Procès verbal - Instances paritaires - rcp

Transcription

P.V. N° 102
CONVENTIONCOLLECTIVEDUPERSONNELDESINSTITUTIONS
DERETRAITECOMPLÉMENTAIRE
_________________
COMMISSIONPARITAIREDEL'EMPLOIETDELAFORMATION
________________
R EUNIONDU 2 D ECEMBRE 2014
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA
FORMATION
Ordre du jour de la réunion du 2 décembre 2014
I
-
APPROBATION DU COMPTE RENDU DE LA RÉUNION DE LA COMMISSION
PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION DU 8 OCTOBRE 2014
(P.V. N° 100) – p. 2
II
-
ORIENTATIONS GÉNÉRALES DE LA BRANCHE POUR 2016 DANS LESQUELLES
S’INSCRIVENT LES TRAVAUX DES OUTILS DE LA BRANCHE
p. 2 – annexes n°s 1 et 2
III
-
TRAVAUX DE L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET DES QUALIFICATIONS :
p.7
PRÉSENTATION DE LA NOUVELLE NOMENCLATURE DES MÉTIERS DE LA
GESTION - annexe n°3
RÉSULTATS 2013 DE L’ENQUÊTE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
DES SALARIÉS DE LA BRANCHE - annexe n°4
VALIDATION DES PROPOSITIONS DU CPG CONCERNANT LE PROGRAMME
D’ÉTUDES ET DE TRAVAUX DE L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET DES
QUALIFICATIONS EN 2015 - annexe n° 5
IV
- UNIFORMATION :
p. 10
ACTUALITÉ DE L’OPCA ET RÉFORME DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
ETATS DES ENGAGEMENTS 2014 SUR LA PROFESSIONNALISATION
annexe n°6
V
-
VI
- QUESTION DIVERSE - p.12
FIXATION DU CALENDRIER DES RÉUNIONS POUR 2015 - p.12
P.V N° 102
CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DES INSTITUTIONS
DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA
FORMATION
Réunion du 2 Décembre 2014
Étaient présents :
Délégation des employeurs
MM.
BÉZIER
BIGNALET
Mmes DAVIDEAU - DESBORDES FRANCIETTA - MM. LE SAUX - MESNARD -
Délégation des salariés
CFDT
Mme
ADELINE
M.
LARMET
Mme MICHAUD - M. PONTON
-
CFTC
M. ANQUETIL - Mmes CAJAZZO - PAILLÉ M. QUALITÉ
CFE-CGC
MM. BLOT - LALANDE - MARTIGNONI
CGT
Mme DALVY-DUVERNEUIL - M. CHARLIER
- Mme VAN VUUREN
CGTFO
MM BELNY - CHATRAS - Mmes GUELMANI
- KIMMEL
Assistaient également à la réunion :
MM. BRISSON - Mmes HOLTZINGER - KRAMER - M. LANDAIS - Mme LESAGE M. LOUADOUDI - Mme MATHIEU - M. PATTEGAY
Étaient excusés :
Mme ABIVEN - M. BARRET - Mmes d’ALÉO - DESJARDINS - GENIEYS - MM. de
VAUGIRAUD - de VILLELE - Mme LANGE - MM. LEBRUN - LEZIER - MEYER PARPEYRAT - SALON
2
La séance est ouverte à 14h30 sous la Présidence de M. BEZIER.
I - APPROBATION DU COMPTE RENDU DE LA RÉUNION DE LA
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION DU 8
OCTOBRE 2014 (P.V. N°100)
A propos du point IV de l'ordre du jour, Mme PAILLE (CFTC) demande, s'agissant
de la qualité de services dans les CICAS, que soient ajoutés (page 15), après l'intervention de
M. MARETTE, les propos suivants :
"Mme PAILLE indique que les enquêtes de satisfaction ne veulent rien dire. Les
résultats dépendent beaucoup de ceux qui les commandent et ça tout le monde le sait."
Mme ADELINE appelle l'attention de l'Association d'employeurs sur l'absence de
réponse apportée aux demandes faites en séance.
Elle demande si les organisations syndicales doivent formuler par courrier les
demandes présentées en réunion.
M. LANDAIS incite les organisations syndicales à procéder ainsi.
Sous réserve de cette modification et de cette observation, le compte rendu de la
réunion du 8 octobre 2014 est approuvé.
II – ORIENTATIONS GÉNÉRALES DE LA BRANCHE POUR LA PÉRIODE
2016 DANS LESQUELLES S'INSCRIVENT LES TRAVAUX DES OUTILS DE LA
BRANCHE
M. LANDAIS présente la note (qui figure en annexe n°1), laquelle propose de
retenir 5 orientations générales, avec une déclinaison pour l'Observatoire des métiers et des
qualifications, pour l'Accompagnement du changement et de la Transformation et pour le
Centre de formation et des expertises métiers. Il suggère 5 orientations s’agissant de la
formation professionnelle sur l'exercice 2016.
Les thématiques sont les suivantes :
-
l’accompagnement du changement (modes d’organisation et évolutions
technologiques),
la facilitation des mobilités professionnelles,
3
-
le développement des dispositifs de certification, en lien avec les
changements opérés par la loi du 5 mars 2014,
l'insertion professionnelle,
la déclinaison des accords de branche (mise en œuvre des actions de
formation découlant des accords conclus dans la branche, dont celui du
30 septembre 2014).
Mme ADELINE (CFDT) fait observer (p.1) que la liste relative à la déclinaison des
résolutions mélange les mesures des résolutions "article 8" et des déclinaisons de ces mesures.
Elle cite, à titre d'exemple, la mise en œuvre du dimensionnement cible pour
l'unification de l'interlocution pour les actifs qui est différente de la mise en œuvre de
l'unification de l'interlocution pour les actifs.
De même, la mise en œuvre de la sous-traitance pour la gestion contentieuse est
différente de l'homogénéisation du recours à la sous-traitance.
Elle demande quelles sont les activités concernées par la sous-traitance et si une
étude est en cours sur ce sujet.
Elle souhaite obtenir, dans le cadre des travaux des outils de la branche, de plus
amples informations.
M. LALANDE (CFE-CGC) est favorable à la reconduction en 2016 des 5
orientations fixées pour 2015. Il souhaite toutefois formuler quelques remarques.
Il fait observer que ce document doit concerner toutes les activités de la branche et
pas uniquement la retraite complémentaire. Or, il observe que la première orientation : "la
déclinaison des différentes résolutions adoptées fin 2013 par les Partenaires sociaux" ne
concerne que la retraite complémentaire.
Il demande que soit mentionnée, dans l'item concernant la mise en œuvre des
dispositions de l'ANI du 11 janvier 2013, l'invalidation des clauses de désignation qui est une
des conséquences de cet ANI.
S'agissant du dernier item du point 1 relatif au départ potentiel en retraite en 2016 de
889 collaborateurs, il indique qu'il convient d'être prudent sur la formulation utilisée car l'âge
moyen de départ en retraite en 2016 sera différent de celui établi en 2013. Les 889 salariés ne
prendront pas tous leur retraite en 2016.
Au point 2, consacré aux orientations générales de la branche, il propose que soit
ajoutée une orientation libellée comme suit : "adapter la politique commerciale à
l'accroissement de la concurrence". Il ajoute que des changements se mettent en place dans les
GPS pour répondre à la concurrence accrue des autres opérateurs.
4
Pour étayer son propos, il souligne que 82,7% des salariés de la famille
"développement" a suivi une formation en 2013, c'est un des taux les plus élevé, ce qui
impacte fortement la politique de formation professionnelle.
Il estime qu'il est important de souligner et de faire savoir que les outils de la branche
sont au service des entreprises et de leurs salariés (point 2.1).
Le dernier alinéa du point 2.1 prévoit que "le délai de réactivité de mise en œuvre et
de conclusion des études conduites par l'Observatoire des métiers devra être adapté au rythme
des transformations". Il demande, dans un budget contraint, quels seront les moyens mis en
œuvre pour parvenir à ce résultat.
Il relève que le dernier alinéa de la page 3 fait référence au "décloisonnement des
entreprises, au fonctionnement de plus en plus ancré dans des logiques transverses". Il
souligne que le projet de spécialisation du groupe MALAKOFF-MEDERIC fait apparaître
que la réponse apportée à la mise en place de l'Usine Retraite et aux décisions des Partenaires
sociaux conduit au contraire au cloisonnement. La mise en place du système d'informations
retraite a conduit à séparer les activités retraite et prévoyance. Dès lors, l'ancrage dans des
logiques transverses, semble difficile à percevoir.
Au premier alinéa de la page 4 (point 2.3), il relève que la faiblesse du nombre de
participants aux parcours CQP, qui se concentrent sur un ou deux GPS, ne fait pas apparaître
la certification comme un axe majeur.
Il rappelle que, actuellement, plus de 50% des salariés de la branche relèvent des
catégories agents de maîtrise ou cadres. Or, aucune certification n'est mise en place pour cette
population. Il considère que la branche doit se donner les moyens d'en faire un axe majeur.
Sur le point 2.2 relatif à l'ACT, il demande que les référents GPEC des GPS figurent
dans cette rubrique car ces 2 activités sont liées et il rappelle la nécessité de montrer la
coordination entre les outils de la branche.
L'accord de branche sur la GPEC a conduit à l'émission par le GIE AGIRC-ARRCO
de deux instructions, en date respectivement des 24 et 28 octobre 2014, lesquelles demandent
la nomination d'un référent GPEC et d'un porteur du changement dans chaque GPS. Une
annexe explicite longuement les missions du référent GPEC ainsi que celles du réseau des
porteurs de la conduite du changement. Il ajoute que ces sujets n'ont pas été évoqués lors de la
négociation de l'accord.
Il demande, pour la bonne qualité du dialogue social, que les membres de la présente
Commission soient destinataires des instructions relatives à la mise en œuvre de la GPEC 1 .
La CFDT s'associe à cette demande.
1
Cesdeuxinstructionsfigurentenannexen°2.
5
Concernant la transmission des savoirs, M. LALANDE relève que les nouveaux
outils technologiques modifient considérablement les modes d'apprentissage. Les cours
magistraux disparaissent au profit d'applications qui permettent un dialogue
hommes/machines.
Ces évolutions sont à prendre en compte dans les modes pédagogiques.
Pour les nouvelles générations, l'acquisition, de même que la transmission des
connaissances se feront selon d'autres modalités.
Il estime que le document présenté est un document de transition qui devra être
révisé sur le fonds en 2016.
Il rappelle la nécessité de progresser sur les 2 extrémités de la carrière : l'insertion
professionnelle d'une part et l'organisation de la fin de carrière d'autre part, notamment pour
les salariés qui seront amenés à rester plus longtemps dans l'entreprise.
Il demande quels sont les éléments à mettre en œuvre pour faciliter les mobilités
professionnelles.
M. BELNY (CGT-FO) rappelle que la CGT-FO n'adhère pas aux décisions prises
concernant la déclinaison de l'accord GPEC et il ne souhaite pas être destinataire des
instructions relatives à la mise en œuvre de la GPEC. Il estime que, si les outils de la branche
sont au service des entreprises, c'est un peu moins vrai à l'égard des salariés.
Il considère que les orientations générales de la branche se limitent à l'adaptation de
la formation professionnelle dans la branche aux besoins de l'entreprise.
Il estime que les orientations générales de la branche ne peuvent pas être résumées au
document présenté.
Il ajoute que, suite à l'invalidation des clauses de désignation, il n'y a pas d'avancées
concernant les propositions d'organisations futures ni sur la garantie de l'emploi. Il souligne
que la formation, à l'avenir, des commerciaux devra être examinée.
La CGT-FO n'approuve pas les orientations générales présentées en séance.
M. BEZIER précise qu'il s'agit d'axes d'orientations générales assez larges.
M. CHARLIER (CGT) partage le point de vue de la CGT-FO. Il considère que les
organisations syndicales sont en droit de s'interroger sur ce qui suivra la période de transition.
6
Mme ADELINE indique que les orientations générales de la branche pour 2016
s'inscrivent dans le cadre d'un processus GPEC à mettre en œuvre. S'il est nécessaire d'être
réactif, il est difficile en revanche d'entrer dans le détail car il subsiste encore des incertitudes,
des événements exogènes peuvent intervenir, etc.
Elle relève que l'emploi et l'évolution de l'emploi, dans un budget contraint,
constituent les préoccupations essentielles des partenaires sociaux de la branche.
Sur la première orientation : "maîtriser les conséquences des évolutions
technologiques, économiques, réglementaires et organisationnelles du secteur professionnel",
elle estime qu'il appartient au COPIL GPEC en lien avec la CPNEF de suivre ces sujets afin
d'être réactif et au plus près de la réalité.
La Bourse de l'emploi figure parmi les outils de la branche. Elle souligne que des
salariés de la branche n'ont toujours pas accès à la Bourse de l'emploi à partir de leur poste de
travail.
M. LANDAIS précise, concernant la déclinaison des résolutions, que certaines
mesures sont encore en gestation et que toutes les options ne sont pas encore déterminées
notamment pour la sous-traitance de la gestion contentieuse.
Sur la réactivité de l'Observatoire des métiers, il indique que le mode
d'organisation des études devra être révisé avec un processus pédagogique plus adapté avec
moins de réunions en présence physique et davantage de visioconférences permettant une
plus grande réactivité. La branche peut aussi avoir recours aux services
d'UNIFORMATION pour des études.
En conclusion, la Commission paritaire Nationale de l’Emploi et de la
Formation valide, à la majorité, pour 2016 les orientations générales de la branche
proposées, dans lesquelles s'inscrivent les travaux des outils de la branche (cf annexe
n°1).
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III – TRAVAUX
QUALIFICATIONS
DE
L'OBSERVATOIRE
DES
METIERS
ET
DES
PRÉSENTATION DE LA NOUVELLE NOMENCLATURE DES MÉTIERS
DE LA GESTION
M. LOUADOUDI présente les étapes du processus défini par le CPG de
l'Observatoire des métiers conduisant à l'élaboration de la nouvelle nomenclature des métiers
de la gestion. L'ensemble de ces documents figure sur le site internet
rcp-pro.fr. Une synthèse est jointe en annexe n°3.
La Commission paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation valide la
nouvelle nomenclature des métiers de la gestion.
RÉSULTATS 2013 DE L'ENQUÊTE SUR
PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS DE LA BRANCHE
LA
FORMATION
M. LOUADOUDI commente les résultats de l'enquête relative à l'année 2013 et
en fait une analyse synthétique. L'ensemble de ces documents figure sur le site internet
rcp-pro.fr. Une synthèse est jointe en annexe n°4.
A l’issue de cet exposé, une discussion s’instaure.
M. LALANDE constate que la durée moyenne des formations diminue. Il ajoute que,
dans la branche, la durée moyenne de formation est inférieure à celle des secteurs de
l'assurance et du régime général de la Sécurité sociale.
Il demande si des formations, qui relèvent habituellement du plan de formation, ne
sont pas prises en charge dans le cadre d'autres dispositifs comme le DIF afin d'optimiser le
financement par l'OPCA. Il considère que la question se pose.
Il constate que le taux d'accès à la formation professionnelle des nouveaux entrants
de la famille de l'action sociale (p.11) est nettement inférieur à celui des autres familles. Seul
