24
DEUXIEME PARTIE : EMPLOI ET MULTICOMPETENCE : QUELLE FORMATION ?

LA MULTICOMPETENCE, UNE OPPORTUNITE POUR L’EMPLOI.
Alain GRAILLOT :
Nous étions jusqu’à présent sur la mono-activité. Nous avons parlé tout à l’heure de multicompétence et c’est sur ce
versant que nous allons maintenant nous projeter en insistant sur la formation. Nous allons nous rendre à Auxonne où
des acteurs locaux du sport ont également su travailler ensemble et se fédérer afin qu'un emploi existe, perdure et
que ce soit une plus-value pour le club, la commune et l'Office municipal des sports.
Jean GAETAN va donc nous décrire le cheminement, surtout du côté formation professionnelle, de son salarié puisque ce dernier n'arrête pas d'être formé -. Il nous dira comment il a donc pu être compétent pour les trois
employeurs qui sont : le club de basket-ball, l'office municipal des sports et la commune d'Auxonne.
Jean GAËTAN, Président du Groupement d’Employeurs du Val de Saône :
Je suis président du groupement d'employeurs du Val de Saône et je m'occupe également du club de basket-ball.
Pendant 40 ans, j'ai été responsable de l'Office des sports d'Auxonne (20 ans secrétaire et 20 ans président), autant
dire que je connais un peu le problème sportif sur Auxonne.
Nous étions engagés dans les emplois jeunes, mais le 15 janvier 2007, à la fin de ce dispositif, après cinq années
d'emploi dont trois années d'emploi consolidé, nous nous sommes retrouvés en fin de contrat, sans subventions, sans
avoir les moyens de pérenniser cet emploi, d'autant que le jeune que nous avions engagé avait envie de changer de
travail !
Aussi, durant l'année 2007, nous avons réfléchi à ce que nous pourrions faire. Notre jeune, qui sortait de l'UFR
STAPS et qui n'avait rien trouvé à la rentrée de l'année 2007, était resté bénévole dans notre club. Suite à la
réception d’informations envoyées par l'APSALC 21 au sujet des emplois tremplins et des groupements d'employeurs,
nous lui avons proposé de le prendre dans le club de Basket. C'était d'autant plus facile, qu'il était déjà embauché par
la ville pour surveiller la piscine l'été, puisqu'il avait aussi le BEESAN. En outre, il animait également l'opération
« Tickets sport » que j'avais créée quelques années plus tôt à l'Office des sports où son salaire était pris en charge
par la ville d'Auxonne.
En faisant l'inventaire de toutes ses activités, on est arrivé à peu près à 720 heures d’activités pouvant être prises en
charge par la ville et environ 910 heures par notre club.
Je suis donc allé voir Pascale TRACE qui m'a donné plus d’informations sur les dispositifs « Emplois tremplins » et
sur les « Groupements d'employeurs ». Elle est ensuite venue à Auxonne présenter le groupement d'employeurs à la
municipalité. La ville a également été séduite par le dispositif et nous avons créé le groupement d'employeurs en
décembre 2007.
er
Le 1 janvier 2008 le contrat emploi tremplin était signé. Notre jeune salarié a alors bénéficié d’un temps de formation
assez important puisqu’au départ il avait seulement le diplôme d'entraîneur jeune basket-ball en plus de celui de
surveillant de baignade. Il est passé entraîneur région basket-ball puis a obtenu le Diplôme Universitaire
« d'administration et de gestion des associations sportives ». Il vient juste de terminer, au mois d'octobre, le BPJEPS
« Activités aquatiques » et peut maintenant être chef de bassin à la piscine d'Auxonne ce qui représente un avantage
pour la ville qui n'aura plus à rechercher tous les ans un responsable de baignade. Cette année il est en train de voir
s'il peut passer son brevet d'État de basket-ball.
25
Alain GRAILLOT :
L’objectif était de stabiliser le jeune salarié sur la région d'Auxonne, parce qu’il est vrai qu'au cours des années
précédentes il y a eu deux salariés qui se sont succédés et qui ont eu du mal à rester sur la région. Aussi, on constate
que la multicompétence permet de rester sur le territoire, même s'il est rural. Ici nous avons une double compétence
sportive : natation et basket-ball.
Jean GAËTAN :
En trois ans, cela nous a permis de doubler l'effectif du club de basket-ball et de passer de 90 à 180 licenciés, ce qui
est un avantage ne serait-ce que pour les rentrées financières que cela représente.
Robert LACROIX, président de L’Amicale Bourguignonne des Sports :
Quel était le niveau de formation de ce jeune salarié ?
Jean GAËTAN :
Il sortait de l'UFR STAPS : il avait le DEUG STAPS, la Licence « Education, motricité » et la Licence « Activité
Physique Adaptée » (APA).
Pascale TRACE :
Ce qui était original dans ce projet, c'était justement ce travail sur la complémentarité des heures. Il y avait aussi le fait
que le jeune intervenait également sur les activités « Tickets sport ». C’est la complémentarité des besoins de chaque
structure qui fait la richesse de ce cas et qui a permis de créer et de rendre ce poste pérenne.
Jean GAËTAN :
L'opération « Tickets sport » que je connaissais bien puisque c'est moi qui l’ai mise en place, m'obligeait chaque
année à chercher un coordinateur, des animateurs et les interventions dans les associations. Maintenant, c'est ce
jeune salarié qui s'en occupe tous les ans, ce qui décharge en interne les bénévoles de l'Office des Sports.
Robert LACROIX :
Il y avait donc déjà au départ une base de rémunération à la fois côté municipalité pour la piscine et côté Office des
sports pour les « Tickets sport ». Il ne partait pas de rien.
Jean GAETAN :
En effet, et cela a permis de pérenniser son poste puisqu'il n'était pas sûr d'être repris tous les ans.
Alain GRAILLOT :
Ce que Jean GAETAN a permis, c'est de « marier » une collectivité au monde associatif sportif afin qu’ils adhèrent à
un groupement d'employeurs. Pour l'instant, c'est la seule collectivité à ma connaissance. Pascale TRACE me
reprendra si je me trompe.
Pascale TRACE :
Des établissements publics sont déjà membres de groupements d’employeurs mais pas d'autres collectivités.
26
Alain GRAILLOT :
On reviendra tout à l'heure avec l'intervention de Mathieu TERRIER sur qui peut adhérer à un groupement
d'employeurs. Sur le territoire de la Côte-d'Or, et peut-être même à l’échelle de la Bourgogne, c'est donc le seul
groupement d’employeurs qui a comme adhérent une collectivité. Au début, c’est le club de basket-ball qui a supporté
les plus grosses charges et surtout la dynamique de la formation. Mais aujourd’hui, la commune devient un acteur
prépondérant dans cette affaire.
Il ne s'agit pas du vieux système où tous les clubs espéraient que le jeune soit embauché par la ville ad vitam
aeternam, en comptant sur la mise à disposition sans jamais s’en occuper. Ce n'est pas du tout le même procédé, ce
n'est surtout pas le même montage : dans ce cas précis, il s'agit d'un partenariat. Autour de la table, vous avez un
groupement qui vote, il y a des discussions, une anticipation et un travail collectif avec la commune. C’est cela qui
nous paraît très intéressant dans l'intervention de Jean GAETAN.
Jean GAËTAN :
Les trois formations que le jeune salarié a suivies ne nous ont pas coûté un sou. Elles ont été prises en charge par le
Conseil régional et surtout par AGEFOS-PME. La dernière formation BPJEPS « Activités aquatiques », qui coûtait
10 500 €, a été complètement prise en charge. Nous n'avons eu que les frais de déplacement à lui rembourser.
Philippe MICHEL :
Jean GAETAN, merci. Je trouve qu'il est intéressant, dans ce que vous nous avez rapporté, de pouvoir faire tout à la
fois un éclairage sur l'avantage de ce système qui permet de développer de manière contrôlée la multicompétence du
salarié et en même temps d'améliorer, grâce au système du groupement d’employeurs, ses conditions de travail.
Je m'explique : j'ai bien écouté les compétences que vous avez développées concernant ce jeune salarié. Celui-ci est
également capable, grâce à sa Licence APA, d'intervenir dans des établissements pour personnes handicapées et
pour personnes âgées. Dans ce domaine-là, il existe aujourd'hui sur le territoire des emplois dont la société a besoin.
En effet, lorsque les directeurs d’établissements pour personnes handicapées ou pour personnes âgées souhaitent
organiser des prestations dans le domaine de l’activité physique pour leurs pensionnaires, il leur est souvent difficile
de trouver un employé qualifié.
La réflexion sur la multicompétence et les groupements d’employeurs sur un territoire améliore les conditions de
travail dès lors que l’on arrive à rentrer dans ce système. Par exemple, le jeune homme ou la jeune femme peut avoir
un emploi sans faire des kilomètres qui plus est en se partageant avec des employeurs, avec les risques que ça
représente, notamment en termes de fatigue et en bilan CO2 (puisque maintenant nous devons parler
« développement durable »).
Jean-Luc LHERAUD :
Pour compléter les propos de Philippe MICHEL, à l'UFR STAPS nous avons la filière APA avec de plus en plus
d'étudiants et d'étudiantes qui créent leurs petites structures d'activités physiques et de soins à domicile. Ils
démarchent les Etablissements Hospitaliers pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD), les maisons de retraite,
voire les personnes individuelles. Mais le problème c’est que pour ces personnes individuelles ça ne fonctionne pas.
On est en train d’imaginer des structures afin de permettre l’activité physique pour ces types de publics.
Alain GRAILLOT :
En effet, le secteur du sport santé représente pour nous un gros potentiel de développement. Il est sûr que lorsque
des jeunes se présentent à nous avec une Licence APA, on est capable de dire qu'il existe des acheteurs potentiels
d'heures car c'est un secteur à fort développement. On en reparlera peut-être tout à l'heure avec Mathieu TERRIER,
dans le cadre de la formation des salariés.
27
Mathieu TERRIER, chargé du développement du Groupement d’Employeurs Associatifs de Côte-d’Or, salarié de
l'APSALC 21 :
Une précision concernant la question des collectivités : il faut savoir que la loi limite leur adhésion dans les
groupements d'employeurs, même si elles peuvent y adhérer depuis 2005. C'est dommage car elles sont moteurs de
la création d'emplois. Aussi, je pense que cela pourrait être une vraie dynamique pour l'ensemble des territoires. Je
lance donc un appel s'il y a des élus dans la salle, des conseillers municipaux ou de communautés de communes, je
leur préconise d'être sensibles sur ce sujet. Cela peut être intéressant que des communes et des communautés de
communes soient sensibilisées à cette notion de groupements d’employeurs.
Jean GAETAN :
Beaucoup de communautés de communes n'ont pas encore cette compétence dans le domaine du sport.
Je peux également ajouter que, dernièrement, mon jeune salarié a été contacté par un cabinet de kinésithérapie avec
piscine, sur Auxonne, pour faire une activité « bébés nageurs » les samedis matins.
Alain GRAILLOT :
Vous voyez, la compétence crée le marché.
Nous allons maintenant faire appel à Bernard MEURGEY, professeur à l’UFR STAPS de Dijon et qui va sans doute
nous rappeler un certain nombre de concepts et de connaissances.
Bernard MEURGEY, par ailleurs, président de la Ligue de Bourgogne de voile, n'est donc pas qu'un enseignant, il est
également un acteur moteur du sport.

