RIME

Annexe 2
Répertoire interministériel des métiers de l’État
(RIME)
Actualisation 2016
Guide méthodologique
à l’usage des animateurs et des membres des groupes de travail
Sommaire
Avant-propos
1. Présentation générale du répertoire interministériel des métiers de l’État
(RIME)
1.1
Les objectifs du RIME
1.2
Le périmètre du RIME
1.3
Les utilisateurs du RIME
2. Les principes d’élaboration du RIME
2.1
La démarche d’identification d’un domaine fonctionnel et d’un
emploi-référence
2.2
Le vocabulaire de travail et d’échanges
2.3
L’écriture de la fiche emploi-référence
2.4
L’organisation du travail
Annexes :
- Annexe 1 : Nomenclature des domaines fonctionnels (DF) (après questionnaire)
- Annexe 2 : Exemple de fiche emploi-référence
- Annexe 3 : Trame des relevés de conclusions des réunions des GT
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Avant-propos
Quels sont les emplois de l’État qui permettent à celui-ci d’assurer ses missions ?
Répondre à cette question est essentiel pour valoriser le travail effectué par les
agents de l’État et pour mieux gérer la « ressource humaine », notamment dans un
contexte contraint où la performance de l’administration repose sur une allocation de
moyens adaptés, en quantité et en qualité, à ses missions.
L’identification de ces emplois et des compétences liées permet également d’envoyer
des signaux à l’appareil de formation et au marché du travail pour que l’État puisse
recruter dans des conditions satisfaisantes pour lui-même bien sûr, mais aussi pour
ceux qui souhaitent entrer à son service.
Ainsi, pour mieux connaître les emplois de l’État, il convient tout d’abord de les
répertorier en les identifiant et en les nommant.
Ce travail a été réalisé par la DGAFP avec le concours de l’ensemble des ministères
et la consultation des organisations syndicales avec la publication, en 2006, de la 1ère
édition du Répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME) et son actualisation
en 2010.
Pour la fonction publique d’Etat, le RIME décrit 261 emplois-référence (ER) et 26
domaines fonctionnels (DF) correspondant à des missions d’ordre stratégique,
opérationnel ou de support.
Il est complété par le dictionnaire des compétences des métiers de l’Etat
comportant 21 savoir-être, 102 savoir-faire et 40 domaines de connaissances.
À partir du RIME et des emplois-référence, les ministères ont construit leurs propres
référentiels décrivant des emplois-types (ET) qui sont un regroupement de postes
ayant, entre eux, une proximité de contenu et d’exigences de compétences. Chaque
emploi -type est rattaché à un emploi-référence du RIME.
Pour la fonction publique territoriale, le répertoire des métiers territoriaux
comporte 239 fiches métiers et fonctions, structuré en 5 domaines d’activité et 35
familles professionnelles.
L’édition 2013 du répertoire s’inscrit dans un contexte de réflexion approfondie des
collectivités territoriales en matière de stratégie de ressources humaines
(structuration des intercommunalités, gestion des effectifs sous contrainte budgétaire
et vieillissement des agents).
Concernant la fonction publique hospitalière, le répertoire de ses métiers identifie
un peu plus de 200 métiers non médicaux organisés en 9 familles professionnelles,
subdivisées en 47 sous -familles.
3
Aujourd’hui, une actualisation du RIME s’avère nécessaire pour prendre en compte
l’évolution des missions et des métiers dans l’administration et des besoins de
compétences des services, c’est-à-dire de modifier, de supprimer, d’intégrer des
fiches d’emploi-référence dans le répertoire…
Cette démarche repose sur une production en groupes de travail constitués par
domaine fonctionnel dont les animateurs et les membres seront les acteurs majeurs
du projet.
Aussi faut-il que, au-delà de la diversité des situations de travail connues de chacun,
la méthode appliquée garantisse la plus grande cohérence de l’identification des
emplois-référence et de la rédaction des fiches qui les décrivent.
Dans cette perspective, le présent guide doit être un outil de référence pour la
compréhension du cadre général et pour le bon déroulement des travaux.
L’équipe-projet
4
Annexe 2
1. Présentation générale du répertoire interministériel
des métiers de l’État (RIME)
Le RIME est un répertoire de fiches d’emplois-référence alors-même que son intitulé
comporte le terme de métier.
En effet la notion de métier est plutôt ambiguë : elle est à la fois commune et
porteuse de sens très différents. Elle n’est donc pas retenue en tant que concept de
travail pour construire le RIME.
Néanmoins, ce terme, parce qu’il est évocateur (contrairement au terme « emploiréférence »), est utilisé pour nommer le répertoire et communiquer sur l’outil.
1.1
Les objectifs du RIME
Le répertoire interministériel doit rendre plus lisibles les emplois de l'État et les
besoins en compétences associés. Cette lisibilité doit permettre :

d’assurer une meilleure transparence à l’égard des citoyens sur ce « que font
les agents de l’État », et de mieux valoriser le travail effectué par ces derniers,
ce qui est essentiel pour faire évoluer l’image de la fonction publique ;