un tiers des salariés de cette famille a suivi une formation.
Il fait observer que la faiblesse des formations des salariés de la famille finance est
vraisemblablement sous-évalué car certaines formations (colloques ou journées
d'informations) peuvent ne pas être comptabilisées dans le cadre du plan.
8
Il relève que près d'un quart des formations dispensées dans le cadre du DIF ont une
durée inférieure ou égale à 35 heures (p.19). Il rappelle que, seules, seront éligibles au CPF,
les formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes et demande quels sont les diplômes
qui peuvent être délivrés à l'issue d'une formation d'une aussi courte durée. Il rappelle que la
branche devra examiner les modalités d'abondement du CPF.
Il note l'échec total du CIF dans la branche qui ne concerne qu'environ 1 salarié sur
1 000 (p.22).
Il constate (p.24) que, la part d'agents de maîtrise formée dans le domaine
management, lesquels sont souvent les managers de proximité, est deux fois moins importante
que celle des cadres. Il souligne l'importance de progresser dans ce domaine et rappelle
qu'UNIFORMATION mène actuellement une étude sur les managers de proximité.
Il remercie l'Observatoire des métiers pour la production d'une annexe présentant le
type de formations dispensées dans chaque domaine. Il fait observer que le Centre de
formation dispense, en matière de retraite, des formations centrées sur l'aspect réglementaire
de l'activité, ce qui peut expliquer le faible volume de formations dispensées en la matière,
les formations dispensées en intra s'étendant au-delà du seul angle réglementaire.
Il constate, page 25, que le domaine développement personnel représente 4,8% du
volume horaire total. Ces formations sont parfois difficiles à identifier comme relevant de ce
domaine et peuvent être ventilées dans d'autres domaines comme la communication ou le
management, ce qui peut expliquer la faiblesse du taux.
Le domaine santé, qui est une des activités des GPS, représente 1,7% du volume
horaire total, soit 3 fois moins que le développement personnel.
Sur la répartition des heures par dispensateur de formations (p.27), il observe que la
part des heures de formation dispensée par le Centre de formation continue de décroître pour
atteindre 12%. Il relève que l'activité principale du Centre de formation porte désormais sur le
développement de l'ingénierie pédagogique.
Il demande des précisions sur le taux de réalisation des offres figurant au catalogue et
quelles sont les règles qui permettent de maintenir ou non un stage au catalogue.
Il demande que figurent à l'avenir, parmi les données financières, le coût
pédagogique et le coût du maintien des rémunérations.
M. LARMET (CFDT) considère qu'une formation de une heure ou d'une très
courte durée (p.5) ne correspond pas à une réelle formation. Il demande que les formations
d'une durée inférieure à une journée fassent l'objet d'une distinction et figurent à part.
9
Il considère que le volume d'heures du plan de formation relevant de la catégorie 2
"développement des compétences" est nettement insuffisant compte tenu des évolutions en
cours dans les métiers de la branche.
M. LOUADOUDI précise que des nouvelles compétences peuvent être dispensées
dans le cadre de la catégorie 1 "adaptation au poste de travail".
M. LARMET constate que près de 80% des DIF sont réalisés pendant le temps de
travail et demande des précisions sur la nature de ces formations. S'agit-il de formations
liées à l'adaptation au poste de travail ?
Il note (p.26) que, depuis quelques années, la durée moyenne d'un stage de
formation est en diminution constante. Il ajoute que, si les formations de une heure ou de
très courtes durée sont intégrées dans cette moyenne, il convient de les extraire.
Mme ADELINE demande que la répartition des salariés au plan de formation par
genre soit établie par catégorie d'actions de formation. Elle considère qu'une partie de la
formation dispensée constitue un rattrapage de l'adaptation au poste de travail. Elle
rappelle la nécessité d'accentuer les actions de formation sur le développement des
compétences. Elle déplore que les actions liées au développement personnel ne soient plus
accordées dans les GPS.
M. LOUADOUDI indique que les définitions produites par les Pouvoirs publics
ne clarifient pas la situation. Il ajoute que les métiers, les outils, l'organisation sont entrés
dans une dynamique permanente d'adaptation. Il convient de consolider les compétences et
d'en acquérir de nouvelles.
Mme ADELINE précise que les définitions des catégories d'actions relevant du
plan de formation ont été revues car, selon les secteurs et les entreprises, leurs définitions
comme leurs contenus sont très variés.
VALIDATION DES PROPOSITIONS DU CPG CONCERNANT LE
PROGRAMME D’ÉTUDES ET DE TRAVAUX DE L’OBSERVATOIRE DES
MÉTIERS ET DES QUALIFICATIONS EN 2015
La CCN du 9 décembre 1993 prévoit que la CPNEF définit les programmes
pluriannuels de l'Observatoire des métiers et des qualifications. Dans ce cadre,
M. LOUADOUDI présente pour validation par la CPNEF le programme des travaux soumis
au CPG de l'Observatoire des métiers le 18 septembre dernier (cf annexe n°5) et retenu par ce
dernier.
A l'issue de cette présentation, une brève discussion s'engage.
10
Mme ADELINE approuve le programme d'études de l'Observatoire des métiers.
Toutefois, elle s'interroge sur les propositions formulées concernant les nouvelles
compétences clés de la comptabilité.
Concernant le développement des métiers de la maîtrise du risque, elle relève que 2
ateliers débats se sont tenus sur ce sujet et considère qu'il y a d'autres priorités.
Elle ajoute que le COPIL GPEC, qui sera mis en place en 2015, sera plus à même, au
vu des orientations données, de faire des propositions à la CPNEF afin que le programme des
travaux de l'Observatoire soit plus opérationnel.
M. LOUADOUDI précise que l'étude DSN est menée en collaboration avec la DPR
et l'ACT.
La CPNEF valide le programme des travaux de l'Observatoire des métiers et
des qualifications pour l'exercice 2015.
IV - UNIFORMATION
ACTUALITÉ DE L’OPCA ET RÉFORME DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE (les documents sont disponibles sur le site rcp-pro)
M. PATTEGAY, Directeur du département Ressources d'UNIFORMATION,
indique que la DGEFP a établi un document questions/réponses ayant vocation à éclairer la
lecture des décrets et de la loi. Ce document confirme les ambigüités relevées.
Le décret portant sur le socle de compétences n'est pas encore publié à ce jour. Selon
la définition qui en sera donnée, l'accès, via le CPF ou la période de professionnalisation, au
socle de compétences pourrait considérablement varier.
La branche a, en 2014, 1,2 millions d'euros d'engagements qui concernent les
dispositifs touchés par la réforme (fin du DIF et évolution de la période de
professionnalisation).
Il est nécessaire de s'interroger sur la poursuite des pratiques : le DIF permettait
d'avoir accès à des formations non certifiantes, ce que ne permettra pas le CPF à l'exception
des formations liées au socle de compétences. La loi s'applique à compter du 1er janvier 2015
et à ce jour, la définition du socle des connaissances et des compétences, élément majeur pour
l'organisation des entreprises notamment dans l'élaboration des plans de formation des
entreprises, n'est pas connue.
11
De même, la définition du critère qualité de la formation n'est pas connue.
Concernant le critère qualité, la responsabilité de la branche et de l'OPCA est accrue. Un
projet de décret est en cours d'élaboration. Ce sont des missions centrales de contrôle, de suivi
et d'accompagnement à mener par l'OPCA et par la branche.
Sur le volet optimisation des fonds : la pratique de la branche autour du DIF (un tiers
des ressources mobilisé sur le DIF) devrait s'orienter vers le CPF ou la période de
professionnalisation ou encore être pris directement, en plus de la pratique d'aujourd'hui, sur
le plan de formation. Il conviendra de définir le cadre de la démarche.
UNIFORMATION est à la disposition de la branche pour l'accompagner dans cette
réflexion.
Concernant la négociation du CPF : une première liste du COPANEF est parue le
25 novembre 2014, une deuxième liste sera établie le 15 janvier 2015. Il rappelle que la
branche reste souveraine dans le rythme de ses négociations paritaires pour, à tout moment,
actualiser, abonder et enrichir la liste construite et agrégée par le COPANEF, il n'y a pas
d'injonction légale ou réglementaire.
ETATS DES ENGAGEMENTS 2014 SUR LA PROFESSIONNALISATION
Sur les engagements financiers (annexe n°6) : le montant des engagements de la
branche a progressé de 3,5% en 2014. Ces engagements se portent en priorité sur le contrat de
professionnalisation (60%), puis sur le DIF (33%) et sur les périodes de professionnalisation
(7%).
Dans ce cadre, les nouvelles modalités d'accès aux dispositifs sont à revisiter par la
branche, UNIFORMATION est à la disposition de la branche pour l'aider dans les travaux
techniques.
Concernant le contrat de professionnalisation, on peut noter une forte augmentation
du nombre de contrats engagés au second semestre 2014 ; les engagements progressent de
9%.
Enfin, la Direction générale d'UNIFORMATION a clôturé ses engagements en
matière de professionnalisation le 24 novembre 2014. La totalité de la collecte et du report de
fonds mutualisés ont été engagés ce qui traduit une très forte dynamique des branches
adhérentes à UNIFORMATION. En pratique, cela représente une progression de plus de 60%
sur 2 ans des engagements portant sur le DIF, la période de professionnalisation et l'aide à
l'exercice de la fonction tutorale.
12
Le Conseil d'administration d'UNIFORMATION a posé le principe d'un minimum
de changement dans la pratique en 2015 malgré la réforme de la formation professionnelle qui
apporte de nombreux changements :
-
4 sources de financement : légale, conventionnelle, mutualisée ou volontaire,
nécessité de dissocier comptablement les différentes sources de financement,
création une 4ème catégorie d'entreprises (plus de 300 salariés),
disparition du DIF,
création du CPF,
mise en place de logiques d'accompagnement et d'articulation complexes.
En tout état de cause, les modalités d'accès et de financement à l'ensemble des
dispositifs sont reconduites en l'état.
Les conditions de prises en charge du plan de formation et de la professionnalisation
sont reconduites. L'objectif est de maintenir un maximum de lisibilité pour les adhérents et le
bénéficiaire final qui doit rencontrer le moins de difficulté possible.
VIII - FIXATION DU CALENDRIER DES REUNIONS POUR 2015
La Commission paritaire nationale de l'Emploi et de la Formation se réunira :
-
le mardi 10 mars à 14h30,
le lundi 8 juin à 14h30,
le lundi 28 septembre à 14h30,
le mardi 24 novembre à 14h30.
Mme ADELINE demande que les réunions du COPIL GPEC se tiennent
suffisamment en amont de la CPNEF.
IX - QUESTION DIVERSE
M. BELNY souhaite échanger sur le document émanant du groupe
MALAKOFF/MEDERIC transmis aux organisations syndicales signataires de la CCN du 9
décembre 1993 dans le cadre de l'annexe II-A à ladite Convention.
Sans se substituer au dialogue social de l'entreprise, il souhaite vérifier un certain
nombre d'affirmations. Il demande notamment si la forme d'organisation proposée est la
conséquence directe des décisions de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Cette question est essentielle car si ce projet est la conséquence des décisions
prises par les Partenaires sociaux de l'AGIRC et de l'ARRCO, cette forme d'organisation
va s'imposer à tous les GPS et il s'agit d'un modèle.
13
Il estime que, si l'on n'est pas en présence d'un modèle, alors les affirmations
contenues dans ce document sont fausses.
M. BEZIER indique qu'il s'agit de l'interprétation des conséquences des
dispositions de l'article 8 de l'ANI du 13 mars 2013 par un GPS.
Il souligne que tous les GPS n'ont pas la même lecture et ne tirent pas les mêmes
conséquences de ce texte. Il rappelle que les Partenaires sociaux n'ont pas créé un modèle
d'organisation.
M. BELNY indique que l'organisation du groupe doit conduire à la création de
deux employeurs : un dédié à la retraite complémentaire et un à l'assurance de personnes
avec une spécialisation des fonctions des salariés.
Il ajoute que les salariés ayant une activité mixte devront opter pour un secteur
d'activité.
Il relève que l'organisation proposée pose un problème car on est en présence
d'une structure prévoyant la séparation des activités retraite et prévoyance.
Les problèmes soulevés par ce dossier doivent être traités par la CPNEF car le
sujet est extrêmement préoccupant du point de vue de la Branche.
M. ANQUETIL (CFTC) relève que la réunion a été consacrée à l'évolution des
métiers, à la formation professionnelle, aux outils informatiques à mettre en place ainsi
qu'aux réponses des GPS face au contexte actuel.
Ces changements et ces incertitudes ont des conséquences sur les salariés qui
vivent cette situation et s'interrogent. Aussi, la CFTC demande la mise en place, dans tous
les GPS, d'une évaluation des risques psycho-sociaux accompagnée d'un suivi et d'une
consolidation des chiffres au niveau national avec un focus particulier sur les plateformes
téléphoniques et les CICAS pour lesquels on observe beaucoup de souffrance. S'il est
important d'examiner les évolutions en cours et l'adaptation des GPS à ces changements, il
convient également de prendre en compte les impacts de ces changements sur les salariés.
M. BEZIER indique que ce sujet sera examiné lors du prochain Conseil
d'administration de l'Association d'employeurs.
Mme ADELINE s'associe aux préoccupations de la CGT-FO. Elle relève des
éléments troublants dans ce dossier.
14
Elle indique qu'elle n'a pas encore obtenu de retour sur l'audit engagé sur le coût
de la désimbrication ; elle adressera prochainement un courrier en ce sens. Le projet
présenté ne constitue pas une désimbrication mais une dislocation, c'est une préoccupation
majeure pour la CFDT.
Elle fait observer que l'information et la consultation étaient à l'ordre du jour de la
réunion du 17 octobre 2014. A priori, la procédure d'information/consultation débutera
courant 2015 même si, en transmettant le document dans le cadre de l'annexe II-A de la
CCN du 9 décembre 1993, il pourrait être objecté que le délai de 6 mois commence à
courir.
Il semble que la procédure mise en place conduise les IRP à donner un avis sur
chacune des phases de consultation sans être informés de la totalité du projet ni de
l'objectif final.
Elle conteste cette méthode et rappelle que les IRP donnent un avis à la fin de la
procédure d'information/consultation et non sur chaque étape.