LA PRISE EN COMPTE DE LA TRANSVERSALITE DES COMPETENCES DANS LA FORMATION INITIALE.
Bernard MEURGEY, Enseignant chercheur à l’UFR STAPS de Dijon :
Mesdames, Messieurs, bonjour !
Je dois vous dire que c'est avec beaucoup de plaisir et d'enthousiasme que j'ai d'abord accepté de traiter ce thème de
la transversalité des compétences. Puis, au fil des jours et de mes réflexions, je ne peux pas dire que j'ai commencé à
regretter, mais pas loin, parce que j'ai mesuré la complexité et l'étendue du sujet. D'autant que je n'avais que 15
minutes et que l'on m'a demandé de m'exprimer dans des termes relativement compréhensibles.
Je vais vous proposer une intervention en trois parties :
- dans la première partie, je vais tenter de définir les concepts de transversalité et de compétence
- dans la seconde partie, j’illustrerai ces concepts dans le champ du sport et plus particulièrement dans le
domaine de l'entraînement sportif en m’appuyant sur mon expérience au sein de la Ligue de Bourgogne de
voile
- dans une troisième partie, j'évoquerai un certain nombre de préconisations dans le domaine de la formation
initiale, et vous me pardonnerez si je parle un peu de l’Université et des STAPS.
Définitions en projection sur l’écran :
« La transversalité : démarche visant à lier des éléments apparemment disjoints issus de diverses matières. C’est la
mise en œuvre de savoirs communs à plusieurs disciplines ».
(J.M. Bailly et J. Schild)
L’interdisciplinarité désigne « toute pratique favorisant la mise en relation entre les connaissances appartenant à
différentes matières ».
(H. Boillot et M. Le Dru)
28
En termes pédagogiques, la transversalité peut être définie comme une démarche visant à lier des éléments
apparemment disjoints issus de diverses matières. C'est la mise en œuvre de savoirs communs à plusieurs
disciplines.
Aujourd'hui, toutes les formations sont pluridisciplinaires mais peu sont transversales. Le terme qui se rapproche le
plus de transversalité est certainement celui d'interdisciplinarité qui désigne toutes pratiques favorisant la mise en
relation entre les connaissances appartenant à différentes matières. Vous voyez que les deux définitions sont très
semblables, mais j'ai bien parlé de transversalité et d'interdisciplinarité et non pas de pluridisciplinarité.
Donc, lorsque l'on parle de transversalité dans une formation c'est par opposition à la simple juxtaposition des savoirs
qui a pour seul objectif de répondre au référentiel des connaissances d'un métier, sans forcément donner les moyens
de suivre l'évolution de celui-ci. Il semble qu'aujourd'hui, la problématique d'une formation soit bien de favoriser
l'évolution des pratiques professionnelles par la transversalité et la complémentarité des compétences apportées. Les
Anglo-Saxons appellent cela le cross-training.
De nombreux arguments plaident en faveur de cette transversalité des compétences :
En premier lieu, le contexte en matière d'emploi qui fait apparaître la nécessité de favoriser les passerelles pour les
étudiants leur permettant des évolutions vers des qualifications complémentaires, des formations tout au long de la
vie, ainsi que des changements professionnels. Qui peut dire aujourd'hui s'il fera un même et unique métier tout au
long de sa carrière ? Il est donc nécessaire de favoriser la circulation entre les diplômes, entre les fonctions et même
entre les différents champs professionnels, puis de proposer des formations pluridisciplinaires mais permettant la
transversalité et la complémentarité des compétences. Il faut être conscient que cela nous éloigne de la logique
habituelle : un métier, une formation.
Le deuxième argument est celui de l'évolution des pratiques professionnelles. Même si l'on exerce un même métier,
une même fonction, durant 10,15 ou 20 ans, ceux-ci évoluent inévitablement, de façon notoire et de plus en plus
rapidement, exigeant une capacité d'adaptation importante. Ici encore, une formation pluridisciplinaire et transversale
donnera plus de chances de réussir cette adaptation.
Le troisième argument se situe au niveau des contenus de formation. Ceux-ci doivent résulter de l'analyse des
référentiels de compétences propres à chaque métier et non pas des référentiels de connaissances. L'élaboration de
ces contenus doit être fondée sur l'étude de l'activité relative au métier ou à la fonction.
Pour résumer, voici deux schémas :
LA PLURIDISCIPLINARITÉ =
JUXTAPOSITION
+
+
+
+
=
SOMME DE CONNAISSANCES UTILES POUR EXERCER UN MÉTIER
6
29
Le premier montre ce qu'est pour moi la pluridisciplinarité. Lorsqu'il y a pluridisciplinarité, il y a juxtaposition entre les
matières. C'est ce que l'on fait dans les établissements scolaires : les élèves font 1 heure de maths, ils sortent, ils font
1 heure d'allemand, ils sortent et vont faire 1 heure de sciences physiques, d'EPS... Ils ont un certain nombre de
matières, il y a donc bien pluridisciplinarité. En revanche, c'est "matière numéro un + matière numéro deux + etc.".
Tout ceci aboutit à une somme de connaissances - j'ai bien parlé de connaissances - utiles certainement pour exercer
un métier mais sûrement pas suffisantes.
LA TRANSVERSALITÉ =
INTERPÉNÉTRATION
7
Le second concerne la transversalité et l'interdisciplinarité. Le schéma présenté ici n'est pas très clair, mais la
première chose que vous pouvez lire c'est que, lorsqu'il y a transversalité, il y a interpénétration entre les matières et
non pas juxtaposition. Le rectangle gris représente le métier avec toutes les actions et toutes les activités liées à celuici. Ici, il va falloir acquérir non pas un certain nombre de connaissances, mais des compétences liées au métier. Je
n'ai donc plus de matières, mais des compétences pour lesquelles j'ai essayé de montrer qu'elles s'interpénètrent, se
recouvrent et se chevauchent, pour mettre en évidence que, à un moment donné, les compétences 1, 2, 3, etc. sont
complémentaires à l'efficience dans le métier. On parle bien de compétences liées aux activités du métier. Les
connaissances viennent de l'extérieur, mais elles viennent si on met en place des formations transversales.
Je voudrais maintenant aborder le concept de compétence :
On en parle beaucoup, on en a d'ailleurs beaucoup entendu parler ce soir. Aussi, j'ai suivi Maurice DE MONTMOLLIN
qui dit que la notion de compétence peut se définir comme un ensemble stabilisé de savoirs et de savoir-faire, de
conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en œuvre sans
apprentissage nouveau.
Les compétences sont opératoires et finalisées, n'ont de sens que par rapport à l'action et sont indissociables de
l'activité propre au métier ou à la fonction. S'intéresser aux compétences, c'est se préoccuper de la façon dont les
gens pensent pour agir, c'est-à-dire les activités mentales qui gouvernent les actions.
On ne fait pas émerger des compétences par la simple acquisition de connaissances, mais en permettant la
mobilisation, la combinaison, la généralisation des connaissances au service de la résolution d'un problème. Cela
permet l'autonomie, l'auto-évaluation, le dialogue, la collaboration, pour acquérir un savoir-être à l'interface de
plusieurs disciplines.
Nous allons à présent tenter d'illustrer nos propos dans le champ des pratiques sportives et bien sûr, dans celui de
l'entraînement, parce que les métiers du sport sont nombreux dans plusieurs domaines et je vais essayer de me
limiter à l'entraînement.
30
La première question que l'on peut se poser c'est « quelles compétences pour un entraîneur ? »
Le métier, la fonction, les activités d'un entraîneur nécessitent de s'approprier tout un ensemble de compétences.
Bien sûr, des compétences techniques, tactiques, stratégiques liées à une spécialité sportive, mais aussi des
compétences - dans le désordre - en matière de planification de l'entraînement, d'ingénierie du sport, de préparation
physique, d'analyse vidéo, de nutrition, de suivi médical notamment avec le dopage, de réentraînement, de
préparation mentale, de coaching, de management, de gestion des ressources humaines, de gestion financière et
logistique, de fiscalité - la liste est longue - mais aussi des compétences en matière de législation, d'arbitrage, de droit
du travail, de droit à l'image, de marketing, de communication, de partenariat, de sponsoring, d'événementiel, de
langues étrangères.
Tout ceci dépend, bien sûr, du niveau du cadre, mais un cadre technique régional, doit avoir ces compétences. Nous
voyons bien qu'il s'agit là autant des compétences spécifiques à la discipline sportive, que des compétences
transversales d'ordre conceptuel (pédagogiques, linguistiques, informatiques, statistiques, scientifiques), que des
compétences générales en management, en économie et en gestion, ainsi que des compétences procédurales en
matière d'analyse et de décision.
L'entraînement ne se résume pas au seul triptyque « entraîneur, athlète, activités », c'est aussi une affaire de politique
sportive, de structures, de moyens financiers, d'environnement de l'athlète, de temps, de relations humaines,
d'objectifs, de communication. Or, tout ceci impose forcément la multicompétence pour l'entraîneur.
L'entraînement est un système complexe, c'est-à-dire un ensemble d'éléments en interaction dynamique organisés en
fonction d'un but. Cette définition de Joël DE ROSNAY nous conduit à comprendre que dans l'entraînement sont
inclus les concepts d'interaction entre l'ensemble des nombreux facteurs de la performance, de globalité (une équipe
est plus que la somme des individualités qui la composent), d'organisation (c'est-à-dire l'agencement dynamique des
composants du système) et de finalité car tout système s'organise en fonction d'un but, or en sport, le but n'est autre
que l'atteinte d'une performance.
Je terminerai mon exposé en revenant à la formation initiale et quelques préconisations.
Auparavant, je voudrais vous dire qu'effectivement en France, je crois que cela a été évoqué par Muriel HENRY tout à
l'heure, l'approche développée dans le cadre de la politique européenne de formation, consistant à élaborer des
formations initiales par l'entrée du référentiel d'activités et de compétences, est une approche qui devrait favoriser
l'interdisciplinarité et la transversalité. Cela devrait permettre de créer des dispositifs de formation proposant aux
étudiants des parcours individualisés, personnalisés, des passerelles d'une formation à une autre, facilitant
l'adaptation aux évolutions actuelles et futures de notre société.
A l'Université, le système des unités de valeurs complémentaires, des options transversales, des modules de
préprofessionnalisation, le développement des formations en alternance, des licences bi-disciplinaires, des stages en
immersion professionnelle en France comme à l'étranger, des ECTS (European Credit Transfer System), de la
méthodologie de la recherche, devraient permettre aux étudiants de se composer un parcours individuel entraînant un
élargissement de leur avenir et une ouverture vers d'autres domaines.
C'est ce que l'UFR STAPS de Dijon essaye de faire au niveau de son offre de formation. Les nouvelles maquettes qui
entreront en vigueur à la rentrée 2012 iront dans ce sens. Si aujourd'hui les débouchés des STAPS sont déjà
particulièrement bons, c'est bien parce que nos formations sont, depuis de nombreuses années, déjà
pluridisciplinaires et permettent aux étudiants d'accéder à différents métiers et de rebondir lorsqu'ils en changent.