de mieux repérer et de caractériser les besoins en compétences de l’État pour
le marché du travail et dans le cadre de la formation. Il est nécessaire que
l’État calibre au plus juste ses recrutements, en nombre mais aussi en qualité,
en fonction de ses besoins réels;

de favoriser une gestion dynamique des ressources humaines:
- en ajoutant une dimension qualitative à la gestion administrative des
personnels;
- en permettant de réaliser une gestion prévisionnelle des compétences ;
- en identifiant, dans les différents ministères, les emplois communs ou
proches pour, notamment, construire des parcours professionnels plus ouverts
et plus valorisants.
1.2
Le périmètre du RIME
L’objectif opérationnel du répertoire interministériel est d’avoir une
panoramique, ordonnée et prospective de l’ensemble des emplois de l’État.
vision
 Périmètre
Sont concernés tous les emplois liés aux missions de l'État. Le périmètre du
répertoire vise donc non seulement les emplois occupés par les personnels
5
titulaires, mais aussi ceux tenus par les agents contractuels, qu’ils soient civils
ou militaires. Il couvre un effectif d'environ deux millions et demi de
personnes, y compris les personnels affectés en établissement public et
personnels sous contrat des établissements d’enseignement privé.
Articulation avec les corps et grades
Le répertoire doit permettre de donner toute sa portée au principe de la
séparation du grade et de l'emploi dans une fonction publique de carrière.
Ainsi le RIME décrit les activités et les compétences requises pour exercer
un emploi-référence identifié ; en revanche l’indication du corps et du grade
d’appartenance de son titulaire relève d’un choix de politique RH de
l’organisation dans laquelle l’agent exerce cet emploi.
Il appartient ainsi à chaque département ministériel, au niveau de la définition
de l’emploi-type, de préciser le corps et le grade d’appartenance du titulaire de
l’emploi, étant entendu que cette indication doit impérativement figurer dans la
fiche de poste.
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Articulation des répertoires ministériels et interministériels
Le répertoire interministériel ne se substitue pas aux répertoires ministériels
existants mais en est l’élément de cohérence permettant d’avoir une lecture
commune des emplois, des activités et des compétences associés, de partager les
mêmes concepts et de disposer d’un langage commun.
le RIME ne prend tout son sens qu’en complément des répertoires ministériels qui
constituent les fondations de la démarche-métier dans son l’ensemble.
Ainsi, même si répertoires ministériels et répertoire interministériel doivent être
articulés de façon cohérente, chacun d’eux poursuit un objectif qui lui est propre et
qui impacte directement sa construction :

Le répertoire ministériel des métiers est un outil de dialogue entre la DRH
ministérielle et les services d’emploi (déconcentrés ou non), il est l’outil de base
des plans GPRH ministériels, il est utilisé pour la gestion de la mobilité interservices et permet d’adapter le contenu des concours et des formations.