Compte tenu de la complexité du dossier, les IRP prendront connaissance du
dossier au fur et à mesure de son avancement et ne pourront se prononcer valablement à
terme qu'à la lumière des études communiquées et de l'objectif final présentés.
Elle ajoute que, il est précisé, dans le procès-verbal du CCE, que la Convention
collective applicable fera l'objet d'une décision ultérieure.
Elle rappelle que la CCN du personnel des IRC du 9 décembre 1993 s'applique
aux institutions de prévoyance (IP), par le biais de l'élargissement. Aussi, les salariés
relevant d'IP ne peuvent pas être transférés vers la CCN de la Mutualité ou de l'Assurance.
Elle estime que ce dossier doit être explicité en CPNEF notamment concernant les
délais de la procédure d'information/consultation.
M. LALANDE s'associe aux deux déclarations formulées.
Il estime qu'il est cavalier qu'un dossier d'informations portant sur un projet de
spécialisation soit adressé par le biais d'un document power point. Il considère que ce
document ne répond pas aux obligations légales car il ne contient aucun élément sur le
volet social et il n'est pas précisé que les salariés seront couverts par la CCN du personnel
des IRC du 9 décembre 1993.
On peut noter que le projet de rapprochement du groupe MALAKOFF/MEDERIC
avec la MUTUELLE GENERALE, concerne des salariés issus de 3 Conventions
collectives: l'assurance, la mutualité et les IRC. Il ajoute que le choix de la Convention
collective de référence sera examiné ultérieurement.
Aussi, on peut imaginer que, dans un avenir proche, près de 2 000 salariés quittent
la CCN du 9 décembre 1993. Si la branche accepte un tel changement, alors c'est
l'ensemble de l'édifice qui s'écroulera car cette situation se reproduira.
15
Il demande que ce sujet soit examiné lors d'une prochaine réunion de la CPNEF et
qu'à cette occasion, un responsable du groupe MALAKOFF-MEDERIC soit auditionné
pour présenter le dossier et répondre aux questions des organisations syndicales de la
branche.
Mme ADELINE cite un extrait du procès-verbal de la réunion du CCE du groupe
MALAKOFF-MEDERIC du 4 septembre : "Mme GUELMANI demande quelle serait la
Convention collective du nouvel ensemble ?" M. du JEU, Directeur général adjoint, répond
: "Je l'ignore, concrètement 3 solutions s'offrent à nous : le statut des IRC, le statut de la
Mutualité, le statut de la SA d'assurance, quoi qu'il en soit, je considère que le sujet de la
Convention collective n'est pas essentiel."
M. CHARLIER s'associe à ces déclarations et partage les inquiétudes exprimées.
Il se joint à la proposition de la CFE-CGC afin qu'un représentant du groupe expose à la
présente Commissions le projet plus en détails.
Il estime que la CCN du personnel des IRC du 9 décembre 1993 est attaquée de
toute part et cette affaire ne doit pas conduire à lui porter l'estocade finale. Il relève la
nécessité de ne pas ouvrir une brèche.
M. BELNY demande, en premier lieu, une prise de position de la part de
l'Association d'employeurs sur ce dossier car l'application de la CCN du 9 décembre 1993
est en cause. Il considère que l'attachement à la branche doit être réaffirmé dans ce cadre et
que le projet présenté est contradictoire avec cette affirmation.
Mme PAILLE s'associe à l'ensemble de ces déclarations et demande si ce dossier
sera traité avant mars 2015.
M. BEZIER indique que l'Association d'employeurs va demander des précisions
au groupe MALAKOFF/MEDERIC et précise que des éléments d'informations seront
transmis avant la prochaine réunion.
Mme GUELMANI tient à préciser que le délai de la procédure
d'information/consultation n'a pas commencé à courir malgré l'envoi d'un document dans le
cadre de l'annexe II-A de la CCN du 9 décembre 1993.
La séance est levée à 17 h.
Commission Paritaire Nationale
Emploi et Formation
Réunion du 2 décembre 2014
Point II
ORIENTATIONS GENERALES DE LA BRANCHE POUR 2016 DANS
LESQUELLES S’INSCRIVENT LES TRAVAUX
DES OUTILS DE LA BRANCHE
- Propositions Compte tenu de la négociation relative à la formation professionnelle qui s’ouvrira
début 2015, en vue notamment de mettre en application, pour la branche retraite
complémentaire et prévoyance, les dispositions issues de la loi du 5 mars 2014, il est
proposé que soient déterminées les orientations générales uniquement pour l’année
2016.
A cet égard :
- les éléments de contexte dans lequel les entreprises de la branche vont être
amenées à développer leurs activités, communiqués lors des réunions
extraordinaires des 10 mars et 8 octobre 2014, sont à prendre en compte ;
- les orientations retenues pour 2015 sont à réinterroger.
1. LES PRINCIPAUX ELEMENTS DE CONTEXTE
Parmi les éléments de tendance qui vont trouver leur prolongement effectif sur 2016,
figurent:
¾ La déclinaison des différentes résolutions adoptées fin 2013 par les
partenaires sociaux, soit la mise en œuvre :
- de la maitrise d’ouvrage fédérale ;
- des règles de regroupement des adhésions ;
- du paiement dématérialisé des cotisations ;
- de la sous-traitance pour la gestion contentieuse ;
- du dimensionnement cible pour l’unification d’interlocution pour les actifs ;
- de l’unification de l’interlocution en liquidation ;
- des transferts intra GPS et de la suppression du flux de création des poly
pensionnés, dans le cadre du regroupement des situations de pluripensions ;
- de la dotation globale dans le cadre de la formule révisée de péréquation
des dotations de gestion ;
- des contrats d’objectifs et de moyens conclus en 2015 entre les Fédérations
et chaque groupe de protection sociale ;
- de l’objectif annuel d’encadrement de l’évolution maximum des dépenses de
personnel.
¾ La généralisation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et la
mensualisation des cotisations de retraite complémentaire ;
¾ La mise en place du tiers payant généralisé pour la médecine de ville à
horizon 2017 ;
¾ La mise en œuvre des dispositions de l’ANI du 11 janvier 2013 généralisant la
complémentaire santé pour les salariés ;
¾ Le positionnement des régimes Agirc et Arrco comme des régimes « non
alignés » mais ouverts à la coopération entre les régimes ;
¾ La poursuite des rapprochements d’entreprises de la branche dans un cadre
maitrisé ;
¾ Le déploiement de l’accord du 30 septembre 2014, relatif à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences ;
¾ Le départ potentiel en retraite de collaborateurs : 3% des effectifs 2013 soit
889 salariés atteindront l’âge moyen de départ en retraite (constaté en 2013)
en 2016.
2. ORIENTATIONS GENERALES DE LA BRANCHE
Comme en 2015, les entreprises de la branche seront amenées, en 2016, à concilier
optimisation de la performance économique et sociale, amélioration de la qualité de
service, notamment par une individualisation des réponses apportées et, pour la part
des activités concurrentielles, différenciation grâce à des solutions innovantes.
Dans ce contexte, il est proposé que les orientations dans lesquelles devront
s’inscrire les travaux des outils de la branche soient centrées sur les aides à apporter
aux entreprises et aux salariés de la branche, en vue :
- de maîtriser les conséquences des évolutions technologiques, économiques,
réglementaires et organisationnelles du secteur professionnel ;
- d’assurer une meilleure anticipation et accompagnement des évolutions
prévisibles en termes d’emplois,
- d’anticiper l'adaptation des compétences des collaborateurs aux emplois
actuels et futurs ;
- de favoriser l’insertion de nouveaux entrants, en particulier par le biais de
l’apprentissage et du contrat de professionnalisation ;
- d’assurer la transmission des compétences et des savoirs.
2.1. La déclinaison pour l’Observatoire des métiers et des qualifications
Dans le cadre des rôles et missions qui lui sont impartis par l’accord du 30
septembre 2014, l’Observatoire des métiers et des qualifications procédera tout
particulièrement aux analyses RH quantitatives et qualitatives (effectifs, activités,
compétences) destinées notamment à repérer les métiers et les emplois pour
lesquels des variations significatives sont prévisibles à court/moyen terme et aux
préconisations d’actions d’accompagnement.
2
L’analyse de l'évolution des métiers suppose nécessairement un détour par l'analyse
des nouvelles organisations au sein des entreprises de la branche.
Le délai de réactivité de mise en œuvre et de conclusion des études conduites par
l’Observatoire devra être adapté au rythme des transformations.
2.3. La déclinaison pour l’Accompagnement du Changement et de la Transformation
(ACT)
La structure ACT issue de l’accord du 30 septembre 2014 relatif à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objet de créer des dispositifs
et des outils permettant l’identification des impacts des changements et des
transformations pour les gestionnaires dans les domaines de la retraite
complémentaire placés sous autorisation budgétaire préalable des fédérations.
Elle coordonne ses actions avec les différentes parties prenantes de la branche
(Observatoire des métiers et des qualifications, structure de coordination des GPEC,
Centre de formation et des expertises métiers) et la direction du produit retraite, afin
de faciliter et sécuriser la mise en œuvre effective des changements de métiers
consécutifs aux évolutions et transformations, par la mise à disposition de méthodes
et outils visant à aider les managers dans leurs pratiques.
Elle assure le suivi des actions de conduite du changement réalisées par les groupes
de protection sociale (états des lieux, analyses d’écarts, dispositifs de mesure,
appropriation et mise en pratique de baromètres, dispositifs de formation,…).
Elle favorise la mutualisation et le partage des expériences et des bonnes pratiques
entre les groupes de protection sociale, mais aussi d’autres organismes de la
protection sociale dans le cadre du travailler ensemble.
2.2. La déclinaison pour le Centre de formation et des expertises métiers
La maîtrise des activités de gestion constitue un enjeu essentiel pour les entreprises
de la branche, dont l'un des enjeux – RH et managérial– porte sur le passage à la
démarche plaçant le client et la qualité au cœur de la stratégie.
L’accompagnement de cette évolution, induite notamment par les technologies de
l'information et de la communication, et par de nouvelles organisations basées sur
une approche transverse de l'entreprise, permettant l’adoption d’une vision
d'ensemble du service offert, impose un investissement en termes de formation
professionnelle (voir en annexe 1 l’effort de formation de la branche pour la période
2006 à 2013).
De même, le décloisonnement des entreprises, leur fonctionnement de plus en plus
ancré dans des logiques transverses, ainsi que la généralisation du mode projet
ouvrent la voie à de multiples recompositions des parcours professionnels : favoriser
et accompagner les mobilités professionnelles devient un enjeu stratégique pour la
branche.
3
Dans cette perspective, la reconnaissance organisée des compétences mises en
œuvre, via un processus de certification, constitue un axe majeur.
La transmission des savoirs est également une problématique RH qui devrait se
renforcer dans les années qui viennent, en parallèle du recrutement, de la formation
et de l'intégration, dans un contexte de mixité intergénérationnelle, que les services
RH et les managers auront à gérer.
Eu égard aux tendances d’évolution des groupes de protection sociale, il y a lieu
d’interroger le bien fondé des orientations arrêtées par la CPNEF le 8 avril 2014,
pour l’année 2015.
A cet égard, il apparaît que les cinq orientations mises en exergue pour 2015
pourraient être reconduites en 2016 :
-
l’accompagnement du changement (modes d’organisation et évolutions
technologiques) ;
-
la facilitation des mobilités professionnelles ;
-
le développement des dispositifs de certification, en lien avec les
changements opérés par la loi du 5 mars 2014 ;
-
l’insertion professionnelle ;
-
la déclinaison des accords de branche (mise en œuvre des actions de
formation découlant des accords conclus dans la branche, dont celui du 30
septembre 2014).
C’est dans le cadre de ces orientations générales qu’il est proposé que le Centre de
formation inscrive son offre de formation, dans le respect de ses domaines d’activité,
tels que définis par la CPEF du 8 novembre 2011 et le CPG du Centre de formation
du 9 novembre 2011.
4
ANNEXE : EFFORT DE FORMATION DE LA BRANCHE
Année
Effort de
formation
en % de
la masse
salariale
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
4,34%
4,51%
4,62%
4,66%
4,90%
4,56%
4,77%
4,53%
¾ Montant des dépenses de formation en 2013 : 58 956 millions € (+ 21,2% par
rapport à 2007).
¾ Les dispensateurs de formation en 2013 :
Les GPS : 44,3%
Les prestataires externes : 43,6%
Le CFP : 12%
5
Le 24/10/2014
INSTRUCTION
Objet : Mise en œuvre de la Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) opérationnelle – Nomination d’un référent GPEC
Madame, Monsieur le Directeur,
L’annexe à l’accord de branche du 30 septembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) vise à définir les modalités de mise en œuvre d’une
GPEC opérationnelle dans les domaines concernés par l’approche budgétaire :
l’informatique, la MOA, l’interlocution liquidation et Cicas, la communication et les projets
métiers tels que la DSN et la mensualisation des cotisations.
La mise en œuvre de cette GPEC s’articule autour de six axes :
- Identifier les emplois et les compétences;
- Réaliser des analyses prospectives quantitatives sur l’emploi ;
- Développer des offres de formation ;
- Accompagner les managers ;
- Favoriser la mobilité inter structures au sein de la branche ;
- Développer des actions de communication pour accompagner ces transformations.
Pour faciliter la mise en œuvre de cette démarche, la branche se dote d’un coordinateur
GPEC et d’une structure permettant l’accompagnement du changement et de la
transformation (ACT), dont les moyens humains et matériels sont mis à leur disposition par
les Fédérations Agirc et Arrco, pour assurer les travaux dont ils ont la charge.
L’unité GPEC, l’unité ACT et le Centre de formation et des expertises métiers (CFEM) créent
des dispositifs pour accompagner les GPS et leurs salariés afin qu’ils puissent s’engager
durablement dans une démarche de GPEC.
Ces dispositifs sont initiés pour accompagner les collaborateurs de la retraite
complémentaire dans les transformations actuelles et futures, qui les amènent à devoir
s’adapter et faire évoluer leurs compétences.
Ces dispositifs seront co-construits par les fédérations et les GPS, dans le cadre des
réseaux existants, comme celui des porteurs de la conduite du changement, des
responsables formation, et des référents GPEC.