Nous appartenons à la fois au domaine des sciences de l'éducation, des sciences de la vie, des sciences humaines et
sociales, des sciences de gestion - d'ailleurs à l'Université, on n'arrive pas à nous classer depuis longtemps - . Nous
avons su diversifier nos offres de formation afin de multiplier les débouchés dans l'enseignement bien sûr mais aussi
dans l'entraînement, le management, les activités physiques adaptées et la santé, le tourisme, l'insertion sociale,
l'ingénierie, l'ergonomie, etc. (j'en oublie certainement). Il nous reste à faire encore un effort pour que cette
pluridisciplinarité évolue vers l'interdisciplinarité et la transversalité, pour privilégier encore plus l'approche
« compétences » par rapport à l'approche « connaissances », pour développer l'acquisition d'une plus grande
31
autonomie des étudiants par la formation-action avec, par exemple, des simulations telles que les jeux d'entreprises,
pour privilégier le travail en équipe et des productions collectives, pour favoriser le développement personnel y
compris par la culture, pour conduire les étudiants à prendre du recul, à se poser des questions, les préparer à la
conduite du changement et à la réflexion stratégique en abordant les thématiques transversales et surtout, pour
réduire les résistances au changement. La transversalité des compétences va leur donner accès à la performance
dans leur milieu professionnel à l'aide d'un portefeuille de compétences, mais elle va générer aussi chez eux du bienêtre et une certaine sérénité, car pour être performant, il faut également être bien dans sa peau et dans sa tête. Les
formations transversales vont leur permettre d'être plus compétitifs sur le marché du travail parce que les employeurs
dans le milieu sportif, y compris vous-même, attendent de la multicompétence.
C'est l'enjeu des formations de demain : « c'est la porte étroite par laquelle il faut passer pour quitter l'empirisme et
éviter la stricte reconduction du passé ». (Bernard Ramanantsoa)
Je vous remercie.
Alain GRAILLOT :
Merci Bernard MEURGEY.
Y-a-t-il des questions sur ce sujet ?
Bernard COLLAS, Comité de Côte-d’Or de Tennis :
Est-ce que cela ne pose pas, quelque part, le problème de la formation des diplômes d’Etat ? Car il semble que les
diplômes d'État sont beaucoup moins « transversaux ».
Bernard MEURGEY :
Je ne me sens pas habilité à répondre à cette question !
Alain GRAILLOT :
Pour résumer :
Emploi et multi compétences :
quelles formations ?
Mono Employeur
Mono Employeur
Mono Employeur
Mono Employeur
Mono Activité
Multi activités
Multi utilisateurs
Mono Activité
Multi utilisateurs
100 %
Péda
Multi activités
Com
30 %
Péda
30 %
Compta 30 %
Admin
20 %
Péda
20 %
Admin
20 %
Péda
50 %
Péda
50 %
Péda
50 %
32
-
Tout à l'heure, on était parti d'un mono-d'employeur qui avait un salarié en CDI de 35 heures, donc on avait la
colonne 1. Merci encore à Dominique PAGET pour son illustration.
-
Sur la deuxième colonne, on a un seul employeur mais qui pourrait demander des compétences différentes,
des compétences pédagogiques notamment. Je mets volontairement le mot "pédagogiques" plutôt que
"sportives" car on a vu tout à l'heure que si on est capable de faire du basket-ball et qu'en plus on a une
licence APA, on est aussi capable de faire du sport santé, du sport bien-être, de l'activité physique ludique
adaptée, donc on pourrait avoir un socle pédagogique pour un seul employeur. On pourrait aussi avoir un
travail administratif, ou également d'ingénierie - on a parlé d'administratif tout à l'heure mais ça peut aussi être
de la conception -. Puis, on pourrait avoir un travail sur la communication.
Donc, dans ces deux cas, on est toujours sur un seul employeur soit en mono soit en multi-activités. Avec Bernard
MEURGEY, on a pu évoluer sur des disciplines, sur des compétences et aussi sur des activités :
-
On peut donc avoir ce qui existe dans le groupement d'employeurs à Auxonne, c'est-à-dire certes un monoemployeur, puisque le groupement est le seul employeur - c'est lui qui signe le contrat travail -, mais il y a des
multi-utilisateurs, comme on l'a vu tout à l'heure : la Ville, l'OMS et le club. C'est le cas de figure qui est ici,
colonne 3 : on est sur du sport avec des disciplines différentes mais en 100% pédagogique.
-
Enfin, il peut y avoir aussi un dernier cas de figure, colonne 4, qui pourrait être du pédagogique, de
l'administratif et de la comptabilité, pour un groupement d'employeurs mais pour plusieurs utilisateurs.
Voilà schématiquement, pour emprunter un raccourci après les propos de Bernard MEURGEY, comment illustrer les
quatre visages du groupement d'employeurs. Sur ce document, vous voyez que les sommes sont à 100%, mais on
verra tout à l'heure qu'il n'est pas toujours aussi évident de construire des emplois comme cela : parfois on commence
50% puis, grâce aux formations continues on essaye de passer à 60, 70… voire 100% pour pérenniser et consolider
les emplois.
Bernard MEURGEY :
Pour certaines disciplines sportives, cela devient compliqué pour les multi-utilisateurs parce que l'on en a tous besoin
au même moment - le week-end, le mercredi, les vacances scolaires -. Dans le cas du tennis où il peut y avoir des
entraînements tout au long de la semaine et où on peut s'organiser - un jour tel club, un autre jour tel autre club, etc. cela ne pose pas trop de problème. Mais, il existe des disciplines où cela ne peut pas fonctionner !
En revanche, la multi-compétences permet aussi de faire de l'administratif, de la comptabilité… En outre, avec cette
fameuse obligation de fournir un projet de club ou de ligue pluriannuel, on demande aussi aux cadres techniques,
aujourd'hui, de participer à l'élaboration de ces projets, de gérer les équipes techniques régionales, etc. Or, quand ils
ont une multi-compétences, c'est plus facile de leur donner un temps plein, même lorsqu'on est mono-employeur.
Alain GRAILLOT :
Ce sera une des thématiques finales. On peut remercier Bernard MEURGEY.
Sans transition, on va passer au troisième atelier autour de deux présentations.
33
TROISIEME PARTIE : L’EMPLOI DANS LES ASSOCIATIONS SPORTIVES : QUELS FINANCEMENTS ?

L’EXEMPLE DE LA STRATEGIE DE FINANCEMENT DE L’EMPLOI DANS UN CLUB.
Alain GRAILLOT :
La première présentation est très concrète et concerne un vécu de club dans le domaine de la natation. Le président
de ce club, Daniel PLANCHE va nous expliquer comment il construit, finance et pérennise ses emplois.
Daniel PLANCHE, Président de Chenôve Natation :
Vous allez trouver que je répète ce que Dominique PAGET a exposé en première partie puisque nous avons au club
de natation de Chenôve la même approche que pour le Club Tennis Talant. Je voudrais simplement vous montrer la
démarche que nous avons eue depuis ces 15 dernières années avec une prospective pour les cinq années qui
viennent. Cela représente donc un engagement sur 20 ans, pour le développement de l'emploi et la
professionnalisation à Chenôve Natation. Puis, je vous expliquerai comment nous avons réussi et comment nous
envisageons encore pouvoir financer des emplois, les pérenniser et les consolider.
CHENOVE NATATION
Le seul club de Bourgogne proposant
Water-Polo et Natation Synchronisée
Je pense que vous connaissez tous Chenôve Natation, mais je vais tout de même vous faire « l'affront » de resituer le
club. C'est un club qui propose deux disciplines originales en compétition : le water-polo et la natation synchronisée.
34
MIEUX CONNAÎTRE CHENOVE NATATION
Club créé en 1976
700 adhérents
Dirigeants – Entraîneurs (30)
Entraîneurs (17) dont 5
et 12 bénévoles
Ecole Natation pluridisciplinaire (220)
2 disciplines compétitives
Natation Synchronisée (120)
Water-Polo (70)
Activités Loisirs Forme Santé (260)
salariés
1 assistant administratif salarié
Environ 160 heures d’entraînement hebdo
(piscine Chenôve et piscine olympique)
Aménagements scolaires Collège et Lycée
Pôle Excellence Natation Synchronisée
Budget de 280 000 Euros
Ce club a été créé en 1976 au moment de la construction de la piscine de Chenôve. Il possède 700 adhérents autour
de 4 grandes activités :
- une école de natation pluridisciplinaire pour l'instant, voire bientôt interdisciplinaire,
- des activités de type « loisir forme santé »,
- les deux disciplines "compétition" dont je viens de parler : le water-polo et la natation synchronisée.
Nous avons donc un axe « apprentissage et sécurité », un axe « santé publique » qui englobe une approche sociale
et sociétale et un axe « compétition ».
Nous pouvons compter aujourd'hui sur 17 entraîneurs : 5 salariés dont on reparlera et 12 bénévoles. Cela démontre
que l'on peut faire cohabiter et travailler en cohérence des salariés et des bénévoles. Cela n'est pas du tout
antinomique. On se donne les moyens que cela se passe bien ! Je ne dis pas que ce sera tout le temps comme ça.
L’engagement des 12 bénévoles représente à peu près l'équivalent d'un emploi à temps plein aujourd'hui.
On a également un assistant administratif salarié, puisqu'il fallait bien se structurer.
On a environ 160 heures d'entraînement par semaine sur deux piscines et un budget de 280 000 €.
Il faut préciser que cette démarche de professionnalisation s'est inscrite dans le cadre de projets associatifs
successifs. Le premier a été élaboré en 1992, avec un choix assez difficile à faire puisqu'il a fallu supprimer l'activité
« natation course » en compétition en faisant le choix de développer le water-polo et la natation synchronisée pour les
faire évoluer au niveau national. Or, l’histoire du club a démontré que nous nommes arrivés à ce niveau de
compétition. On a essayé de développer l'image du club et de la ville en organisant, pratiquement tous les ans, un
championnat de France.
Voilà au niveau du bilan, je ne m'étendrai pas davantage sur notre projet associatif qui a été réactualisé régulièrement
sur ces 15 années. Le dernier, qui a fait l’objet d’un travail important au cours des six derniers mois de 2010 a été
finalisé début 2011.
35
L'emploi à Chenôve natation :
Voici un tableau qui va résumer toute la démarche.
L’EMPLOI A CHENOVE NATATION
Saisons 95/96
97/98
99/00
04/05
EMPLOI JEUNE
09/10
14/15
EMPLOI TREMPLIN
EMPLOI JEUNE
EMPLOI JEUNE
1er
11/12
EMPLOI TREMPLIN
CAE
EMPLOI JEUNE
CAE
CAE
PLAN SPORT EMPLOI
EMPLOI TREMPLIN GE
(admin)
Nb
salariés
ETP
1
0,5
Adhérents 360
Masse sal 8 K€
Charges 65 K€
% 12%
2
2
3
2,5
5
3,8
6
4,8
6
5,3
6
5,3
390
40 K€
96 K€
420
50 K€
140 K€
36%
520
90 K€
200 K€
45%
660
110 K€
260 K€
42%
700
120 K€
280 K€
41%
700
135 K€
300 K€
45%
2008 : Extension piscine Chenôve
2010 : Piscine olympique Grand Dijon
Tout d'abord, il faut souligner que le premier emploi a été créé en 1995-96, avant la mise en place des emplois
jeunes. Donc ce n'est pas l'opportunité des emplois jeunes qui nous a fait embaucher, c'est parce qu'on en avait
besoin pour le fonctionnement de notre club. L’embauche à l’époque s’est faite sur un mi-temps.
Ensuite, dès 1997, et il est vrai que le dispositif des emplois jeunes nous a aidés financièrement, on a embauché
quatre jeunes (dont nous reparlerons plus tard). Parmi ces emplois jeunes, certains ont pu être pérennisés. Seul un
de ces entraîneurs est actuellement toujours en activité au club, mais on expliquera plus loin pourquoi il y a eu des
changements.
