Plan de Sauvegarde de l`Emploi

Plan de Sauvegarde de l’Emploi :
Les prérogatives du CE
Fin 2011, les chiffres du chômage sont très mauvais !
Les entreprises n’embauchent pas, au contraire les plans
de licenciements économiques touchent de plus en plus
de salariés. Certains économistes voient 2012 comme
une année catastrophique pour l’emploi. C’est ce qui
nous conduit à souligner, à nouveau, le rôle important
du CE dans les situations de restructurations.
Licenciement économique et plan de sauvegarde
l’emploi
Un projet de licenciement pour motif économique amène
l’entreprise à gérer deux procédures de consultation
distinctes. La première porte sur l’argumentaire
économique justifiant le projet de restructuration (Livre
II du Code du travail). L’employeur doit démontrer au
CE l’existence d’un motif économique justifiant les
licenciements. Dans le cas contraire, la procédure Livre
II n’a pas de sens et le juge peut l’annuler (arrêt VIVEO
de la Cour d’Appel de Paris du 12 mai 2011).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’au
moins 10 licenciements sont envisagés sur une période
de 30 jours, l’employeur a l’obligation d’élaborer un Plan
de Sauvegarde de l’Emploi. La seconde consultation
porte ainsi sur les licenciements projetés et sur le PSE
(Livre I du Code du travail).
Le CE peut pour cela se faire assister d’un expert
comptable de son choix. L’objectif est triple.
Analyser la réalité du motif économique et la
pertinence des mesures envisagées par la Direction
ainsi que leur capacité à redresser durablement la
situation : il s’agit pour les élus du CE d’apprécier la
nature et la gravité des difficultés rencontrées par
l’entreprise, de vérifier que les objectifs de redressement
voire de développement de l’activité et des résultats
affichés par la Direction s’appuient sur des hypothèses
réalistes, que les mesures présentées sont en cohérence
et en lien direct avec la stratégie envisagée… Les élus
seront alors en capacité de discuter le bien fondé du
projet de la Direction, de l’alerter sur le caractère
opportuniste de certaines dispositions, de proposer des
amendements voire des solutions alternatives permettant
de limiter le nombre de licenciements.
que consultatif, l’employeur fera bien ce qu’il
veut ». Bien sûr, il ne sera pas facile de modifier le
D’apprécier la cohérence entre les objectifs de
développement de la Direction et les organisations
envisagées : l’objectif premier d’une Direction qui met en
œuvre une restructuration est la recherche d’économies, la
baisse des coûts (baisse de 15% des frais de personnel par
exemple), l’amélioration de la productivité… sans se
soucier, dans bien des cas, des conséquences sur
l’organisation du travail. Les élus pourront ainsi démontrer
les risques de certaines suppressions de postes pour le
fonctionnement futur des services (perte de compétences,
surcharge de travail pour les équipes restantes…), les
incohérences entre les objectifs stratégiques poursuivis et
la nouvelle organisation projetée. La pertinence des
arguments développés par le CE pourra remettre en cause
l’externalisation de certaines tâches ou la suppression de
certains emplois prévues par la direction.
plan projeté par l’entreprise et la tâche des élus est
d’autant plus ardue qu’elle n’est pas toujours comprise
par les salariés !
Et pourtant, les élus du CE peuvent ouvrir d’autres
perspectives, d’autres pistes de réflexion et formaliser
des contre- propositions permettant de réduire le
nombre de licenciements envisagés et de faire respecter
les obligations de reclassement de l’employeur.
Analyser les mesures sociales du PSE : les élus
proposeront des améliorations pour les rendre plus
efficaces et mieux adaptées aux caractéristiques des
salariés. Pour cela le CE doit bien connaître la situation des
personnels, leurs attentes et leurs contraintes (obstacles à
la mobilité fonctionnelle ou géographique par exemple).
Les possibilités d’actions du CE
A l’annonce d’un PSE, les élus sont trop souvent
persuadés que tout est déjà joué : « notre avis n’est
60 rue du Faubourg Poissonnière – 75010 Paris
Tél : 01 55 42 22 32 – email : [email protected] – www.tandemexpertise.com
Toutes les mesures doivent être envisagées, et en
particulier les reclassements internes et toutes celles qui
visent à éviter les licenciements (passage à temps
partiel, réduction du temps de travail…). Les mesures
destinées à favoriser le reclassement externe doivent
être concrètes et précises ; le niveau des mesures
proposées doit être en adéquation avec les moyens
financiers de l’entreprise et du groupe d’appartenance ;
les différents dispositifs doivent respecter l’égalité de
traitement... autant de sujets que le CE devra vérifier et
amender.
En conclusion, le CE à un rôle très important à jouer
car plus que jamais l’emploi est au cœur des
préoccupations sociales et politiques, des bassins
d’emplois, des branches d’activités, du pays tout entier.
Nadine Péronnet
Tandem Conseil & Formation
Média CE – Janvier 2012
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