Actualité sociale : ce qu`il ne fallait pas manquer en

Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
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Actualité sociale : ce qu’il ne
fallait pas manquer en novembre
Livre blanc
Décembre 2013
SOMMAIRE
► Témoignage en faveur d’un collègue : pas de sanction, sauf en cas de
mauvaise foi !
► Licencier un salarié après une mise à pied : prudence…
► Plafond de la Sécurité sociale 2014
► Forfait jours : nombre de jours de repos (RTT) 2014
© Editions Tissot
Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
Témoignage en faveur d’un collègue : pas de sanction, sauf en cas de
mauvaise foi !
Lors d’un litige vous opposant à un ancien salarié, vous vous rendez compte qu’il fournit,
devant le conseil de prud’hommes, le témoignage d’un salarié que vous jugez mensonger.
Vous voulez sanctionner ce salarié pour cette fausse attestation. Mais est-il de mauvaise foi ?
► Liberté de témoigner : protection du salarié
Afin de garantir une bonne justice et ne pas porter atteinte à la liberté de témoigner, vous ne pouvez
pas sanctionner un salarié qui témoigne pour un collègue avec lequel vous êtes en litige.
Le salarié est protégé même si vous lui reprochez d’avoir rédigé une attestation mensongère.
La sanction sera nulle ! Ainsi, licencier un salarié au motif qu’il a fourni un faux témoignage est illicite.
Il existe toutefois une exception cette règle.
► Liberté de témoigner : sanction possible en cas de mauvaise foi
Vous pouvez sanctionner le salarié, voire le licencier si vous prouvez sa mauvaise foi.
Exemple
Salarié qui dénonce de façon mensongère des faits inexistants dans le but de déstabiliser l'entreprise
et de se débarrasser d’un supérieur hiérarchique.
Sachez également qu’un salarié est protégé lorsqu’il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu’il est
de bonne foi, vous ne pouvez pas le sanctionner, même s’il n’apporte aucune preuve et même si ses
accusations s’avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l’encontre de
cette protection est nulle.
Concernant le témoin d’une discrimination, c’est-à-dire la personne qui va témoigner de bonne foi
devant un tribunal pour faire reconnaître la discrimination ou qui a simplement relaté ces faits, elle est
également protégée.
Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2013, n° 12-22447 (le licenciement prononcé en
raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité,
sauf en cas de mauvaise foi de son auteur)
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
Licencier un salarié après une mise à pied : prudence...
Lorsqu’une mise à pied est prononcée « à titre conservatoire », il est ensuite possible de
prendre une autre sanction à l’encontre du salarié allant jusqu’au licenciement. Attention, vous
devez pour cela en principe engager la procédure de licenciement sans tarder. Illustration avec
une affaire récemment soumise à la Cour de cassation.
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► Mise à pied d’un salarié : distinguer le caractère conservatoire ou disciplinaire
Il existe deux formes de mise à pied :
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Vous suspendez le contrat de travail de votre
salarié pendant plusieurs jours : il ne vient pas travailler et il n’est pas rémunéré.
Attention
La mise à pied disciplinaire doit comporter obligatoirement une date de début et de fin et sa durée ne
doit pas dépasser quelques jours (en règle générale 5 jours ouvrés maximum) fixés selon la gravité
des faits reprochés.
Pour la prononcer, il faut donc obligatoirement en passer par une procédure disciplinaire et
notamment convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction autre que le
licenciement.
Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui elle n’est pas une sanction. Il
s’agit dans ce cas de suspendre le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive
dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement). Elle
suppose donc que les faits que l'on lui reproche soient graves.
Notez-le
Le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied conservatoire que s’il
est finalement licencié pour faute grave ou lourde. Dans tous les autres cas (licenciement pour cause
réelle et sérieuse par exemple), vous devrez la lui verser.
► Mise à pied d’un salarié : attention au risque de requalification
Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire, c’est que vous souhaitez déclencher derrière
une procédure disciplinaire ou de licenciement. Cette mise à pied doit donc en principe être suivie
immédiatement d’une convocation à un entretien préalable, faute de quoi elle perd son caractère
conservatoire et risque d’être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Ce qui est alors lourd de
conséquences pour vous puisque cela vous interdit de prononcer toute autre sanction (les mêmes
faits ne pouvant jamais être sanctionnés deux fois !).
Il existe toutefois des tempéraments à cette règle notamment si vous avez besoin de temps pour
mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié.
Mais encore faut-il pouvoir en justifier…
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire où un délai de 6 jours s’était
écoulé entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable de licenciement.
En l’espèce les magistrats ont en effet relevé que l’employeur n’avait apporté aucun motif pour justifier
de ce délai. Dès lors, la mise à pied conservatoire a été requalifiée en mise à pied disciplinaire, et le
licenciement intervenu ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse.
La loi ne prévoit aucune forme particulière quant à la notification de la mise à pied conservatoire. Il est
cependant plus prudent de la notifier par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre
recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la
convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée.
Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2013, n° 12-22962 (la mise à pied conservatoire
d’une durée de 6 jours doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire lorsque l’employeur n’a aucun
motif pour justifier ce délai)
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
Plafond de la Sécurité sociale 2014
Comme chaque année, le plafond de la Sécurité sociale augmente au 1er janvier. Le plafond de
la Sécurité sociale 2014 permet notamment de calculer les cotisations sociales « plafonnées ».