Le répertoire interministériel des métiers est un outil de gestion de la
mobilité interministérielle (des parcours de carrière et des redéploiements) ainsi
qu’un outil stratégique de réflexion sur l’emploi public, sur les politiques
interministérielles de GRH ou sur de possibles nouvelles mutualisations (au niveau
national ou régional) du recrutement et de la formation. C’est enfin un outil
prospectif et de communication permettant de mieux informer l’appareil de
formation et l’ensemble des citoyens sur les besoins en compétences de la fonction
publique d’État dans son ensemble, pour les années à venir.
Chaque direction ou service employeur décline et élabore, à partir de ces deux
outils, les fiches de poste nécessaires à la gestion individualisée de ses
personnels (notamment pour mener les entretiens de mobilité-carrière) et à
l’élaboration de son plan de GPRH local.
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Schéma de l’articulation RIME / répertoires ministériels / fiche de poste :
FONCTION PUBLIQUE D’ETAT
RIME
EMPLOI
REFERENCE
-
MINISTERE
Référentiel
ministériel
EMPLOI-TYPE
-
SERVICE OPERATIONNEL
administration centrale
service déconcentré,
établissement public…
Poste de
travail
définition synthétique (sens)
activités principales
compétences
conditions particulières d’exercice
tendances d’évolution
-
-
FICHE DE POSTE
-
8
caractéristiques statutaires, corps, grade
référence à l’organisation
activités principales
prérequis (formation-profil-expériences)
compétences
évolutions, débouchés …
emploi-référence de rattachement
le poste (catégorie d’emploi, localisation
géographique, effectif du service, missions du
poste, spécificités du poste, date de la vacance)
l’environnement du poste (fonction et grade
du supérieur hiérarchique, effectif et
encadrement, liaisons fonctionnelles, moyens
mis à disposition)
le profil (formation, compétences, expérience),
qualités particulières attendues)
contact
1.3 Les utilisateurs du RIME
Le RIME est un outil de connaissance, aussi s’adresse-t-il à de nombreux
utilisateurs :
-
les citoyens et leurs représentants doivent y trouver des éléments de
transparence de l’emploi public ;
-
les agents de l’État et des autres fonctions publiques doivent avoir une vision
plus complète et plus précise des emplois existants et orienter leurs carrières
en conséquence ;
-
les organisations syndicales peuvent utiliser cet outil pour leurs réflexions sur
l’emploi public ;
-
le marché du travail peut également repérer
caractéristiques des besoins en emplois de l’État;
-
l’appareil de formation initiale doit tenir compte des besoins de qualification
ainsi exprimés ;
-
les ministères et les opérateurs publics peuvent élargir le champ de leur
GRH ;
-
la DGAFP, dans son rôle de DRH de l’Etat, a à sa disposition un outil
d’analyse et de prospective de l’emploi public.
plus
facilement
les
2- Les principes d’élaboration du RIME
2.1 La démarche générale de définition d’un domaine fonctionnel
(DF) et d’un emploi-référence (ER)
 La définition préalable des domaines fonctionnels
Le domaine fonctionnel regroupe les emplois qui concourent à la même fonction
contribuant à la réalisation des missions de l’État.
Le DF ne se confond pas avec le périmètre des missions d’un département
ministériel, d’un service déconcentré ou d’un établissement public.
Ainsi, un DF peut être transversal à plusieurs ministères, exemple les DF
« Ressources humains », « Gestion budgétaire et financière » qui s’exercent au sein
de chaque ministère, le DF « Sécurité » qui concerne plusieurs ministères.
9
A l’inverse, une mission de l’Etat peut être exercée par un seul ministère et constituer
à lui seul un DF, exemple les DF « Justice », « Défense », « Diplomatie ».
Les domaines fonctionnels représentent le niveau supérieur de l’arborescence
retenue pour constituer le répertoire interministériel. Les emplois-référence
constituent quant à eux les briques de base de ce répertoire ainsi que le niveau
d'articulation avec les emplois-types (ET) des répertoires ministériels.
Cette approche des emplois-référence par domaines fonctionnels (analyse
descendante) et non pas à partir de l’analyse des emplois ministériels (analyse
ascendante) est appliquée pour deux raisons :
- du fait de leur trop grand nombre et de leur extrême diversité, une étude
systématique des emplois ministériels ne permettrait pas d'offrir ce que vise le
répertoire interministériel, à savoir un cadre harmonisé et simplifié d'analyse ;
- pour pouvoir dégager, dès l’amont de la réflexion, les points communs entre les
différentes activités assurées au sein des ministères et préfigurer des espaces de
mobilité interministérielle pour les agents de l’État.
Une démarche descendante est également plus adaptée qu'une démarche
ascendante car elle permet de décrire les emplois en tenant compte des besoins de
l'État, et pas seulement par rapport aux savoir-faire et aux connaissances mis en
œuvre. En outre, une telle démarche est en mesure de révéler plus facilement des
fonctions émergentes qui tendent à se professionnaliser ou à se spécialiser (fonction
d'accueil des usagers par exemple) en raison de l'évolution des services publics.
La nomenclature des domaines fonctionnels est détaillée en annexe. Elle pourra être
amendée à l’issue des travaux des groupes de travail.
Au départ, les groupes de travail sont constitués sur la base de la nomenclature
existante des DF (1 DF = 1GT)
 La définition des emplois-référence (ER)
Les emplois-référence ne sont pas des portraits précis de situations de travail
« réelles ». Ils doivent d’abord se comprendre comme des descriptions qui
permettent de mettre en évidence les principales caractéristiques d’emplois
partageant des finalités proches et susceptibles d’être exercés dans différents