Un programme pilote de GPEC a démarré en 2012, ITAC (Informatique en transformation,
accompagnement et compétences). L’expérience acquise avec les groupes et les
plateformes sera déployée sur les nouveaux enjeux, les nouvelles problématiques, et
confirme la coopération nécessaire entre les fédérations et les groupes et plateformes.
Dans ce cadre, des relais ITAC ont été nommés, ont travaillé en réseau et ont acquis une
expérience en mettant en œuvre la démarche.
Afin de mener ces travaux définis par les instances des régimes, je vous demande de
désigner un référent GPEC de votre groupe auprès de Guy Brisson ([email protected]) avant le 14 novembre 2014.
Chaque groupe et les fédérations veilleront à se mettre d’accord sur le concours du
collaborateur pressenti pour la réalisation de cette mission.
La fiche jointe en annexe décrit ses missions et niveaux d’engagement. Ce référent GPEC
peut être dans certaines structures le même que le relais ITAC, mais ils seront en revanche
amenés à travailler ensemble. Un dispositif d’accompagnement sera mis en œuvre pour
l’aider à prendre en main son rôle.
Pour mettre en œuvre les dispositions de la résolution 5 du groupe de travail paritaire article
8 de l'ANI du 13 mars 2013, je souligne l’importance de ces travaux de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences, à savoir mener l’analyse des ressources humaines
actuelles et préciser les besoins en ressources humaines, de façon à décrire la trajectoire
adaptée aux impacts constatés.
Je vous rappelle le rôle essentiel qui doit être tenu par le référent GPEC nommé dans votre
groupe, pour déployer les outils et les méthodes élaborés pour la GPEC opérationnelle, en
lien avec les équipes des fédérations (GPEC, ACT, CFEM).
Veuillez agréer, Madame, Monsieur le Directeur, l’expression de ma considération
distinguée.
Le directeur général
Jean-Jacques MARETTE
PJ : 1
Annexe
Les missions du référent GPEC
Pour mener les travaux et déployer ses actions, la GPEC s’appuie sur un réseau de
« référent GPEC » au sein des groupes et des plateformes.
Les référents GPEC sont des courroies de transmission essentielles entre les groupes et
l’unité GPEC des fédérations. Ensemble, ils doivent évaluer la pertinence et la faisabilité de
dispositifs pour leur groupe, faciliter la réalisation des diagnostics et mettre en œuvre ces
dispositifs de façon adaptée.
Il doit pouvoir s’engager pour le compte de sa structure dans le cadre des réunions inter
groupes et bénéficier d’un soutien de sa Direction Générale. Il cerne les enjeux de la GPEC
pour sa structure mais aussi pour la retraite complémentaire, assure la promotion du
dispositif et en pilote la mise en œuvre.
Le référent GPEC est l’interlocuteur privilégié des fédérations et devra participer aux groupes
de travail. Il assure la proximité avec le terrain, le lien entre l’équipe fédérale et les différents
acteurs impliqués dans le projet.
Les activités principales du référent GPEC sont de :
x participer activement aux travaux fédéraux. A cet égard, il :
o contribue à la préparation et à l’animation des ateliers de travail organisés par
l’équipe fédérale,
o remonte les attentes du « terrain » et les difficultés de mise en œuvre locale
auprès de l’équipe fédérale.
x piloter et suivre la déclinaison des dispositifs au sein de sa structure. A cet égard, il :
o élabore le plan d’action GPEC de sa structure, en lien avec les fédérations,
o veille à la coordination des actions menées dans le cadre des différents
chantiers de la GPEC,
o assure la gestion du planning et la déclinaison des actions,
o est le garant de la déclinaison des messages fédéraux et sécurise le partage
d’informations dans sa structure ;
o participe à un point d’avancement régulier de suivi des travaux.
x donner de la visibilité sur les changements en cours. A cet égard, il :
o met à disposition les informations relatives à la GPEC ;
o assure le lien entre l’équipe fédérale, l’équipe GPEC de la structure et les
managers de proximité.
x mutualiser les bonnes pratiques et les expériences. A cet égard, il :
o organise les modalités de partage des expériences dans sa structure,
o contribue à l’élaboration d’outils et méthodes de travail communautaires.
Le référent GPEC est un profil RH ayant une bonne connaissance des métiers du groupe.
Les compétences et connaissances requises pour mener à bien ses missions sont les
suivantes:
x Connaissance et expériences dans le domaine du développement des ressources
humaines (gestion de carrière, formation, mobilité, étude emploi, recrutement…),
x Connaissance de l’ensemble des métiers et du fonctionnement du groupe, et des
interlocuteurs métiers,
x
x
x
x
Expérience de gestion de projet et de conduite du changement,
Maîtrise de l’organisation et des projets en cours dans sa structure,
Capacité à interagir avec les fonctions supports (RH, communication…),
Capacité à travailler en groupe, à convaincre et à fédérer.
La charge du référent GPEC est à évaluer à un mi-temps pour les actions fédérales et les
actions locales déterminées par chaque structure.
Chaque référent GPEC contribue activement à la bonne réalisation des objectifs fédéraux. Il
construit avec l’équipe fédérale des méthodes, des outils pour l’aider dans sa mission. Il est
le garant, vis-à-vis des Fédérations, de l’utilisation appropriée de ceux-ci dans sa structure et
il met en place un dispositif de GPEC permettant de répondre aux attentes fédérales.
L’équipe fédérale s’engage, auprès des référents GPEC, à :
x leur assurer un soutien de proximité et permanent dans l’accompagnement des
actions menées,
x leur mettre à disposition l’information et la documentation nécessaires à la bonne
conduite des actions,
x animer le réseau en favorisant les interactions et le partage de bonnes pratiques
entre les partenaires, en particulier sous la forme d’ateliers d’échanges
d’expériences.
Le référent GPEC est responsable, pour sa structure, du bon déroulé des actions GPEC.
Son implication et sa proximité avec le DRH sont primordiales pour qu’il puisse accompagner
cette transformation. Il collecte les éléments de sa structure pour permettre à l’équipe du GIE
Agirc-Arrco de réaliser la consolidation fédérale et se porte garant de leur qualité.
Il est responsable de la mobilisation des acteurs métiers et du respect des délais fixés par le
calendrier fédéral.
Il effectue un bilan annuel des actions de GPEC engagées dans sa structure (projets
nationaux retraite, décisions issues de l'ANI du 13 mars 2013, etc…) dans l'objectif de
recensement et consolidation de celles-ci au niveau fédéral, de suivi des contrats d'objectifs.
Le réseau des référents GPEC se réunira, pour sa première session de travail, le 11
décembre 2014 dans les locaux du GIE Agirc-Arrco.
Le 28/10/2014
INSTRUCTION
Objet : Extension de la mission et du périmètre du réseau des porteurs de la
conduite du changement – Nomination du porteur du changement
Madame, Monsieur le Directeur,
Rattachée à la Direction des Ressources Humaines du GIE Agirc-Arrco, depuis février 2014,
l'unité accompagnement du changement et de la transformation (ACT) a vu le périmètre de
ses missions étendu.
L’annexe à l’accord de branche du 30 septembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) vise à définir les modalités de mise en œuvre d’une
GPEC opérationnelle dans les domaines concernés par l’approche budgétaire :
l’informatique, la MOA, l’interlocution liquidation et Cicas, la communication et les projets
métiers tels que la DSN et la mensualisation des cotisations.
En lien avec les autres directions (DRH, DPR, DRJ…) et les unités de la GPEC
opérationnelle (GPEC, Centre de Formation et des expertises métiers), les missions
principales de l'ACT sont :
x Identifier les projets retraite ayant un impact sur les équipes de gestion,
x cadrer la stratégie d'accompagnement du changement à initier en lien avec les
projets communautaires et définir les actions les plus adaptées à mettre en œuvre en
matière de communication opérationnelle, d'analyses des écarts, de formation et
d’assistance au gestionnaire,
x mettre à disposition des GPS et des porteurs du changement les méthodes et les
outils d'accompagnement,
x favoriser la démarche participative dans les phases de construction de dispositif et
d’outils de conduite du changement,
x suivre les actions des GPS et des porteurs du changement dans la mise en œuvre
des dispositifs de conduite du changement et de la transformation sur les projets
communautaires,
x mettre à disposition des managers les supports favorisant la démultiplication,
x mesurer l'appropriation des changements et des transformations,
x favoriser la mutualisation et le partage des expériences et des bonnes pratiques entre
les GPS, mais aussi auprès d'autres organismes de protection sociale,
x participer aux contrats d'objectifs sur les aspects de conduite du changement,
x contribuer aux échanges avec l’ensemble des unités de la branche,
x animer le réseau des porteurs du changement,
x réaliser un rapport annuel de conduite du changement.
Pour mettre en œuvre les dispositifs d'accompagnement du changement, l'ACT s'appuie sur
le réseau des porteurs du changement, dont les missions, initialement dédiées au
déploiement de l'usine retraite dans les groupes de protection sociale (Instruction 2008-112DSI du 13/11/2008) ont été étendues aux nouveaux projets mis en œuvre par l'Agirc et
l’Arrco pour faire évoluer le produit retraite (Instruction 2013-33-DSI-RC du 28/02/2013).
Du fait de l'évolution du périmètre d'intervention de l’accompagnement du changement et du
regroupement des structures, la mission du porteur doit être redéfinie ainsi que sa
nomination. A ce titre vous trouverez, dans l’annexe 1, la description des missions et des
compétences attendues.
Le porteur de la conduite du changement doit pouvoir s’engager dans le cadre de ses
missions pour le compte du Groupe ; il doit bénéficier de la légitimité et du soutien de la
Direction Générale. En outre, il doit pouvoir faire le lien avec les autres directions engagées
par les changements (DRH, Métier, Organisation....).
Il assure la promotion des projets. En miroir de l'activité de l'ACT, Il pilote les moyens de la
conduite du changement dans sa structure. Sa nomination s’inscrit dans la durée. Le porteur
doit disposer de la disponibilité nécessaire pour mener à bien l'ensemble de ses missions au
sein de sa structure et pour participer aux travaux communautaires.
Il vous est demandé de confirmer le porteur actuel de votre structure ou d’en désigner
un nouveau avant le 14 novembre 2014 en retournant le tableau de coordonnées
(annexe 2) à Claude Isidore ([email protected]).
Votre groupe et les fédérations veilleront à se mettre d'accord sur le concours du
collaborateur pressenti pour la réalisation de cette mission.
Il est également demandé de prévoir le remplacement du porteur en cas d'empêchement (1
seul porteur par structure, néanmoins seul le porteur ou son remplaçant participera au
séminaire annuel). En cas de fusion de structures, il sera demandé de nommer ou confirmer
dans un délai de 3 mois le nouveau porteur.
Vous trouverez en annexe :
x les missions du réseau des porteurs de la conduite du changement,
x le tableau des coordonnées des porteurs de la conduite du changement, à compléter
avant le 14 novembre 2014, et, pour mémoire, le réseau actuel des porteurs.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur le directeur, l'expression de ma considération distinguée.
Le Directeur Général
Jean-Jacques MARETTE
PJ : 2
Les missions du réseau des porteurs de la conduite du changement
1. Un dispositif de Conduite du changement éprouvé
Le dispositif d’accompagnement du changement et de la transformation (ACT) lancé en
2007, et dédié au déploiement de l’Usine Retraite dans les Groupes de protection sociale a
montré son utilité. Il a été pérennisé et étendu en 2013 aux nouveaux projets mis en œuvre
par l'Agirc et l’Arrco pour faire évoluer le produit retraite complémentaire.
Plusieurs résultats ont été atteints :
x Les actions lancées par l’ACT, en appui des Groupes, ont permis en premier lieu
d'anticiper les changements organisationnels et métiers, d'accompagner et rassurer
les équipes de gestion sur les différents projets.
x
Les actions de communication en amont des déploiements et projets ont permis de
donner une grande visibilité sur les échéances et le contenu des changements à
venir aux managers de proximité et d'amortir les difficultés de déploiement inhérentes
à un programme de l’envergure de l’Usine Retraite
x
Des méthodes et des outils sont construits par l'unité ACT afin d'aider les GPS, via
les porteurs du changement, dans la définition et la mise en œuvre de leurs actions
d'accompagnement du changement.
Les actions initiées (analyse des écarts, communication, formation, appui au
démarrage, accompagnement des groupes), ont apporté une valeur ajoutée
reconnue par tous les acteurs (porteurs de Groupes, équipes conduite du
changement, équipe déploiement) dans la mise en œuvre de solution pour gérer les
changements
x
Le dispositif de pilotage mis en place a permis de contribuer à la définition et l'atteinte
des objectifs, d’anticiper les difficultés rencontrées par les managers et les
collaborateurs et d'affiner les plans d'action communautaires. L'ACT a contribué à la
mise en œuvre de solutions facilitant le management du changement sur les projets
retraite.
x
La mutualisation entre les Groupes, organisée à travers l’animation du réseau des
porteurs, a permis une capitalisation très significative des outils et démarches
d’accompagnement qui ont généré des économies importantes en matière de charge
pour les Groupes.
L’ACT a initialisé de nouvelles pratiques de collaboration au sein de la retraite
complémentaire. Les modalités de travail et de communication promues par l’ACT ont
permis d’installer de nouvelles modalités d'échanges qui se caractérisent par la coconstruction de livrables entre l'Agirc-Arrco et les Groupes, par un partage de bonnes
pratiques et par un appui opérationnel dans le cadre de réunions ou de séminaires de
mobilisation. L'ACT en ce sens a concrétisé le "travailler ensemble".
2. La retraite complémentaire évolue et s'adapte
Le Produit retraite complémentaire évolue pour mieux répondre aux besoins des clients,
entreprises, salariés et retraités dans un contexte de réduction des coûts.
La dynamique de collaboration, créée avec les Groupes depuis 2007, doit être maintenue et
développée tant au plan fédéral qu'au sein des Groupes.
Pour chacun des nouveaux projets visés par l'approche budgétaire (résolution 5 de l'ANI du
13.03.2013) et l'optimisation du produit retraite (DSN, amélioration des carrières,