Par la suite, il y a la mise en place en 2006 et pour cinq ans des emplois tremplins. Sur la diapositive, on peut voir les
possibilités de prolongation pour trois années complémentaires (figuré en foncé parce qu'aujourd'hui on n'a pas
encore les notifications officielles).
On a également bénéficié d'un « Plan sport emploi » pendant cinq ans, ainsi que des Contrats d'Accompagnement
dans l'Emploi (CAE) - des contrats « passerelles » - qui ont duré deux ans en général.
Dans la partie inférieure de la diapositive, vous avez quelques chiffres qui montrent l'évolution du nombre des salariés
en 15 ans avec la prospective sur les cinq ans qui viennent. On est passé de 1 à 6 salariés soit de 0,5 à 5,3 ETP.
Au niveau du nombre des adhérents (les deux sont liés bien sûrs), on a une évolution dans le club de 360 adhérents
en 95-96 à 700 aujourd'hui. Le club a donc pratiquement doublé ses effectifs depuis sa création, grâce à deux
éléments techniques permettant d'accueillir autant d'adhérents : l'extension en 2008 du Centre Nautique avec la
construction d’un deuxième bassin à Chenôve, puis la construction de la Piscine Olympique du Grand Dijon en 2010,
où l’on vient également s'entraîner. Il est sûr que si l’on veut développer l'activité, il faut des moyens techniques, or,
pour nous, notre « terrain de jeu », c'est la piscine, sans quoi il est difficile de faire de la natation vous vous en doutez
bien !
J'ai également indiqué la masse salariale en valeur absolue et en pourcentage par rapport aux charges : en 1995, le
budget était de 65 000 € avec 12% de masse salariale, et, aujourd'hui, on a un budget de 280 000 € avec une masse
salariale représentant un peu plus de 40% du budget de fonctionnement.
36
Voilà pour situer l'évolution sur une période d'environ 20 ans.
Comment pérenniser et consolider les emplois à temps plein ?
Je préfère le terme « consolider » puisque je souhaite que ces emplois soient à temps plein, à Chenôve Natation où
ailleurs. Le but selon moi est bien de former des jeunes, de leur mettre le pied à l'étrier, puis de leur permettre de
rebondir pourquoi pas vers un autre emploi. Bien sûr, lorsqu'on a un entraîneur on préfère qu'il reste au club, c'est
évident, mais s'il trouve un emploi ailleurs on est très content aussi pour lui. On va alors recommencer avec un autre
jeune.
PERENNISER LES EMPLOIS
(à CN ou ailleurs)
Que s’est-il passé en 15 ans ?
Entraîneurs issus du club
Formation professionnelle continue
3 à 9 000 Euros par an
Aucun licenciement en fin contrat aidé
16 entraîneurs en 15 ans
Changement métier, maladie, autre club, déménag
Emploi autre structure
Formation qualifiante
Expérience professionnelle
Emploi local à temps plein
Temps plein club
Emploi partagé club/ville (2 employeurs) BEESAN
GE natation
Depuis 15 ans, tous les entraîneurs salariés du club sont d'anciens athlètes du club que nous avons formés. Pour
tous, il s'agissait du premier emploi. On a donc joué notre rôle social d'intégration dans l'emploi.
On a fait également beaucoup de formations professionnelles. Actuellement et depuis deux ans, on tourne à peu près
à 9 000 € par an de formation professionnelle avec, bien sûr, la prise en charge par notre O.P.C.A. D'ailleurs, sur ce
sujet, je rejoins M. DI MEO sur son analyse des O.P.C.A. Je partage son approche par rapport aux AGEFOS-PME, en
espérant que cela continue comme ça !
Il n'y a eu aucun licenciement en fin de contrat aidé, mais en revanche, il y eu des départs. Nous n’avons par
exemple, pour des raisons tout à fait personnelles liées à ses compétences ou peut-être à l'esprit du club (car on
souhaite garder un esprit club), pas gardé un entraîneur. En 15 ans, il y a eu 16 entraineurs. Cela représente
beaucoup de changements, tout simplement parce que certains ont changé de métier, comme par exemple une de
nos jeunes filles qui s'est reconvertie dans une profession paramédicale (elle n'avait pas trouvé sa voie) ; un autre a
arrêté malheureusement à cause d'une longue maladie ; d'autres ont déménagé afin de suivre leurs conjoints ;
d'autres sont partis parce qu'ils ont été sollicités par d'autres clubs, comme par exemple une de nos jeunes filles en
natation synchronisée (parmi les emplois jeunes du départ), qui a été sollicitée par un club en Suisse. Nous étions
déçus qu'elle parte mais lorsqu'elle nous a expliqué qu'elle allait doubler son salaire, on a très bien compris et on ne
pouvait que l'encourager, d'autant que c'était ma fille.
À savoir qu’actuellement, parmi nos salariés on respecte la parité : trois garçons et trois filles.
Notre vision de l'emploi, à Chenôve Natation ou « ailleurs » dans n’importe quelle autre structure, c’est de permettre
aux salariés d’avoir une formation afin d’augmenter leurs compétences et d’acquérir une expérience professionnelle.
37
Localement sur Chenôve et son agglomération, la priorité pour nous, et c'est un choix, est de créer des emplois à
temps plein au club sur certains postes. Pour d'autres postes, on peut avoir - et on a aujourd'hui - des emplois
partagés entre le club et la Ville : ce sont des BEESAN qui peuvent être à la fois maître nageur à la Ville et entraîneur
au club. Il s'agit donc de multi-employeurs pour une mono activité! L'avantage est que ce n'est pas au même moment
donc il n'y a pas de problème de chevauchement des horaires de travail et on peut trouver le moyen d'aménager le
temps ainsi. On n'a pas fait de groupement d'employeurs avec la Ville, bien que nous en ayons parlé. On a fait le
choix de conserver deux employeurs distincts, par exemple, la Ville à 80% et le club à 20%. Deux entraîneurs, parmi
ceux qui ont quitté le club, ont été embauchés à temps plein à la Ville. Je leur ai fortement conseillé ce choix parce
que la sécurité de l'emploi est plus du côté de la collectivité que du club.
Enfin, notre dernier emploi administratif a été créé dans le cadre d'un groupement d'employeurs que l'on a créé avec
le Comité Régional de Natation. Il est donc à mi-temps entre le Comité Régional et notre club. C'est vrai que pour un
emploi administratif c'est plus pratique. Nous souhaiterions développer l'emploi dans ce groupement d'employeurs
autour de la natation : par exemple, actuellement, sur l'école natation et sur les activités de loisirs, j'ai un entraîneur à
temps plein, or je sais que sur un plan organisationnel ce serait beaucoup mieux d'avoir 2 mi-temps pour exactement
la même durée. Cela reste à envisager.
Comment financer un emploi ?
Sur le tableau suivant, j’ai indiqué le besoin de financement pour pérenniser les emplois actuels avec les dates de fin
de contrat des emplois aidés et les montants qu'il faut trouver jusqu'en 2018. Voici donc les sommes qu'il nous faut
trouver tous les ans.
FIN PROGRESSIVE DES AIDES
Quel besoin supplémentaire de financement par
année pour pérenniser les emplois actuels?
2011 - 2012 : 8 000 Euros
2012 - 2013 : 15 000 Euros
2013 - 2014 : 0
2014 - 2015 : 15 000 Euros
2015 - 2016 : 9 000 Euros
2016 - 2017 : 0
2017 - 2018 : 9 000 Euros
REALISTE ou UTOPIQUE ?
Est-ce que parvenir à trouver ces financements est réaliste ou utopique ?
Pour nous c'est réaliste.
On va s'y employer. On l'a déjà fait pour certains emplois et on le fera pour ceux qui restent.
Pour équilibrer un compte d’exploitation, je ne vais pas être très original, il existe deux moyens : soit on diminue les
charges, soit on augmente les produits. Ce n'est pas un scoop ! Aussi, on essaye de travailler sur les deux postes.
38
COMMENT TROUVER LES FINANCEMENTS ?
Diminuer les charges
Contrôle de gestion renforcé
Choix préparation et soutien aux athlètes (les 4S)
stages, PPG, suivi médical, soutien scolaire
Choix disciplines compétitives et niveau de pratique
NS, WPM, WPF
Mécénat de compétences et en nature
Augmenter les produits
Manifestations sportives et extra sportives
Sponsoring
Mécénat entreprise et personne
Fonds européen
Utiliser les fonds propres et fonds dédiés
1 - Diminuer les charges
Cela implique plus de rigueur dans la gestion. Je trouve que l’on est déjà rigoureux au club, mais on peut sans doute
l’être encore plus car on a des dépenses un peu superflues. Ce ne sont pas de grosses sommes, mais qui
additionnées deviennent plus conséquentes.
On pourrait aussi faire des choix dans la préparation et le soutien aux athlètes. Par exemple, on fait 3 ou 4 stages à
l'extérieur par an. Si l’on en supprimait un l'année prochaine, cela pourrait représenter 5 000 € d'économies. C'est un
choix qui n'empêcherait pas la préparation d'être efficace. On sait cependant ce qu'apportent les stages en
hébergement résidentiel. Ensuite, on a le poste de préparation physique. En faisant appel au Centre d'Expertise et de
la Performance de l'Université cela nous coûte une certaine somme. Or, on pourrait arrêter ! Bien sûr, on ne souhaite
pas en arriver là parce que c'est vraiment une intervention de qualité. Concernant le soutien scolaire, on donne
actuellement des cours de soutien à nos jeunes filles de natation synchronisée qui sont en Pôle Espoirs. On en a eu
12 qui ont suivi ces cours de soutien l'année dernière, or on pourrait faire le choix d'arrêter ce budget.
On peut faire des choix dans les disciplines compétitives aussi. Dans les niveaux de pratique par exemple, aujourd'hui
on évolue au niveau national et l'année dernière, on a créé une section de water-polo féminin qui évolue en nationale
2. Le coût d'engagement de l’équipe est de 2 000 € et les prochains déplacements sont à Bourges et Limoges
pendant un week-end. On pourrait arrêter le water-polo féminin, afin de faire de nouvelles économies. On ne le fera
pas, je ne le souhaite pas, sauf si les besoins de gestion l'imposent vraiment.
La diminution des charges peut également se faire par le développement du partenariat notamment du mécénat de
compétences et du mécénat en nature. Par mécénat de compétences on entend par exemple la gestion des salaires,
des contrats, la comptabilité, car actuellement on a des prestataires qui interviennent et qui pourraient prendre cette
partie à leur charge. Concernant le mécénat en nature, c'est souvent avec les équipementiers, les loueurs de
véhicules ou ce type d'organismes que l’on peut trouver des arrangements de façon à diminuer les charges.
2 - Augmenter les produits
On travaille beaucoup sur des manifestations sportives autour de l'activité natation synchronisée qui, grâce à son côté
artistique, attire beaucoup de public. On organise également des manifestations extra sportives, comme par exemple,
les lotos qui rapportent beaucoup.
Je ne vais pas m'étendre sur le sujet car nous pourrions y passer la nuit, mais il y a aussi le sponsoring et le
mécénat…
39
3 - Utilisation de fonds propres et de fonds dédiés
Le dernier point que je voudrais signaler, c'est l’utilisation des fonds propres et des fonds dédiés, c'est-à-dire de nos
réserves. Durant toute cette période des "emplois aidés", on a voulu et on a réussi à chaque fois à mettre de l'argent
de côté. Nous avons progressivement augmenté nos réserves afin de dégager un résultat qui correspondait à peu
près à l’un des emplois aidés. Donc, on a mis progressivement de l’argent en réserve de façon à pérenniser l'emploi.