ministères.
Pour définir ces emplois-référence, il ne peut être question de lancer un travail
d'analyse à partir du terrain visant à décrire de façon exhaustive l'ensemble des
situations de travail : le champ est bien trop large.
L'identification des ER s’effectue en repérant les emplois-référence au sein de
chaque domaine fonctionnel.
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Ce repérage est réalisé par les groupes de travail en confrontant les emplois-types,
les descriptifs d'emplois ministériels et plus largement tout ce qu'il est possible de
savoir sur les emplois intégrés à chaque domaine fonctionnel.
Concrètement, l’emploi-référence est obtenu en agrégeant des définitions d'emplois
ministériels pour lesquels une proximité est identifiée. Cette proximité ne signifie pas
qu’il y ait une identité parfaite (elle serait d’ailleurs impossible à obtenir). Elle repose
sur l’identification d’un « plus grand dénominateur commun » d’activités, de
savoir-faire, savoir-être et de connaissances par-delà les différents ministères.
Dans cette configuration, les informations sur les activités, les savoir-faire, savoir-être
et les connaissances qui caractérisent les emplois-types et les autres descriptifs
d'emplois des ministères représentent le matériau central sur lequel s’appuie la
définition des emplois-référence. Ce sont elles qui vont permettre aux groupes de
travail de dire en quoi tel emploi-type ou descriptif d'emploi est objectivement proche
de tel autre. Ces informations sont donc indispensables pour délimiter les contours et
les contenus des emplois-référence dégagés.
L'identification des emplois-référence pose la question complexe de la "maille"
d'analyse : jusqu'où est-il nécessaire de descendre dans la description de ces
emplois ?
La "maille" doit être suffisamment large pour obtenir une vision "panoramique"
des emplois de l'État.
Cela signifie que les groupes de travail se doivent d'aller le plus loin possible dans
la recherche d'éléments partagés, tout en restant réalistes.
Par exemple, ils ne doivent pas hésiter, si le besoin se fait sentir, à intégrer au
sein des mêmes emplois-référence des emplois correspondant à des corps et
des grades différents.
En revanche, dès lors qu’ils estimeront que la dimension de management est
centrale dans le contenu des emplois d'encadrement, ils les distingueront des
emplois de production de services, de mise en œuvre ou d'expertise.
Au total, entre 250 et 300 emplois-référence devraient être identifiés.
11
2.2 Le vocabulaire de travail et d’échanges
Le vocabulaire utilisé pour parler des activités professionnelles est souvent source
d'ambiguïtés. Les mots, plus que dans d'autres domaines, sont "lestés" du poids de
leur histoire. Ils ne prennent leur sens qu'en fonction des contextes, de la place des
acteurs dans l'organisation du travail et des systèmes de représentation utilisés pour
décrire les activités professionnelles.
La clarification des termes et du sens que nous leur donnerons dans le cours
de notre travail est donc déterminante. C'est l'objectif de ce court glossaire.
 Activité
L’activité est un ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis.
L’activité n’est pas une tâche élémentaire. "Décrocher le combiné du téléphone" est
une tâche élémentaire ; "assurer l’accueil téléphonique" est une activité.
De même, il ne faut pas confondre activité et responsabilité mais décrire précisément
les activités liées à l’exercice d’une responsabilité.
Le RIME ne retient que les activités principales, l'accent est mis sur les plus
distinctives (5 maximum). Ces dernières sont décrites en commençant par un verbe
d’action.
 Aptitude
Ensemble de qualités et capacités attachées à la personne, utilisées ou non, pour
exécuter les tâches désignées et occuper un poste.
Le concept renvoie aux capacités physiques et intellectuelles et aux caractéristiques
de comportement. Ce concept est différent de celui de compétence.
 Attribution
Descriptif du contenu spécifique d’un poste ou d’une fonction ; on l’emploie le plus
souvent au pluriel.
 Compétence
La compétence résulte d’une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être
mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée.
Elle est évaluable.
La compétence générique, celle du RIME, correspond à une maille de compétence
neutre de tout contexte d’emploi, à vocation transversale.
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 Connaissance (ou savoir)
La connaissance s’applique aux savoirs théoriques et techniques qui s’acquièrent
par formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle.
 Emploi
Au sens fonctionnel, l’emploi correspond à une situation de travail dans une
organisation donnée. L’emploi demande d’accomplir un ensemble de travaux et
responsabilités au service d’une mission. Il requiert un profil et des compétences.
Il peut correspondre à un positionnement statutaire.
 Emploi-type
L’emploi-type (ET) est un regroupement de postes de travail en fonction de leur
proximité d'activités, de savoir-faire, savoir-être et de connaissances à mettre en
œuvre. Il permet de décrire l'ensemble des emplois d'une structure (un ministère,
une direction d'un ministère).
 Métier (au sens des répertoires)
Le métier, au sens des répertoires, regroupe des emplois suffisamment proches en
termes de mission globale et d’activités pour être occupés par des personnes ayant
une même posture professionnelle et des compétences de même nature.
 Poste de travail
Dans une organisation donnée, le poste de travail correspond à des situations
concrètes de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles correspondent des
moyens mis à la disposition du titulaire du poste.