mensualisation des cotisations, SID-RC, comptabilité auxiliaire, déploiement UR restant
etc…) des études d'opportunités d'accompagnement sont réalisées. En fonction de la nature
du projet et des changements qu'il engendre pour les gestionnaires, l'ACT définie une
stratégie d'accompagnement.
Des outils permettant d'apprécier la profondeur et la nature du changement sont utilisés par
l'ACT pour définir les actions à engager les plus appropriées pour les projets
communautaires.
Le respect de l’autonomie des Groupes vis-à-vis des Fédérations entraîne un partage des
responsabilités sur la conduite du changement. Chaque Groupe doit en effet participer à la
co-construction du plan d'action de conduite du changement communautaire, le décliner pour
l'adapter à son propre contexte et le mettre en œuvre.
3. Le réseau des porteurs du changement
Le porteur de la conduite du changement nommé est l’interlocuteur unique des Fédérations
pour son Groupe. Il est demandé de nommer un porteur par Groupe et de prévoir un
remplaçant en cas d'absence.
Le réseau des porteurs est constitué d'un représentant de chaque Groupe. Il est animé par
l'Unité ACT des Fédérations.
Désignés comme "porteurs du changement", ces membres sont amenés à tisser des liens
entre eux, à partager des informations, et plus encore à développer une dynamique
d’entraide et de responsabilité partagée au niveau communautaire. Ils doivent être
suffisamment disponibles pour contribuer aux échanges au sein du réseau.
Il s’agira principalement d’accompagner les gestionnaires pour qu’ils vivent dans les
meilleures conditions possibles les transformations qui les touchent dans leurs activités
quotidiennes, notamment en les rassurant, en sécurisant la mise en œuvre de la
transformation par l’anticipation des risques et la définition de plans d’actions pour les
diminuer.
4. Les missions, les compétences et les connaissances clés requises pour le
porteur de la conduite du changement
Chaque porteur contribue activement à la bonne réalisation des objectifs fédéraux de chacun
des projets dans lesquels la conduite du changement intervient. Il est à même de cerner les
enjeux d'un projet pour son Groupe et aussi pour la retraite complémentaire.
Il serait également souhaitable, en fonction du choix organisationnel du Groupe, de la nature
des missions confiées, de son périmètre d'action, que le porteur puisse s'appuyer sur une
équipe pérenne de conduite du changement dotée des compétences nécessaires pour
mener à bien ses actions.
Sur les projets couverts par la GPEC opérationnelle et l’amélioration du produit retraite, le
porteur est le garant, vis-à-vis des Fédérations, de la mise en place du dispositif de conduite
du changement, du suivi et du reporting selon les méthodes préconisées par l'ACT (état des
lieux, analyses d'écarts, dispositifs de mesures de l'appropriation et de mise en pratique,
baromètres, outils de communication, dispositif de formation spécifique communautaire…).
Il participe à la co-construction du plan d'action de conduite du changement communautaire,
il le décline et l'adapte à son propre contexte d'entreprise, définit le plan d'actions de
conduite du changement à mettre en œuvre au sein de sa structure (objectifs, planning,
formation, partage de bonnes pratiques, conseils d'optimisation des organisations et
d'alignement des procédures métiers, accompagnement des utilisateurs et managers…) et le
met en œuvre.
Le porteur est le garant de la déclinaison des dispositifs de conduite du changement
communautaire mis en place par l'Agirc-Arrco,
Le porteur doit assurer, le suivi des plans d'actions de conduite du changement, et pouvoir
tenir un rôle de conseil auprès des correspondants GPEC en matière de formation,
communication et de sécurisation des dispositifs métiers. Il permet de faire le lien avec
l'Agirc-Arrco, et fait remonter les besoins métiers à l'ACT ou alerter sur des risques potentiels
afin de mettre en œuvre les plans d'actions adaptés pour les contenir.
Il se coordonne avec les différentes parties-prenantes (GPEC, formation, métier…) afin de
sécuriser les changements métiers et RH consécutifs aux transformations à venir.
Il fait le point régulièrement sur l’avancement du dispositif de conduite du changement de
son Groupe, sur les risques identifiés et les résultats des actions engagées au regard de
ceux-ci. Il assure le suivi et le reporting au GIE Agirc-Arrco pour consolidation globale et
ajustement éventuel des plans d'actions à travers des rencontres bilatérales avec l’équipe
ACT.
Il apporte son expérience de la conduite du changement et/ou sollicite l’appui des porteurs
des autres Groupes et l’équipe ACT pour mener à bien les actions de mutualisation et plans
d’actions de la conduite du changement.
Il conduit ou relaye les actions de conduite de changement auprès d'utilisateurs et managers
de la retraite complémentaire (benchmark, organisation de réunions spécifiques,
accompagnement à la mise en œuvre des actions communautaires, animation de réunions
de partage d'expérience, support pour des actions de communication, de formation…)
Dans le cadre des projets d'optimisation du produit retraite, il sera demandé aux porteurs de
veiller à la bonne démultiplication de l'information, de l'appropriation et remontées des
besoins de terrain.
A la demande de l'Agirc-Arrco, il participe aux groupes de travail et réflexions permettant de
définir des dispositifs de conduite du changement communautaires, de partages
d'expériences et expertises avec les autres GPS et de dégager des axes d'amélioration.
Il effectue un bilan annuel des actions de CDC engagées au titre de projets suivis par l'ACT
dans son Groupe (projets nationaux retraite, décisions issues de l'ANI article 8, etc…) dans
l'objectif de recensement et consolidation de celles-ci au niveau national, de suivi des
contrats d'objectifs afin d'objectiver les actions engagées.
Compétences et connaissances :
Les compétences et connaissances requises pour mener à bien ses missions sont les
suivantes :
x Compétences métier retraite (processus, domaines individus, entreprises…)
x Conduite de projets
x
x
x
x
Connaissances RH (analyse du travail et des compétences, relations sociales…)
Connaissance de l'ensemble des métiers et du fonctionnement du groupe, et des
interlocuteurs métiers
Méthode, reporting et suivi
En capacité de :
o tenir un rôle de conseil
o Appréhender le contexte et les enjeux liés aux projets retraite et ses
conséquences en terme d'organisation, d'impacts métiers et RH
o mesurer l'impact du changement sur le travail des utilisateurs et des
compétences associées.
Qualités relationnelles : ouverture d’esprit, capacité à travailler en groupe, méthode,
organisation, conviction et communication, facultés d'écoute, adaptabilité, diplomatie,
méthode.
Les compétences en matière de conduite du changement ne sont pas un pré-requis puisqu'il
est prévu un dispositif de formation pour les porteurs nouvellement nommés.
5. Le dispositif de formation pour les porteurs du changement
Pour accompagner les porteurs du changement nouvellement nommés (et leurs
remplaçants), un dispositif de formation sera organisé au Centre de Formation et des
expertises métiers.
Tableau des coordonnées
du réseau des porteurs de la conduite du changement
Structure
Porteurs
Nom-Prénom
Mail-Téléphone
AG2R LA MONDIALE/REUNICA
AGRICA
APICIL
AUDIENS
B2V
CREPA-REP
HUMANIS
IRCEM
IRP AUTO
KLESIA
LOURMEL
MALAKOFF MEDERIC
PROBTP
REUNICA
CRR-BTP
CGRR
CRC
IRCOM
Date de retour : 14 novembre 2014
Le fichier complété est à retourner à Claude Isidore : [email protected]
Observations/fonctions
Pour mémoire : le réseau actuel des porteurs de la conduite du changement
Entité
Nom Prénom
AG2R LA MONDIALE
Martorello Corinne
AG2R LA MONDIALE (ex-Prémalliance)
Tarrès Corinne
AGRICA
Le Du Stéphanie
APICIL
Aubrège Martine
AUDIENS
Tesniere Laure
B2V
Clerget Adeline
CREPA-REP
Poncet Nadine
HUMANIS
Giovannini Catherine
IRCEM
Talleux Tiphaine
IRP AUTO
Thiery Philippe
KLESIA (ex D&O)
Michaut Philippe
KLESIA (ex Mornay)
Fortry Hugues
LOURMEL
Représenté par Fredureux David
MALAKOFF MEDERIC
Bonfanti Gérard
PROBTP
Fredureux David
REUNICA
Leclerc Catherine
CRR-BTP
Fredureux David
CGRR
Safrano Cosette
CRC
IGRC
IRCOM
Bonfanti Gérard
Moungali Lionel
Telliam Marie-Héléne
NOUVELLE NOMENCLATURE DES MÉTIERS
DE LA FAMILLE GESTION
Commission Paritaire Emploi Formation
2 Décembre 2014
Plan du document
I.
Rappel méthodologique
II.
Contexte, finalités et méthodologie du projet
III.
Synthèse du diagnostic
IV.
Principes de structuration de la nouvelle nomenclature
des métiers de la Gestion
V.
Présentation de la nouvelle nomenclature
VI.
Liens Métiers – Emplois
VII. Structure des fiches descriptives des métiers
VIII. Les fiches métier
IX.
Actions d’information et d’accompagnement de la mise en
place de la nomenclature
X.
Annexes
2
I. Rappel méthodologique :
Positionnement de l’Observatoire des Métiers
(1/2)
Le périmètre d’analyse de l’Observatoire des métiers : Positionnement « métiers »
METIER :
Il s’agit d’un ensemble d’emplois
liés entre eux par une même
technicité,
présentant un noyau dur d’activités
communes et requérant des
compétences proches ou similaires.
EMPLOI :
L’emploi correspond à un ensemble
de postes de travail très proches les
uns des autres du fait de finalités et
d’activités communes, mettant en
œuvre des compétences proches
ou similaires.
3
I. Rappel méthodologique :
Positionnement de l’Observatoire des Métiers
(2/2)
• Répertoire des métiers
• Etudes / enquêtes sur la structure des métiers
et de l’emploi
• Etudes/enquêtes sur l’effort de formation
professionnelle, les qualifications
• Prospective métiers, compétences clés
• Passerelles métiers
• Etudes RH selon besoin
• Appui méthodologique RH aux GPS
• Promotion des métiers au sein et à l’extérieur
de la branche professionnelle
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Organisation, process, outils de travail
Répertoire des emplois
Classification des emplois
GPEC
Recrutement
Formation
Evaluation
Mobilité professionnelle
Rémunération
4
II. Contexte, finalités et méthodologie du projet :
contexte
Faisant suite à l’étude « Profil prospectif des métiers de la Gestion » (septembre
2011) et à la tenue de la conférence « Métiers en mouvement » consacrée à « La
relation client sera-t-elle notre seul métier demain? » (novembre 2012), la
nomenclature 2007 et ses fiches descriptives des métiers de la Gestion sont
apparues en décalage – du moins partiel – avec ce qui s’observe aujourd’hui et
les évolutions identifiées à moyen terme au sein des groupes paritaires de
protection sociale de la branche.
Dans le cadre de sa mission d’observation prospective de l’évolution des métiers
et des qualifications, le Comité Paritaire de Gestion de l’Observatoire des métiers
et des qualifications et la Commission Paritaire de l’Emploi et de la Formation ont
décidé, lors de leur réunion du 10 avril 2013 et du 18 avril 2013, de conduire une
étude intitulée « Actualisation de la nomenclature et des fiches descriptives des
métiers de la famille Gestion ».
5
finalités
y
Cette étude s’inscrit dans le programme des travaux 2012-2013 de
l’Observatoire des métiers et a pour principales finalités de :
◦ refléter les changements d’orientations stratégiques des groupes paritaires
de protection sociale (GPS), en mettant en valeur la place de la relation
client et/ou l’incidence des choix organisationnels sur le contenu des métiers
de la Gestion,
◦ actualiser les fiches descriptives des métiers de la famille Gestion, en vue de
prendre en compte les transformations intervenues sur la nature de leurs
missions, de leurs activités et de leurs compétences attendues pour
l’exercice de ces métiers: relation de client, accompagnement personnalisé
et conseil au client, contrôle d’exhaustivité et d’intégrité des données
clients…,
◦ introduire une approche par les compétences clés, pour faciliter l’analyse
des passerelles métiers au sein et/ou hors de la famille Gestion,
◦
nourrir les réflexions de développement RH en matière de
professionnalisation (formation, certification…), de recrutement et de
mobilité professionnelle, dans une démarche de GPEC,
◦ donner une description actualisée de ces métiers en vue de contribuer à une
meilleure connaissance de ceux-ci tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la
branche professionnelle,
◦ s’inscrire dans une démarche prospective d’anticipation des évolutions des
métiers de la famille Gestion.
6
méthodologie
• Analyser l'existant et élaborer un diagnostic
(Avril 2014)
Etape 1
• Proposer des hypothèses de structuration de la nouvelle nomenclature et des fiches
descriptives des métiers de la Gestion
(Mai 2014)
Etape 2
• Stabiliser la nouvelle nomenclature
• Rédiger les fiches descriptives
Etape 3
(Septembre 2014)
• Présenter la nouvelle nomenclature et les fiches descriptives des métiers de la Gestion au
Comité Paritaire de Gestion de l’Observatoire
(18 Septembre 2014)
• Présenter la nouvelle nomenclature et les fiches descriptives des métiers de la Gestion des
Etape 4 Métiers et à la Commission Paritaire Emploi Formation
(2 Décembre 2014)
7
III. Synthèse du diagnostic
(1/2)
y
Un chantier porteur d'enjeux forts pour rendre compte des
évolutions actuelles et à venir des activités et des métiers de la
famille Gestion
y
Un renforcement de la cohérence entre les attentes-besoins
des clients et les choix organisationnels des GPS, en tenant
compte de leurs incidences sur les métiers de la Gestion
(retraite complémentaire et assurance de personnes)
y
Des attentes portant sur l’évolution de la structure de la
nomenclature et un élargissement de la maille métier pour
acquérir une vision globale des missions, du périmètre d’action
et des compétences clés de chacun des métiers
y
La prise en compte, dans la nouvelle nomenclature, du passage
du métier de gestionnaire à celui d’ accompagnement conseil
8
III. Synthèse du diagnostic
(2/2)
y
Une clarification bienvenue pour anticiper et accompagner
l'évolution professionnelle des collaborateurs de la Gestion, à
l’aide de passerelles métiers, inscrites dans une démarche de
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
y
Le souhait que ces outils RH rénovés aident les salariés à être
acteurs de leur parcours professionnel
y
Un effort de communication à faire pour que les GPS et leur
personnel tirent pleinement profit de ce travail de rénovation
Autant d’orientations qui ont conduit le « Comité de pilotage » de
cette étude à la définition de quatre principes de structuration de la
nouvelle nomenclature
9
IV. Principes de structuration de la nouvelle
nomenclature des métiers de la Gestion (1/3)
1er Principe