Actuellement, il n'y a rien de secret, je peux vous dire que l'on a des fonds propres à hauteur de 150 000 €, soit la
moitié d'un budget, ce qui permet de voir venir. Ainsi, j'ai estimé que, sans aucune ressource supplémentaire, on
pourrait financer nos emplois pendant cinq ans. On ne va pas en arriver là, parce que ce ne serait pas une bonne
gestion.
Voilà comment on a pérennisé nos emplois en cours de route et comment on va continuer à le faire.
Je vous remercie de votre attention.
Alain GRAILLOT :
Merci à Daniel PLANCHE pour son explication claire et transparente sur le cas de Chenôve Natation.
Daniel PLANCHE :
Il s'agit d'un exemple bien sûr, je ne dis pas que c'est une référence. On a comme dans n'importe quel club, nos
forces et nos faiblesses, et des faiblesses on en a aussi beaucoup.
Jean GAËTAN :
J'ai noté sur votre dernière diapositive « Fonds européens ».
Daniel PLANCHE :
En effet, je n'ai pas parlé des fonds européens. C'est une piste qui existe, même si vous connaissez la lourdeur de
l’engagement dans un programme européen : programmes du Fond Social Européen, ou encore la mesure qui
s'appelait « 10b » auparavant et qui s'appelle « 423 » aujourd'hui permettant de financer de petits projets associatifs
de l'ordre de 20 000 €. C'est une piste qu'il faut étudier et sur laquelle il faut se pencher, même si on sait que c'est
lourd à gérer pour un club "moyen".
Alain GRAILLOT :
Je me permets de reprendre la dernière diapositive. Il manquerait éventuellement une ligne, dont on a parlé cette
semaine avec Daniel PLANCHE, bien qu'il ne souhaite pas aller jusque là, c'est le partage du temps de travail. Si
d'autres clubs de natation, d'autres structures de natation voulaient ou pouvaient prendre 10, 15, 20% d'un des
salariés, ce serait une autre solution utile peut-être de maintien sur le territoire d'employés compétents. C'est-à-dire,
qu’au lieu d'être limité par l'argent et de passer de 100% à 0%, on pourrait concevoir de passer de 100% à 80% si un
« acheteur » voulait bien prendre en charge les 20% restants. Bien sûr, ce système est limité par la complémentarité
et la compatibilité des emplois du temps entre les différentes structures, tel que Bernard MEURGEY le rappelait tout à
l'heure, car on ne peut pas tous travailler en même temps. Le partage est l’une des pistes possibles pour sauver,
pérenniser et consolider les emplois.
Daniel PLANCHE :
Je l'avais indiqué dans une diapositive précédente en parlant du GE autour de la natation et du partage entre le club
et la Ville. Dans ce cas, ce n’est pas un GE, mais c'est aussi une forme de partage d'emplois car il s'agit bien
d'employeurs distincts. Cela revient au même, seule la structure juridique les distingue finalement. On travaille
d'ailleurs beaucoup en partenariat avec la Ville de Chenôve dans cet esprit, de façon à assurer une complémentarité
autour des métiers de la natation avec des titulaires du BEESAN.
40
Alain GRAILLOT :
Merci encore une fois Daniel PLANCHE. Nous allons passer rapidement à l'intervention de Mathieu TERRIER, chargé
du développement du G.E.A. 21, salarié de l'APSALC 21 qui a pour mission de développer le Groupement
d'Employeurs Associatif en Côte-d'Or. Nous avons la chance d'avoir ici son président, M. Philippe ANGINOT,
président heureux puisqu'il est passé de 0 à plus de 30 salariés en 29 mois d'existence !
Mathieu TERRIER va nous expliquer brièvement ce qu'est un groupement d'employeurs, puisque c'est un des
messages de la soirée, vous l'aviez compris : le partage, la mutualisation, etc., comment cela fonctionne et pourquoi
c'est bien ?

LE
GROUPEMENT D’EMPLOYEURS, UN OUTIL DE GESTION ET DE PERENNISATION DE L’EMPLOI AU
SERVICE DES ASSOCIATIONS SPORTIVES.
Mathieu TERRIER, chargé du développement du Groupement d’Employeurs Associatifs de Côte-d’Or :
Bonsoir à tous,
Comme Alain GRAILLOT l’a précisé, Philippe ANGINOT, président du GEA 21, est parmi nous ce soir, avec Pascale
TRACE, directrice par délégation. Il existe effectivement une convention de gestion entre l'APSALC 21 et le GEA 21
puisqu'il s'agit bien de deux structures juridiques distinctes, deux associations loi 1901.
Daniel PLANCHE qui vient de s’exprimer est en sa qualité de président du Comité Régional de Natation, adhérent du
GEA 21 et il utilise plusieurs fois par semaine une assistante administrative qui partage son temps de travail entre
trois structures sur l'année.
Pour revenir à sa genèse, le GEA 21 a deux ans d'existence et a été créé pour répondre à la problématique du
secteur associatif concernant la pérennisation des emplois. Bien souvent, on bénéficie des effets d’aubaine et des
opportunités offertes par les emplois aidés ou autres dispositifs d'aide aux emplois. La question de la pérennisation de
ces emplois se pose à la fin des aides : « quid du salarié ? ».
Le groupement d'employeurs peut donc être une solution, du moins être un outil adapté pour pérenniser le poste en
mutualisant les moyens.
Aujourd'hui, au GEA 21 on a 39 salariés partagés sur 60 structures adhérentes. On est un groupement multisectoriel
car on ne travaille pas exclusivement avec le secteur du sport mais également avec les secteurs de la culture, de la
formation professionnelle et de l'éducation populaire.
On va rapidement présenter ce qu'est un groupement d'employeurs. Historiquement, il prend naissance par la loi du
25 juillet 1985, au départ dans le secteur de l'agriculture où l’on se partageait des travailleurs saisonniers. Puis, ce
dispositif s'est avéré hyper adapté au secteur associatif, au secteur du sport en particulier. D'ailleurs, la loi de 2005 a
complété la loi de 1985 puisqu'elle a permis l'adhésion des collectivités locales aux groupements d'employeurs, sous
certaines conditions, on en reparlera tout à l'heure.
Fonctionnement :
Le principe du groupement d'employeurs c'est de se rassembler pour salarier une ou plusieurs personnes. L'idée,
c'est de permettre au salarié d'arriver au temps plein en partageant son temps de travail entre plusieurs structures. A
partir des besoins en temps partiel qu'ont les associations, on essaye de construire un emploi à temps plein en CDI.
Le GEA 21 est une association loi 1901, comme les vôtres, régie par des statuts, un règlement intérieur et dirigée par
un conseil d'administration qui fixe la politique, avec un président, un secrétaire, un trésorier.
41
Schéma du Groupement d’Employeurs (GE)
Association loi 1901
Sur ce schéma (ci-dessus) qui illustre le cas d'un micro groupement d'employeurs, on voit qu’il existe plusieurs
utilisateurs, ici nommés « A, B, C » avec 7 emplois, gérés par les structures adhérentes. Dans le cadre du GEA 21 on
a actuellement une soixantaine d’adhérents. Mais le GEA 21 est lui-même géré par l'APSALC 21.
L'objet du groupement d'employeurs c'est la mise à disposition de personnels, de salariés qualifiés liés au GEA 21 par
un contrat de travail, auprès des membres adhérant au GEA 21. Avant c'était l'objet exclusif, maintenant on peut faire
éventuellement du conseil en matière d'emploi et de gestion des ressources humaines pour les adhérents. C'est ce
qu'on fait au quotidien : on ne fait pas que de la mise à disposition « pure et dure », mais aussi du conseil.
Concrètement, concernant le fonctionnement, on réunit au départ des structures qui ont des besoins identiques
d'encadrement sur des métiers plutôt administratifs ou de communication. Ensuite, avec ces structures, on va
travailler en amont sur la faisabilité de la création d'un emploi partagé. Les structures vont exprimer des besoins en
termes d'heures (hebdomadaires, mensuels, annuels, etc.) à partir desquels on va essayer de coordonner un
planning annuel, puis estimer les coûts que vont représenter ces emplois partagés, donc « proratiser » par rapport
aux heures utilisées.
Ensuite, on va concrètement mettre en place les formalités administratives liées à l'embauche d'un salarié : la fiche de
poste, les missions que va effectuer le salarié dans chaque structure, le contrat de travail, ce que l'on appelle les
conventions de mise à disposition. En fait, on est vraiment dans une relation tripartite entre le GEA 21, les
associations adhérentes et le salarié. Donc on établit un contrat de travail avec le salarié et une convention de mise à
disposition avec les structures utilisatrices.
42
L'adhésion : qui peut adhérer à un groupement d'employeurs ?
Dans le cas d'un groupement d'employeurs du secteur non-marchand, c'est-à-dire non assujetti à la TVA et non
fiscalisé, peuvent adhérer à un GE :
- Des associations quelle que soit leur activité, à condition bien sûr qu’elles ne soient pas assujetties à la TVA, sinon
cela fiscaliserait l'ensemble du groupement,
- Des collectivités : communes, communautés de communes. Aujourd'hui, la loi limite l'adhésion des collectivités
locales aux groupements d'employeurs, puisque les collectivités ne doivent pas représenter plus de la moitié des
membres du groupement. On peut avoir par exemple 31 associations et 28 collectivités membres d’un GE, mais le
contraire n'est pas possible. De plus, le temps de travail que le salarié effectue au sein de la collectivité ne doit pas
correspondre à son temps de travail principal. Par exemple, si on partage le temps de travail d'une assistante
administrative entre une collectivité et une association, la salariée pourra faire 20 heures sur l'association et 15
heures sur la collectivité mais pas le contraire. Il existe donc encore certaines règles qui limitent l'adhésion des
collectivités aux groupements d'employeurs.
- Les établissements publics peuvent également adhérer aux groupements d'employeurs.
- Des particuliers peuvent également participer aux groupements d'employeurs.
GE - Qui peut adhérer ? GE non marchand (hors TVA)
- Associations,
- Collectivités, communes, communautés de communes,
- Etablissements publics,
- particuliers
Les salariés sont sous contrat avec le GE
pour le compte des adhérents appelés Utilisateurs
Les Utilisateurs signent des conventions de mise à
disposition avec le GE
Le GE identifie avec les utilisateurs les besoins en
compétences et les capacités d’« ACHAT »
Un contrat de travail est mis en place pour le compte de l'adhérent appelé « utilisateur ». Ce terme d'utilisateur est à
nuancer parce que nous ne sommes pas dans une logique de consommation d'heures avec la possibilité de
désengagement à volonté. Il faut vraiment adhérer au projet dans un groupement d'employeurs pour sécuriser au
maximum le salarié et son parcours professionnel. C'est pour cela que dans le cadre du GEA 21, on a mis en place
certaines procédures pour limiter cette insécurité face à l'emploi, notamment par la mise en place d'un préavis de trois
mois à respecter pour se retirer du groupement d'employeurs, afin que, si une des structures venait à se désengager,
nous ayons le temps de nous retourner et de retrouver une autre structure au salarié. On a également mis en place ce
que l'on appelle un dépôt de garantie, à l'entrée au groupement d'employeurs, qui correspond à un mois de salaire
chargé au prorata des heures utilisées qui peut venir combler d'éventuels problèmes de trésorerie. Il y a également
une adhésion annuelle au GEA 21 de 50 € pour utiliser ses services.
