Durée du travail en France

Labor & Employment Client Service Groups
Bryan Cave, Paris
9 Janvier 2012
Durée du travail en France
L’autonomie du salarié cadre est une condition sine qua non à la validité du forfaitjours.
La durée du travail de principe pour les salariés en France est de 35 heures hebdomadaires, ce qui
signifie que toute heure de travail requise au-delà de cette limite est en principe considérée
comme une heure supplémentaire, laquelle fait l’objet d’une contrepartie majorée en
rémunération ou en repos.
La grande majorité des cadres, cependant, échappent en pratique à cette limite de 35 heures
hebdomadaires, puisque le Code du travail permet à l’employeur, notamment, de soumettre
certains cadres à une convention de forfait annuel (art. L. 3121-43 du Code du travail).
Plus précisément, 1,5 million de cadres en France sont soumis à un forfait annuel en jours (un «
forfait-jours »), si bien que leur durée du travail est décomptée, au lieu du nombre d’heures
travaillées par semaine, en nombre de jours travaillés par an (i.e., en principe 218 jours par an au
maximum, en ce compris la Journée de Solidarité, ou un nombre inférieur de jours tel que prévu
par l’accord d’entreprise ou la convention collective applicable). Ces cadres bénéficient en
contrepartie de jours additionnels de repos par an (au lieu d’un paiement pour heures
supplémentaires).
La Cour de cassation vient, par un arrêt du 21 novembre 2012, de rappeler une exigence de fond
s’agissant de la validité des conventions de forfait-jours, en ces termes : « les cadres susceptibles
de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement bénéficier d’une
autonomie à la fois dans la fixation de leur horaire de travail et dans le mode d’organisation de
leur travail » (Cass. Soc., 21 nov. 2012, n° 11-10.829).
1. Le rappel de la loi : le forfait-jours doit être réservé aux salariés cadres réellement
« autonomes »
Le Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de soumettre à une convention de forfait
annuel en jours, les cadres « qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur
emploi du temps » d’une part, et « dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre
l’horaire collectif » ou « dont la durée du travail ne peut être prédéterminée » d’autre part (art.
L. 3121-43, 1° et 2° du Code du travail).
En soulignant que le forfait-jours doit être réservé aux salariés réellement autonomes, c’est-à-dire
effectivement libres dans l’organisation de son travail et la fixation de ses horaires, la Haute cour
fait en réalité écho aux dispositions du Code du travail.
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Exit donc la possibilité d’appliquer un forfait-jours à un salarié non autonome.
2. Vers une définition de la notion d’« Autonomie » du salarié cadre
Les termes de l’article L. 3121-43 du Code du travail étant toutefois quelque peu laconiques, la
Haute cour parvient à livrer, en filigrane des attendus de son arrêt du 21 novembre 2012, une
esquisse d’une double définition, positive et négative, de la notion d’autonomie du salarié pouvant
bénéficier d’un forfait-jours.
Ainsi, la Haute cour s’est prononcée d’un point de vue purement factuel sur la situation litigieuse
d’un salarié promoteur des ventes confirmé qui avait conclu une convention de forfait-jours, par
avenant à son contrat de travail, lui conférant par ailleurs le statut de « cadre » par référence à la
classification professionnelle fixée par accord collectif d’entreprise.
a) Définition positive de la notion d’autonomie
La Cour de cassation définit positivement l’autonomie, requise du salarié cadre pour bénéficier
d’un forfait-jours, par la circonstance que ledit salarié doit être libre de fixer à la fois ses horaires
de travail et de définir le mode d’organisation de son travail. Du reste, cette autonomie est
conférée au salarié cadre parce que la durée de son travail, en raison de la nature de ses fonctions
et des tâches qu’il lui incombe d’accomplir, ne peut être prédéterminée.
La Haute juridiction valide ainsi le raisonnement de la cour d’appel qui refusait de donner
application d’un forfait-jours à un salarié, malgré sa qualification par l’employeur de « cadre »,
pour lequel elle constatait que ledit salarié n’était pas réellement autonome.
b) Définition négative de la notion d’autonomie
La Cour de cassation parvient donc à livrer une définition négative de la notion d’autonomie. Ainsi,
n‘était pas autonome le salarié qui :
•
exerçait une « mission ne comportant aucune technicité, complexité ou
polyvalence » ;
•
« ne disposait d’aucune autonomie dans l’exercice de ses fonctions »,
•
« n’avait pas d’équipe placée sous sa responsabilité »,
•
« et ne prenait donc aucune initiative dans l’exécution de ces tâches ».
En d’autres termes, ce n’est pas le statut de cadre qui rend le salarié autonome mais l’autonomie
réelle du salarié dans les conditions factuelles d’exercice de ses fonctions. Les employeurs seront
bien avisés d’être en mesure, en cas de contestation par le salarié de son forfait-jours, de
démontrer l’autonomie factuelle et effective dudit salarié.
Toute défaillance des employeurs à cet égard pourrait priver d’effet l’aménagement du temps de
travail basé sur un forfait annuel en jours, et l’employeur serait en conséquence redevable du
paiement d’heures supplémentaires au profit des salariés avérés a posteriori non autonomes.
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Office: Paris
Direct Dial: +33 (0)1 44 17 77 00
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