Augmenter le grain de structuration de la
nomenclature et la maille de description des
métiers pour :
Donner une vision globale du périmètre d’action des métiers,
d’aujourd’hui et de demain
Mettre en avant les missions principales des métiers pour
valoriser leurs dominantes et spécificités
Prendre en compte la diversité des choix organisationnels de
chaque GPS
10
2ème Principe

Raisonner missions et compétences-clés dans les
descriptions des métiers pour :
Traduire la réalité actuelle et à venir de leurs missions et de leurs
activités principales
Visualiser l’ensemble de leurs exigences en matière de
compétences-clés et de besoins de professionnalisation
Elargir l’analyse des compétences-clés de la famille et nourrir ainsi
la réflexion sur les passerelles de mobilité au sein de la famille ou
vers d’autres métiers (cf. GPEC)
11
3ème Principe

Raisonner « exemples d’activités principales » :
Pour illustrer chaque mission décrite et en faciliter leur
compréhension
Pour visualiser le lien avec les emplois constitutifs du métier
4ème Principe

Ajouter de nouvelles rubriques à la fiche
descriptive pour promouvoir chaque métier:
Préciser les voies d’accès au métier (formation initiale ou
expérience professionnelle)
Donner des exemples de passerelles de mobilité vers d’autres
métiers (au sein de la famille et vers d’autres familles)
Mettre en lumière des possibilités d’évolution professionnelle
12
V. Présentation de la nouvelle nomenclature
Nomenclature 2014 (propositions)
Nomenclature 2007
Famille : Conseil et Gestion

Famille : Gestion
Conseiller Clients (Retraite Complémentaire,
Assurance de Personnes)
sans équivalent direct dans la nomenclature 2007
Conseiller Gestion Entreprises (Retraite
Complémentaire, Assurance de Personnes)

Prévoyance / Santé

Gestionnaire de Contrats Collectifs
Retraite

Gestionnaire Entreprises

Gestionnaire de Contrats Individuels

Gestionnaire de Prestations I n c a p a c i t é -Décès

Gestionnaire de Prestations Santé
Epargne
Gestionnaire Epargne
Retraite

Gestionnaire Participants

Gestionnaire Allocataires
Conseiller Retraite Cicas

Chargé de Support Fonctionnel(Prévoyance)

Retraite

Chargé de Support Fonctionnel (Retraite)
Conseiller Gestion Particuliers (Retraite
Complémentaire, Assurance de Personnes)
Support Métier (Retraite Complémentaire,
Assurance de Personnes)
13
(1/2)
Les avantages de cette structuration :
-La maille du métier est plus large que dans la
nomenclature actuelle et permet de donner une vision
plus globale de son périmètre d’action.

Conseiller Clients (Retraite
Complémentaire, Assurance de
Personnes)

Conseiller Gestion
Entreprises (Retraite
Personnes)
-Les dénominations de la famille et des métiers
permettent de valoriser la vocation de conseil et de
gestion (en retraite complémentaire et en assurance
de personnes) de cette famille et des métiers qui la
constituent.

Conseiller Gestion
Particuliers (Retraite
Personnes)
-Elle intègre le développement de la culture client au
sein des métiers de la Gestion.

Support Métier (Retraite
Personnes)
- Ce niveau de maille est généralement le plus adapté
pour s’inscrire dans une démarche et une dynamique
de GPEC.
-La description des métiers au
missions
principales
et
des
favorisent
les
réflexions
RH
professionnalisation et de mobilités
travers de leurs
compétences-clés
en
matière
de
professionnelles.
-Elle permet de s’adapter aux choix des modalités
organisationnelles des GPS.
14
(2/2)
Les avantages de cette structuration :
-La dénomination des métiers « Conseiller
« Conseiller Gestion Entreprises » et «
Gestion Particuliers » met l’accent sur leur
relation, de conseil au client et de qualité de
Clients »,
Conseiller
finalité de
service.

Conseiller Clients (Retraite
Personnes)
-Elle prend en compte le mouvement en cours de
segmentation par profils clients répondant au souci de
la qualité de service rendu.

Conseiller Gestion
Entreprises (Retraite
Personnes)

Conseiller Gestion
Particuliers (Retraite
Personnes)

Support Métier (Retraite
Personnes)
-Elle permet d’indiquer que le titulaire du métier de
« Conseiller Clients » prend en charge des activités de
relation et de conseil au client tout en réalisant les
actes de gestion qui leur sont associés.
Elle
indique
également
pour
les
métiers
de
« Conseiller Gestion Entreprises » et « Conseiller
Gestion Particuliers » une finalité d’accompagnement conseil personnalisé du client et une contribution plus
marquée à la fiabilité et à l’exhaustivité des données
et à la qualité de traitement des dossiers clients.
Elle précise que la raison d’être du « Support Métier »
est de mettre à disposition des Conseillers son appui
technique tout en contribuant à l’harmonisation et à
l’optimisation des processus et des outils de gestion
de la retraite complémentaire et de l’assurance de
personnes.
-En termes de prospective, cette structuration de la
nomenclature permet de prendre en compte les
évolutions à venir.
15
VI. Liens Métiers – Emplois
(1/2)
METIER
Appellations d'emploi les plus courantes (liste non exhaustive)
Conseiller Clients
(Retraite Complémentaire, Assurance
de Personnes)
Conseiller Clientèle
Conseiller Relation Client
Conseiller Retraite Cicas
Conseiller Gestion Entreprises
de Personnes)
Conseiller Entreprises (retraite complémentaire)
Gestionnaire Adhésions (retraite complémentaire)
Gestionnaire Client Entreprises (retraite complémentaire)
Gestionnaire Comptes Entreprises (retraite complémentaire)
Gestionnaire Contrats Collectifs* (assurance de personnes)
Gestionnaire de Contrats Entreprises (assurance de personnes)
Gestionnaire Encaissements (retraite complémentaire)
Gestionnaire Entreprises* (retraite complémentaire)
Gestionnaire Entreprises Retraite (retraite complémentaire)
Gestionnaire Relations Entreprises (assurance de personnes)
Gestionnaire Services aux Entreprises (retraite complémentaire)
Technicien de Gestion des Contrats (assurance de personnes)
Conseiller Gestion Particuliers
de Personnes)
Conseiller Prestations Prévoyance (assurance de personnes)
Conseiller Retraite Cicas* (retraite complémentaire)
Gestionnaire Allocataires * (retraite complémentaire)
Gestionnaire de Carrières (retraite complémentaire)
Gestionnaire de Contrats Individuels (assurance de personnes)
Gestionnaire Epargne* (assurance de personnes)
Gestionnaire Epargne Collective (assurance de personnes)
Gestionnaire Frais de Santé (assurance de personnes)
Gestionnaire Participants* (retraite complémentaire)
Gestionnaire Prestations Incapacité/Décès*(assurance de personnes)
Gestionnaire Prestations Retraite (retraite complémentaire)
Gestionnaire Prestations Santé* (assurance de personnes)
* Anciennes appellations des métiers de la famille Gestion (Cartographie 2007) qui sont devenues
des appellations d’emplois courantes de la nouvelle nomenclature
16
VI. Liens Métiers – Emplois
(2/2)
METIER
Appellations d'emploi les plus courantes (liste non exhaustive)
Conseiller Gestion Particuliers
Gestionnaire Prévoyance (assurance de personnes)
Gestionnaire Services aux Allocataires (retraite complémentaire)
de Personnes)
Gestionnaire Services aux Particuliers (retraite complémentaire)
Référent Prestations Prévoyance (assurance de personnes)
Technicien Prestations Frais de Santé (assurance de personnes)
Technicien Prestations Prévoyance (assurance de personnes)
Support Métier
Assistant Support Réglementaire (retraite complémentaire)
Assistant Technique Métier (retraite complémentaire, assurance de personnes)
Assistant Support Technique à la Gestion (retraite complémentaire, assurance de
personnes)
de Personnes)
Chargé de Support Fonctionnel (Prévoyance)*
Chargé de Support Fonctionnel (Retraite)*
Gestionnaire Référent (retraite complémentaire, assurance de personnes)
Référent Technique (retraite complémentaire, assurance de personnes)
Support de Gestion (assurance de personnes)
Support de Gestion (retraite complémentaire)
Support Fonctionnel Relation Client
* Anciennes appellations des métiers de la famille Gestion (Cartographie 2007) qui sont devenues
des appellations d’emplois courantes de la nouvelle nomenclature
17
VII. Structure des fiches descriptives des métiers
1. Intitulé du
métier
3. Appellations
d’emplois les
plus courantes
2. Intitulé de la famille
professionnelle
4. Finalité du métier
5. Missions principales :
- Intitulé de la mission
- Exemples d’activités
principales
6. Principales
compétences clés :
- Connaissances
- Savoir-faire techniques
- Savoir-faire
communicationnels/
relationnels
7. Voies d’accès
au métier
8. Exemples de
passerelles de
mobilité vers
d’autres
métiers
18
VIII. Les fiches métier
Finalité de la famille « Conseil et Gestion » : Garantir aux clients, l’accès aux droits et au
paiement des prestations de retraite complémentaire et d’assurance de personnes dans le respect
des règles en vigueur et des objectifs de qualité de service.
Conseiller Clients : Garantir, en sa qualité de premier interlocuteur, la satisfaction des
clients (entreprises, particuliers), par l’accueil, l’information, le conseil et le traitement des
demandes ou leur orientation vers l’interlocuteur compétent.
Conseiller Gestion Entreprises : Garantir, en sa qualité d’interlocuteur conseil,
l’information et la satisfaction des clients entreprises, la fiabilité et l’exhaustivité des
données sociales utiles à la gestion du recouvrement des cotisations, en vue de l’accès aux
droits de leurs collaborateurs et aux prestations de retraite complémentaire ou d’assurance
de personnes.
Conseiller Gestion Particuliers : Garantir, en sa qualité d’interlocuteur-conseil,
l’information et la satisfaction des clients particuliers, la fiabilité et l’exhaustivité des
données sociales utiles à la gestion du recouvrement des cotisations, à la gestion des
droits et au paiement des prestations de retraite complémentaire ou d’assurance de
personnes.
Support Métier : Garantir, en sa qualité d’interlocuteur-conseil, la satisfaction des clients
(entreprises, particuliers), la fiabilité et l’exhaustivité des données sociales, par sa
contribution à l’harmonisation et à l’optimisation des processus et des outils de gestion.
19
IX. Actions d’information et d’accompagnement de la
mise en place de la nouvelle nomenclature
Après la validation de la nomenclature par la CPEF
Propositions :