C'est l'unité de base de l'organisation du travail, définie et délimitée concrètement
dans l'espace et le temps, indépendamment de la ou les personnes qui l'occupent, et
constituée d'un ensemble d'activités.
La fiche de poste a pour objet de fournir une information claire, homogène et
complète sur la nature des responsabilités confiées à un collaborateur sur un poste
donné et sur les conditions et moyens d’exercice de celles-ci. Elle vise à garantir la
meilleure adéquation possible entre le poste, son environnement et son titulaire.
 Profil
C’est l’ensemble des qualifications, des compétences et aptitudes d’une personne
nécessaires pour occuper un emploi, une fonction ou un poste.
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 Savoir-être
Le savoir-être s’applique aux capacités utiles pour savoir se comporter/se conduire
dans un contexte professionnel donné.
 Savoir-faire
Le savoir-faire requis peut aller de la capacité à exécuter une tâche prescrite, à la
gestion de situations complexes et inédites en passant par la maîtrise d'outils, de
techniques ou de méthodes nécessaires pour occuper un emploi-référence.
On distingue principalement les savoir-faire techniques qui permettent d'agir et de
produire et les savoir-faire relationnels qui permettent de coopérer efficacement avec
autrui.
Le savoir-faire se décrit grâce à l'utilisation de verbes d'action.
 Spécialité
La spécialité est un ensemble d'activités, de connaissances et de savoir-faire
spécifiques qui n'est pas suffisamment large pour justifier la création d'un emploiréférence, ne change pas l'appartenance à un emploi-référence existant, mais
nécessite une formation ou une expérience complémentaire par rapport au noyau
dur de connaissances et de savoir-faire requis.
2-3 L’écriture de la fiche emploi-référence
Une fois identifié, l'emploi-référence est décrit dans une fiche-type comportant des
rubriques qui mettent en évidence ses caractéristiques essentielles (voir maquette ciaprès). Ces rubriques se limitent délibérément à 10. En effet, garantir la lisibilité
recherchée nécessite de faire le plus simple et le plus court possible.
Elle doit permettre de renseigner clairement les différentes rubriques afin de faciliter
la compréhension de tous : gestionnaires des ressources humaines des différents
ministères, responsables opérationnels (notamment les responsables de
programmes), agents de l'État, représentants de personnel, citoyens ...
Pour les activités principales, les savoir-faire et les savoir-être, il convient ainsi
d’utiliser les termes du dictionnaire interministériel des compétences de l’Etat
(lien DiCo).
Cette méthode permet :
- d’une part de garantir la cohérence du vocabulaire employé dans toutes les fiches
ER,
14
-d’autre part de réaliser ultérieurement une base de données alimentant un moteur
de recherche multicritères.
On se gardera d’employer des expressions ou des verbes trop imprécis ou
insuffisamment explicites. Participer à, avoir la charge de, faire preuve de, veiller à,
garantir, etc., sont ainsi des verbes ou des expressions à éviter.
La fiche ER doit donc viser une écriture simple et cohérente. Elle doit privilégier les
textes courts et s’appuyer sur une présentation par items d’une ligne ou deux,
classés par ordre d’importance.
Un soin tout particulier sera apporté au choix de l'intitulé de l'emploi-référence,
notamment quand celui-ci regroupera des emplois-types et des emplois relatifs à
plusieurs ministères.
Nota bene : Les intitulés des emplois-référence et emplois-type sont à rédiger au
féminin et au masculin, en application des dispositions relatives à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (voir
l’encadré méthodologique ci-dessous).
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Rédiger au féminin et au masculin les emplois-référence (ER)
 La méthodologie proposée par la DGAFP pour rédiger les fiches ER au
féminin et au masculin consiste à :
1. Procéder à un usage du féminin et du masculin dans les intitulés des emploisréférence (RIME)
2. Inscrire l’intitulé féminin en premier, de manière complète, dans l’en-tête de la
fiche ER suivi de l’intitulé au masculin, de manière complète également, en
séparant les deux d’une barre oblique « / ». Il convient de bannir les
expressions du type « acheteur-euse » ou « acheteur (H/F) ou « acheteur
(euse) ».
Exemples : « Conseillère experte / Conseiller expert », « Acheteuse publique
/ Acheteur public », « Magasinière d’archives ou de bibliothèque / Magasinier
d’archives ou de bibliothèques».
3. La rédaction au féminin et au masculin des emplois-référence fera l’objet
d’une harmonisation par la DGAFP.
 Conséquences concernant la rédaction des fiches emplois-types ministériels
et des fiches de poste
1. Procéder à une rédaction au féminin et au masculin similaire pour les titres,
grades ou fonctions qui seraient évoqués au sein des emplois-types
(ministériels) et de la fiche de poste.
2. Supprimer les expressions stéréo-typiques, telles que « gestion en bon père
de famille », « chef de famille » ou encore « nom de jeune fille ». La circulaire
n°5575/SG du 21 février 2012 donne des indications sur les expressions à
supprimer.
3. La rédaction au féminin et au masculin des emplois-types fera l’objet d’une
harmonisation par la DGAFP.
 En cas de féminisation complexe, la DGAFP recommande de s’appuyer sur la
méthode terminologique présentée par le Haut Conseil à l’égalité entre les
femmes et les hommes dans son « Guide pratique pour une communication
sans stéréotype de sexe ».
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À titre d’illustration, voici quelques exemples d'items pour la rubrique "conditions
particulières d'exercice" : déplacements fréquents, exercice à l'étranger, face-à-face