Ce plafond pour 2014 vient d'être publié au Journal officiel du 19 novembre 2013.
► Plafond de la Sécurité sociale 2014 : revalorisation au 1er janvier
Le nouveau plafond de la Sécurité sociale va s’appliquer aux gains et rémunérations versés à compter
du 1er janvier 2014. Son montant est déterminé en fonction de l’évolution des salaires.
En pratique, le plafond de la Sécurité sociale 2014 est fonction de la périodicité de la paie (mensuelle,
trimestrielle, par quinzaine, etc.). Le plafond mensuel est généralement le plus utilisé.
Le montant du plafond de la Sécurité sociale 2014 est fixé 3.129 euros par un arrêté du 7 novembre
2013 publié au Journal officiel du 19 novembre. La revalorisation est de l'ordre de 1,4 % en 2014.
Pour les rémunérations ou gains versés du 1er janvier au 31 décembre 2014, les montants du plafond
de Sécurité sociale qui s'appliquent selon la périodicité de la paie sont les suivants :
Périodicité
Montant du plafond de la Sécurité sociale
2014
Annuel
37.548 €
Trimestriel
9.387 €
Mensuel
3.129 €
Quinzaine
1.564 €
Semaine
722 €
Jour
172 €
Horaire
23 €*
* Si les rémunérations ou gains sont versés par heure pour une durée de travail inférieure à 5 heures.
Nous vous rappelons que le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour 2013 est de 3.086 euros.
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
► Plafond de la Sécurité sociale 2014 : conséquences de la revalorisation
Le plafond de la Sécurité sociale permet de calculer certaines cotisations sociales dites plafonnées.
Ces cotisations sont ainsi uniquement dues dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Au-delà
de ce montant, la rémunération n’est pas touchée pas ces cotisations.
C'est le cas notamment :
• des cotisations d’assurance vieillesse ;
• de la contribution au FNAL ;
• des cotisations aux régimes complémentaires de retraite ;
• etc.
Le plafond de la Sécurité sociale 2014 permet également de fixer la limite dans laquelle la
gratification versée aux stagiaires est exonérée de cotisations sociales (12,5 % du plafond horaire de
la Sécurité sociale).
Autre fonction du plafond de la Sécurité sociale 2014 : fixer le seuil de remise automatique des
majorations de retard et d’annulation des créances URSSAF de faible montant.
Arrêté du 7 novembre 2013 portant fixation du plafond de Sécurité sociale, Jo du 19
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
Forfait jours : nombre de jours de repos (RTT) 2014
Les salariés ayant signé une convention de forfait jours ne travaillent qu’un certain nombre de
jours dans l’année. La durée de travail de référence est de 218 jours travaillés par an. Afin de
respecter ce forfait de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos (ou RTT) dont le
nombre varie d’une année sur l’autre.
► Forfait jours : mise en place
Le régime du forfait annuel en jours n’est envisageable que si un accord collectif d'entreprise ou
d'établissement ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche l'autorise
expressément (Code du travail, art. L. 3121-39).
Il est important que l’accord collectif assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié
soumis au forfait jours.
Le salarié doit également signer une convention de forfait. En cas de défaillance de l’accord collectif,
la convention de forfait sera sans effet. Sans cette convention, le salarié sera soumis à la législation
sur la durée du travail (durée maximale de travail, paiement des heures supplémentaires, etc.).
Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être conclue qu’avec :
• un salarié cadre autonome ;
• un salarié non-cadre qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du
temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées (Code du travail, art. L. 312143).
► Forfait jours : nombre de jours de repos (ou RTT) sur l’année 2014
Les salariés ayant signé une convention de forfait jours ne travaillent qu’un certain nombre de jours
dans l’année. Ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention. La durée de travail de référence
est de 218 jours (Code du travail, art. L. 3121-44). Au-delà, les salariés bénéficient de jours de repos
(ou de RTT).
Notez-le
Sous certaines conditions, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une
majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10 % (Code du travail, art. L. 3121-45).
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos
(ou RTT) qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de RTT est fixé selon le nombre de jours
pouvant être travaillés dans l’année. C’est-à-dire que l’on déduit des 365 jours de l’année 2014 :
•
•
•
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
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Actualité sociale : ce qu’il ne fallait pas manquer en novembre
Pour effectuer le calcul, il faut tenir compte de différentes données présentées ci-dessous :
Données à prendre en compte
Chiffres de l’année 2014
Nombre de jours de l’année (variable)
365
Nombre de samedi et dimanche (variable)
104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25
Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et
le vendredi
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Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année 2014
2014 est une année classique de 365 jours. Sur cette base, il faut donc soustraire les jours de repos
habituellement non travaillés.
=
365 jours (total de jours de l’année)
104 samedis – dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
236 jours ouvrés en 2014
Étape 2 : Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2014
A ce stade, il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de
travail.
=
236 jours de travail
10 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en 2014
226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2014
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT en 2014
Il ne reste plus qu’à déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de
RTT.
=
226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2014
218 jours du forfait
8 jours de RTT en 2014
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