Réactualisation du Lien Emplois Métiers (LEM) au sein de chaque GPS
(cf.DRH GPS)

Présentation de la nouvelle nomenclature des métiers au sein de chaque
GPS :
x
x
Direction Gestion Retraite Complémentaire et Assurance de
Personnes
x
Direction des Ressources Humaines

Un dossier communication « Nouvelle nomenclature des métiers de la
Gestion » sur le site Internet de l’Observatoire des métiers et des
qualifications, en vue d’informer et d’expliquer

Des
x
x
x

Calendrier : Novembre 2014 à Avril 2015
articles de presse au sein des revues de la branche professionnelle:
Interaction
Les cahiers de la retraite complémentaire
Le Mémento de l’Administrateur
20
X. Annexe 1 : Sources d’information sollicitées pour le
chantier
Les travaux de l’Observatoire :
- Répertoire des métiers (2007 - 2011)
- Profil prospectif des métiers de la gestion (2011)
- Etude d'éclairage technique sur les activités de la
relation client au sein de la gestion (2011)
- Rapports des ateliers-débats prospectifs et
conférences "métiers en mouvement" sur la
relation clients (2012)
- Passerelles métiers de la famille Gestion (2013)
Des entretiens avec :
-
des Managers opérationnels de la
Gestion (RC, ADP) et des Responsables
ressources humaines des GPS
- des Représentants des organisations
représentatives des salariés
Au total : 24 personnes consultées
Analyse comparative des nomenclatures,
répertoires et fiches descriptives des
métiers de Gestion des branches proches :
-
Sécurité Sociale (UCANSS)
Mutualité
Régime Social des Indépendants (RSI)
Assurances
Banques
21
X. Annexe 2 : Outils méthodologiques
(1/3)
Afin de garantir la pertinence et la qualité des travaux à réaliser, une démarche participative faisant
appel à l’expérience de managers de la gestion, de responsables ressources humaines issus des
Groupes de protection sociale, est mise en place tout au long du projet.