permanent avec le public, astreintes, port d’arme, etc.
Un exemple de fiche emploi-référence remplie est joint en annexe. Il concerne
l'emploi-référence « RESPONSABLE RH ». Il est utilisé ici comme simple illustration
de ce qui est attendu.
L’outil de saisie automatisée des fiches emplois-référence :
La DGAFP met à la disposition des groupes de travail, constitués pour
l’actualisation des fiches emplois-référence de chaque domaine fonctionnel, un
outil de saisie automatisée.
Cet outil, qui nécessite l’installation préalable de l’application de gestion d’un
questionnaire dématérialisé : « Calame » sur le poste informatique du responsable
de la saisie des propositions de fiches emplois-référence de chaque groupe de
travail, permettra de faciliter le recueil des propositions et le suivi des travaux par la
DGAFP.
Selon les champs à renseigner pour chaque fiche emploi-référence, les données
seront soit pré-remplies avec les termes des fiches emplois-références actuelles,
soit en saisie sera libre ou au choix dans un menu déroulant, afin d’harmoniser le
plus en amont possible les nouvelles rédactions retenues.
La validation des propositions de fiches emplois-référence des groupes de travail
sera effectuée, au fil des travaux, par la DGAFP, qui convoquera des réunions du
« comité de lecture » pour la mise en cohérence globale des fiches et la définition
d’une position commune sur les éventuels points de divergence.
17
Définition synthétique
Présentation résumée de l'ER
destinée à expliciter l'intitulé
retenu ; indication de la
mission (à quoi sert l’ER, sa
raison d'être ?).
Cadre de la fiche
Emploi-référence
INTITULE DE L'EMPLOI-REFERENCE
DOMAINE FONCTIONNEL
Activités principales
DEFINITION SYNTHETIQUE :
ACTIVITES PRINCIPALES
SAVOIR-FAIRE
CODE RIME
SAVOIR-ETRE
Ensemble des actions ou des opérations
permettant de réaliser la mission de l’ER.
L'accent est mis sur les activités qui
déterminent les spécificités de cet ER. Les
activités sont décrites par un groupe nominal
commençant par un verbe d’action
6 ACTIVITES MAXIMUM
DOMAINES DE CONNAISSANCES
Compétences managériales
COMPETENCES MANAGERIALES REQUISES
SYSTEMATIQUEMENT
:
Le management est la fonction qui consiste à conduire, dans un
contexte donné, un groupe d’hommes et de femmes ayant à atteindre
en commun des objectifs fixés.
La fonction de manager est indépendante du statut. Elle est l’apanage
de tous ceux qui ont en charge une équipe.
Un emploi-référence peut comporter l’exercice de cette fonction quels
que soient le lieu et le niveau de pratique (« systématiquement »), la
requérir ponctuellement en fonction de l’organisation
(« éventuellement »), ou ne jamais l’exiger (« sans objet »).
EVENTUELLEMENT
□
□
SANS OBJET
□
Savoir-faire
Savoir-être
Connaissances
Il s’agit des savoir-faire nécessaires à
l’exercice des activités principales.
On distingue les savoir-faire
techniques qui permettent de traiter
l’information, d’agir et de produire,
et les savoir-faire relationnels qui
favorisent la coopération et le travail
d’équipe.
Les savoir-faire sont formulés avec
des verbes d’action à l’infinitif.
Cf. « Dictionnaire des compétences
des métiers de l’Etat ».
6 ITEMS MAXIMUM
Ce sont les capacités et aptitudes d’une
personne utiles pour se comporter en
fonction des attendus de son poste.
On distingue les savoir-être conceptuels
(en lien avec l’accomplissement de ses
tâches), contextuels (en lien avec
l’environnement ou une situation qui
engendrent une réaction), relationnels
(axés sur le rapport avec autrui)
Cf. « Dictionnaire des compétences des
métiers de l’Etat ».
Ce sont les savoirs nécessaires à
l’exercice des activités principales. On
distingue les savoirs généraux relatifs à
des grands domaines de connaissance et
les savoirs socio-pofessionnels qui
renvoient à la connaissance de normes,
procédures et règles.
Elles s’acquièrent par la formation
initiale ou continue et par la pratique
Cf. « Dictionnaire des compétences
des métiers de l’Etat ».
4 ITEMS MAXIMUM
4 ITEMS MAXIMUM
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CONDITIONS PARTICULIERES D’EXERCICE
Conditions particulières d'exercice :
Elles précisent des modalités de travail (ayant trait
par exemple au contexte ou aux contraintes
rencontrées), utiles pour fournir une représentation la
plus exacte possible de l’ER
TENDANCES D’EVOLUTION
FACTEURS
IMPACT SUR L'EMPLOI-REFERENCE
A MOYEN TERME
-
-
Les facteurs formulent les principaux facteurs
d'évolution (politiques, réglementaires, socioéconomiques, technologiques…) à 3-5 ans, qui
peuvent avoir une incidence sur l’ER.
L'impact cherche à préciser la nature de l'évolution
que l’ER aura à connaître.
4 FACTEURS –CLES MAXIMUM
EXEMPLES DE LIBELLES D’EMPLOIS-TYPES MINISTERIELS ASSOCIES
MINISTERE CHARGE DE ….
INTITULE DE L’EMPLOI-TYPE
Il s’agit de citer, à titre d’illustration, 4 ou 5
emplois-types ministériels reliés à l’emploiréférence concerné.
Ne mentionner que les ET dont le libellé diffère
de celui de l’ER
19
2.4 L’organisation du travail
La démarche d’actualisation du RIME se fonde sur une forte implication de tous les
acteurs du projet : représentants ministériels réunis en groupes de travail sur la base
de leur expertise professionnelle, animateurs de groupes et équipe-projet de la
DGAFP.
Tout l’intérêt de la démarche consiste à favoriser les échanges de vues entre experts
et spécialistes d’un domaine fonctionnel donné. À cet égard, les groupes de travail
sont les principaux lieux de ces échanges.
 Les acteurs du projet RIME
L’organisation générale des travaux repose, d’une part, sur une équipe-projet et,
d’autre part, sur des groupes de travail, chargés de dégager et de décrire les
emplois-référence à partir des concepts et outils méthodologiques définis
précédemment.