43
Les plus-values du groupement d'employeurs :
Les plus values du GE
•Il sécurise la gestion des salariés
•Il mobilise des aides à l’emploi et à la formation
•Il dispose d’un réseau avec institutions et
employeurs potentiels
•Il recherche les assemblages qui amènent au CDI
•Il permet une flexibilité (ajustement des besoins
en compétences, chaque année)
•Il constitue un fond de réserve (amortisseur de
risques)
- Tout d'abord, le GE sécurise la gestion des salariés. Il permet aux salariés d'arriver au temps plein en travaillant sur
plusieurs structures, en CDI. En effet, l'objectif des groupements d'employeurs est de créer du CDI. Ce type de
contrat sécurise le salarié notamment dans sa démarche d'accès au logement, d'accès au crédit, etc.
- Le GE mobilise des aides à l'emploi et à la formation. Il faut savoir qu'un groupement d'employeurs peut solliciter des
aides à l'emploi : on peut faire des contrats aidés, on peut solliciter des aides du « Plan sport emploi » de la
D.R.J.S.C.S. On peut également solliciter tous les dispositifs liés à la formation professionnelle (contrat de
professionnalisation, période de professionnalisation), d'ailleurs - on en parlait dans le cadre de la formation - dans la
plupart des cas elles sont financées par les O.P.C.A., en l'occurrence pour notre secteur c’est AGEFOS-PME.
- L'intérêt du groupement d'employeurs c'est aussi qu'il peut disposer d'un réseau avec les institutions et les
employeurs potentiels. C'est le cas pour notre groupement d'employeurs départemental puisqu'il est géré par une tête
de réseau qui est l'APSALC 21. Aussi, quand une structure se désengage du GE et que l'on a plus la capacité de
financer le prorata d'heures du poste, notre réseau nous permet justement, puisque nous travaillons depuis plus de 20
ans avec les associations de Côte-d'Or, de retrouver plus facilement des associations qui pourraient être
potentiellement adhérentes au groupement d'employeurs. En outre, nous sommes relativement bien soutenus par nos
partenaires institutionnels, ce qui est un gage de sécurité et de crédibilité, notamment la D.R.J.S.C.S., le Conseil
régional, la Fondation de France, la Ville de Dijon et le Grand Dijon.
- La plus-value du groupement d'employeurs c'est également qu'il recherche des assemblages qui amènent au CDI
tout en permettant une flexibilité pour les associations puisqu'elles profitent de compétences professionnelles en
fonction de leurs besoins réels et en fonction de leurs capacités financières.
- Le GE constitue en fin d'exercice comptable un fonds de réserve qui va venir combler un éventuel risque social car
on n'est pas à l'abri d'un recours au prud'homme. Ce fonds de réserve est donc constitué pour venir en aide dans les
cas où on se trouverait face à ce type de situation.
Ce n'est pas indiqué dans les documents présentés, mais le groupement d'employeurs a aussi un intérêt pour le
territoire. C'est un vrai outil de développement local et de valorisation du territoire. C'est un aspect important car il
permet également un ancrage territorial des activités du salarié. Voilà pour ce qui est des plus-values du groupement
d'employeurs. Il en existe d'autres mais on pourrait y passer beaucoup de temps.
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Concrètement, je vais vous présenter 3 cas de figure d'emplois partagés dans les groupements d'employeurs en
général et dans le GEA 21 en particulier, que l’on a travaillé avec Alain GRAILLOT cette semaine.
CAS N°1
Diplômes et compétences
Formations prévues ou
réalisées pendant l'emploi
Utilisateurs
BE Basket ball, Licence
Club
STAPS
basket ball
Encadrement, Animation,
55%
Projet
OMS
Collectivité
20%
25%
Nutrition
Objectif
Sécuriser le
parcours
professionnel
du salarié
CAS N°2
BP JEPS APT
Encadrement, Animation
Utilisateurs
Club 1 Club 2
????
40%
25%
35%
Objectif
Permettre au
salarié d'arriver
au temps plein et
"Activ'santé" le fidéliser
BNSSA
Animateur
CAS N°3
Utilisateurs
BE Football, Licence staps
Club football
Association
culturelle
Encadrement, Animation,
Projet
75%
25%
Objectif
Augmenter
l'employabilité du
salarié et
anticiper le retrait
Animateur "Activ'santé" d'une structure
DU AGDA
1 - Le premier cas ressemble au cas d'Auxonne. Le salarié a comme diplômes initiaux un Brevet d'Etat Basket-ball et
une licence STAPS, avec pour compétences l'encadrement de publics, l'animation pédagogique et le suivi de projets.
Les utilisateurs sont au nombre de 3 dont un club de basket-ball qui utilise 55% du temps de travail, un office
municipal des sports qui utilise 20% et la collectivité qui utilise 25% l’été en surveillance de baignade. Pendant son
emploi le salarié fait quelques formations notamment sur la nutrition. Cette formation continue pendant l'emploi, va lui
permettre de sécuriser son parcours professionnel que ce soit dans le cadre et au bénéfice du GE ou dans tout autre
cadre.
2 - Le deuxième cas concerne un éducateur sportif qui a un BPJEPS Activités Physiques pour Tous. Il est partagé
entre 2 clubs de gymnastique - 40% sur l'un et 35% sur l'autre - et arrive donc seulement à 75% d'un temps plein. Il lui
manque encore 25% pour arriver au temps plein. Donc pendant son emploi, on lui a fait passer un BNSSA pour qu'il
puisse justement faire de la surveillance de baignade l'été ainsi qu'une formation appelée « Activ’Santé ». Cette
formation qui a été montée par l'APSALC 21 et par la D.R.J.S.C.S. de Bourgogne, est un programme d’activités
physiques adaptées aux personnes de plus de 45 ans et encadrées par des professionnels diplômés. On a mis en
place ce module de formation de quelques jours, qui avec le BNSSA, va permettre au salarié de grignoter quelques
heures et, petit à petit, d'arriver au temps plein. Avec son BNSSA il va faire de la surveillance de baignade et on peut
estimer que l’on pourra combler encore 15%. Les 10% restant seront utilisés en faisant valoir sa formation
d’animateur « Activ’ Santé ». On arrive ainsi au temps plein grâce à la formation professionnelle. L'objectif est d'arriver
au temps plein pour fidéliser le salarié dans sa structure. En effet, s’il se trouve en CDI de droit commun à temps
plein, on y parviendra plus facilement.
Pascal TRACE :
Pour « Activ’Santé », on utilise le temps de travail du salarié en journée et l’on empiète ainsi pas, comme cela a été
évoqué tout à l’heure, sur les périodes de travail habituelles des éducateurs sportifs qui, traditionnellement pour les
clubs, se situent les soirs, les mercredis et les week-ends.
Mathieu TERRIER :
er
3 - Pour le troisième cas, il s'agit d'un éducateur sportif qui a un Brevet d'État de Football du 1 degré, une licence
STAPS et qui est partagé actuellement, dans le cadre du GEA 21, dans un club de foot à 75% et dans une
association culturelle le reste du temps. Le cas est aussi à envisager : on n'est pas obligé de partager un salarié avec
45
un club ou une association d’une même discipline ou du même secteur d'activité, on peut très bien mutualiser des
emplois avec des secteurs d'activités différents. C'est donc le cas de notre salarié. Dans le cadre de sa formation
professionnelle, on lui a fait passer le DU « Administration Gestion et Développement des Associations » dispensé
par l'UFR STAPS sous la responsabilité de François OUSSET. Cela va lui permettre, avec la formation
« Activ’Santé », d'augmenter son employabilité dans le cadre du GEA 21 et de faire face, le cas échéant, au retrait
éventuel d'une structure. Si une structure se désengage, plus le salarié est formé, plus il est polyvalent, plus on
arrivera à le replacer sur une autre structure.
C'est pour cela qu'on ne peut pas, dans le cadre d'un groupement d'employeurs, dissocier l'emploi et la formation.
C'est ce que disait Bernard MEURGEY tout à l'heure.
On vous a présenté trois cas de figure d'emploi dans le cadre d'un groupement d'employeurs, mais on pourrait en
imaginer plein d'autres.
Alain GRAILLOT :
Je vous laisse le temps de réfléchir à des questions et à Jean DI MEO de préparer une synthèse, puisque nous ferons
appel à sa clairvoyance ensuite.
Salaires + charges
Mensuels
Coûts salaires +
charges annuels
1 605,00 €
19 260,00 €
1 655,00 €
19 860,00 €
1 813,00 €
21 756,00 €
1 934,00 €
23 208,00 €
2 186,00 €
26 232,00 €
Droit commun 35 heures - CDI
Sans
GE
« ACHAT »
ou Capacités d'Investissement Salarial
Avec GE
TYPE DE
POSTE
Assistant
animateur,
Secrétariat, Aide
comptabilité
Encadrement
sportif,
Communication,
Développement,
Comptabilité
Coûts
mensuels
Coûts
Annuels
Coûts
horaires
3 000 €
5 000 €
8 000 €
10 000 €
12 000 €
1 690 €
20 280 €
11,14 €
269 H
448 H
717 H
897 H
1076 H
1 880 €
22 560 €
12,40 €
242 H
403 H
645 H
806 H
968 H
2 040 €
24 480 €
13,45 €
223 H
371 H
594 H
743 H
892 H
Nombre d'heures
Sur la diapositive (ci-dessus), on a schématiquement traduit sur le premier tableau la réflexion antérieure qui était :
« Je souhaiterais créer de l'emploi dans mon association, je connais le droit du travail, or le droit commun c'est le CDI
de 35 heures ». Evidemment, on est habitué à penser comme cela parce qu'il y a très longtemps, dans des années
bien plus fastes en termes d'emploi on trouvait facilement un travail et on pouvait rebondir et en changer assez
facilement.
Aujourd'hui, c'est bien plus compliqué, peut-être aussi parce que le bénévole peut penser que ce n'est pas son métier
de devoir être employeur. En effet, on avait l'impression, jusqu'à récemment, que pour créer un emploi dans un club il
fallait trouver, pour un salarié classé en groupe 3 de la CCNS par exemple, 21 756 €. Il s'agit d'un carcan, d'une
représentation erronée qui fait que, souvent, on pense que l'on ne peut pas avoir d'emploi, alors qu'en réalité on peut
employer à condition bien sûr d'imaginer que l'on peut avoir un « morceau » d'emploi. On est encore trop dans une
représentation de totalité d'emploi, de 35 heures et surtout de CDI.
46
Schématiquement, on a donc eu la réflexion sans groupement d'employeurs (tableau 1) et maintenant on a la
réflexion avec le groupement d'employeurs (tableau 2). On va comparer les deux et essayer d'aller chercher des
morceaux de puzzle, des agrégats qui vont faire que l’on arrivera à trouver, toujours dans le cas d’un groupe 3,
21 756 € (même si ce n'est pas toujours aussi simple), mais réparti entre plusieurs structures en capacité
« d’acheter » un certain nombre d’heures. On va donc ainsi réussir à accumuler un certain nombre d'achats d'heures,
en tant qu'utilisateur, qui vont nous permettre de construire l'emploi, voire de le consolider.