Deux groupes de travail sont sollicités :
Constitution :
Directeurs de la gestion retraite
complémentaire et prévoyance et
Responsables RH (13 participants).
Un Comité de
Pilotage
Missions :
- Définir les principes de structuration de la
nouvelle nomenclature des métiers .
- Sélectionner l’hypothèse de structuration
la plus opportune de la nouvelle
nomenclature et des fiches descriptives des
métiers de la Gestion,
- Valider, sur proposition du Groupe
« Responsables Métiers », la nouvelle
nomenclature et les nouvelles fiches
descriptives des métiers de la Gestion.
22
X. Annexe 2 : Membres du Comité de Pilotage
23
(2/3)
Constitution :
-Managers opérationnels de la gestion
retraite complémentaire et prévoyance,
-Responsables des ressources humaines
(9 participants).
Un Groupe
« Responsables
Métiers »
Missions :
- Analyser et étudier les propositions du
COPIL en matière de structuration de la
nouvelle nomenclature et les fiches
descriptives des métiers de la Gestion,
- Emettre des propositions d’aménagements
de la structuration de la nomenclature et
des fiches descriptives des métiers pour en
garantir la faisabilité et la pertinence,
- Contribuer à l’élaboration du contenu
rédactionnel des fiches descriptives des
métiers (finalité du métier, activités,
principales compétences, voies d’accès aux
métiers et passerelles métiers),
- Proposer pour validation au « Comité de
Pilotage » la nouvelle nomenclature et les
nouvelles fiches descriptives des métiers de
la Gestion.
24
X. Annexe 2 : Membres du « Groupe Responsables
Métiers »
25
Une Cellule
d’animation et de
coordination
(3/3)
Constitution :
-Un Directeur de projet, Mikaël Louadoudi,
Responsable de l’Observatoire des métiers
et des qualifications,
- Un Chef de projet, Céline Duval, Chargée
d’études métiers de l’Observatoire des
métiers et des qualifications,
- Une Consultante, Solange Briet, Cabinet
Solange Briet
- Une Consultante, Annick Penso, Cabinet
APL
Missions :
- Conduire et suivre le projet,
- Préparer et animer les COPIL et les
réunions de travail du groupe de
production,
- Réaliser les travaux d’inter – sessions,
- Formaliser les documents et supports de
présentations
26
X. Annexe 3 : Glossaire « métiers »
Thème
(1/2)
Définition
Connaissances
• Il s’agit de l’ensemble des connaissances théoriques,
généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement,
formation). On distingue trois types de savoirs : généraux,
spécifiques, socioprofessionnels.
Emploi
• L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très
proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités
communes, mettant en œuvre des compétences proches ou
similaires.
Famille professionnelle
Métier
• Il s’agit d’un ensemble d’emplois et/ou métiers répondant à une
finalité commune.
• Elle se caractérise par une technicité dominante et une culture
socioprofessionnelle.
• Chaque famille peut elle-même comporter des sous-familles
professionnelles qui distinguent les principaux domaines d’activité
de la famille professionnelle.
• Il s’agit d’un ensemble d’emplois-type (emplois-repères) liés
entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur
d’activités communes et requérant des compétences proches ou
similaires.
• Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la
structure d’un service ou d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi
et de l’emploi-type ou repère.
• La notion de métier permet de travailler sur la construction
d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution
professionnelle en se centrant sur les activités et les
compétences : c’est la raison pour laquelle le métier est du
registre d’un observatoire des métiers et des qualifications.
27
X. Annexe 3 : Glossaire « métiers »
Mobilité professionnelle
(2/2)
• ce terme est utilisé dans un sens restrictif de la mobilité. Il
correspond à tout changement de métier (niveau observatoire des
métiers).
Nomenclature des métiers
• Recensement ordonné des métiers par famille et sous-famille
professionnelle (famille de métiers), chaque métier étant spécifié
par une courte définition.
Passerelle métiers
•Elle traduit le passage possible d’un métier à un autre.
•Typologie :
•T1 : passerelle d’un métier d’origine à un métier d’arrivée
appartenant à la même sous-famille professionnelle,
appartenant à une sous-famille différente au sein d’une même
famille professionnelle,
appartenant à une famille professionnelle différente .
Répertoire des métiers
• Ensemble de descriptions des métiers et des caractéristiques
de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques :
finalités, activités principales, compétences, conditions
d’exercice, pré-requis.
Savoir-faire relationnel
• Il est relatif avec les relations avec autrui. Il permet de
coopérer efficacement dans une situation donnée.
Savoir – faire technique
• Il est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un
savoir pratique maîtrisé dans une réalisation spécifique.
28
2 décembre 2014
Enquête Formation 2013
1
Synthèse
Tendances d’évolution
Recherche d’efficience des organisations :
o Amélioration de la productivité et de la qualité de service
o Optimisation du contrôle interne
o Gestion des risques
o Maîtrise des coûts
o Développement de partenariats
Systèmes d’information :
o Usage renforcé de systèmes d’information intégrés (UR,
CRM/GRC…) et des TIC
o Nouveaux applicatifs spécifiques
Orientation client :
o Montée de l’exigence du client
o Diversification des offres de produits /prestations/services
oDigitalisation
o Posture client
Evolution réglementaires
Gestion de l’emploi
o Développer et mettre à jour le portefeuille compétences des
salariés
o Renforcement de la professionnalisation
oDéveloppement et accompagnement de la mobilité interne
o Recherche de nouvelles expertises
o Nouveaux modes collaboratifs
Réponses formation
o Identification et priorisation des besoins de formation
au regard des orientations stratégiques des GPS
o Développement de parcours métiers : Retraite,
Prévoyance, Santé, Commercial et Management
o Conception de passerelles métiers basées sur l’analyse
des écarts de compétences entre le métier de départ et
le métier d’arrivée
o Internalisation de la formation « métier » en prenant
appui sur les compétences internes et les différentes
modalités formation : e-learning, présentiel, blended,
tutorat, ateliers d’échanges …
o Mobilisation des dispositifs DIF, Période de
professionnalisation
o Optimisation de la prise en charge financière de l’OPCA
2
Vue synoptique de l’effort de formation en 2013
Evolution 2013-2013
Les chiffres-clés 2013
Tendance 2007-2013
22 761 salariés formés (plan + DIF)
Ò + 1,3%
Ò + 16,8%
70,8 % de taux d’accès
Ò + 1,1 pts
Ò + 8,7 pts
730 247 heures de formation (plan + DIF)
Ô - 1,0%
Ò + 9,8%
Durée moyenne : 32,1 heures
Ô - 2,3%
Ô - 6,0%
Ô - 0,24 pt
Ò + 0,02 pt
Taux de participation financière : 4,53%
Evolution 2007 - 2013 du taux d’accès
Evolution 2007 - 2013 du taux d’accès interbranche
+8,7 pts
Ô
64,3%
78,5%
59,7%
66,4%
65,8%
Ô
61,5%
70,8%
70,3%
64,3%
69,7%
74,4%
70,7%
Ô
62,1%
ASSURANCE
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2007
UCANSS
2008
2009
2010
BANQUE
2011
2012
3
Les salariés formés
Taux d’accès branche : 70,8 %
Taux d’accès par catégorie professionnelle 2007 2013 :
Taux d’accès par genre 2007 - 2013 :
+9,4 pts
+7,5 pts
+10,1 pts
71,1%
69,6%
69,9%
61,7%
62,4%
2007 → 2013
2007 → 2013
63,1%
63,3%
Femmes
Employés
2007 → 2013
71,7%
69,2%
68,6%
69,4%
61,0%
Hommes
+8,6 pts
73,4%
70,6%
69,8%
+7,6 pts
AM
Cadres
2007 → 2013
2007 → 2013
2007-2013 : augmentation du taux d’accès
des hommes (+7,5 pts) et des femmes
(+9,4 pts)
2007-2013 : progression du taux d’accès
pour toutes les catégories professionnelles.
Durée moyenne de formation :
Hommes : 33,0 heures Ô
Femmes : 31,7 heures Ô
Durée moyenne de formation :
Employés : 32,8 heures Ô
AM : 31,3 heures Ô
Cadres : 31,8 heures Ô
4
Les salariés formés
Taux d’accès par classe d’âge 2007 - 2013 :
+12,6 pts
+17,7 pts
57,6%
63,3%
64,1%
68,0%
70,2%
73,6%
66,8%
68,1%
65,7%
68,6%
66,6%
65,7%
63,4%
+13,1 pts
73,0%
+10,2 pts
74,0%
+8,3 pts
73,3%
41,6H
Ð
+2,9 pts
Taux d’accès des seniors 2007 - 2013 :
45,6%
55,0%
Moins de 30 ans
30/44 ans
2007 → 2013
2007 → 2013
45 ans et plus
45/49
50/54
55/59
2007 → 2013
Moins de 30 ans : un investissement formation lié
à l’intégration/prise de fonction des nouveaux
salariés. Durée moyenne : 41,6 heures contre 32,1
au général.
45 ans et plus : la progression de la participation à
la formation est notamment à mettre en relation
avec :
30/44 ans : un effort de formation lié au besoin de
consolidation des compétences en milieu de carrière
et à mettre en corrélation avec la part des 30/44 ans
dans les recrutements (45,0%)
- la mise en œuvre des accords seniors,
- l’allongement de la durée de la vie active,
- l’évolution de l’environnement professionnel
- l’effort de formation en Retraite complémentaire
(Allure, Mensualisation, Brique Droits…)
5
Les salariés formés par famille professionnelle
Famille professionnelle 2013 :
Taux d’accès
Poids
des
salariés
formés
39,7%
Gestion
70,4%
+6,4 pts
16,7%
Management
79,7%
+3,7 pts
14,6%
Développement
82,7%
+6,4 pts
Î Retraite :
Poursuite du déploiement de l’Usine Retraite (Allure, DN Droits,
Grecco)
mensualisation des allocations / DSN
Î Prévoyance/Santé :
Gestion de la relation client
Formations sur la conformité (lutte anti blanchiment, capacité
assurance…)
Contrats collectifs santé obligatoires
Gestion des risques
Parcours métiers
Développement d’une culture du management «Groupe»
Renforcement des compétences en animation et d’encadrement
d’équipe
Consolidation des compétences en modes de pilotage, de suivi
des activités, élaboration et de suivi de budget, de suivi
productivité/qualité
Sujets transverses : développement des compétences,
prospective métiers
Î Commercial Entreprises et Commercial Particuliers
Connaissance des produits, prestations et services
Nouvelles dispositions réglementaires (ANI, Solvabilité 2, lutte anti
blanchiment…)
Démarches et techniques de négociation
Î Assistant commercial
Prise de rendez-vous / prospection commerciale
Î Marketing
Stratégie « multicanal », réseaux sociaux, vente en mobilité
(smartphone), souscription en ligne et bases de données clients
Parcours métiers
6
Les salariés formés par famille professionnelle
Famille professionnelle 2013 :
Taux d’accès
Poids
des
salariés
formés
39,7%
16,7%
14,6%
9,2%
8,3%
Gestion
70,4%
Management
79,7%
Conseil et Pilotage
Support
+0,3 pt
+7,7 pts
6,1%
SI
2,8%
Action sociale
2,3%
82,7%
Développement
Finance
66,8%
55,4%
-4,1 pts 69,0%
+9,8 pts
+ 0,7 pt
65,0%
55,4%
Î Organisation/Qualité
Maîtrise des risques / Contrôle interne
Démarches Qualité / Certification
Conduite de projets
Î Ressources humaines
Nouveaux outils RH
Risques psycho-sociaux
Passage de la gestion au conseil en RH auprès des managers
Î Communication/information
Techniques de communication
Î Juridique
Actualité juridique, lutte anti blanchiment
Formations techniques (applicatifs de développement, langages…)
Pilotage opérationnel de la sous-traitance
Evolutions légales (établissements sociaux et médico-sociaux)
Consolidation des compétences : Gestion de projet / Qualité de
service / Maîtrise e des coûts / Animation des réseaux partenariaux
Î Comptabilité
Lutte anti-blanchiment / Solvabilité 2
Autorité des marchés financiers sur les contrats entreprises
Entrée en fiscalité des institutions de prévoyance
Comptabilité analytique / Contrôle de gestion
Î Achat
Appels d’offre européens / Méthodes d’achats responsables et
durables
7
Les dispositifs de formation : le plan de formation 2013
• Effectifs 2013 : 22 555 salariés
• Heures de formation : 707 205 h
Evo. 2012 - 2013
Tendance 2007 - 2013
Ò + 1,2%
Ò + 17,6%
Ô- 1,5%
Ò + 8,4%
• Employés : 45,8%
9,8%
90,2%
Heures de formation 2013 par catégorie du plan (*) :
• AM : 28,6%
12,9%
13,2%
87,1%
Adaptation au poste de travail ou évolution et
maintien dans l’emploi
Développement des compétences
(*) En 2010, conformément aux nouvelles modalités de la déclaration fiscale 2483, la
catégorie 1 « adaptation au poste de travail » et la catégorie 2 « évolution et
maintien dans l’emploi » ont été regroupées pour constituer la catégorie 1
« adaptation au poste de travail ou évolution et maintien dans l’emploi ». L’ex
catégorie 3 « développement des compétences » devient la catégorie 2 portant le
même intitulé.
86,8%
• Cadres : 25,6%
18,2%
81,8%
8
Les dispositifs de formation : le DIF
Evolution 2007 – 2013 du nombre de salariés du DIF
Salariés du DIF sur et hors temps de travail (*) :
566
20,8%
31,8%
581
539
47,5%
702
52,5%
807
712
79,2%
68,2%
+ 193,5%
275
DIF sur temps de travail
2009
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2010
DIF hors temps de travail
2011
2012
2013
2013
(*) Données disponibles à partir de 2009
Evolution 2007 – 2013 de la durée moyenne du DIF
Salariés du DIF par domaine de formation :
78,2%
33,5
34,7
35,0
29,8
+ 1,8 h
28,1
26,8
Ó Gestion de soi, organisation perso…
28,6
Outils et techniques… Ð
38,2%
RH, Actuariat…Ð
18,6%
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
DEVELOPPEMENT
PERSONNEL
CONSEIL ET
PILOTAGE
Bureautique Ð
10,7%
10,7%
INFORMATIQUE
COMMUNICATION
(*) Données Uniformation
9
Les dispositifs de formation : La période de professionnalisation
Salariés en période de professionnalisation par
catégorie professionnelle en 2013
Evolution 2007 – 2013 du nombre de salariés en
période de professionnalisation
+ 68,0%
559
472
397
370
21,4%
40,5%
361
281
38,1%
173
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Employés
2013
Evolution 2007 – 2013 de la durée moyenne en
période de professionnalisation
AM
Cadres
Salariés en période de professionnalisation par
domaine de formation
92%
- 11,8 h
83,9
72,9
59,3
66,3
65,2
33,1%
55,7
61,1
31,1%
16,9%
MANAGEMENT
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
CONSEIL ET PILOTAGE
GESTION DE LA RELATION
CLIENT
Source : Uniformation
10
Les dispositifs de formation : Les autres dispositifs
Evolution 2007 – 2013 du nombre de salariés
CIF CDI
73
65
64
47
2007
130
2008
117
2009
2010
42
37
2011
2012
Ô - 36 salariés
29
2013
131
107
108
97
99
Bilan de
compétences
Ô - 31 salariés
2007
2008
2009
12
15
15
2007
2008
2009
VAE
2010
30
2010
2011
21
2011
2012
13
2012
2013
27
Ò + 15 salariés
2013
11
Les domaines de formation
Répartition des salariés formés 2013 par domaine de formation :
Tendances 2012-2013
RETRAITE
19,4%
CONSEIL ET PILOTAGE
16,8%
INFORMATIQUE
11,9%
=
Ô -1,3 points
Ò +3,5 points
Ò +2,6 points
COMMERCIAL & MARKETING
6,4%
Ò +1,9 points
MANAGEMENT
6,4%
Ô
ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
5,5%
PREVOYANCE
5,4%
DEVELOPPEMENT PERSONNEL
4,2%
EPARGNE / ASSURANCE INDIVIDUELLE
3,1%
COMMUNICATION
3,1%
SANTE
2,2%
ACTION SOCIALE
2,0%
Ô
12,2% Ò +1,6 points
GESTION RELATION CLIENT
FINANCE
Ò
-0,6 point
Ò +0,2 point
Ô -2,8 points
Assurance de
personnes
10,7%
Ô -2,7 points
1,5%
12
Les dispensateurs de formation
Répartition des heures de formation 2007-2013 par dispensateur :
Principaux domaines de formation :
RETRAITE (47,6%)
ENVIRONNEMENT PRO. (8,5%)
GESTION RELATION CLIENT (8,2%)
PREVOYANCE (8,2%)
INFORMATIQUE (7,5%)
COMMERCIAL & MKT (7,2%)
CONSEIL ET PILOTAGE (20,9%)
INFORMATIQUE (17,5%)
MANAGEMENT (16,0%)
COMMERCIAL & MKT (10,6%)
GESTION RELATION CLIENT (9,2%)
DEVELOPPEMENT PERSO. (9,5%)
RETRAITE (53,0%)
PREVOYANCE (10,4%)
ACTION SOCIALE (10,3%)
43,6%
41,3%
36,6%
44,3%
Ò + 7,7 points
Ò + 2,3 points
22,3%
Ô -10,3 points
12,0%
GPS
CFP AGIRC ARRCO
2007
2008
2009
2010
2011
PRESTATAIRES EXTERNES
2012
2013
13
Aspects financiers 2013
Evolution du taux de participation 2007 - 2013 :
4,51%
4,62%
4,66%
2007
2008
2009
Dépense annuelle 2013
moyenne rapportée au
nombre total de salariés
en formation : 2 611,8 €
4,90%
4,56%
2010
Dépense annuelle 2013
moyenne rapportée au
nombre total de salariés :
1 847,9 €
2011
4,77%
4,53%
2012
2013
Coût de l’heure de
formation 2013 :
81,4 €
14
Programme d’études et des manifestations 2014-2015
(Propositions)
En 2014
Etude d’éclairage sur les évolutions des activités-métiers de la famille
Développement : Marketing, Commercial
-
Analyser les principaux facteurs d’évolution qui influent sur les activités et les
métiers de la famille Développement (marketing, commercial).
Identifier leurs impacts possibles sur les activités et les compétences des
métiers du Développement.
Formaliser un « Profil prospectif des métiers du Développement ».
Reportée (initialement prévue en octobre/novembre 2014).
En 2015
DSN : « Etude d’éclairage des impacts de la DSN sur les activités- compétences
des métiers de la Gestion
-
A l’issue de l’étude de la DPR « DSN analyse des écarts sur les processus de
la Gestion « (fin juillet 2014) :
Lancement de l’étude de l’Observatoire des métiers « Etude d’éclairage des
impacts de la DSN sur les activités-métiers de la Gestion »
Avril 2015.
Atelier-débat : L’évolution des activités et des métiers de la MOA
-
Les perspectives d’évolution des missions et des activités de la MOA.
Les nouveaux enjeux de la relation MOA/MOE.
Positionnement et compétences de la MOA versus MOE.
Reporté (initialement prévue en mars 2015)
ǯȂʹ±ʹͲͳͶ
ͳ
Atelier-débat : Les nouvelles compétences clés de la Comptabilité
-
L’évolution des activités-métiers de la comptabilité.
Les facteurs de transformation des métiers de la comptabilité.
Les compétences clés de demain.
Reporté (initialement prévu en Juin 2015).
Etude d’éclairage technique sur les mobilités fonctionnelles au sein des GPS
-
Etablir une photographie des mobilités fonctionnelles à développer à 3-5ans.
Mettre en lumière les principaux outils de mobilité professionnelle à valoriser
au sein des GPS
Cibler les atouts et les axes d’amélioration des démarches de mobilité
professionnelle réalisées.
Octobre (initialement prévue avril 2015).
5ème Conférence « Métiers en Mouvement » :
-
-
Les nouveaux défis des métiers du développement des ressources humaines.
Le binôme Manager –RRH au service de la performance et du capital humain
de l’entreprise : « Profil prospectif des métiers des Ressources
humaines ».
Reportée (initialement prévue en octobre 2015).
Atelier-débat : Le développement des métiers de la maîtrise du risque
-
Les principaux acteurs de la maîtrise du risque.
Quels sont les métiers du risque demain (pilote, contributeurs clés,
contributeurs).
Quelles sont les caractéristiques de la démarche collaborative qu’impose la
maîtrise des risques.
Décembre 2015.
ǯȂʹ±ʹͲͳͶ
ʹ
Tableau des actions professionnalisation engagées en 2014: IRC
1- 35 à 69 h
VOLET
DISPOSITIF
CPRO
Nbre de
stagiaires
Nbre
d'actions
Nbre de
stagiaires
Nbre
d'actions
Nbre de
stagiaires
Nbre
d'actions
Nbre de
stagiaires
Nbre
d'actions
0
0
3
3
179
179
0
0
182
182
77
0
0
0
0
0
0
480
393
DIF PORTABLE
0
0
0
0
0
0
0
0
30
30
30
30
PPRO
23
6
85
21
7
7
12
11
0
0
127
45
TUTORAT
0
0
0
0
1
1
56
56
0
0
57
57
426
322
162
98
11
11
247
246
30
30
876
707
426
322
162
98
11
11
247
246
30
30
876
707
DISPOSITIF
ATTEST
BILAN DIAG
DIP UNIV
DIPLOME
NON INDIQUE
RECON CCN
T&D HOMOL
Nbre de
stagiaires
0
0
0
166
0
16
0
182
DIF
447
19
2
6
3
0
3
480
DIF PORTABLE
28
0
0
2
0
0
0
30
PPRO
112
0
0
7
0
1
7
127
Total
Total
DISPOSITIF
0
0
0
0
57
0
0
57
587
19
2
181
60
17
10
876
587
19
2
181
60
17
10
876
Structures
bénéficiaires
CPRO
86
DIF
27
DIF PORTABLE
15
PPRO
13
TUTORAT
Total
Total
Nbre
d'actions
77
TUTORAT
PROFESSIONNALISATION
Total
0
CPRO
VOLET
5- Non indiqué
316
Total
Nbre de
stagiaires
4- 300 h et +
0
Total
VOLET
Nbre
d'actions
3- 150 à 299 h
403
DIF
Nbre de
stagiaires
2- 70 à 149 h
34
103
103