L’équipe-projet de la DGAFP
Le projet RIME est conduit par une équipe mise en place à la DGAFP (SDRH-RH1SG-chargée de projet) dont le rôle est d’en assurer le pilotage global :

Définition de la démarche
Conception et réalisation des outils d’analyse (méthodes, concepts,
guide …)
Définition et suivi des différentes étapes et gestion du calendrier
Mise en place des groupes de travail par DF et coordination des
travaux : synthèse, arbitrages, documentation
Animation du comité de lecture
Rapporteur au comité de pilotage opérationnel
Finalisation et production de la nouvelle édition du RIME
Les groupes de travail
 Les groupes de travail sont constitués sur la base de l’arborescence des
domaines fonctionnels : un groupe par domaine fonctionnel. Il existe, toutefois,
des exceptions à cette règle, un groupe de travail pouvant dans certains cas
traiter de deux domaines distincts, du fait de leur proximité fonctionnelle.
Par exemple 1 GT pourra traiter les DF « finances publiques » et « gestion
budgétaire et financière ».
Pour avoir une vision fidèle et exhaustive des métiers de l’État, il est souhaitable que
les ministères puissent être représentés dans tous les groupes de travail les
concernant.
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Cette participation croisée des ministères dans les différents groupes est essentielle
pour s’assurer de la pertinence et de la solidité des emplois-référence identifiés,
d’une part, et de la bonne articulation du répertoire interministériel avec les
répertoires ou nomenclatures ministériels, d’autre part.
La constitution des groupes de travail par domaine fonctionnel sera réalisée par voie
de lettre de la DGAFP adressée aux DRH ministériels et sur la base du volontariat :
-
L’animateur, sollicité pour son expérience particulière du domaine, est, de
préférence, le représentant du ministère-métier du DF ; celui-ci peut
partager cette mission ou être assisté par un autre représentant de son
ministère ou un représentant volontaire d’un autre ministère ;
-
Les membres des GT, sollicités en tant que praticien du DF concerné,
sont proposés par leur administration.
 Les rôles et missions au sein des groupes de travail
rôles
1-Animateur(s)
(binôme souhaitable)
mission
- programme les séances de travail
- anime la réflexion
- assure l’application de la méthode retenue ainsi
que le bon usage des concepts du glossaire;
- participe au comité de lecture piloté par la DGAFP
2 -Membres ministériels - rédigent des projets de fiches emplois-référence
des GT
à la demande des animateurs
- participent aux travaux au titre de leur
administration ;
- alimentent les débats avec des exemples, des
documents issus de leurs services ;
 Fonctionnement des groupes de travail
Les réunions se déroulent en parallèle ; chaque groupe est autonome par rapport
aux autres.
Les séances de travail sont programmées et organisées par les animateurs, lesquels
indiquent à la DGAFP la date tenable de remise des fiches du DF ; les fiches ER d’un
DF sont adressées à la DGAFP une fois qu’elles sont toutes finalisées au niveau du
GT.
Le calendrier des étapes sera communiqué lors de la saisine officielle des DRH.
 Le comité de lecture
Un comité de lecture, animé par la DGAFP (équipe-projet) est constitué pour assurer
la mise en cohérence des fiches ER produites par les GT et pour définir une position
commune sur des divergences qui pourraient apparaître entre les GT.
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Il est composé des animateurs des GT et, le cas échéant, d’experts.
Une fois les animateurs connus, le comité de lecture est réuni avant le démarrage
des groupes de travail afin de s’approprier la méthode de travail et de procéder aux
ultimes ajustements, de décider du calendrier prévisionnel de ses réunions et
d’expliciter les outils qui serviront de support au travail des groupes : guide
méthodologique, fiche emploi-référence, nomenclature des domaines fonctionnels.
 Le comité de pilotage opérationnel
Le comité de pilotage opérationnel est chargé de veiller au bon fonctionnement du
projet d’actualisation du RIME.
Il valide les choix stratégiques, les options méthodologiques, les dates-clés du projet
proposés par l’équipe-projet. Il est informé de l’avancement du projet.
Il rend les arbitrages nécessaires concernant notamment le périmètre du RIME, la
stabilisation de la liste des domaines fonctionnels et des emplois-référence ainsi que
la révision éventuelle du périmètre du projet, des délais etc.
Le comité de pilotage est essentiel à la sécurité de l’équipe-projet : il valide les
décisions importantes et arbitre quand nécessaire.
Il est présidé par la sous-directrice de l’animation interministérielle des politiques RH
de la DGAFP et composé du chef du bureau de la modernisation des politiques RH
et de l’animation interministérielle et territoriale (RH1), des chefs de bureau
concernés de la DGAFP et de l’équipe-projet (rapporteur au comité de pilotage).
En fonction de l’ordre du jour, des représentants ministériels peuvent être conviés
aux séances du comité de pilotage.
Contacts utiles :
-
Dominique Pardoux : [email protected]
01.55. 07.42.12
Chargée de mission RH -DGAFP
-
Yannick Coirint : [email protected]
01.55.07.42.98
Bureau de la modernisation des politiques de RH et de l’animation
interministérielle-RH1- DGAFP
22
Annexes
Annexe 1 : Nomenclature des domaines fonctionnels
DOMAINES FONCTIONNELS
1- Elaboration et pilotage des politiques publiques
2- Etudes et évaluation des politiques publiques - Conseil interne - Prospective
3- Diplomatie
4- Sécurités
5 Justice
6- Contrôle
7- Education - formation initiale
8- Enseignement supérieur-Recherche
9- Soutien au développement
10- Santé-Cohésion sociale
11- Sécurité et qualité sanitaires de l’alimentation
12- Laboratoires
13- Relation à l’usager
14- Territoire et développement durable
15- Bâtiments-Infrastructures
16- Culture et patrimoine
17- Finances publiques - Gestion budgétaire et financière
18- Affaires générales
19- Achats de l’Etat
20- Affaires juridiques
21- Logistique
22- Ressources humaines
23- Systèmes et réseaux d’information et de communication
24- Communication
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- Annexe 2 : Exemple de fiche emploi-référence
INTITULE DE L’EMPLOI-REFERENCE
DOMAINE FONCTIONNEL
CODE RIME
FPEGRH01
RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESSOURCES HUMAINES
DEFINITION SYNTHETIQUE
Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d’une administration ou d’un
établissement public de l’Etat.
ACTIVITES PRINCIPALES