Dans le second tableau, nous avons indiqué 3 cas de figure sur des groupes de la CCNS 2, 3 et 4. Ici, on fait de
l'analytique, on va donc chercher des morceaux d'emploi et on peut très bien expliquer aux associations, aux
établissements publics, aux collectivités que s’ils n’ont que 3 000 € alors ils peuvent acheter 269 heures de groupe 2,
242 heures de groupe 3 ou encore 223 heures de groupe 4. Bien que ce soit trivial, basique, analytique et peu
glorieux d'un point de vue social, c'est comme ça que l’on a réussi à mettre bout à bout un certain nombre d'offres à
temps partiel, voire à temps très partiel, qui ne sont d'ailleurs jamais exprimées à Pôle Emploi. A ce sujet, Aurélie
BENOIT mène actuellement une étude sur l'emploi à temps partiel à la Direction Régionale or il s'avère que les offres
d'emplois à temps très partiel ne sont jamais exprimées ou très rarement. Il ne doit y en avoir que quatre par exemple
sur le mois d'octobre pour des services de restauration, mais on ne voit pas d'offres en secrétariat, ni en
communication, ni en comptabilité et encore moins en tennis ou en judo.
Maintenant, et c'est un nouveau concept, on va voir les associations et on leur dit que si elles ont une capacité
d'investissement salarial, même si elles disent ne pas avoir de temps pour s’en occuper, elles ont la capacité de
s’attacher les services d’un salarié. Il leur suffit tous les ans, d'extraire de leur budget 3 000 €, 5 000 € ou plus. Quand
on nous dit « j’ai 5 000 € », on traduit cette somme en nombre d’heures, en congés, en droit du travail, en contrat de
travail, en Convention Collective. Le GEA 21 ayant adopté la CCNS, on est même parfois capable de surprendre les
responsables associatifs en leur expliquant que s’ils confient la gestion salariale au groupement d’employeurs, non
seulement ils auront un salarié tous les lundis et les mardis matins par exemple, mais aussi que l’on s'occupera de
toute la comptabilité. Voilà la façon dont il faut procéder aujourd'hui pour faire émerger des offres d’emplois latentes et
non exprimées.
C'est peut-être une façon différente de dire que dans le sport il existe un gisement d'emplois. Cela fait 20 ans que je
travaille pour l'emploi dans le sport et on n’a toujours pas trouvé l'entrée de cette carrière ! Or, finalement ce n’est pas
un gisement dont il s’agit, mais de petits filons. En revanche, il existe un gisement de besoins et si en face de ces
besoins on est capable d'identifier des enveloppes, on peut construire des emplois.
Je voudrais ajouter que parmi les 29 emplois qui existent aujourd'hui au GEA 21, plus de la moitié n'aurait pas existé
(ces salariés seraient toujours au chômage, voire travailleraient de manière dissimulée), s’ils n'avaient pas pu être
agglomérés. En effet, de chez lui, un jeune qui cherche du travail est incapable d'aller négocier avec différents clubs
ou structures souvent éloignés d’une vingtaine de kilomètres en leur disant qu’il peut travailler 20% du temps pour
elles. C'est donc bien là où réside toute l'utilité du GE.
Mathieu TERRIER :
D'ailleurs à ce sujet, pour poursuivre après ce que vient de dire Alain GRAILLOT, vous devez recevoir dans les ligues
régionales et dans les comités départementaux, ce que l'on appelle des offres de compétences. Il s’agit d’un e-mail
avec un fichier PDF en pièce-jointe qui informe sur la disponibilité d’un certain nombre d’heures dans tel ou tel
domaine d’activité qu’un salarié du GE peut proposer. Aussi, n'hésitez pas à ouvrir ce fichier parce qu'il y a peut-être
des compétences disponibles chez nous avec des salariés qui aimeraient bien augmenter leur volume horaire de
travail pour arriver au temps plein et qui pourraient répondre à des besoins que vous auriez. Il existe également
depuis peu notre site Internet en ligne www.gea21.org où justement vous pourrez retrouver ces compétences
disponibles.
Alain GRAILLOT :
C'est important, parce que si l’on présente à Mathieu TERRIER une personne qui a trois domaines de compétences
ou qui est pluridisciplinaire et qu’on lui dit que l’on a déjà repéré une association qui aimerait bien l'embaucher, il peut
faire la jointure. Ensuite, avec tous ces éléments, le GEA 21 peut générer une offre de compétences et la diffuser à
2 000 ou 3 000 contacts. Même si les mails ne sont pas tous lus, parfois, il y a de bonnes surprises avec des gens
intéressés. L’emploi à temps plein peut se créer comme cela.
47
Mathieu TERRIER :
Oui, on a d’ailleurs créé un poste comme cela : une structure est venue nous voir et voulait 10 heures de secrétariat.
Avec ce nombre d'heures on ne peut pas solliciter un contrat aidé parce qu'il faut au minimum 20 heures, donc on a
pensé qu'il fallait trouver d'autres heures à côté. On a donc lancé cette offre de compétences à toutes les associations
et aux collectivités locales de Côte-d'Or et on a eu des retours de structures qui nous disaient qu'elles étaient
intéressées l'une par 8 heures, l'autre par 12 heures. A partir de ces besoins identifiés, on a réussi à construire un
véritable emploi à temps plein. Aujourd'hui, il est pérennisé dans le cadre du GEA 21 sur un CDI de droit commun.
C'est donc possible !
Pascale TRACE :
Je souhaiterais ajouter, pour rassurer les dirigeants des associations adhérentes quant au choix et à la gestion des
salariés qu’on le fait vraiment en binôme avec eux. En effet, on ne propose pas des salariés sans qu'il y ait une
adhésion des dirigeants et sans qu'il y ait un véritable accompagnement du salarié tant de la part du GEA 21 que du
dirigeant de l’association utilisatrice.
Mathieu TERRIER :
Je vous remercie de votre attention.
On vous prie de nous excuser, mais nous ne pouvons pas rester parce qu'en ce moment se déroulent également les
« Rencontres Nationales des Professions sport et loisirs » à Besançon. Il s'agit d'un réseau national de 80 structures
départementales, comme l'APSALC 21, avec lequel on réfléchit aussi aux problématiques de l'emploi associatif. Nous
sommes disponibles pour tous rendez-vous ou réunions que vous souhaiteriez organiser.
48
SYNTHESE ET CONCLUSION

SYNTHESE DES DEBATS ET APPORTS PERSONNELS
Alain GRAILLOT :
On va confier la tâche difficile de conclure à Jean DI MÉO.
Jean DI MÉO, Président du Conseil Social du Mouvement Sportif :
J'ai entendu des choses extrêmement intéressantes ce soir. D'ailleurs, j'ai cru comprendre que vous étiez pour le
groupement d'employeurs ! Je pense pouvoir dire aussi que Pôle Emploi pourrait peut-être venir vous voir car en
termes d'efficacité ce que vous avez mis en place parait assez performant au vu des différents témoignages que nous
avons eus ce soir.
« Synthèse » est un bien grand mot, j'ai plutôt préféré relever deux ou trois détails que je souhaiterais revoir ou
repréciser.
Les emplois aidés :
Dans les clubs, les emplois aidés ont souvent été des effets d'aubaine pour les dirigeants. Dans le meilleur des cas,
ils ont même réussi à obtenir 3 années supplémentaires en plus des 5 ans prévus. Il était évident, selon les conditions
initiales de ces contrats « aidés », qu’il fallait penser à leur pérennisation et c’est dommage de se retrouver, au bout
de 8 ans, sans avoir les moyens de les faire perdurer. En effet, on sait très bien que dans un club, la démonstration
en a été faite tout à l'heure, on n'a pas beaucoup de possibilités : c'est soit réduire les charges, soit augmenter les
recettes.
Les recettes, outre le sponsoring, sont souvent des aides issues des subventions publiques et des cotisations des
adhérents. Au niveau des subventions publiques, en ce moment notamment, on traverse une période assez difficile.
En effet, les collectivités locales sont elles-mêmes ponctionnées et n’ont pas beaucoup plus de moyens à offrir. Donc
dans ce cas, il ne reste que les cotisations que l'on peut toujours augmenter, mais les adhérents sont aussi
regardants sur les prix parce que c'est toujours le dernier maillon de la chaîne qui doit payer. Les fédérations ont des
exigences, mais au final, ce sont les adhérents qui payent.
Pour les emplois, c'était en quelque sorte le « deal » qui était passé : on était aidé mais après il fallait penser à garder
le poste, bien sûr quand l'État jouait le jeu. Malheureusement, cela n'a pas été tout à fait le cas : par exemple, l'État
propose aux dirigeants, voire les pousse à signer des C.U.I. et des C.A.E., en leur soutenant que ces postes seront
subventionnés à 80%. Ils essayent de tout faire pour monter un emploi et lorsqu'ils y parviennent, l'État leur répond
que ce n'est finalement plus 80% mais seulement 60% ! Je ne sais pas si c'est arrivé dans votre département ou votre
région, mais en région parisienne, c'est ce qui s'est passé. Aussi, les dirigeants n'étaient pas vraiment satisfaits
d'avoir passé autant de temps à monter un projet financier avec l'espoir d'une subvention importante, pour se
retrouver avec un emploi seulement subventionné à hauteur de 60%.
Les chèques emploi associatif :
Je n’y suis pas complètement favorable bien qu'ils rendent beaucoup de services. Néanmoins, il faut rester prudent
car le chèque emploi associatif aujourd'hui ne prend pas vraiment en compte - et j'espère que ce sera fait
prochainement - la régularisation par rapport au versement de taxes de formation professionnelle vers les OPCA dont
on a parlé tout à l’heure.
Les étudiants STAPS :
J'ai également entendu des propos intéressants à ce sujet. En effet, c'est la première fois que j'entends quelqu'un issu
des STAPS parler comme vous l’avez fait Monsieur MEURGEY. Je vous invite à vous faire retenir comme personne
qualifiée pour parler dans nos réunions de la Commission Paritaire Consultative au Ministère. En effet, le message
que l'on veut nous faire passer est que l’on forme des jeunes qui sont immédiatement et forcément employables dans
les structures sportives alors que ce n’est pas le cas. Moi, ici, je suis représentant des employeurs, or, on ne s'y
retrouve pas dans tous les cursus de formations possibles, avec tous ces diplômes. Pour nous, dans tous les cas, ce
qui nous importe en tant qu'employeurs, c'est d'avoir des personnes qui puissent remplir l'emploi qu'on leur propose et
49
qui vont s'y adapter le plus rapidement possible. Il faut reconnaître que, très certainement, les étudiants de STAPS,
de par leur formation, sont ceux qui s'adaptent le plus facilement aux emplois, mais maintenant ils n’ont pas
forcément immédiatement les compétences. Je suis satisfait de vous avoir entendu dire cela et c'est assez rare pour
que je le souligne.
Par ailleurs, grâce à vous j'ai enfin compris la différence entre transversalité, interdisciplinarité et pluridisciplinarité.
Le GEA 21 avec l'APSALC 21 :
C'est je crois une opportunité pour vous en Bourgogne d’avoir ces structures. En ce qui me concerne, je suis dirigeant
d’un club en région parisienne dont les besoins sont assez différents. Dans mon département, les Hauts-de-Seine, il y
a vraiment un manque de personnes à employer. On a beau s'adresser à « Profession sport 92 », ils n'arrivent pas à
nous trouver des techniciens, des éducateurs. Dans certaines disciplines c’est parfois même très difficile.