Définir et évaluer la politique de GRH de l’organisation en fonction des objectifs stratégiques
de la structure et des actions du plan de GPRH en matière de recrutement, formation, gestion
des compétences, accompagnement personnalisé, promotion, mobilité, rémunération, action
sociale, conditions de travail…
Concevoir les dispositifs associés
Valider les procédures administratives et financières de gestion des personnels
Contribuer au calibrage et au respect des plafonds d’emplois et de masse salariale
Impulser des réformes statutaires et des démarches de modernisation de la GRH pour
anticiper les conséquences humaines des évolutions organisationnelles
Piloter le dialogue social
SAVOIR-FAIRE






Anticiper
Communiquer
Coordonner
Conduire le changement
Dialoguer avec les
représentants du
personnel
Piloter la performance
SAVOIR ETRE
DOMAINES DE CONNAISSANCES


Sens des
responsabilités

Sens des
relations
humaines

Sens de
l’innovation /
créativité

Faire preuve
d’autorité




Statut général des fonctionnaires
de l’Etat et les statuts particuliers,
le droit syndical
Règles budgétaires
Environnement professionnel
Gestion des effectifs et de la
masse salariale
Dispositifs et outils de GRH,
GPRH, référentiels
COMPETENCES MANAGERIALES REQUISES
SYSTEMATIQUEMENT
EVENTUELLEMENT
□
X
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SANS OBJET
□
CONDITIONS PARTICULIERES D'EXERCICE

Respect des règles de déontologie
TENDANCES D'EVOLUTION
FACTEURS A MOYEN TERME




IMPACT SUR L'EMPLOI-REFERENCE


Réorganisation des services de l’Etat
Mutualisation des fonctions d’appui
Renforcement de la fonction RH
Développement de l’approche
prévisionnelle et pluriannuelle


Professionnalisation
Prise en compte accrue de la dimension
compétence-métier dans la GRH
Recrutement sur des métiers émergents
Mode de travail collaboratif
EXEMPLES DE LIBELLES D’EMPLOIS-TYPE MINISTERIELS ASSOCIES
INTITULE DE L’EMPLOI-TYPE :
MINISTERE CHARGE DE :
L’EDUCATION NATIONALE
Responsable administratif des
ressources humaines
LA DEFENSE
Responsable de la gestion des ressources
humaines
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- Annexe 3 : Trame des relevés de conclusions des réunions des GT
Il est demandé aux animateurs des GT de transmettre à l’équipe-projet de la DGAFP
un relevé succinct des conclusions de leurs réunions de travail.
Le format ci-dessous est fortement recommandé. Privilégier le style « bullet point ».
Il doit permettre de réaliser, à tout moment, un suivi de l’avancement des travaux de
l’ensemble des GT.
GT « … »
Date de la réunion :
Animateur(s) :
Participants :
Rappel des points inscrits à l’ordre du jour :
Les fiches ER validées et/ou les questions tranchées :
Les points en discussion :
Les suites à donner :
Date de la prochaine réunion :
Observations éventuelles :
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