Les Certificats de Qualification Professionnel (CQP) :
On a besoin, en tant qu'employeur, d'être tout de même un peu sécurisé. Or, le CQP, comme premier niveau de
diplôme auquel il est possible d’accéder pour mettre « le pied à l’étrier » des personnes qui veulent enseigner contre
rémunération peut être un facteur sécurisant pour les employeurs. Par exemple, dans la discipline du football, il y a
beaucoup d'initiateurs fédéraux - des gens qui ont le droit d'enseigner contre rémunération - or, comme c’est le cas le
plus souvent lorsque les diplômes fédéraux ne permettent pas la rémunération, il est intéressant que les CQP
puissent être pris en compte. On nous accuse, nous employeurs, de vouloir faire du sous-emploi, mais ce n'est pas le
cas. Ce que l'on souhaite faire avec les CQP, c'est :
- favoriser l'accès à l'emploi pour les jeunes,
- sécuriser davantage les dirigeants qui les emploient et les indemnisent,
- puis, en même temps, favoriser l'accès vers une filière de formation parce que certains jeunes vont s'y
plaire, tandis que d'autres n'y resteront que ponctuellement.
D'ailleurs, on voit des emplois occasionnels de ce type dans certaines disciplines comme la voile par exemple où de
nombreux jeunes sont moniteurs juste quelques étés. Ceux-ci n'en feront pas leur profession. Ils travaillent comme
moniteur de voile pendant 2,3, voire 4 saisons puis ils rentrent dans la vie active et font tout autre chose. Cependant,
le sport a besoin aussi de ces emplois occasionnels.
Le sport créé bien sûr aussi des temps plein, même si nous ne pouvons pas faire que ça ! On se dirige cependant,
petit à petit vers une vraie professionnalisation.
Il faut bien dire qu'aujourd'hui nous employons beaucoup de personnes qui ont par ailleurs un emploi à temps plein et
qui viennent dans les clubs pour faire le delta de ce qu'ils ont le droit de faire par rapport au temps de travail - voire un
petit peu plus - on sait qu'ils sont professeurs d'E.P.S., professeurs des écoles, etc. Sans eux, les clubs seraient
démunis. Cependant, il est indéniable que l’on progresse vers l’emploi d’éducateurs sportifs pour lesquels c’est
véritablement le métier à plein temps.
Les expériences qui ont été décrites ce soir sont tout à fait porteuses d'avenir, je crois.
Voilà ce que j’ai retenu du débat de ce soir. Dans tous les cas, j'espère qu'il vous a autant intéressé que moi !
50

CLOTURE DU COLLOQUE
Alain GRAILLOT :
e
On va demander à Jean-Pierre PAPET et à Jean-Pierre REY de rejoindre l'estrade pour clôturer ces « 12
Automnales du sport » sur le thème de l'emploi.
N'hésitez pas à envoyer des e-mails au C.R.O.S. de Bourgogne si certains sujets vous passionnent ou si des chiffres
vous manquent. On sera en mesure de vous donner des précisions concernant les thématiques entendues ce soir.
Jean-Pierre PAPET, Président du Comité Régional Olympique et Sportif de Bourgogne :
Je ne serai pas très long dans mon discours. Ce que je souhaiterais, c'est que Jean-Pierre REY nous donne son point
de vue sur la soirée. Pendant ces trois heures que nous venons de passer ensemble, nous avons entendu des
expressions riches, des exemples qui devraient nous guider pour développer l’emploi sportif en Bourgogne.
Pendant que Jean-Pierre REY parlera, s'il n'y voit pas d'inconvénient, je remettrai quelques souvenirs à nos
intervenants. Puis, lorsqu'il aura clôturé cette soirée, je vous invite tous autour d'un verre de l'amitié afin que l'on se
sépare sur une note conviviale.
Jean-Pierre REY, Directeur de l’UFR STAPS de Dijon :
Nous avons été particulièrement heureux d'organiser cette soirée. Je remercie les organisateurs de m'avoir sollicité.
Ma réponse ne pouvait être que positive.
Cependant, il manque des personnes ce soir dans cet amphithéâtre : ce sont les étudiants.
La soirée du vendredi n’est pas particulièrement bien choisie pour que les étudiants puissent rester. Tout ce qui a été
dit ce soir les aurait sans doute intéressés. Malheureusement, beaucoup sont rentrés chez eux, d’autres sont déjà en
vacances.
Je crois que c'est l'occasion pour moi de rappeler que la problématique de l'employabilité de nos étudiants est au
cœur d'une grande partie de nos réflexions comme elle l’est au niveau de l'Université. Puisque nos étudiants ne sont
pas là, il faudra les faire revenir ! Aussi, je rappelle que nous sommes actuellement sur un projet de journée dédiée
aux étudiants autour des formations dans le sport. J'espère qu'à cette occasion certains d'entre vous reviendront
porter la bonne parole. C'est une invitation que nous vous lançons dès maintenant.
Je ne vais pas revenir sur nos formations. Nous avons fait des efforts et c'est une longue tradition dans notre UFR
que de réfléchir à ces problématiques de l'emploi, grâce notamment à Bernard MEURGEY pendant les 10 ans de son
directorat. Je ne vais pas revenir sur tout ce que l'on a fait jusqu'à présent, mais je tiens simplement à vous dire,
puisque Bernard MEURGEY l'a évoqué, que nous sommes en train de recomposer nos diplômes afin qu'ils soient
réhabilités. Or, dans cette réhabilitation nous avons pris une décision importante qui va justement dans le sens de
cette réflexion sur l'employabilité.
Jusqu'à présent, nos étudiants se professionnalisaient à partir de la troisième année de la Licence, puis choisissaient
leur filière « Education motricité », « Activités physiques adaptées et santé » ou « Management du sport ». Nous
avons choisi d'avancer cette professionnalisation d'un semestre, donc, à partir de 2012, nos étudiants iront se
professionnaliser dès le quatrième semestre de la Licence ; toujours dans un souci de les centrer plus vite sur un
projet professionnel, avec notamment dès la première année, des ateliers professionnels.
Je regrette que les étudiants ne soient pas là, parce qu'il me semble qu'ils connaissent très mal le monde du travail,
de l'emploi, de l'entreprise, des associations. Souvent ils le découvrent, heureusement d'ailleurs, à travers les
nombreux stages que nous leur proposons dans leur cursus. Cependant, il me semble que c'est une méconnaissance
qui les surprend bien souvent, car la réalité du travail est quelque fois surprenante ! C'est pour cela qu'il me semble
important que les professionnels de l'emploi, ceux qui portent nos niches d'emplois, puissent venir dans notre
Université pour parler de ces emplois, de la notion de multicompétence, de groupement d’employeurs, etc.
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Tout ceci me parait être des concepts extrêmement importants pour la réflexion sur l'emploi des jeunes aujourd'hui. Et
tout ceci ne fera que s'articuler à partir des efforts que nous avons déjà faits au niveau de la professionnalisation de
nos étudiants. Bernard MEURGEY l'a rappelé, toutes les enquêtes effectuées sur l'employabilité des étudiants,
notamment celles qui sont faites par le Centre d'Etude et de Recherche en Planification mettent en évidence la bonne
employabilité des étudiants STAPS.
D'ailleurs, il est vrai que cette employabilité est bien souvent due à la multicompétence.
L'UFR de Dijon est très sensible à cette notion de multicompétence et nos formations ne sont jamais tubulaires : les
étudiants peuvent passer d'une filière à une autre, substituer des unités d'enseignement. Par exemple, on peut être
dans une filière "Education et motricité" et aller chercher des éléments dans la filière "Entraînement" et inversement.
On essaye donc - et c'est déjà une logique universitaire - de créer des passerelles entre les enseignements. Or, je
pense que c'est important par la suite pour l'adaptabilité de nos étudiants au métier.
C'est une grande tradition pour nous aussi que de permettre à tous les étudiants qui le souhaitent de suivre toutes
nos formations (diplômes, brevets, etc.). Chaque fois qu'un étudiant vient nous voir pour nous demander s'il peut
s'absenter pour plusieurs jours ou semaines pour suivre une formation, nous l'acceptons systématiquement, car nous
pensons qu'il est justement important que celui-ci puisse présenter, à un moment donné, de nombreuses
certifications. On débattra peut-être à un autre moment de ces multicompétences et de ces multicertifications car les
exemples donnés nous montrent que les étudiants sont généralement employés sur Licence, Brevet d'État, etc.
Finalement, on ne sait pas trop quel est l'élément décisif conduisant l'employeur à embaucher le jeune. On pourrait
sans doute débattre de ce problème, mais la notion de multicompétence est une notion que nous cultivons ici depuis
longtemps.
Pour finir, je dirais aussi qu’il y a un souci d'ouverture. En effet, nous ne sommes pas sectaires. Par exemple, les
conseillers « Jeunesse et sports » viennent dans nos formations et nos professeurs participent à des formations du
Ministère des sports. On a ouvert un Diplôme Universitaire « Administration gestion des associations » pour lequel
nous recevons des dirigeants, des populations extrêmement hétérogènes qui viennent du monde associatif. Dans
cette Université, à l'UFR STAPS, nous sommes attachés au partage, à la diversité des institutions qui interviennent.
Nous avons très souvent travaillé avec le C.R.O.S. de Bourgogne lors, par exemple, de la journée de la femme
sportive en Bourgogne. Le 24 novembre nous organisons avec la Direction Départementale de la Cohésion Sociale
une journée sur les violences faites aux femmes dans les pratiques sportives, etc. Notre maison est ouverte afin que
les étudiants puissent entendre de nouveaux discours, puissent mieux percevoir ce que représente l'emploi,
l'employabilité, les compétences, la multicompétence. Je me tourne vers Bernard MEURGEY puisqu'il a, durant 10
ans, impulsé cette dynamique et j’essaye de la poursuivre parce qu'il me semble assez fondamental que l'Université
ne soit pas perçue comme un bocal dans lequel les chercheurs cherchent dans des laboratoires. Mais je crois être
convaincu que l'Université et que l'UFR STAPS en particulier, se sont largement ouvertes.
Je retiendrai trois mots de ce soir : formation, compétences et ouverture qui me semblent caractériser la particularité
de nos étudiants, leur bonne employabilité et leur capacité à bien s'adapter aux demandes des employeurs.
Je vous remercie encore une fois d'être venus, j'espère que vous reviendrez parce que je crois qu'il faut que l'on
s'ouvre encore plus aux employeurs afin que les étudiants entendent et comprennent le monde de l'emploi. En effet,
c'est bien de construire des compétences chez les étudiants, mais encore faut-il qu'ils saisissent à quoi ça leur sert :
comprendre le monde de l'emploi et bien choisir leurs parcours, leurs formations, leurs projets professionnels qui
paraissent aussi être un facteur d'employabilité important.
Merci à tous et bonne fin de soirée.
Alain GRAILLOT :
Merci à tous les employeurs partenaires de cette soirée, merci à l'équipe du C.R.O.S. pour ce travail collectif, merci à
tous les collègues qui ont contribué au bon déroulement de la soirée.
Bonne soirée à tous.
52
COMITE REGIONAL OLYMPIQUE ET SPORTIF DE BOURGOGNE
C.R.E.P.S. BOURGOGNE DIJON - 19 rue Pierre de Coubertin - 21000 DIJON
Tél : 03 80 41 77 99 - Fax. 03 80 76 93 98
E-Mail : [email protected]
Site : www.cros-bourgogne.com

L`emploi dans les associations sportives vers de nouvelles stratégies

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